CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào, quyết định đến sự thành bại của tổ chức đó. Nên yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn nhất là trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày nay. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng cao. Chính vì vậy, quản trị nhân lực là hoạt động vô cùng quan trọng và không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào. Với tư cách là một nội dung của quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực là việc mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện. Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò tạo ra yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp, giúp tiết kiệm và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Vì vậy để nâng cao hiệu quả kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí hàng đầu nhằm mục đích có được đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn thay đổi phù hợp với sự biến động của môi trường. CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực đầu tư và công nghệ với mạng lưới hoạt động rộng khắp và uy tín trên khắp cả nước nên công ty rất coi trọng đến chất lượng những sản phẩm cung cấp cho khách hàng. Vì vậy, nhu cầu sử dụng lao động của công ty tăng lên và đòi hỏi cao hơn về năng lực làm việc của người lao động. Nhưng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty còn khá nhiều thiếu sót. Việc giới hạn nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ, cách thu nhận hồ sơ đã làm thu hẹp lại nguồn ứng viên ứng tuyển vào công ty. Bên cạnh đó, việc đánh giá công tác tuyển dụng cũng hầu như không được thực hiện. Trong khi công ty liên tục có nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các vị trí khác nhau từ kỹ sư kỹ thuật cho đến công nhân thi công, lắp đặt. Chất lương tuyển dụng nhân lực được nâng cao sẽ giúp tạo và bổ sung nguồn nhân lực phù hợp để đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài của công ty, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển của công ty. 1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Xuất phát từ sự cấp thiết về phương diện khoa học cũng như thực tiễn của tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam, tôi nhận thấy công tác này có ý nghĩa rất quan trọng đối với công ty. Việc phát huy những ưu điểm cũng như khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực đang là một đòi hỏi mang tính cấp bách, vì vậy tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1.3.1. Các công trình nghiên cứu đã được thực hiện về vấn đề nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Trong thời gian qua, có nhiều tác giả khác nhau nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Tại Trường Đại học Thương mại một số năm trước khi làm khóa luận tốt nghiệp đã chọn đề tài về nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực làm đề tài nghiên cứu. Dưới đây xin giới thiệu một số đề tài: Đề tài 1: Sinh viên Nguyễn Thị Hòe – Khóa luận “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của CTCP Goldsun Việt Nam”, Đại học Thương mai, 2013. Công trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng tuyển dụng như các tiêu chuẩn về số lượng tuyển dụng, chất lượng tuyển dụng, tiến độ và chi phí tuyển dụng nhân lực và có đề cập đến khái niệm chất lượng tuyển dụng. Công trình cũng nêu được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Goldsun Việt Nam, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty. Tuy nhiên những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng còn thiếu và chưa mang tính khả thi. Đề tài 2: Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Nhung – Khóa luận “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Thực phẩm Minh Dương”, Đại học Thương mại, 2014. Công trình này đã hệ thống hóa đầy đủ những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, trên cơ sở đó tác giả đã nên bật thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hiện tại của CTCP Thực phẩm Minh Dương, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và lý giải nguyên nhân; từ đó 2 đưa ra giải pháp. Tác giả còn sử dụng những dữ liệu rõ ràng, đầy đủ và đề cập tới chi phí hoạt động tuyển dụng nên các giải pháp tác giả đưa ra khá cụ thể và có tính thuyết phục. Đề tài 3: Sinh viên Nguyễn Thị Lệ - Khóa luận “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đại Nam”, Đại học Thương mại, 2014. Công trình này đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực theo lát cắt quá trình, tác giả phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Đại Nam, đánh giá thành công, hạn chế và giải thích nguyên nhân dẫn đến thành công và hạn chế đó. Tác giả cũng đã đưa ra những giải pháp khá cụ thể, hợp lý cho phần thực trạng đã nên ra ở trước đó. Song, những lý luận cơ bản công trình đưa ra còn dài dòng nên kết cấu chưa hài hòa nhất có thể. Nhìn chung, các đề tài này đã nêu được cơ sở lý luận chung về vấn đề tuyển dụng nhân lực, thực trạng tuyển dụng nhân lực tại các công ty, có những đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nêu rõ nguyên nhân từ đó đề xuất giải pháp. Tuy nhiên ở một số đề tài tác giả đưa ra phần lý thuyết còn dài dòng, giải pháp đưa ra còn khá chung chung, chưa mang tính thực tiễn cao. Xuất phát từ việc tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng, đánh giá, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam theo lát cắt quá trình tuyển dụng nhân lực, tôi tin rằng công trình này sẽ khắc phục được những hạn chế của các công trình đi trước và đem lại giá trị về mặt lý luận và thực tiễn. 1.3.2. Các công trình nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng tuyển dụng tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam Hiện tại, CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu nào về quản trị nhân lực nói chung cũng như tuyển dụng nhân lực nói riêng. Như vậy đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam. Mong rằng đề tài này có thể trở thành một tài liệu hữu ích cho việc xây dựng chiến lược tuyển dụng đạt chất lượng cao và phục vụ lợi ích lâu dài của công ty. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: 3 Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty. - Để đạt được mục tiêu trên cần thực hiện 3 nhiệm vụ chính: + Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực. + Nghiên cứu thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam từ đó tìm ra những ưu điểm, hạn chế của công tác này tại công ty. + Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam. 1.5. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Khóa luận nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến tuyển dụng nhân lực của phòng HCNS tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam đối với toàn bộ cán bộ nhân viên trong công ty. - Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu về tuyển dụng nhân lực tại INVETECH từ năm 2012 đến năm 2014. 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp luận duy vật biện chứng Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng để xem xét sự vật, hiện tượng khách quan tồn tại trong mối quan hệ ràng buộc lẫn nhau, đặt chúng vào quá trình luôn luôn vận động và phát triển. Công trình thực hiện đánh giá các sự kiện dựa trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước về tuyển dụng nhân lực và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực. 1.6.2. Phương pháp cụ thể 1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu a. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: - Phương pháp bảng hỏi: Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty. 4 Mô tả điều tra: Xây dựng mẫu phiếu điều tra gồm 11 câu hỏi lựa chọn các phương án với mức độ khác nhau. Phát phiếu điều tra vào ngày 25/3/2015, thu lại phiếu điều tra và tổng hợp vào ngày 27/3/2015. Số lượng phiếu điều tra phát ra là 20 phiếu, dự kiến số phiếu thu về là 20 phiếu. Đối tượng điều tra: Lao động trực tiếp theo các công trình và lao động gián tiếp tại trụ sở chính của công ty. - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Kết hợp phương pháp phỏng vấn trực tiếp với dữ liệu có được từ phiếu điều tra để nắm bắt được thông tin một cách toàn diện. Đối tượng phỏng vấn là Phó phòng hành chính – nhân sự: Nguyễn Thị Thu Trang để có được những thông tin cụ thể về tuyển dụng nhân lực của công ty và nhân viên phòng tài chính – kế toán: Hoàng Thu Thảo để có được những đánh giá khách quan về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. b. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được từ những nguồn như: Các dữ liệu thu thập được từ công ty như báo cáo tài chính, báo cáo tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2012 – 2014, báo cáo nội bộ của công ty, trang chủ của công ty invetech.com.vn, các thông tin tìm kiếm trên mạng internet, sách, báo…Những thông tin này là những thông tin đã có tại công ty. Phân tích những dữ liệu này sẽ làm sáng tỏ một số vướng mắc về đề tài tuyển dụng nhân lực tại công ty và bổ sung cho các số liệu thu thập được bằng phiếu điều tra. 1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu a. Phương pháp thống kê Phương pháp này sử dụng trong việc thống kê, tổng hợp các dữ liệu có được từ phương pháp điều tra khảo sát và phương pháp phỏng vấn trực tiếp, kết hợp với thông tin thu thập từ các dữ liệu thứ cấp, từ đó thấy được thực trạng tuyển dụng nhân lực của CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. b. Phương pháp phân tích 5 Phương pháp phân tích dữ liệu là việc tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá các kết quả phiếu điều tra và đưa ra các nhận xét từ kết quả thu thập được. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng đơn vị phần trăm, so sánh các kết quả với nhau, từ đó rút ra kết luận về thực trạng và khó khăn tồn tại nhằm đưa ra được giải pháp có giá trị để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty. c. Phương pháp so sánh Phương pháp này từ việc đối chiếu các dữ liệu với nhau để so sánh các số liệu của cùng một chỉ tiêu mục đích là làm nổi bật vấn đề nghiên cứu, phân tích rõ hơn thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty nhằm minh chứng cho những thành công hay hạn chế. 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Đề tài được kết cấu gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam 6 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CTCP ĐẦU TƯ VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1.1. Quản trị nhân lực Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Vì vậy, quản trị nhân lực không tách rời khỏi các hoạt động của doanh nghiệp mà gắn chặt, hòa quyện vào các hoạt động này và xa hơn, gắn chặt với việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực: Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”. [2;tr5]. Khái niệm này cho thấy mục đích và ý nghĩa của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải, Ths. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. [1;tr7]. Khái niệm này cho thấy tầm quan trọng của quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị cần phải được thực hiện, mối quan hệ của quản trị nhân lực với các lĩnh vực quản trị khác với phương diện là hoạt động hỗ trợ các lĩnh vực đó. Ngoài ra, khái niệm này còn đề cập tới trách nhiệm của quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp, không phải cứng nhắc, áp đặt mà đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Khái niệm này khá dễ hiểu và đầy đủ nên khóa luận sử dụng cách tiếp cận này. 2.1.2. Tuyển dụng nhân lực Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các 7 ứng cử viên theo những khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra”. [3;tr93]. Khái niệm này đã chỉ ra nội dung chính và mục đích của tuyển dụng, cũng chỉ rõ nguồn tuyển dụng là lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Tuy nhiên, khái niệm này chưa thể hiện được ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp. Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải, Ths. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. [1;tr26]. Khái niệm này đã chỉ ra hai khâu cơ bản trong quá trình tuyển dụng là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực. Khái niệm này cũng cho thấy mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Khái niệm này đã đủ cụ thể nội dung của tuyển dụng nhân lực nên khóa luận sử dụng khái niệm này. 2.1.3. Tuyển mộ nhân lực Khóa luận sử dụng khái niệm tuyển mộ nhân lực của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. [4;tr103]. Khái niệm này đã chỉ rõ tuyển mộ nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động là tìm kiếm và thu hút ứng viên và đề cập đến mục tiêu chính của công tác tuyển mộ là giúp doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp. 2.1.4. Tuyển chọn nhân lực Khóa luận sử dụng khái niệm tuyển chọn nhân lực của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp”. [4;tr143]. Từ khái niệm này có thể thấy tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên và tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. 8 2.1.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực Khóa luận sử dụng khái niệm đánh giá tuyển dụng nhân lực của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp”. [4;tr205]. Khái niệm này cho thấy các giai đoạn chính của đánh giá tuyển dụng nhân lực cũng như mục đích của hoạt động này. 2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 2.2.1.1. Căn cứ, quy trình, phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm: Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực; Khả năng tài chính của doanh nghiệp; Tình hình nhân lực của doanh nghiệp; Tính chất công việc; Thị trường lao động; Hoạt động hướng nghiệp; Pháp luật liên quan đến tuyển dụng; Ý kiến của tổ chức công đoàn. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực có thể áp dụng đó là quy trình từ trên xuống, quy trình từ dưới lên hoặc quy trình hỗn hợp. Tham gia vào quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp gồm có nhà quản trị cấp cao, bộ phận phụ trách nhân sự và bộ phận trực tiếp sử dụng nhân sự. Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực có nhiều phương pháp như phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng có phương pháp Delphi, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp tỷ suất nhân quả; phương pháp phân tích sức cung nhân lực; phương pháp phân tích tương quan cung – cầu tuyển dụng nhân lực. 2.2.1.2. Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực - Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cần xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực về kiến thức, kỹ năng, thái độ. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, ngoài ra còn có xây dựng hình ảnh thương hiệu, củng cố hoặc thay đổi văn hóa, thiết lập hay củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực doanh nghiệp. 9 - Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực bằng cách xác định căn cứ, mục tiêu, đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập và cam kết giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, xây dựng điều khoản thi hành. - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết bắt đầu với việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh, xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng, lựa chọn quy trình tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng, xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng, xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng và dự trù chi phí tuyển dụng. 2.2.2. Tuyển mộ nhân lực 2.2.2.1. Nội dung tuyển mộ nhân lực a. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Nguồn tuyển mộ là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác, vì vậy cần xem xét vị trí nhân lực cần tuyển để lựa chọn nguồn phù hợp. Nguồn bên trong doanh nghiệp là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Nguồn bên ngoài là những lao động trên thị trường lao động, đã từng hoặc chưa từng làm việc trong doanh nghiệp. Mỗi nguồn đều tồn tại ưu điểm cùng hạn chế. Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp + Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân lực hiện có. Tạo có hội thăng tiến cho người lao động. Nhân lực được tuyển sẽ thỏa mãn nhu cầu thăng tiến do vậy tính cam kết với tổ + Ưu điểm: Ứng viên phong phú đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho doanh nghiệp. NSDLĐ có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc, quy định làm việc…cho nhân 10 [...]... hiện tại chính là một tiêu chuẩn quan trọng để tuyển dụng nhân lực trong tư ng lai 3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về tuyển dụng nhân lực của INVETECH Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Quyết định tuyển dụng (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của INVETECH 3.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Để đáp ứng được nhân. .. đội ngũ nhân lực hiện tại: Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại bao gồm cả cầu nhân lực và cung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung và việc xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng Tuyển dụng nhân lực luôn hướng đến tuyển người phù hợp không chỉ với yêu cầu công việc mà còn với đội ngũ nhân lực hiện có Đặc biệt với xu hướng bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc... nhóm c Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực - Yêu cầu trong điều chỉnh tuyển dụng nhân lực: kịp thời, điều chỉnh với liều lượng thích hợp - Các loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực chủ yếu là điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực, điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực, hủy bỏ thỏa thuận thử việc 2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 2.3.1 Các nhân tố khách quan - Thị... việc của các vị trí và làm các công tác tiếp theo chứ chưa xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng chi tiết 3.3.2 Tuyển mộ nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Việt Nam sử dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp, tuy nhiên nguồn bên ngoài được sử dụng là chủ yếu Nguồn bên trong được sử dụng khi tuyển những vị trí cấp cao từ phó trưởng phòng... phải nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty - Quan điểm của nhà quản trị: Năng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống các giá trị, quan điểm của nhà quản trị INVETECH có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chính sách hoạt động quản trị nhân lực của công ty nên quan điểm của nhà quản trị về quy trình tuyển dụng, về chi phí tuyển dụng sẽ chi phối công tác tuyển dụng nhân lực. .. nghiệp có thể được xem xét và đánh giá qua tính tập trung, tính phức tạp và tính tiêu chuẩn hóa Tùy theo tính chất mà hoạt động tuyển dụng được thực hiện sẽ mang chiều hướng khác nhau Bên cạnh đó, năng lực của cán bộ tuyển dụng sẽ quyết định công việc tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt hay không CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CTCP ĐẦU TƯ VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM 3.1 Đánh giá tổng quan... nhân lực đúng và đủ về số lượng, chất lượng, vị trí công việc, công ty luôn xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của mình, từ đó làm cơ sở cho các bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2012 – 2014 cho thấy Xưởng gia công cơ khí là bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân lực nhiều nhất trong tất cả các bộ phận trong cả ba năm Tổng số lao động có nhu cầu tuyển. .. chọn nguồn tuyển mộ nhân lực nào, đầu tư nguồn lực tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực nào - Các chính sách quản trị nhân lực: Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của 18 doanh nghiệp Chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển Những ứng viên có năng lực thường... tuổi, chiều cao, ngoại hình Các tiêu chuẩn đưa ra hơi sơ sài và cần có thêm các tiêu chuẩn về kỹ năng trong đó (Phụ lục 2) Trong công tác tuyển dụng nhân lực của INVETECH, việc xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết chưa được thể hiện rõ ràng Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực về một vị trí nào đó, công ty sử dụng những dữ liệu từ bản mô tả công việc... giá tuyển dụng nhân lực 15 a Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực - Chỉ tiêu định lượng: Là các chỉ tiêu được lượng hóa, có đơn vị tính toán rõ ràng và cụ thể bao gồm: chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng, tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỉ lệ hội nhập thành công, tỉ lệ trúng tuyển, tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc, tỉ lệ tuyển dụng . luận cơ bản về nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam Chương 4:. pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam 6 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CTCP ĐẦU TƯ VÀ. đề nâng cao chất lượng tuyển dụng tại CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam Hiện tại, CTCP Đầu tư và Công nghệ Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu nào về quản trị nhân lực nói chung cũng như tuyển