Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, với việc gia tăng không ngừng của các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế làm cho cầu lao động ngày một càng tăng cao. Mặc dù cung lao động ở nước ta vẫn ở mức cao nhưng việc tìm kiếm và lựa chọn ra những người thích hợp nhất cho mỗi vị trí công việc của từng doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu của tổ chức lại không phải là vấn đề nhỏ và không phải doanh nghiệp nào cũng làm được điều này. Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng tại mỗi doanh nghiệp cần quan tâm đúng mức. Tuyển dụng đều có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Tuyển dụng tốt giúp công ty có được đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu công việc, mang lại hiệu quả công việc cao, trỏnh lónh phớ cỏc khoản chi không cần thiết như chi phí tuyển dụng mới, chi phí đào tạo cho nhân viên mới, chi phí lãng phí do hiệu quả công việc kộm… Bởi vậy, việc nghiên cứu để tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn đối với hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông. Từ những lý do trên, chuyên đề này xin được trình bày về : “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông “. 2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu Mục đích nghiên cứu : Trên cơ sở nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty để đưa ra các giải pháp bổ sung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, giúp công ty có thể tuyển được nhân sự phù hợp với yêu cầu, nâng cao hiệu quả công việc trong giai đoạn tới. Mục tiêu nghiên cứu : o Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp. o Mô tả và đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng trong Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B 1 Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực o Đưa ra phương hướng và giải pháp để giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng. 3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi mà đề tài này nghiên cứu là công tác tuyển dụng trong Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông trong khoảng thời gian 2007-2009, áp dụng cho việc tuyển dụng toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Thu thập thông tin qua quan sát thực tế; phỏng vấn cán bộ tuyển dụng, nhân viên văn phòng, lao động trực tiếp; nghiên cứu tài liệu, sách báo, tài liệu của công ty, internet. 5. Kết cấu của đề tài : Gồm 03 chương Đề tài bao gồm lời mở đầu, nội dung chính và kết luận. Trong đó nội dung chính được chia làm 3 chương: o Chương 1 - Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. o Chương 2 - Thực trạng Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông o Chương 3 - Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông Cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn Th.S Nguyễn Đức Kiờn; cỏc cán bộ phòng Kế hoạch - Đầu tư, phòng Tài chính - Kế toàn, Văn phòng và đặc biệt là phòng Tổ chức - Lao động đã tạo điều kiện thuận lợi để chuyên đề này được hoàn thành. Vì khoảng thời gian thực tập tại Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đụng khụng dài và trình độ nhận thức còn hạn chế, nên những nhận định về quy trình có thể còn nhiều thiếu sót. Do vậy, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn ! Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B 2 Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA VÀ YÊU CẦU CỦA TUYỂN DỤNG 1.1.1 Một số khái niệm liên quan. • Nhân lực 1 được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp • Tuyển dụng 2 : là quá trình thu hút, tìm kiếm các ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia dự tuyển vào những chức danh còn trống trong doanh nghiệp và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu mà công việc đặt ra • Tuyển dụng: gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ nhân lực 3 là quỏ tình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức cần phải có đủ khả năng để thu hút đầy đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn nhõn lực 4 là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp nhất với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người. Tuy nhiên không phải bất cứ tổ chức nào cũng nhận thức được điều này. Có nơi còn chưa đặt thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh, 1,2 Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội: NXB Bưu Điện 3,4 ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB ĐHKTQD-2007 Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B 3 Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực vì vậy họ thường bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc. Để chủ động trong kinh doanh và nắm bắt được cơ hội kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực và kinh nghiệm trong công việc, và bổ sung nhân lực khi có nhu cầu phát sinh, các doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng và cần nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng đối với quản trị nguồn nhân lực cũng như với các hoạt động khác. 1.1.2 Ý nghĩa tuyển dụng Tuyển được đúng người phù hợp về trình độ chuyên môn với yêu cầu công việc sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực vững mạnh về chuyên môn từ đó phát huy và khai thác tối đa thế mạnh của doanh nghiệp, đồng thời giảm thiểu rủi ro. Không những có vai trò quyết định đối với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp mà tuyển dụng còn được đánh giá là hoạt động cơ bản của công tác quản trị nhân lực. Bởi vì các quyết định tuyển dụng sẽ có ảnh hưởng lớn đến các chức năng của quản trị nhân lực như : bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động khác. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp giảm chi phí phải đào tạo lại và tiết kiệm thời gian. Nếu doanh nghiệp tuyển được đúng người, có đủ trình độ và khả năng đáp ứng nhu cầu công việc nhất thì sẽ giảm được thời gian phải đào tạo nhân viên mới, đồng thời cũng giảm được chi phí cho thời gian đào tạo đấy và tuyển đúng người cũng có nghĩa là không phải tuyển lại, sẽ không mất tiếp thời gian đào tạo và chi phí đào tạo. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp không lãng phí trong việc trả lương. Tiền lương là một loại chi phí chiếm tỷ trọng cao trong các loại chi phí của doanh nghiệp. Tuyển đúng người giúp doanh nghiệp trả lương đúng cho người cần trả và trả đúng mức cần phải trả phù hợp với năng lực của nhân viên. 1.1.3 Yêu cầu tuyển dụng Ngày nay, để tuyển dụng đạt kết quả cao các nhà tuyển dụng sử dụng rất nhiều phương pháp khác nhau nhưng dự cú sử dụng phương pháp nào đi nữa thì tuyển dụng vẫn phải tuân theo các yêu cầu nhất định thì mới có thể đạt hiệu quả cao nhất. Thứ nhất, tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế. Có nghĩa là tuyển dụng Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B 4 Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực phải gắn với nhu cầu nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tuyển trong những trường hợp thật sự cần thiết. Trước khi tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp luôn luôn phải lập kế hoạch nhân sự để từ đó xác định nhu cầu nhân sự nào là thật sự quan trọng và có thể thay thế bằng các giải pháp khỏc khụng. Từ đó doanh nghiệp tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng mới đảm bảo độ chính xác cao. Thứ hai, phải tuyển được đúng người thực sự phù hợp với công việc. Tuyển được đúng người thực sự phù hợp với công việc giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao động tốt, thực sự phù hợp, giảm các chi phí và thời gian đào tạo, giúp họ phát huy hết năng lực của mình trong công việc. Do vậy, khi lựa chọn ứng cử viên phải dựa trên các tiêu chuẩn tuyển chọn và tiêu chuẩn công việc, so sánh với khả năng đáp ứng của ứng cử viên để đưa ra lựa chọn hợp lý nhất. Thứ ba, phải tuyển những người có đạo đức nghề nghiệp, trung thực và có nguyện vọng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Như ta đã biết, Bác Hồ dạy : “ Có tài mà không có đức làm việc gì cũng khó, có đức mà không có tài thì thành người vô dụng “, do vậy khi tuyển dụng không chỉ quan tâm đến năng lực trình độ mà cần phải quan tâm đến tính cách, thái độ của ứng cử viên. Hơn nữa, cũng cần tuyển những người có nguyện vọng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, bởi vì mỗi lần tuyển dụng là doanh nghiệp lại mất rất nhiều chi phí : chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới… 1.2 NGUỒN TUYỂN MỘ VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng ứng viên vào các vị trí việc làm còn thiếu trong tổ chức, trước tiên ta phải xác định được các nguồn tuyển dụng là ở đâu? Nguồn bên trong hay nguồn bên ngoài. 1.2.1 Tuyển mộ bên trong Nguồn bên trong ( nguồn nội bộ) là những người hiện đang làm việc trong tổ chức. Thường là khi đề bạt và luân chuyển cán bộ. Ưu điểm của nguồn nội bộ : Sử dụng nguồn tuyển mộ là nguồn nội bộ mang lại nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp. Trước tiên là nú giỳp tạo động lực làm việc cho nhân viên, khi biết doanh nghiệp đang cần tuyển nhân sự cho vị trí cao hơn thì bản thân mỗi nhân viên sẽ cố gắng làm việc nỗ lực hơn, sáng tạo hơn với mong muốn mình là người Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B 5 Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực được đề đạt vào vị trí đó, điều này vô hình đã tạo lên một cuộc thi đua giữa các nhân viên. Hơn nữa, việc sử dụng nguồn nội bộ sẽ giúp người quản lý dễ dàng xây dựng kế hoạch sử dụng lao động, tránh nhầm lẫn vì người quản lý đã hiểu rõ được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên. Ngoài ra, cũn giỳp doanh nghiệp tiết kiệm được cả về thời gian và chi phí. Những người trong nguồn nội bộ đã hiểu rõ về doanh nghiệp, định hướng phát triển, công việc sẽ đảm nhận do đó tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo. Nhược điểm : Việc sử dụng nguồn nội bộ cũng bộc lộ một số bất cập nhất định cho doanh nghiệp. Sử dụng nguồn nội bộ có thể không mang lại kết quả tuyển dụng cao nhất do nguồn tuyển dụng là nguồn hẹp, cơ hội lựa chọn ớt, cỏc ứng cử viên có thể không hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong quá trình tuyển dụng có thể gây mâu thuẫn trong nội bộ nếu sự đề bạt không hợp lý, thiếu công bằng. Điều này gây ảnh hưởng xấu tới không khí làm việc trong doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp lên hiệu quả công việc các nhân viên không đồng tình. Hơn nữa, trong thời đại ngày nay với việc bùng nổ của thông tin và phát triển của tri thức thì việc sử dụng nguồn nội bộ có thể sẽ không tận dụng được các phương pháp, phong cách làm việc của những người mới. Trong tuyển mộ sử dụng nguồn tuyển mộ là nguồn nội bộ, có ba phương pháp thường được sử dụng là : Tham khảo ý kiến : Khi cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó những người có trách nhiệm sẽ hỏi ý kiến người đã đảm nhận chức vụ đó, CBCNV, những người có uy tín trong tổ chức, cán bộ nguồn nhân lực. Ưu điểm của phương pháp này là khả năng tìm được người giỏi cao và hạn chế số người nộp hồ sơ quá đông. Tuy nhiên nó cũng bộc lộ một nhược điểm đó là không tọ ra sự bình đẳng về cơ hội việc làm cho người lao động. Thông báo công khai : Khi cần tìm kiếm người cho một vị trí nào đó, những người có trách nhiệm sẽ thông báo công khai đến tất cả cán bộ trong tổ chức về vị trí tuyển, yêu Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B 6 Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực cầu đặt ra. Những người thấy mình có đủ khả năng đều có thể nộp đơn dự tuyển. Có thể nói đây là phương pháp đơn giản, dễ làm và tạo cơ hội việc làm bình đẳng cho tất cả người lao động. Tuy nhiên, khi thông báo công khai sẽ mang lại khó khăn cho công tác sàng lọc nhân viên, tuyển chọn, gây mất nhiều thời gian và chi phí do có quá nhiều ứng tuyển. Phương pháp lưu trữ các kỹ năng : Theo phương pháp này tất cả các đặc điểm về nhân lực sẽ được ghi lại trong phần mềm như trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng khỏc…., khi cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó những người có trách nhiệm sẽ đưa ra các lệnh và máy tính sẽ giúp họ tìm được người đạt được yêu cầu đặt ra. Theo phương pháp này, hồ sơ nhân sự được lưu trữ là nguồn thông tin rất tốt cho tuyển mộ và sàng lọc ứng cử viên. Ưu điểm lớn nhất của các phương pháp này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng. 1.2.2 Tuyển mộ bên ngoài Được sử dụng để tuyển dụng chung cho tất cả các vị trí công việc cho các doanh nghiệp. Nguồn bên ngoài bao gồm : - Học sinh, sinh viên tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo - Những người hiện đang làm việc tại doanh nghiệp khác, đặc biệt là các doanh nghiệp cùng ngành. - Lao động tự do trên thị trường. - Những người đã hết tuổi lao động nhưng vẫn còn khả năng và nguyện vọng. Ưu điểm của nguồn bên ngoài là : Tạo ra cơ hội lựa chọn lớn cho nhà tuyển dụng, từ đó có thể lựa chọn được các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc nhất, mang lại hiệu quả làm việc tốt nhất. Hơn nữa, sử dụng nguồn bên ngoài cũng giúp doanh nghiệp có được phương pháp, phong cách làm việc mới của những người mới đến và không làm đảo lộn cơ cấu tổ chức, không phải tuyển dụng thêm người cho vị trí dưới. Nhược điểm : Một nhược điểm rất lớn khi sử dụng nguồn bên ngoài là chi phí cao. Bao gồm cả chi phí tuyển dụng và chi phí để đào tạo nhân viên, bởi nhân viên mới cần có thời gian để làm quen với công việc mới. Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B 7 Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực Ngoài ra, việc sử dụng nguồn bên ngoài còn mang lại nguy cơ nhầm lẫn cao. Đó là nhầm lẫn trong tuyển dụng là tuyển không đúng người, đúng việc và nhầm lẫn trong bố trí lao động đó là bố trí không đúng người đúng việc do người quản lý chưa hiểu sâu sắc về nhân viên mới. Hơn nữa, còn có thể gây nhầm lẫn đối với phía người lao động. Có thể họ hiểu không đúng về doanh nghiệp, về phương hướng kinh doanh và phát triển, về chế độ đãi ngộ nhõn viờn….nờn sau khi phát hiện ra mình nhầm lẫn dẫn đến nguy cơ bỏ việc, gây tổn hại lớn cho doanh nghiệp. Các phương pháp tuyển mộ khi sử dụng nguồn bên ngoài : Một là, thụng qua các phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, internet, báo giấy, truyền thanh Ngày nay, việc sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng mang lại hiệu quả rất cao trong việc thu hút ứng cử viên, đặc biệt là sử dụng qua báo giấy và báo điện tử. Tuy nhiên, phương pháp này cũng khá tốn kém cho doanh nghiệp. Khi đăng tin quảng cáo, để tiết kiệm chi phí tối đa ta cần quan tâm đến tần suất xuất hiện và nội dung quảng cáo. Nội dung quảng cáo cần gắn gọn, đầy đủ thông tin và gây ấn tượng. Hai là, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm. Thường được áp dụng với các doanh nghiệp không có phòng nhân sự. Sử dụng phương pháp này tiết kiệm được thời gian tìm kiếm, thu hút ứng cử viên và phỏng vấn tuyển dụng. Ba là, sử dụng sự giới thiệu của bạn bè, người thân. Phương pháp này thường được sử dụng phổ biến ở các doanh nghiệp Việt Nam. Những người lao động luôn mong muốn giới thiệu bạn bè, người thân của họ cùng vào làm trong công ty vì họ đã hiểu rõ về công ty. Sử dụng phương pháp này không những tiết kiệm được chi phí đăng quảng cáo tuyển dụng mà còn tạo động lực cho nhân viên, giảm thiểu được nguy cơ nhầm lẫn do ngườ giới thiệu đã hiểu về cả hai phía doanh nghiệp và ứng cử viên. Tuy nhiên, nó cũng mang lại những nhược điểm nhất định là giảm tính khách quan trong tuyển chọn, có thể gây nên sự thiên vị. Bốn là , cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các cơ sở đào tạo để lấy ứng cử viên. Ưu điểm lớn của phương pháp này là khi nhà tuyển dụng đến tuyển dụng trực tiếp tại các cơ sở đào tạo, sẽ được họ giới thiệu những sinh viên ưu tú nhất nên tiết kiệm thời gian và tạo thuận lợi cho việc sàng lọc ứng cử viên. Tuy nhiên, nếu sử dụng các nhân viên là Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B 8 Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực sinh viên mới ra trường sẽ mất rất nhiều thời gian và chi phí để nhân viên mới làm quen và nắm bắt được công việc. Năm là, tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm: Phương pháp này được rất nhiều doanh nghiệp lớn áp dụng vỡ đõy cũng là cơ hội quảng cáo việc làm tốt nhất mà không cần nhiều chi phí. Tuy nhiên, tại hội chợ việc lamg thường chỉ tuyển được lao động trực tiếp, số còn lại thường không đáp ứng được yêu cầu công việc, chất lượng hồ sơ thu được không cao. 1.3 QUY TRÌNH TUYỂN MỘ 1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ : Để tuyển mộ đạt kết quả cao thì ngay từ khi lập kế hoạch tuyển dụng ta cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển mộ. Các yếu tố thuộc về tổ chức: Một trong các yếu tố cơ bản, gây ảnh hưởng mạnh mẽ tới khả năng thu hút ứng cử viên đó là uy tín của tổ chức trên thị trường. Một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường luôn luôn là nơi mà người lao động muốn được làm việc. Bên cạnh đó, người lao động còn quan tâm đến khả năng tài chính của tổ chức vỡ nú ảnh hưởng trực tiếp đến các nhu cầu kinh tế của người lao động. Ngoài ra các yếu tố như chính sách quản lý nguồn nhân lực, văn hóa của tổ chức, phong cách lãnh đạo, quan hệ của tổ chức với các tổ chức khác cũng có tác động mạnh mẽ đến khả năng thu hút ứng cử viên, ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng người lao động tham gia ứng tuyển. Các yếu tố thuộc về môi trường: Bên cạnh các yếu tố thuộc về tổ chức thỡ cỏc yếu tố bên ngoài cũng có tác động mạnh mẽ đến số lượng người lao động tham gia ứng tuyển đó là tình hình cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì lượng người tham gia ứng tuyển sẽ cao và ngược lại. Ngoài ra, chất lượng tuyển mộ còn phụ thuộc vào các yếu tố như sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế, quan niệm xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc đó và pháp luật của Nhà nước. 1.3.2 Quy trình tuyển mộ ( Sơ đồ 1) Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B 9 Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực Sơ Đồ 1 : Quy trình tuyển mộ: 2 Môi trường bên ngoài Mụt trường bên trong 2 2 Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân sự. NXB thống kê 2004 Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B 10 KHH NNL Các giải pháp khác TUYỂN MỘ Các cá nhân được tuyển mộ Nguồn bên ngoài Các phương pháp bên ngoài Nguồn nội bộ Các phương pháp nội bộ [...]... Xét duyệt cầu tuyển dụng S 5 -QUY TRèNH TUYN M LAO NG CA CễNG TY Lập kế hoạch tuyển dụng Xét duyệt kế hoạch tuyển dụng 35 Hng Nhung Lp HCKT QTNL9B Thông báo tuyển dụng Trng H Kinh t Quc dõn Khoa Kinh t v Qun lý ngun nhõn lc Bc 1 : Xỏc nh nhu cu tuyn dng Do quy mụ, c cu Cụng ty nh gn nờn quỏ trỡnh xỏc nh nhu cu tuyn dng cng khỏ n gin Cc phng ban, cỏc xng cn c vo k hoch sn xut ca cụng ty, vo chc nng... Chile.V th ca cụng ty c khng nh qua cht lng sn phm v s ng h ca khỏch hng trong sut nhiu nm qua Sau õy l mt s thụng tin chớnh v cụng ty: Tờn cụng ty: Cụng ty TNHH LV & Hũn Ngc Vin ụng Tờn giao dch quc t: LV & ORIENTAL PEARL COMPANY LIMITED Tờn vit tt: LV& OP CO., LTD Tờn giỏm c : ỡnh Lng a ch vn phũng: S 7 Triu Vit Vng, Bựi Th Xuõn, HBT, H Ni in thoi : 043 944 71 61 Email :lv- orientalpearl@fpt.vn... TY 2.1.1 Khỏi lc v Cụng ty Cụng ty TNHH LV & Hũn Ngc Vin ụng c hỡnh thnh trờn c s gúp vn kinh doanh ca ba thnh viờn hot ng trong lnh vc chuyờn v sn xut v xut khu hng th cụng m ngh - sn phm sn mi truyn thng lm t cỏc nguyờn liu t nhiờn : tre, na, gm s Cụng ty TNHH LV & Hũn Ngc Vin ụng c bit n l mt n v khỏ phỏt trin trong lnh vc sn xut v xut khu hng sn mi Sn phm ca cụng ty c bit n nhiu nc trờn th gii... TCH THC TRNG CễNG TC TUYN DNG TI CễNG TY TNHH LV & HN NGC VIN NG 2.3.1 Mc ớch v phm vi ỏp dng ca quy trỡnh tuyn dng Mc ớch tuyn dng : Nhm tuyn c nhng lao ng phự hp vi yờu o cu cụng vic nht, ỏp ng c mc tiờu kinh doanh ca cụng ty Phm vi ỏp dng : p dng cho ton b cỏ nhõn, b phn, hi ng tuyn o dng v cỏc cỏ nhõn bờn ngoi cú nhu cu lm vic ti cụng ty 2.3.2 Ti liu s dng lp quy trỡnh tuyn dng : o B lut lao ng... gii quyt vn Ngoi hai ch tiờu trờn ỏnh giỏ hiu qa ca tuyn chn lao ng cũn mt s ch tiờu nh: thi gian v chi phớ tin hnh tuyn chn, s lng nhõn viờn mi ngh vic, kt qu thc hin cụng vic ca nhõn viờn mi CHNG 2 THC TRNG QUY TRèNH TUYN DNG TI CễNG TY TNHH LV & HN NGC VIN NG 24 Hng Nhung Lp HCKT QTNL9B Trng H Kinh t Quc dõn Khoa Kinh t v Qun lý ngun nhõn lc 2.1 MT VI NT KHI QUT V CễNG TY 2.1.1 Khỏi lc v Cụng ty. .. Hng Nhung Lp HCKT QTNL9B Trng H Kinh t Quc dõn Khoa Kinh t v Qun lý ngun nhõn lc 1.4.3 Quy trỡnh tuyn chn ( S 2 ) Quy trỡnh tuyn chn lao ng l khụng c nh Tựy vo quy mụ, c cu cụng ty, vo tớnh cht cụng vic m nh tuyn dng xõy dng quy trỡnh tuyn dng khỏc nhau Thụng thng nht quy trỡnh tuyn chn bao gm cỏc bc sau : S 2 -QUY TRèNH TUYN CHN LAO NG1 Tip ún ban u v phng vn s b Sng lc qua n xin vic Tin hnh trc... cao hn Cỏc v trớ Trng cc phng ban, Qun c xng, T trng trong Cụng ty l do c bt t nhng nhõn viờn cp di lờn ch khụng tuyn m mi t bờn ngoi Cỏch lm ny ca Cụng ty giỳp tit kim c v thi gian v chi phớ tuyn m, lm quen vi cụng vic mi Hn na, cũn to ra ng lc lm vic cho ton b cỏn b cụng nhõn viờn trong cụng ty Phm vi ỏp dng ngun ni b ca Cụng ty TNHH LV & Hũn Ngc Vin ụng l khỏ hp lý vi cỏc v trớ Qun lý xng, T trng... 62 Website :www .lv- orientalpearl.com.vn Vn iu l ca Cụng ty l : 1.000.000.000 ng ( Mt t ng) S ng ký kinh doanh : 0102005397 2.1.2 Lch s hỡnh thnh v phỏt trin Hỡnh thnh nm 2002, t mt gia ỡnh cú truyn thng 100 nm lm ngh sn mi lng ngh sn mi ni ting H Thi, Duyn Thi, Thng tớn, H Tõy ( nay thuc H Ni ), ụng ỡnh Lng - giỏm c cụng ty l ngi c k tha ngh sn mi ó thnh lp nờn cụng ty TNHH LV & Hũn Ngc Vin ụng... tr v cú trỡnh chuyờn mụn cao, cng cú nhng kinh nghim lm vic nht nh 1 Ngun : Phũng T chc Lao ng, Cụng ty TNHH LV & Hũn Ngc Vin ụng 2.2.3 Hiu qu sn xut kinh doanh ca Cụng ty giai on 2007-2009 ( Biu 1) 2.2.3.1 Sn lng v doanh thu : Nm 2008 do nn kinh t khng hong ton cu, m tớnh cht s dng mt hng ca cụng ty nờn sn lng v doanh thu trong nm ny cú gim nhiu so vi nm 2007 ( sn lng gim 38.4% v doanh thu gim 28.8%... thụng ca xó i vi tuyn cụng nhõn cỏc xng sn xut Do Cụng ty vn trờn m rng quy mụ v do tớnh cht lao ng th cụng l tn dng lao ng nhn di nờn s bin i lc lng sn xut l khỏ ln v thng xuyờn nờn Cụng ty phi thng xuyờn tin hnh tuyn dng Cỏc phng phỏp tuyn m m Cụng ty ỏp dng vi ngun bờn ngoi l khỏ linh hot, phự hp vi tớnh cht v quy mụ tit kim chi phớ cho Cụng ty vỡ khụng phi ng tin qung cỏo hoc cú ng tin cng vi phng . tuyển dụng tại Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông o Chương 3 - Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông Cuối cùng, xin được. trình tuyển dụng tại Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông “. 2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu Mục đích nghiên cứu : Trên cơ sở nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty để. là công tác tuyển dụng trong Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông trong khoảng thời gian 2007-2009, áp dụng cho việc tuyển dụng toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. 4. Phương pháp