Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực TÓM LƯỢC 1. Tên đề tài: Đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 2. Sinh viên thực hiện: Đặng Chí Tuấn Lớp: K46U4 MSV :10D210227 3. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Ngô Thị Mai 4. Thời gian nghiên cứu đề tài: 19/09/2014 – 21/11/2014 5. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội . Để thực hiện được mục tiêu này khóa luận thực hiện những nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội. Thứ ba, định hướng và đề xuất một số giải pháp về đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội. 6. Nội dung chính Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tao nhân lực trong Công ty. Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội. Chương 4: Đề xuất giải pháp cho đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội. 7. Kết quả đạt được: STT Tên sản phẩm Số lượng Yêu cầu khoa học 1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa học 2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan 3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan 1 GVHD: ThS. Ngô Thị Mai SVTH: Đặng Chí Tuấn 1 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực LỜI CẢM ƠN Quá trình 4 năm học tại trường Đại học Thương mại, em đã tiếp thu được rất nhiều kiến thức và nhiều điều bổ ích. Khóa luận này là một trong những kết quả của quá trình học tập, rèn luyện dưới sự tận tâm dạy bảo của quý thầy cô. Quá trình thực tập và làm việc tại Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội, em đã được Ban Giám đốc và các anh chị trong công ty luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi, cũng như cung cấp số liệu để em hoàn thành khóa luận này. Cuối cùng, em xin chúc quý thầy cô trường Đại học Thương mại, cô Ngô Thị Mai, Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội ngày càng phát triển. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2014 SVTH: Đặng Chí Tuấn 2 GVHD: ThS. Ngô Thị Mai SVTH: Đặng Chí Tuấn 2 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực MỤC LỤC 3 GVHD: ThS. Ngô Thị Mai SVTH: Đặng Chí Tuấn 3 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 12 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức hiện tại của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 19 Sơ đồ 4.1 Đề xuất quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội. 42 Trang Bảng 3.1 Kết quả hoạt động đạt được theo lĩnh vực 20 Bảng 3.2 Nhu cầu đào tạo của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội những năm gần đây (2011-2013) 25 Bảng 3.3 Số lượng đối tượng đào tạo qua các năm 27 Bảng 3.4 Cơ cấu đào tạo theo loại lao động của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 27 Bảng 3.5 Cơ cấu đào tạo theo nội dung đào tạo của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 28 Bảng 3.6 Cơ cấu đào tạo theo hình thức đào tạo của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 26 Bảng 3.7 Ngân sách dành cho đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội từ năm 2011 – 2013 31 Bảng 3.8 Số khóa và số lượt đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội năm 2011 – 2013 32 Bảng 3.9 Số lượng nhân viên được đi đào tạo ở trong và ngoài nước của công ty TNHH quản lý và phát triển nhà Hà Nội thời gian qua 33 Bảng 4.1 Đề xuất một kế hoạch đào tạo nhân lực cho công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 43 Bảng 4.2 Đề xuất mẫu phiếu đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 47 Trang Biểu đồ 3.1 Đánh giá của cán bộ nhân viên Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội về chính sách đào tạo nhân lực của công ty 26 Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội về chương trình đào tạo nhân lực 30 Biểu đồ 3.3 Đánh giá của cán bộ nhân viên về triển khai đào tạo nhân lực của công ty 34 Trang Hộp 3.1 Quy định hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 23 4 GVHD: ThS. Ngô Thị Mai SVTH: Đặng Chí Tuấn 4 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Có thể thấy, yếu tố con người trong bất kỳ một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí cực kì quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao chính là yếu tố then chốt để đem lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức hay doanh nghiệp. Nếu “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì đội ngũ nhân lực xuất sắc cũng như huyết mạch của tổ chức. Một đội ngũ nhân lực giỏi không chỉ tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, mà còn tạo dựng được thương hiệu riêng cho nhân lực doanh nghiệp, từ đó thu hút những con người xuất sắc muốn làm việc cho doanh nghiệp. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp, trong đó đào tạo nhân lực là hoạt động quan trọng, để có thể đưa đến sự thay đổi, hoặc có những tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của nhân viên với tổ chức. Ngày nay, nền kinh tế thế giới đang rơi vào tình trạng suy thoái mà chưa có nhiều dấu hiệu hồi phục, Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ và ngành bất động sản hiện tại vẫn đang phải chịu những ảnh hưởng không nhỏ. Khủng hoảng và những chính sách thắt lưng buộc bụng của chính phủ đã khiến nhiều doanh nghiệp bị phá sản. Để thích nghi và tồn tại trước những khó khăn của nền kinh tế, các doanh nghiệp cần phải đầu tư xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực với đầy đủ kỹ năng và phẩm chất để đáp ứng những đòi hỏi tất yếu cho sự phát triển của doanh nghiệp mình. Thực tế đã chứng minh, khủng hoảng kinh tế lại chính là cơ hội để doanh nghiệp tái cơ cấu lại đội ngũ nhân lực cũng như phương thức sản xuất, kinh doanh của mình để bước vào những vận hội cũng như thách thức mới. Tuy nhiên cùng với những cơ hội phát triển là những áp lực cạnh tranh tăng lên bởi sự xuất hiện của những doanh nghiệp nước ngoài với nguồn vốn và tiềm lực vững mạnh. Những doanh nghiệp Việt Nam muốn đứng vững, tăng khả năng cạnh tranh của mình thì một trong những đòi hỏi tất yếu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và coi đó là chìa khóa thành công của doanh nghiệp. Muốn làm được như vậy thì đào tạo nhân lực cần phải được chú trọng trong các tổ chức, doanh nghiệp. 5 GVHD: ThS. Ngô Thị Mai SVTH: Đặng Chí Tuấn Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội, bản thân tác giả đã nhận thấy đào tạo nhân lực là một đòi hỏi tất yếu. Công ty cũng đã có những sự quan tâm tới việc đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng làm việc cũng như phẩm chất, kinh nghiệm cho nhân viên. Công ty đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo ở cả bên trong và bên ngoài như thuê giảng viên đến trụ sở giảng dạy hay cử nhân viên đi tham gia các hội thảo hay các khóa đào tạo bên ngoài… đã phần nào giúp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo đó vẫn chưa được quan tâm đúng mức, nội dung và phương pháp đào tạo chưa thực sự đa dạng và kịp thời, quá trình đánh giá đào tạo nhân lực chưa được thực hiện nghiêm túc và còn mang tính hình thức, chưa có được một bộ phận chuyên trách về đào tạo nhân lực. Do đó, dẫn đến thiếu sự phân tích, đánh giá đầy đủ, toàn diện các số liệu, thông tin dẫn đến tính hiệu quả, tối ưu trong các chương trình đào tạo nhân lực bị hạn chế, chưa phù hợp với yêu cầu khách quan, vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Để đạt được mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2013 – 2018 khi mà cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới nói chung và ngành bất động sản nói riêng vẫn còn chưa chấm dứt, việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực cần phải đặc biệt được thực hiện. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài là hết sức cần thiết. 1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Căn cứ vào tính cấp thiết của đề tài, với mong muốn cải thiện và nâng cao hơn nữa hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội, dựa trên kiến thức thu nhận được của bản thân qua quá trình học tập và nghiên cứu, tác giả khóa luận đã quyết định lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Trong những năm gần đây, các đề tài khóa luận, công trình nghiên cứu khoa học về đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp ngày càng đa dạng và phong phú, phân tích trên nhiều khía cạnh và trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Đây chính là cơ sở để tác giả khóa luận tìm hiểu, nghiên cứu và học hỏi để hoàn thành khóa luận của mình. Sau đây 6 GVHD: ThS. Ngô Thị Mai SVTH: Đặng Chí Tuấn Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực là một số đề tài đã được thực hiện liên quan đến vấn đề mà khóa luận của tác giả đang nghiên cứu : Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Vũ Thùy Dương và PGS.TS.Hoàng Văn Hải, (2010), NXB Thống Kê Hà Nội đã cho thấy đào tạo nhân lực là một nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, có vai trò to lớn trong sự thành bại của doanh nghiệp. Giáo trình cho thấy rằng đào tạo nhân lực là một quá trình lâu dài, đồng thời cũng nêu lên được những nội dung và các hoạt động quan trọng cho việc triển khai đào tạo nhân lực trong tổ chức sao cho đạt được hiệu quả cao nhất. Tác phẩm“ Employee Training and Development- Fifth Edition “ (2008 ) của GS. Raymond A.Noe, Đại học Ohio State, Hoa Kì thực hiện. Đây là tác phẩm đã hệ thống hóa được hầu hết phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực, các cách thức để thực hiện nội dung đào tạo trong các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác phẩm trên cũng chỉ ra được tầm quan trọng của việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp. Bài báo: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” viết trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (2010) của tác giả Võ Xuân Tiến. Bài viết đã tiếp cận theo các nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nhân lực, nghiên cứu được những yêu cầu của đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm : cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp của mình với mục đích cuối cùng chính là hiệu quả cao nhất về tổ chức. Đề tài luân văn tốt nghiệp: “Nâng cao năng suất lao động tại Công ty TNHH một thành viên Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội” của sinh viên Nguyễn Thị Phượng, Khoa Quản trị doanh nghiệp Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân , nghiên cứu năm 2010. Luận văn này tác giả tập trung đi vào những mâu thuẫn nảy sinh trong quá trình sản xuất lao động của một công ty. Như vậy, từ trước đến nay chưa có đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội. Chính vì vậy, với đề tài “Đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội” có tính mới và không trùng lặp với bất cứ đề tài nào trước đó. 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 7 GVHD: ThS. Ngô Thị Mai SVTH: Đặng Chí Tuấn Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện cho đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội Từ đó, xác định được đề tài gồm 3 nhiệm vụ cơ bản sau: Một là, khái quát cơ sở lý luận đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội. Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp cho đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội. 1.5 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội. - Về thời gian nghiên cứu: Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu từ thực trạng về đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội được thực hiện trong giai đoạn 2011– 2013, các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2018. - Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội bao gồm các nội dung chính : Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo; Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực; Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Để thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành điều tra qua 2 phương pháp: Điều tra bảng hỏi và phỏng vấn, trong đó : Phương pháp điều tra bảng hỏi: Để có số liệu liên quan trong việc nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội, tác giả đã tiến hành điều tra nhân viên, cán bộ đào tạo qua các mẫu phiếu điều tra. Tác giả đã thiết kế 2 mẫu phiếu điều tra . Cụ thể: Mẫu phiếu câu hỏi cho nhân viên tham gia quá trình đào tạo gồm 10 câu hỏi tập trung vào một số nội dung chính sau: (1) Thông tin chung về học viên; (2) Đánh giá hoạt động đào tạo nhân viên (qua các yếu tố: mục tiêu so với mong đợi; tính hữu ích của khóa học; Nội dung khóa học; Phương pháp giảng dạy; Trình độ, kiến thức của 8 GVHD: ThS. Ngô Thị Mai SVTH: Đặng Chí Tuấn Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực giảng viên; Tài liệu đào tạo; Khâu tổ chức khóa học, ); (3) Đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Mẫu phiếu dành cho đối tượng là cán bộ đào tạo. Mẫu phiếu câu hỏi gồm 10 câu hỏi, nôi dung chủ yếu là: (1) Thông tin chung về cán bộ đào tạo; (2) Đánh giá hoạt động học viên (Tình hình đăng ký, thành phần và cơ cấu tham dự, việc tham gia khóa học). Phương pháp phỏng vấn : Tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn 3 nhà quản trị làm việc tại Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội, sử dụng bộ câu hỏi mở liên quan đến đào tạo nhân lực tại Công ty, dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình hình đào tạo nhân lực trong Công ty. 1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là những thông tin đã được tổng hợp từ những nguồn thông tin khác nhau: internet, các thông tin từ sách, báo, tạp chí. Trong đề tài này, để phục vụ cho khóa luận, tác giả đã thu thập thông tin về tình hình hoạt động kinh doanh 2011 -2013, các thông tin khóa học bên ngoài năm 2013…Những thông tin này, tác giả đã thu thập bằng khảo sát thực tế và thu thập dữ liệu từ các phòng ban tại Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội, các dữ liệu từ website của các tổ chức đào tạo…. 1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Trên cơ sở dữ liệu thu thập được, tác giả khóa luận tiến hành tổng hợp, so sánh, phân tích về tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội dựa trên phần mềm excel từ đó rút ra những thành công và hạn chế của hoạt động này, nhằm đề xuất ra các biện pháp cho đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới. 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, khóa luận bao gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội. 9 GVHD: ThS. Ngô Thị Mai SVTH: Đặng Chí Tuấn Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực Chương 4: Đề xuất giải pháp cho đào tạo nhân lực của Công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1.1 Quản trị nhân lực Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực. Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”. Khái niệm này cho ta thấy những hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực, ngoài ra còn chỉ ra rằng quản trị nhân lực có một vị trí đặc biệt trong khi mà nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Mọi hoạt động của quản trị nhân lực đều nhằm giúp cho con người đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. PGS.TS.Hoàng Văn Hải và ThS.Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Hà Nội thì cho rằng “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Có thể thẩy rằng, quản trị nhân lực là yếu tố tiên quyết để thực hiện các hoạt động của tổ chức. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, với mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Qua khái niệm này có thể thấy rằng quản trị nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo tác giả, quan điểm của PGS.TS.Hoàng Văn Hải và ThS.Vũ Thùy Dương đầy đủ về vấn đề này. Nên trong đề tài, tác giả lựa chọn quan điểm của PGS.TS.Hoàng Văn Hải và ThS.Vũ Thùy Dương để nghiên cứu. Theo cách tiếp cận này, hoạt động quản trị nhân lực bao gồm 4 hoạt động cơ bản: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực. Các hoạt động này có mối quan hệ biện chứng, tác động qua lại lẫn nhau. 10 GVHD: ThS. Ngô Thị Mai SVTH: Đặng Chí Tuấn [...]... VẤN ĐỂ CỦA ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công tyTNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 3.1.1 Giới thiệu chung về công ty 3.1.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Tháng 8/1994 UBND Thành phố Hà Nội đã ra Quyết định sát nhập các Công ty, Xí nghiệp, Ban quản lý nhà trong... Thành phố và thành lập 3 Công ty kinh doanh nhà là số 1, số 2 và số 3 Hà Nội Ngày 03/ 10/ 2005, UBND Thành phố có Quyết định số 149/2005/QĐ-UB thành lập Công ty Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội Ngày 26/11/2009 Công ty Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội được chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội 3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của. .. GIÁ THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN 3.4.1 Thành công và nguyên nhân Từ những phân tích ở trên, chúng ta đã nhận thấy được một số thành công mà công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội đạt được trong hoạt động đào tạo nhân lực: - Thành công : + Về xác định nhu cầu đào tạo: Với việc chú trọng tới hoạt động đào tạo mà công ty đã có thể nâng cao trình độ cho nhân viên đào tạo một. .. năng của cán bộ nhân viên trong công ty Xây dựng môi trường đầy tính ham học hỏi và cạnh tranh giữa các nhân viên với nhau 3.3.2 Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo tại công ty  Về mục tiêu đào tạo: Mục tiêu chung của chính sách đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội chính là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của công ty. .. nguồn giảng viên nội bộ, bị thiếu hụt ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty 3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị về đào tạo nhân lực Có thể thấy rằng, Ban lãnh đạo công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội khá chú ý đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo nhân lực của mình nhất là khi có những nhân viên mới được tuyển dụng cũng như khi có việc áp dụng một quy trình công nghệ mới... của công ty Giúp UBND Thành phố tổ chức tiếp nhận, quản lý, vận hành và khai thác: Quỹ nhà ở, quỹ nhà chuyên dùng, quỹ nhà ở xã hội, quỹ nhà ở cho người có thu nhập thấp, quỹ nhà ở công nhân, quỹ nhà ở cho sinh viên, quỹ nhà ở tái định cư phục vụ giải phóng mặt bằng và các quỹ nhà khác theo quy định của Thành phố và pháp luật; Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND Thành phố giao Công ty TNHH một thành viên. .. tổ chức hiện tại của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội CHỦ TỊCH KIÊM TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY Phòng chính Phòng Chính Kế hoạch kỹ thuật Ban Tiếp triển nhàbán nhà Phòng và Phòng Quản nhà Phòng Kinh tế tàiTổ chức hành chính sách Phòng Quản lý dự án và phátnhậnPhòng quản lý lý nhà xã hội – Tái định c Các Xí nghiệp QL và PT nhà quận đơn vị xí nghiệp... thức đào tạo, thời gian đào tạo ngắn hạn dài hạn, đối tượng đào tạo nhu trên sẽ tạo điều kiện dễ dàng cho việc quản lý, xác định rõ đối tượng học để có cơ chế hỗ trợ họ nhằm khuyến khích đào tạo trong toàn thể cán bộ nhân viên 3.3.3 Thực trạng về triển khai đào tạo tại công ty Hiện tại, công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội đang triển khai đào tạo nhân lực từ bên trong đối với nhân. .. nhân viên của mình bằng cách áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và thuê giảng viên từ bên ngoài về giảng Ngoài ra nhân viên còn tự đi học để nâng cao thêm trình độ cũng như bằng cấp cho bản thân Trong 3 năm 2011 – 2013, công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội đã triển khai đào tạo như sau : Bảng 3.8 Số khóa và số lượt đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành. .. đối tượng Ví dụ chương trình đào tạo cho nhân viên; cho nhân viên mới; cho cán bộ nguồn Đào tạo gắn với đối tượng cụ thể sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo Bảng 3.5 Cơ cấu đào tạo theo nội dung đào tạo của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội Cơ cấu đào tạo Tổng Theo nội dung đào tạo - Đào tạo kỹ năng mềm và quản lý - Đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Năm 2011 Tỷ lệ Số người . của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 19 Sơ đồ 4.1 Đề xuất quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà. cho đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội từ năm 2011 – 2013 31 Bảng 3.8 Số khóa và số lượt đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên quản lý. của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 28 Bảng 3.6 Cơ cấu đào tạo theo hình thức đào tạo của công ty TNHH một thành viên quản lý và phát triển nhà Hà Nội 26 Bảng 3.7