ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ TRÍ HÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÁ CẨM THẠCH RK VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ TRÍ HÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÁ CẨM THẠCH RK VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN DUY LỢI XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN TS Nguyễn Duy Lợi PGS.TS Trần Anh Tài Hà Nội - 2015 CAM KẾT Tác giả cam kết nội dung luận văn kết nghiên cứu độc lập cá nhân tác giả Các kết nghiên cứu Luận văn tác giả tự tìm hiểu, phân tích, tổng hợp chưa công bố nghiên cứu khác LỜI CẢM ƠN Để luận văn hoàn thành, tác giả xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ, bảo tận tình Tiến sĩ Nguyễn Duy Lợi, Viện Kinh tế trị giới Những đóng góp, phản biện, lý giải thầy định hướng nghiên cứu q báu để tác giả tìm tịi, bổ sung điểm cịn thiếu sót q trình hồn thành luận văn Tác giả bày tỏ biết ơn người lao động tham gia khảo sát, Ban Giám đốc Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam - Những người tạo điều kiện thuận lợi để tác giả trực tiếp thực địa, nghiên cứu sâu tình hình thực tế Cơng ty nói chung cơng tác quản trị nhân Cơng ty nói riêng TĨM TẮT Trong thời đại ngày nay, để quản lý, sử dụng phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực mình, doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm tới công tác quản trị nhân Thực tốt công tác quản trị nhân sự, doanh nghiệp thu hút, lôi người giỏi; sử dụng có hiệu nguồn nhân lực giúp tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp Trong năm qua công tác quản trị nhân nhận quan tâm tích cực Ban lãnh đạo Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam Công ty nỗ lực phát huy sức mạnh nguồn nhân lực tổ chức, góp phần đem lại kết kinh doanh tốt Tuy nhiên, công tác quản trị nhân cơng ty cịn vấn đề tồn cần cải thiện Đề tài "Quản trị nhân Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam" đưa vào nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng công tác quản trị nhân Cơng ty, từ đưa giải pháp cụ thể để hoàn thiện Do giới hạn thời gian, địa điểm nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu đề tài, nghiên cứu tập trung làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực đồng thời đề cập tới công tác tuyển dụng công tác tiền lương Công ty từ năm 2009 đến Đề tài sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác để làm rõ vấn đề nghiên cứu như: Nghiên cứu định tính (nghiên cứu tài liệu thứ cấp, vấn sâu với bảng câu hỏi bán cấu trúc), nghiên cứu định lượng (xây dựng bảng hỏi), phương pháp chuyên gia sử dụng phần mềm SPSS, EXCEL để phân tích kết nghiên cứu Trên sở thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng công tác tiền lương mục tiêu chiến lược Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam đến năm 2020 phạm vi nghiên cứu đề tài, luận văn đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân nhân lực Cơng ty Các giải pháp tập trung hồn thiện quy trình đào tạo Cơng ty, nâng cao chất lượng đánh giá sau đào tạo, thu hẹp khoảng cách nhận thức hành động Ban lãnh đạo Công ty công tác đào tạo nguồn nhân lực; hồn thiện cơng tác đánh giá sau tuyển dụng dự trù chi phí tuyển dụng; hồn thiện hệ thống thang bảng lương Công ty MỤC LỤC Trang Lời cam kết Lời cảm ơn Tóm tắt Mục lục Danh mục ký hiệu viêt tắt i Danh mục bảng ii Danh mục hình vẽ iv PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu 4.1 Tình hình nghiên cứu giới .3 4.2 Tình hình nghiên cứu Việt Nam .5 Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp hạn chế luận văn 6.1 Những đóng góp luận văn .8 6.2 Những hạn chế luận văn Cấu trúc Luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10 1.1 Cơ sở lý luận chung quản trị nhân 10 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân .10 1.1.2 Một số học thuyết quản trị nhân 12 1.1.2.1 Thuyết X 12 1.1.2.2 Thuyết Y 13 1.1.2.3 Thuyết Z 14 1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân 16 1.1.4 Vai trò, chức quản trị nhân 17 1.2 Nội dung chủ yếu quản trị nhân 17 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 18 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 18 1.2.1.2 Tuyển dụng nhân 20 1.2.1.3 Bố trí sử dụng nhân lực 22 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 25 1.2.3.1 Thù lao lao động 25 1.2.3.2 Quan hệ lao động 27 1.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 28 1.3.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 29 1.3.2 Mục tiêu vai trò đào tạo nguồn nhân lực .29 1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 31 1.3.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên 31 1.3.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 32 1.3.4 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 33 1.3.4.1 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 33 1.3.4.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo doanh nghiệp 35 1.4 Khung phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 38 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 39 2.1 Phương pháp tiếp cận 39 2.2 Quy trình nghiên cứu 40 2.3 Phương pháp nghiên cứu 41 2.3.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng 41 2.3.1.1 Chọn mẫu nghiên cứu 41 2.3.1.2 Thiết kế phiếu khảo sát 43 2.3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 45 2.3.3 Phương pháp chuyên gia, phương pháp nghiên cứu tình (Case Study) 46 2.3.3.1 Phương pháp chuyên gia 46 2.3.3.2 Phương pháp nghiên cứu tình (Case Study) 46 2.4 Thời gian địa điểm nghiên cứu 47 2.5 Phương pháp thu thập xử lý liệu khảo sát 47 2.5.1 Thu thập liệu 47 2.5.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 48 2.5.2.1 Đánh giá thang đo nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 48 2.5.1.2 Đánh giá thang đo kết thực công tác đào tạo nguồn nhân lực 49 2.5.3 Xử lý liệu khảo sát .49 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐÁ CẨM THẠCH RK VIỆT NAM 50 3.1 Tổng quan Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 50 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 50 3.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy Công ty TNHH Đá Cẩm Thạch R.K Việt Nam .53 3.1.2.1 Tình hình lao động Công ty 53 3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức, máy Công ty 55 3.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 55 3.2 Kết nghiên cứu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 57 3.2.1 Mô tả mẫu khảo sát 57 3.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam .59 3.2.2.1 Nhận thức người lao động đào tạo nguồn nhân lực 59 3.2.2.2 Kết đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 60 3.2.2.3 Kết nghiên cứu quy trình thực công tác đào tạo nguồn nhân lực 65 3.2.2.4 Đánh giá công đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 78 3.2.3 Công tác tuyển dụng Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 80 3.2.3.1 Quy trình tuyển dụng 80 3.2.3.2 Kết công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 86 3.2.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 90 3.2.4 Công tác tiền lương Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam .91 3.2.4.1 Hệ thống thang bảng lương Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 92 3.2.4.2 Các hình thức trả lương Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam: 94 3.2.4.3 Đánh giá công tác tiền lương Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 98 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐÁ CẨM THẠCH RK VIỆT NAM 99 4.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 99 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 100 4.2.1 Hoàn thiện máy tổ chức, thực công tác quản trị nhân Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 100 4.2.1.1 Nâng cao chất lượng bố trí đội ngũ cán làm công tác quản trị nhân hợp lý 100 4.2.1.2 Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin quản lý nguồn nhân lực Công ty 101 4.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 101 4.2.2.1 Hoàn thiện quy chế đào tạo Công ty 101 4.2.2.2 Giải pháp cho nhân tố ảnh hưởng đến kết cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 103 2.2.2.3 Giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 106 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 115 4.2.3.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng 115 4.2.3.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá sau tuyển dụng dự trù kinh phí cho cơng tác tuyển dụng 115 4.2.4 Hồn thiện cơng tác tiền lương Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 116 4.2.4.1 Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương Công ty 116 4.2.4.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc, làm sở xác định hệ số trả lương cơng xác 117 4.2.5 Thực hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động 118 KẾT LUẬN 120 TÀI LIỆU THAM KHẢO 121 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê Hoàng Văn Hải, 2012 Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam hội nhập Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tư pháp Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng, 2005 Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Hữu Thân, 1998 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Chu Văn Tuấn Phạm Thị Kim Vân, 2008 Lý thuyết thống kê Phân tích dự báo Hà Nội: Nhà xuất Tài Bùi Anh Tuấn, 2003 Giáo trình hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 10 Nguyễn Quốc Tuấn đồng sự, 2006 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 11 Phan Thủy Chi, 2008 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 12 Lê Trung Thành, 2005 Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước Việt Nam Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 13 Nguyễn Thị Anh Trâm, 2010 Phát triển nguồn cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 14 Phạm Đăng Phú cộng sự, 2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý xu hội nhập kinh tế quốc tế, Hội thảo quốc tế lần “Quản lý Kinh tế hoạt động khoáng sản”, 1455-2013/CXB/25-59/HĐ, Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội Tiếng Anh Alfred Marsall, 2009 Principles of Economics: Abridged Edition New York: Cosimo, Inc Alan M Saks and Robert R Haccoun, 2010 Managing Performance through Trainning and Development Canada: Nelson Education Ltd Janice Jones, 2004 Training and Development, and Business Growth: A Study of Australian Manufacturing Small–Medium Sized Enterprises Flinders University of South Australia, Australia Janson Cope, Gerald Watts, 2000 Learning by Doing an Eploration of Experiecne, Critical Incidents and Reflection in Entrepreneurial Leaning International Journal of Entrepreneurial Behaviour Research, Vol 6, Iss 3, p.104 Juliet MacMahon, Eamnn Murphy, 1999 Managerial Effectiveness in Small Enterprises: Implications for HRD Journal of European Industrial Training, Vol 23/1, p.25-35 Jerry W.Gilley, Ann Maycunich, 2000 Beyond the Learning Organization United State of America: HarperCollins Publishers L.Fleming Fallon, Jr Charles R McConnell, 2007 Human Resources Mangagement in Health Care, Principles and Pratices United State of America: Jones and Bartlett Publishers, Inc Michael Amstrong, 2006 A Handbook of Human Resources Mangagement Pratice British: Cambride University Press, 10th edition Mark C.Zweig, 1991 Human Resources Management: The complete Guidebook for Design Firms United State of America: John Wiley & Son, Inc 10 McGregor, D, 1960 The Human Side or Enterprise New York: McGraw-Hill 11 Salas, E, Cannon-Bowers, J.A, 2001 The Science of Training: A Decade of Progress Annual Review of Psychology, Vol 52, p.741-499 12 William J.Rothwell, 1999 ASTD Models for Human Performance Improvement Virginia: American Society for Trainning and Development 13 William G.Ouchi, 1993 Theory Z: How American Bussiness Can Meet the Japanese Challenge United State of America: Avon Website Nguyễn Thị Duyên, 2014 Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa Tạp chí Tài chính, số [Ngày truy cập: 17.5.2014] Nguyễn Thu Thủy cộng sự, 2011 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực khu vực kinh tế tư nhân Australia, Tạp chí kinh tế đối ngoại [ngày truy cập: 15.9.2014] Trung tâm Nghiên cứu Chính sách Phát triển DEPOCEN, 2010 Thiết kế điều tra [Ngày truy cập: 15.5.2014] Phụ lục 01: PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG Xin chào anh/chị, Tơi Lê Trí Hà - Học viên lớp Cao học QTKD1/QH-2012-E.CH, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, thực đề tài "Quản trị nhân Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam" Bảng hỏi phần nghiên cứu Mong anh/chị dành thời gian trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Mọi thông tin anh/chị cung cấp bảo mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu Nếu có câu hỏi liên qua tới phiếu khảo sát này, xin vui lòng liên hệ theo địa chỉ: Lê Trí Hà - Học viên lớp Cao học QTKD1/QH-2012-E.CH, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Email: Haldtbxhyb@gmail.com Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ anh/chị! Phần Thông tin cá nhân Giới tính: Nam Nữ Từ 25 < 35 Từ 35 < 45 Độ tuổi: Dưới 25 tuổi Trên 45 tuổi Trình độ chun mơn: Chưa qua đào tạo Sơ cấp, trung cấp Cao đẳng Đại học đại học Thâm niên công tác: tháng < năm – < năm – < năm Trên năm Bộ phận công tác: Khối văn phòng Kho bãi Lái xe, lái máy Xử lý nước thải Cơng nhân khai thác Cơ khí Cơng nhân chế biến Nhận thức đào tạo nguồn nhân lực: Với nhận định sau công tác đào tạo nguồn nhân lực anh/chị đánh dấu "X" vào ô tương ứng với lựa chọn anh/chị TT Nội dung 6.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 6.2 Đào tạo nhân góp phần hồn thiện kỹ làm việc cho người lao động 6.3 Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Đào tạo phát triển không bù đắp thiếu hụt kiến 6.4 thức người lao động mà giúp doanh nghiệp nâng cao vị cạnh tranh Tham gia chương trình đào tạo đem lại nhiều lợi ích cho 6.5 người lao động, bên cạnh việc đạt mục tiêu doanh nghiệp Lựa chọn Đúng Sai Phần Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam Đối với câu hỏi, nhận định sau nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Công ty, anh/chị đánh khoanh trịn vào tương ứng với lựa chọn anh/chị Trong đó, thang đánh giá chia làm thứ hạng, tương ứng với thông tin sau: 5: Hồn tồn đồng ý 4: Đồng ý 2: Khơng đồng ý 3: Khơng có ý kiến 1: Hồn tồn không đồng ý TT Nội dung Lựa chọn Chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty xây dựng chiến lược phát triển kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm 2 Công ty xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa chiến lược phát triển kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm 3 Khi mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh thay đổi, công ty điều chỉnh số lượng, cấu yêu cầu cán phận, vị trí cơng việc cần thay đổi 4 Ban lãnh đạo Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng cần thiết đào tạo nguồn nhân lực phát triển Công ty 5 Ban lãnh đạo Công ty trực tiếp tham gia vào việc lập kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty Ban lãnh đạo Công ty thường xuyên giám sát việc thực công tác đào tạo Công ty Ban lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ hiệu đầu tư cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Quan điểm lãnh đạo Cơng ty có sách văn cơng tác đào tạo (có quy định rõ vai trò, trách nhiệm phận, cá nhân công tác đào tạo) Cơng ty có kế hoạch bố trí sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý Hàng năm cơng ty xây dựng kế hoạch tài phù hợp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thường xuyên tổ chức khóa học miễn phí 11 nội doanh nghiệp để nâng cao lực cho cán bộ, nhân viên Cơng ty có hình thức hỗ trợ tài phù hợp cho cán bộ, nhân viên học sở bên Khả tài 10 12 Phần Thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam Đối với câu hỏi, nhận định sau việc thực công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty, anh/chị đánh khoanh trịn vào tương ứng với lựa chọn anh/chị Trong đó, thang đánh giá chia làm thứ hạng, tương ứng với thông tin sau: 5: Tốt TT 4: Khá 3: Trung bình 2: Yếu Nội dung 1: Kém Lựa chọn Xác định nhu cầu đào tạo Công ty: Công ty thường xuyên đánh giá hoạt động, nhiệm vụ phận, số lượng, cấu, chất lượng cán để xây dựng kế hoạch đào tạo 2 Công ty thực việc xem xét cụ thể kỹ năng, kiến thức thiếu hụt khả anh/chị trước yêu cầu anh/chị tham gia chương trình đào tạo 3 Công ty thực hoạt động dự báo nhu cầu nhân lực để xác định mục tiêu, kế hoạch nhân lực tương lai Xác định mục tiêu đào tạo: Đánh giá anh/chị rõ ràng, cụ thể mục tiêu chương trình đào tạo Cơng ty 5 Mức độ quan tâm phát triển nhân lực Công ty thể việc xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo 5 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Công ty bám sát nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, kế hoạch phát triển cán bộ, lực, khả nghề nghiệp người lao động để lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo: Hiệu chương trình đào tạo cơng việc (chỉ dẫn, kèm cặp, đào tạo theo kiểu học nghề) Hiệu chương trình đào tạo ngồi cơng việc (Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử học trường quy, tham gia hội nghị, hội thảo) Công ty thực việc chi trả đầy đủ khoản chi phí đào tạo (chi phí cho người học, học cụ giảng dạy, chi phí khác) khóa đào tạo 10 Đánh giá anh/chị hợp lý chi phí chương trình đào tạo Cơng ty Đánh giá anh/chị tương xứng lợi 11 ích thu Cơng ty sau chương trình đào tạo với chi phí Cơng ty bỏ cho chương trình Chi phí đào tạo: Lựa chọn đào tạo giáo viên: Đánh giá anh/chị đội ngũ giáo viên nội (kiến 12 thức, phương pháp giảng dạy, nội dung, tài liệu giảng dạy, kỹ thực hành) Đánh giá anh/chị đội ngũ giáo viên thuê 13 (kiến thức, phương pháp giảng dạy, nội dung, tài liệu giảng dạy, kỹ thực hành) Đánh giá chương trình kết đào tạo: 14 Những yêu cầu đầu chương trình đào tạo đáp ứng với nguyện vọng cá nhân thân anh/chị 15 Kết đánh giá thực công việc sau đào tạo anh/chị cải thiện trung bình mức: 16 Khả vận dụng kiến thức anh/chị học vào công việc 17 Nội dung chương trình đào tạo khuyến khích anh/chị phát triển kỹ nghề nghiệp 18 Công ty quan tâm tới phát triển nhân lực, đề bạt cán sau đào tạo mức nào? 19 Công ty thu thập ý kiến đánh giá anh/chị sau chương trình đào tạo phiếu đánh giá riêng (Câu hỏi đề nghị anh/chị đánh dấu "X" vào lựa chọn đáp án "Có" "Khơng") Có Xin chân thành cảm ơn anh/chị dành thời gian cung cấp thông tin! Không Phụ lục 02: BỘ CÔNG CỤ THỰC HIỆN PHỎNG VẤN SÂU Phần Mô tả chung Mục tiêu vấn Thu thập thông tin mở rộng công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tiền lương thông qua vấn bán cấu trúc số khía cạnh chính: - Nhận thức hiểu biết công tác quản trị nhân - Thực trạng, vấn đề lớn tồn thách thức thực công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tiền lương - Mức độ hài lòng người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty - Kế hoạch thực công tác đào tạo nguồn nhân lực tương lai Đối tượng vấn - Lãnh đạo Công ty - Trưởng phận nhân số cán nhân Công ty - Một số trưởng phận khác trưởng nhóm lao động trực tiếp Kỹ thuật vấn - Người vấn khẳng định tính chất khuyết danh vấn việc không tiết lộ thông tin thông tin mà đối tượng cung cấp - Người vấn thể thái độ thành thật, thẳng thắn quan tâm đến đối tượng vấn cung cấp - Người vấn định hướng đối tượng vào chủ đề cần quan tâm, gợi mở để đối tượng cung cấp thông tin mà họ cho quan trọng Phần Câu hỏi vấn Hiểu biết cá nhân công tác quản trị nhân - Hiểu biết cá nhân khái niệm tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tiền lương - Đánh giá cá nhân vai trò công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tiền lương Lý thực công tác đào nguồn nhân lực - Mức độ quan tâm Công ty tới đào tạo nguồn nhân lực - Đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực vấn đề cần lưu ý - Đánh giá cá nhân nhân tố ảnh hưởng đến kết công tác đào tạo nguồn nhân lực Những rào cản, thách thức phải đối mặt thực công tác quản trị nhân - Các rào cản thách thức thực cơng tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tiền lương - Vấn đề khó thực cơng tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tiền lương, nguyên nhân Kế hoạch thực công tác quản trị nhân tương lai - Các vấn đề ưu tiên tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tiền lương tương lai? - Kế hoạch thực nào? Phụ lục 03 Sơ đồ tổ chức máy Công ty TNHH Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam BAN GIÁM ĐỐC KHỐI VĂN PHÒNG KHỐI SẢN XUẤT MỎ Phịng Kế tốn NHÀ MÁY Kho Kho Cơ khí sửa chữa Phịng Hành Nhân Sự Phịng Xuất Nhập Khẩu Phòng Vật tư Văn phòng đại diện Tại Hà Nội Vận hành máy xúc Xử lý nước thải Lái xe Lái xe nâng Cơ khí sửa chữa Cơng nhân khai thác Tạp vụ, bảo vệ Công nhân chế biến đá Tạp vụ, bảo vệ (Nguồn: Phịng Hành - Nhân sự) Phụ lục số 04 CHỌN MẪU NGẪU NHIÊN ĐƠN (KHÔNG THAY THẾ)  Mỗi thành viên quần thể đánh số (không trùng lặp)  Bảng số ngẫu nhiên phương pháp rút thăm sử dụng để chọn đối tượng đủ mẫu  Ứng dụng với nghiên cứu có cỡ mẫu nhỏ  Sử dụng bảng số ngẫu nhiên  Rút thăm  Máy tính (Nguồn: Nguyễn Trương Nam, 2012 Chọn mẫu nghiên cứu Xem http://thongke.info.vn/Download.aspx/B0ED66E1DAD94C97A1A19405E23391 CF/1/ISMS_Phuongphap_ChonMau.pdf) ... quản trị nhân Công ty trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Cơ sở lý luận chung quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Để tìm hiểu quản trị. .. Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 86 3.2.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 90 3.2.4 Công tác tiền lương Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt. .. NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐÁ CẨM THẠCH RK VIỆT NAM 50 3.1 Tổng quan Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 50 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 50