TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI: MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG KHỐI DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH TẠI TP.HCM TRƯƠNG TẤN CẢNH PHẠM NGUYỄN KIỀU HẠNH LƯƠNG ĐÌNH HOÀNG BÙI ANH HUẤN HOÀNG THỊ MAI NGÔ ĐÌNH LẬP LÊ THANH PHONG NGUYỄN THỊ NAM PHƯƠNG NGUYỄN THỊ BẢO TRÂM TRẦN THÚY TRÂN GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. VÕ THỊ QUÝ Tp. HCM, tháng 3/2014 I. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Ngày nay, Quản trị nguồn nhân lực không còn là một khái niệm xa lạ. Mục tiêu cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ thể hiện, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả cho doanh nghiệp của mình. Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có một hay nhiều nhu cầu riêng của mình. Hầu hết mọi nhân viên khi làm việc tại một doanh nghiệp nào đó nhằm mục tiêu trước mắt là để tồn tại (nhu cầu cơ bản nhất trong tháp nhu cầu gồm 5 mức độ của Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow). Để tồn tại, họ phải được doanh nghiệp trả lương. Tuy nhiên, cũng có doanh nghiệp trả lương (gồm cơ cấu lương, thưởng, phúc lợi) rất cao, thậm chí là cao nhất trên thị trường, vậy mà số nhân viên nghỉ việc hàng năm vẫn đáng kể. Do đó, nếu coi yếu tố vật chất (lương) là yếu tố quyết định để nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc giữ chân người tài và thúc đẩy họ làm tốt công việc. Bên cạnh động viên bằng yếu tố vật chất, doanh nghiệp cần phải biết thúc đẩy nhân viên bằng những biện pháp động viên phi vật chất để kích thích nhân viên sử dụng hết những khả năng tiềm tàng của họ và cố gắng tối đa trong thực hiện công việc. Để đạt được kết quả ở mức cao nhất, doanh nghiệp phải đảm bảo rằng nhân viên luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chung trong tổ chức, giúp doanh nghiệp tồn tại. Các yếu tố để động viên nhân viên thì thay đổi liên tục (Bowen & Radhakrishna, 1991). Theo đó, ví dụ như khi thu nhập của nhân viên tăng thì, tiền lương đóng vai trò động viên ít hơn (Kovach, 1987) hoặc khi nhân viên càng lớn tuổi, yếu tố động viên quan trọng lại là sự yêu thích công việc. Đề tài nghiên cứu này được dựa trên một số nghiên cứu ở nước ngoài cụ thể như: School Psychologist’s Job Satisfaction của Travis G. Worrell tháng 5/2004, Component structure of job satisfation based on Herberg’s theory – Marica Manisera, Elise Dusseldorp, Anita J.Van der Kooij (tháng 4/2005) Nhưng được điều chỉnh cho phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại TP. Hồ Chí Minh. Thông qua các dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và bằng công cụ xử lý, phân tích dữ liệu thống kê SPSS, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý làm công tác quản trị nhân sự một góc nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Qua đó giúp họ xây dựng các định hướng, chính sách phù hợp trong việc phát huy hiệu quả làm việc của nhân viên mình. II. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU: 1. Nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại TP.Hồ Chí Minh có thỏa mãn với công việc hiện tại hay không? 2. Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này như thế nào? III. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: Nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết được các mục tiêu sau đây: 1. Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại TP.Hồ Chí Minh tại Quý I - 2011. 2. Xác định mức độ tác động của các yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ở TPHCM. IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu chính thức. • Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và kỹ thuật thảo luận nhóm để lựa chọn biến quan sát và cách thức đo lường chúng. • Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến đối tượng nghiên cứu, hướng dẫn họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc  Điều tra sơ bộ  Điều chỉnh  Bản câu hỏi điều tra. Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS. Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của CB-CNV theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận). V. PHẠM VI NGHIÊN CỨU Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ 600 người được khảo sát bằng bảng câu hỏi. Thông qua phân tích thống kê sự tác động của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên văn phòng ở TP.HCM. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là đầu năm 2011. VI. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc: Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi (Weiss, 1967). Nhìn chung các nghiên cứu đều cho rằng: Sự thoả mãn công việc là mức độ người nhân viên cảm thấy thoải mái và yêu thích đối với công việc mình đang làm. Vì sao người nhân viên cảm thấy thoả mãn và ta đánh giá mức độ thoả mãn đó dựa trên các tiêu chí nào; điều này mỗi nghiên cứu lại đưa ra mỗi quan điểm khác nhau. Phần tiếp theo ta sẽ tìm hiểu các lý thuyết nghiên cứu về sự thoả mãn công việc. Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, nhưng trong nghiên cứu này, chúng tôi muốn đề cập đến 2 khung lý thuyết: • Sự thỏa mãn công việc chỉ có được khi mà công việc đó đem lại sự thỏa mãn nhu cầu về phát triển và tự hoàn thiện cho cá nhân. • Và làm thế nào để công việc đó đáp ứng được những mong đợi của cá nhân. 2. Nội dung lý thuyết: 2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Theo Maslow mỗi người đều có 5 nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Và chỉ khi nào các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn. . Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ… và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn. Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, chế độ hưu trí, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu… Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên… Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy. Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng để trở nên tốt hơn, được hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro, thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới. 2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố phát triển. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì. • Nhân tố phát triển là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: - Đạt kết quả mong muốn. - Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp. - Trách nhiệm. - Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. - Sự tăng trưởng như mong muốn. • Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: - Chế độ, chính sách của tổ chức. - Sự giám sát trong công việc không thích hợp. - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên. - Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng. - Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề". - Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. 2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor. H. Vroom: Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết kỳ vọng xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ: • Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người…). - Kỹ năng để thực hiện. - Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng…). • Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận. - Tin tưởng vào sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng/phạt. [...]... tiến Cấp trên Sự thỏa mãn công việc Đồng Nghiệp Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu 4 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc: Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như bảng bên dưới Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc: Nhân tố Chỉ số cấu... riêng phần của biến thứ k ei : sai số của phương trình hồi quy Hay nói cách khác: Y : sự thỏa mãn công việc của nhân viên X1 : sự thỏa mãn đối với thu nhập X2 : sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến X3 : sự thỏa mãn đối với cấp trên X4 : sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp X5 : sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc X6 : sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc X7 : sự thỏa mãn đối với phúc lợi công thêm... thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài... đồng nghiệp Người nhân viên chỉ được thỏa mãn trong công việc chỉ khi mà các yếu tố này được thỏa mãn VII MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC 1 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc: Từ các cơ sở lý thuyết trên, nhóm đề nghị mô hình nghiên cứu sau: Mô hình nhóm chọn ban đầu là mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn. .. Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói... nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại TPHCM nên mẫu không đại diện cho tất cả nhân viên văn phòng nói chung BẢNG CÂU HỎI Chúng tôi là nhóm học viên cao học trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM Hiện nhóm chúng tôi đang làm đề cương cho môn học Phương pháp nghiên cứu khoa học và cần thực hiện nghiên cứu về: Yếu tố vật chất và phi vật chất – Yếu tố nào tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn công. .. xứng thì cá nhân sẽ giảm động lực làm việc, giảm nhu cầu đạt thành tích cao Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau Việc tham gia hoạt động của tổ chức... nghiên cứu của Mayo đã chỉ ra rằng kết quả công việc không chỉ đơn giản là chức năng của việc thiết kế khoa học một công việc mà còn chịu ảnh hưởng bởi các chuẩn mực xã hội, giao tiếp giữa cấp quản lý và nhân viên, và mức độ tham gia của nhân viên vào các quyết định nơi làm việc: "Hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thoả mãn của nhân viên, và sự thoả mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh... trong công ty hay nghỉ việc Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc, Thuyết Công Bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý Để làm điều này, bạn cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên của bạn đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được Những đóng góp của nhân viên thường là: sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm... mãn công việc của nhân viên khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại TPHCM” Sự đóng góp của các anh chị sẽ đóng góp rất lớn đến kết quả của bài tập này Rất mong anh/chị dành một ít thời gian của mình để trả lời các câu hỏi dưới đây Để câu hỏi của các anh/chị được tính đến trong nghiên cứu này, anh/chị phải: Là người đi làm công ăn lương (không phải là chủ doanh nghiệp) Có nơi làm việc là văn phòng ở . MINH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI: MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG KHỐI DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH TẠI TP. HCM TRƯƠNG TẤN CẢNH PHẠM NGUYỄN. mức độ tác động của các yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ở TPHCM. IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện qua các. tại Việt Nam. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp ngoài