TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA KẾ TOÁN VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP TÌM HIỂU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX HÀ NỘI Người thực hiện: NGUYỄN THỊ THUí Lớp: QTKDB – K52 Người hướng dẫn: PGS. TS. Lấ HỮU ẢNH HÀ NỘI - 2011 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1. BQ : Bình quân 2. CBCNV : Cán bộ công nhân viên 3. CĐ : Cao đẳng 4. ĐH : Đại học 5. GĐ : Giám đốc 6. HĐQT : Hội đồng quản trị 7. LĐ : Lao động 8. NS : Năng suất 9. PETAJICOHANOI : Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội 10. QTNS : Quản trị nhân sự 11. SL : Số lượng 12. TC- HC : Tổ chức – Hành chính 13. TC – KT : Tài chính – Kế toán 14. TH : Trung học 15. TTCK : Thị trường chứng khoán 16. XNK : Xuất nhập khẩu i Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B I. MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả cỏc phũng ban, các đơn vị. Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác nhau trong sản xuất hàng hóa. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động. Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Ha Noi (Petaijco Ha Noi) kinh doanh chủ yếu là các mặt hàng xăng dầu, đây là mặt hàng thiết yếu phục vụ cho mọi nhu cầu kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, trước xu thế phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế nước ta, đặc biệt là khi nước ta đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), tham gia diễn đàn Châu Á - Thái Bình Dương (APEC) và diễn đàn kinh tế Á - Âu (AEAM)… Nhiều cơ hội và thách thức mới đang và sẽ tác động mạnh và trực tiếp đối với sự tồn tại của nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội. Trong điều kiện mới, bên cạnh sự cạnh tranh vốn có và gay gắt của Công ty với các đầu mối xăng dầu trong nước như Petec, Công ty xăng dầu Quân đội, Petrovietnam, Petromekong… Sẽ xuất hiện cỏc hóng xăng dầu quốc tế có quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh ở thị trường nội địa nước ta làm cho điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và khắc nghiệt. Chính vì thế Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Ha Noi cần phải có công tác quản trị nhân sự phù hợp với xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân sự nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Chớnh vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội nói riêng nên em lựa chọn đề tài: “Tìm hiểu 1 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể cho công tác quản trị nhân sự của Công ty trong thời gian tới. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tìm hiểu công tác quản trị nhân sự chủ yếu về các mảng: phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, chế độ đãi ngộ trong Công ty và từ đó đề xuất một số giải pháp để phát huy những thành tựu đạt được và giải quyết được các vấn đề còn tồn đọng. - Về không gian: Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội - Về thời gian: Số liệu trong báo cáo tập trung chủ yếu từ ngày 1/1/2008 đến ngày 31/9/2010. II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Tổng quan tài liệu 2.1.1. Một số lý luận chung về nhân sự và quản trị nhân sự 2.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự 2 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Quản trị nhân sự và một vài quan điểm tiếp cận: Theo Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đú”. Còn Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.(dẫn theo Trần Kim Dung, 2006). Vậy quản trị nhân sự là gì? Các doanh nghiệp đều có nguồn lực bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con người - một trong những nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Như vậy quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. 3 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B 2.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự có 3 vai trò chủ yếu: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tỡm đỳng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cỏch lụi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. Ngoài ra quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nú cú gốc rễ và cỏc nhỏnh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp cỏc phũng ban, bất cứ cấp quản trị 4 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. 2.1.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây: - Chi phí cho lao động nhỏ nhất. - Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất. - Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động. - Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình. - Nâng cao chất lượng lao động. - Tăng thu nhập của người lao động. - Đảm bảo công bằng giữa những người lao động. - Đảm bảo sự đồng thụõn của người lao động. - Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đú thỡ cỏc tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó. 5 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B 2.1.3. Nội dung của quản trị nhân sự 2.1.3.1. Phân tích công việc + Khái niệm Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.(dẫn theo Nguyễn Hữu Thân, 1998). Như vậy, phân tích công việc được hiểu là trước khi làm bất cứ một công việc gì, người quản lý phải phân tích, đánh giá xem nội dung công việc cần thực hiện là gì? Để giải quyết công việc đó thì người thực hiện cần phải có tiêu chuẩn như thế nào? Đặc điểm nào đã phù hợp và đặc điểm nào chưa phù hợp. Từ đó người quản lý làm căn cứ để giao đúng người, đúng việc và để cho người thực hiện hoàn thành công việc một cách tốt nhất. +Mục đích - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. - Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. - Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nú cũn giỳp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. - Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. +Nội dung của phân tích công việc Việc nhận diện và phân tích những công việc sẽ giúp cho người thực hiện hiểu rõ công việc mình làm, mang lại hiệu quả cho những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực đó. Mặt khác, giữa những công việc khác nhau lại có sự giao thoa nên việc xác định khoảng cách gịữa các công việc ngày càng không rõ ràng. Vì vậy, phân tích công việc không chỉ giúp cho người thực hiện hiểu rõ công việc mình làm mà còn không làm nhầm lẫn nhiệm vụ trong công việc của người khác. Và thậm chí với cùng một công việc, cùng một chức danh, thế 6 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B nhưng ở các tổ chức khác nhau lại. có những yêu cầu, đòi hỏi riêng phù hợp với tình hình hoạt động của tổ chức. Nội dung của phân tích công việc được thể hiện ở sơ đồ 2.( dẫn theo Nguyễn Hữu Thân, 1998). Sơ đồ 2.1: Nội dung phân tích công việc Bước 1 : Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ. - Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ. Bước 2 : Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu 7 Xác định công việc Mô tả công việc Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc Xếp loại công việc Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. Bước 3 : Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập đến: - Sức khoẻ (thể lực và trí lực). - Trình độ học vấn. - Tuổi tác, kinh nghiệm. - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. Bước 4 : Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Bước 5 : Xếp loại công việc. Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. 2.1.3.2. Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực 8 [...]... nhánh Công ty cổ phần thương mại và vận tải Petrolimex Hà Nội tại Bắc Ninh Năm 2007 khai trương thêm chi nhánh Công ty cổ phần thương mại và vận tải Petrolimex Hà Nội tại Lào Cai Năm 2009 góp vốn thành lập Công ty cổ phần sửa chữa ụtụ Petrolimex tại Đông Anh - Hà Nội Ngày 01/08/2010 khai trương thêm CHXD số 68 tại Xuân Mai - Hoà Bình Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội đã kế thừa và. .. hưởng nhân tố môi trường kinh doanh Ảnh hưởng nhân tố con người Ảnh hưởng nhân tố nhà quản trị Phân tích công việc Tuyển dụng nhân sự Quản trị nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự Đãi ngộ nhân sự Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNS Phân tích, đánh giá tình hình quản trị nhân sự: Tình hình lao động và sử dụng lao động Công tác tuyển dụng nhân sự Đề xuất giải pháp cho công tác QTNS Công tác đào tạo và phát... nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho Công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao 3) Nguyễn Thị Thủy (2009), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật liệu &... Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội tiền thân là Xí nghiệp vận tải xăng dầu thuộc Công ty Xăng dầu Khu vực I Xí nghiệp vận tải xăng dầu được thành lập vào tháng 3/1981 với chức năng nhiệm vụ chính là tổ chức quản lý kinh doanh vận tải, đảm bảo vận chuyển xăng dầu cho Công ty Xăng dầu Khu vực I, Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam Sau gần 30 năm hình thành và phát triển gắn liền với sự. .. Hưng, Luận văn tốt nghiệp đại học, Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội 28 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực từ đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Nội dung đề tài khá dài, một số phần giới thiệu về Công ty mà tác giả nêu ra không sát với nội dung nghiên cứu và. .. mại và vận tải Petrolimex Hà Nội tại Bắc Ninh, năm 2007 khai trương thêm chi nhánh Công ty cổ phần thương mại và vận tải Petrolimex Hà Nội tại Lào Caiá năm 2009 góp vốn thành lập Công ty cổ phần sửa chữa ụtụ Petrolimex tại Đông Anh - Hà Nội, 01/08/2010 khai trương thêm CHXD số 68 tại Xuân Mai - Hoà Bình Xem ở sơ đồ 3.1: Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Ban Giám đốc công ty Phòng... Đề xuất giải pháp cho công tác QTNS Công tác đào tạo và phát triển nhân sự Chế độ đãi ngộ nhân sự 30 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1 Khái quát chung về công ty 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty • Tên công ty: Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội • Tên tiếng Anh: Petrolimex Ha Noi Transportation And Trading JoinStock Company • Tên... nghiệp của Nhật Bản Để hiểu rõ hơn vấn đề này chúng ta đi sâu vào nghiên cứu một số kinh nghiệm đặc trưng trong công tác quản trị nhân lực của Nhật Bản Theo Ladanow and Pronicov, một số nguyên tắc được các công ty Nhật Bản đề ra trong công tác quản trị nhân lực như sau: 24 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B Về tuyển chọn nhân sự Hàng năm các công ty Nhật thường có đợt tuyển nhân viên mới vào dịp kết thúc năm... hội tiến thân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết... vận tải xăng dầu, luôn phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, bảo đảm kinh doanh hiệu quả ngày càng cao Trong những năm tới, để tiếp tục truyền thống, Công ty sẽ luôn nỗ lực phát triển bền vững góp phần vào công cuộc đổi mới của đất nước 3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Khi còn là Xí nghiệp vận tải xăng dầu, Công ty hoạt động dưới sự lãnh đạo của Công ty xăng dầu Khu vực I theo hình thức công ty mẹ - công ty . chung và Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội nói riêng nên em lựa chọn đề tài: Tìm hiểu 1 Nguyễn Thị Thúy – QTKD52B công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Thương mại và. HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA KẾ TOÁN VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP TÌM HIỂU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX HÀ NỘI Người thực hiện:. khó khăn và khắc nghiệt. Chính vì thế Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Ha Noi cần phải có công tác quản trị nhân sự phù hợp với xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động