Đang tải... (xem toàn văn)
Nguồn nhân lực là một trong nhưng yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời buổi khoa học kỹ thuật phát triển cùng xu hướng toàn cầu hóa hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một thế mạnh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần có những chương trình đào tạo phù hợp. Vậy làm thế nào để đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo? Chính vì vậy, nhóm 3 quyết định chọn đề tài “Xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup”.Mục tiêu của nhóm khi nghiên cứu đề tài này là:Hệ thống hóa về cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick.Giới thiệu Tập đoàn Vingroup và Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Vingroup.Xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: + Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup.+ Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) bao gồm 4 cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả.Phạm vi nghiên cứu: Tập trung xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup.Kết cấu:Chương I: Cơ sở lý luận về mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick.Chương II: Giới thiệu về Tập đoàn Vingroup và Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý.Chương III: Xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup.Vì thời gian và nguồn lực có hạn nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, nhóm rất mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp để bài viết hoàn thiện hơn. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO CỦA KIRKPATRICKI. Một số khái niệm1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcĐào tạo và phát triển (T D) được định nghĩa như một quá trình phát triển có hệ thống các kiến thức và kỹ năng chuyên môn liên quan tới công việc cho người lao động nhắm nâng cao kết quả thực hiện công việc.Một cách cụ thể hơn, đào tạo là quá trình phát triển kiến thức và kỹ năng cho người lao động. Đối tượng đào tạo tập trung vào những người lao động mới và những người sẽ đảm nhận một vị trí công việc mới trong tổ chức.Phát triển nguồn nhân lực được xem như một kế hoạch phát triển và mở rộng hệ thống kiến thức và kỹ năng cho người lao động, vượt xa hơn những gì mà công việc hiện tại của họ cần.2. Hiệu quả đào tạoHiệu quả đào tạo là những lợi ích mà người lao động và tổ chức nhận được từ chương trình đào tạo.II. Đánh giá hiệu quả đào tạo1. Tại sao cần đánh giá?Khái niệm: Đánh giá hiệu quả đào tạo là quá trình thu thập các tiêu chí đo lường cần thiết để xem đào tạo có hiệu quả không.Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả đào tạo:Đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm:Khẳng định vai trò của đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức.Xác định điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo từ đó cải tiến chương trình đào tạo.Xác định xem ai là người có lựo nhất và ít có lợi nhất từ chương trình đào tạo.Xác định lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí đầu tư cho đào tạo nhằm xem xét hiệu quả đầu tư cho đào tạo từ đó đưa ra quyết định đầu tư và đào tạo trong tương lai.So sánh lợi ích và chi phí của từng chương trình đào tạo từ đó lựa chọn trương trình đào tạo tốt nhất.
THÀNH VIÊN NHÓM 3 STT Họ tên Mã sinh viên 1 Phạm Thị Hường_nhóm trưởng 11121922 2 Trịnh Thị Minh Phượng 11123216 3 Lê Thị Phương 11123158 4 Trần Thị Thủy 11123845 5 Nguyễn Thị Huế 11121601 Lời nói đầu Nguồn nhân lực là một trong nhưng yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời buổi khoa học kỹ thuật phát triển cùng xu hướng toàn cầu hóa hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một thế mạnh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần có những chương trình đào tạo phù hợp. Vậy làm thế nào để đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo? Chính vì vậy, nhóm 3 quyết định chọn đề tài “Xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup”. Mục tiêu của nhóm khi nghiên cứu đề tài này là: - Hệ thống hóa về cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick. - Giới thiệu Tập đoàn Vingroup và Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Vingroup. - Xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: + Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup. + Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) bao gồm 4 cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả. - Phạm vi nghiên cứu: Tập trung xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup. Kết cấu: - Chương I: Cơ sở lý luận về mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick. - Chương II: Giới thiệu về Tập đoàn Vingroup và Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý. - Chương III: Xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup. Vì thời gian và nguồn lực có hạn nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, nhóm rất mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp để bài viết hoàn thiện hơn. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO CỦA KIRKPATRICK I. Một số khái niệm 1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển (T & D) được định nghĩa như một quá trình phát triển có hệ thống các kiến thức và kỹ năng chuyên môn liên quan tới công việc cho người lao động nhắm nâng cao kết quả thực hiện công việc. Một cách cụ thể hơn, đào tạo là quá trình phát triển kiến thức và kỹ năng cho người lao động. Đối tượng đào tạo tập trung vào những người lao động mới và những người sẽ đảm nhận một vị trí công việc mới trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực được xem như một kế hoạch phát triển và mở rộng hệ thống kiến thức và kỹ năng cho người lao động, vượt xa hơn những gì mà công việc hiện tại của họ cần. 2. Hiệu quả đào tạo Hiệu quả đào tạo là những lợi ích mà người lao động và tổ chức nhận được từ chương trình đào tạo. II. Đánh giá hiệu quả đào tạo 1. Tại sao cần đánh giá? Khái niệm: Đánh giá hiệu quả đào tạo là quá trình thu thập các tiêu chí đo lường cần thiết để xem đào tạo có hiệu quả không. Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả đào tạo: Đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm: - Khẳng định vai trò của đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức. - Xác định điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo từ đó cải tiến chương trình đào tạo. - Xác định xem ai là người có lựo nhất và ít có lợi nhất từ chương trình đào tạo. - Xác định lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí đầu tư cho đào tạo nhằm xem xét hiệu quả đầu tư cho đào tạo từ đó đưa ra quyết định đầu tư và đào tạo trong tương lai. - So sánh lợi ích và chi phí của từng chương trình đào tạo từ đó lựa chọn trương trình đào tạo tốt nhất. 2. Hai hình thức đánh giá hiệu quả đào tạo 2.1. Đánh giá chương trình đào tạo Các chỉ tiêu đo lường gồm: - Mức độ hài lòng - Mức độ tiếp thu - Thiết kế - Tổ chức 2.2. Đánh giá tác động của chương trình đào tạo Các chỉ tiêu đo lường gồm: - Khả năng áp dụng các kiến thức học được vào công việc - Cải thiện kết quả - Giải quyết các vấn đề 3. Tiêu chí đánh giá Mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick: Mô hình này lần đầu tiên được giới thiệu vào năm 1959 bởi Donal L. Kirkpatrick trong Báo Đào tạo và phát triển Hoa Kỳ và được ông điều chỉnh lại vào năm 1998 trong cuốn sách “Đánh giá các chương trình đào tạo: bốn cấp độ” của mình. Thông qua bốn cấp độ, tổ chức sẽ có những đánh giá về việc đào tạo trong tổ chức. Mức độ khó sẽ tăng lên theo các cấp độ từ 1 đến 4. Bốn cấp độ của mô hình bao gồm: Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) Mức độ này thể hiện ý kiến về trải nghiệm học tập của người học. Các câu hỏi sử dụng để đo lường mức độ này thường để xem người học có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn hay không với môi trường và nội dung đào tạo. Cấp độ 2: Học tập (Learning) Cấp độ 2 được sử dụng để đo lường việc những người tham gia chương trình đào tạo có đạt được những kiến thức, kĩ năng và thái độ sau khi kết thúc chương trình hay không. Hay nói cách khác, đây là cấp độ xem những mục tiêu đào tạo được đề ra ban đầu có đạt được hay không. Cấp độ 3: Hành vi (Behavior) Cấp độ này được sử dụng để đo lường mức độ hành vi của người được đào tạo có thay đổi sau chương trình đào tạo hay không. Thông thường, nó sẽ được sử dụng để đo lường những kiến thức, kĩ năng và thái độ được học sẽ được ứng dụng vào thực tế công việc như thế nào. Các tổ chức sẽ đo lường trước và sau chương trình đào tạo để đánh giá được tiêu chí này. Cấp độ 4: Kết quả (Results) Cấp độ 4 sẽ xác định những kết quả hữu hình của chương trình đào tạo: Chi phí giảm, chất lượng và hiệu suất công việc được nâng cao, sản lượng tăng, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc thấp… Cấp độ này là cấp độ khó nhất để đo lường vì tổ chức cần phải xác định kết quả cuối cùng sẽ có được nhờ việc triển khai chương trình đào tạo là gì. Đánh giá các tiêu chí trên 3 khía cạnh: - Tính tin cậy: Mức độ kết quả điều tra của chương trình đào tạo được đo lường một cách nhất quán theo thời gian. - Tính phân biệt: Mức độ các tiêu chí đánh giá được sử dụng phản ánh đúng sự khác biệt về kết quả đào tạo. - Tính thực tiến: Dễ dàng sử dụng để đo lường và đánh giá hiệu quả. 4. Quy trình thực hiện đánh giá CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN VINGROUP VÀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO KỸ NĂNG QUẢN LÝ I. Tập đoàn Vingroup Tập đoàn Vingroup - Công ty CP (gọi tắt là "Tập đoàn Vingroup"), tiền thân là Tập đoàn Technocom, được thành lập tại Ukraina năm 1993 bởi những người Việt Nam trẻ tuổi, hoạt động ban đầu trong lĩnh vực thực phẩm và thành công rực rỡ với thương hiệu Mivina. Những năm đầu của thế kỷ 21, Technocom luôn có mặt trong bảng xếp hạng Top 100 doanh nghiệp lớn mạnh nhất Ukraina. Từ năm 2000, Technocom - Vingroup trở về Việt Nam đầu tư với ước vọng được góp phần xây dựng đất nước. Vingroup tập trung phát triển với nhiều nhóm thương hiệu như: • Vinhomes (Hệ thống căn hộ và biệt thự dịch vụ đẳng cấp) • Vincom (Hệ thống TTTM đẳng cấp) • Vinpearl (Khách sạn, du lịch) • Vinpearl Land (Vui chơi giải trí) • Vinmec (Y tế) • Vinschool (Giáo dục) • VinEcom (Thương mại điện tử) • Vincom Office (Văn phòng cho thuê) • Vinmart (Kinh doanh bán lẻ) • Vinfashion (Thời trang) • Vincharm (Chăm sóc sắc đẹp) • Almaz (Trung tâm Ẩm thực và Hội nghị Quốc tế) • VinPro (Bán lẻ Điện máy) • VinEco (Nông nghiệp) Tầm nhìn Bằng khát vọng tiên phong cùng chiến lược đầu tư - phát triển bền vững, VINGROUP phấn đấu trở thành Tập đoàn kinh tế đa ngành hàng đầu Việt Nam và khu vực; hướng đến một Tập đoàn mang đẳng cấp quốc tế. VINGROUP mong muốn tạo nên một thương hiệu Việt, thể hiện tầm vóc trí tuệ và niềm tự hào Việt Nam trên trường quốc tế. Sứ mệnh - Đối với thị trường: Cung cấp các sản phẩm – dịch vụ đẳng cấp với chất lượng quốc tế và am hiểu bản sắc địa phương; mang tính độc đáo và sáng tạo cao. Bên cạnh giá trị chất lượng vượt trội, trong mỗi sản phẩm – dịch vụ đều chứa đựng những thông điệp văn hóa, nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu chính đáng của khách hàng. - Đối với cổ đông và đối tác: Đề cao tinh thần hợp tác cùng phát triển; cam kết trở thành “Người đồng hành số 1” của các đối tác và cổ đông; luôn gia tăng các giá trị đầu tư hấp dẫn và bền vững. - Đối với nhân viên: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo và nhân văn; tạo điều kiện thu nhập cao và cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên. - Đối với xã hội: Hài hòa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội; đóng góp tích cực vào các hoạt động hướng về cộng đồng, thể hiện tinh thần trách nhiệm công dân và niềm tự hào dân tộc. Giá trị cốt lõi “TÍN – TÂM – TRÍ – TỐC – TINH – NHÂN” - Tín: Vingroup bảo vệ chữ Tín như bảo vệ danh dự của chính mình; Luôn chuẩn bị đầy đủ năng lực thực thi và nỗ lực hết mình để đảm bảo đúng cam kết. - Tâm: Vingroup đặt chữ Tâm làm nền tảng; Luôn thượng tôn pháp luật, duy trì đạo đức; Lấy khách hàng làm trung tâm. - Trí: Vingroup coi sáng tạo là sức sống, là đòn bẩy phát triển; Đề cao tinh thần dám nghĩ, dám làm; Chủ trương xây dựng một “doanh nghiệp học tập”. - Tốc: Vingroup đặt tôn chỉ “tốc độ, hiệu quả trong từng hành động”; Thực hành “quyết định nhanh – đầu tư nhanh – triển khai nhanh – bán hàng nhanh – thay đổi và thích ứng nhanh…” - Tinh: Vingroup đặt mục tiêu: Con người tinh hoa – Sản phẩm/ Dịch vụ tinh hoa – Cuộc sống tinh hoa – Xã hội tinh hoa. - Nhân: Vingroup xây dựng các mối quan hệ với tinh thần nhân văn; coi trọng người lao động như là tài sản quý giá nhất; Tạo dựng “Nhân hòa” trên cơ sở công bằng, chính trực và nêu cao sức mạnh đoàn kết. II. Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý Chương trình đào tạo Kỹ năng quản lý (Management Skills) sẽ cung cấp, nâng cao và phát triển kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực tế trong việc quản lý. Thông qua khóa học, học viên sẽ nắm vững những nguyên tắc, phương pháp, phong cách quản lý thành công áp dụng phù hợp với môi trường làm việc và sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý. Thời gian chương trình đào tạo diễn ra: 1 tuần Đơn vị phối hợp cùng thực hiện: Công ty Đào tạo, Tư vấn và Phát triển Best Học viên sẽ được trang bị: - Kiến thức và kỹ năng cần thiết trong việc quản lý tại cơ quan, doanh nghiệp, công ty; - Các kỹ năng cơ bản cần có ở một nhà quản lý; - Phương pháp áp dụng các kỹ năng vào từng công việc quản lý của bản thân; - Cách khắc phục những khó khăn, trở ngại trong quá trình quản lý; - Trao đổi và học hỏi kinh nghiệm từ những nhà quản lý xuất sắc. Phương pháp giảng dạy Sử dụng những phương pháp giảng dạy đa dạng, hiện đại, linh hoạt, giúp học viên có thể tiếp thu kiến thức một cách hào hứng chủ động và áp dụng được ngay kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng đã tiếp thu vào thực tế làm việc. Bao gồm: - Bài giảng (Lecturing) - Trao đổi, thảo luận (Brain Storming) - Làm việc nhóm (Teamwork) - Bài tập tình huống (Case study) - Thuyết trình (Presentation) - VideoClips… Đối tượng - Các giám đốc, lãnh đạo - Các quản lý, trưởng bộ phận - Các nhà quản lý tương lai CHƯƠNG III: XÂY DỰNG MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO (KIRKPATRICK) ĐỂ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO KỸ NĂNG QUẢN LÝ CỦA TẬP ĐOÀN VINGROUP Để xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup, nhóm có dựa vào mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpartric. I. Cấp độ 1: Phản ứng: “Học viên có thích chương trình đào tạo hay không?” Thời gian tiến hành đánh giá: Ngay sau khi khóa học kết thúc Ngay sau khi khóa học kết thúc, chúng tôi sẽ tiến hành đánh giá học viên bằng phương pháp bảng hỏi. Mẫu bảng hỏi (Phụ lục 1) Sau khi xây dựng bảng hỏi và tiến hành nghiên cứu đối với các học viên, những kết quả cần phải thu thập để xác định hiệu quả của chương trình dưới cấp độ hành vi, đó là: 1. % Số học viên hài lòng với chương trình đào tạo về các tiêu chí: - Nội dung chương trình đào tạo - Phương pháp sử dụng trong chương trình đào tạp - Tổ chức quản lý chương trình đào tạo - Tài liệu sử dụng trong chương trình đào tạo - Giảng viên của chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo có hiệu quả khi “ % số học viên Hài lòng với chương trình đào tạo” đạt >90% trên từng tiêu chí. 2. % Số học viên tham gia đầy đủ các buổi học của chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo có hiệu quả khi “ % Số học viên tham gia Đầy đủ các buổi học của chương trình đào tạo” đạt >90%. I. Cấp độ 2: Học tập: “Học viên có được kiến thức, kỹ năng gì từ chương trình đào tạo?” Thời gian tiến hành đánh giá: Ngay sau khi khóa học kết thúc [...]... PHIẾU CÂU HỎI VỀ PHẢN ỨNG CỦA HỌC VIÊN SAU CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Bộ phận:…………………………… Ngày:………………………………… Chức danh công việc:…………………… Mã số:………………………………… Vui lòng trả lời các câu hỏi sau đây bằng cách tích dấu “X” vào ô trống trước câu trả lời bạn chọn S T T Tiêu chí đánh giá 1 Nội dung chương trình đào tạo 2 Phương pháp đào tạo 3 Việc tổ chức quản lý của chương trình đào tạo 4 Giảng viên 5 Tài liệu... quả hoạt động tăng - % số cán bộ quản lý có thể giải quyết vấn đề liên quan tới nhóm tăng Chương trình đào tạo được đánh giá là có hiệu quả khi: - Kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý tăng 25% so với trước - Hiệu quả hoạt động của nhóm tăng 20% so với trước - Cán bộ quản lý có thể giải quyết các vấn đề liên quan tới nhóm đạt >85% IV Cấp độ 4 Đánh giá kết quả Mức độ mà chương trình đào tạo. .. ,ngày tháng năm PHIẾU ĐÁNH GIÁ HÀNH VI CỦA HỌC VIÊN SAU CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO KỸ NĂNG QUẢN LÝ Họ và tên người được đánh giá: ……………………………… Chức danh: …………………… Họ và tên người đánh giá: ……………………………… Chức danh: …………………… Kỳ đánh giá: Từ … /……/…… Đến …./……/…… Xin hãy kiểm tra những gợi ý dưới đây và chọn vào phương án mà anh/chị cho rằng phù hợp nhất với thực tế thực hiện công việc của người được quan sát... tháng năm PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA HỌC VIÊN SAU CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO KỸ NĂNG QUẢN LÝ Họ và tên người được đánh giá: Họ và tên người đánh giá: Kỳ đánh giá: ……………………………… Chức danh: …………………… ……………………………… Chức danh: …………………… Từ … /……/…… Đến …./……/…… Xin hãy kiểm tra những gợi ý dưới đây và chọn vào phương án mà anh/chị cho rằng phù hợp nhất với thực tế thực hiện công việc của người được... nhận xét của bạn và ví dụ cụ thể Các mức độ S T Tiêu chí đánh giá Cao Bình Ít T hơn thường hơn 1 Mức độ hài lòng của người được quan sát với vị trí công việc sau chương trình đào tạo 2 Doanh thu của Phòng/Bộ phận của người được quan sát 3 4 5 Tỷ lệ luân chuyển lao động của Phòng/Bộ phận của người được quan sát Kỹ năng chuyên môn của nhân viên Phòng/Bộ phận người được quan sát Số sáng kiến của Phòng/Bộ... kết quả để đánh giá Kết quả cần phải thu thập để xác định hiệu quả của chương trình đào tạo dưới cấp độ “Học tập” là: 1 % Số học viên có kết quả tốt sau bài kiểm tra 2 % Số học viên giải quyết tình huống tốt về các tiêu chí trên Chương trình đào tạo hiệu quả khi: “ % Số học viên có kết quả tốt sau bài kiểm tra” đạt >80%, tức đạt trên 16 /20 câu tương đương 80 /10 0 điểm Chương trình đào tạo hiệu quả... tình huống tốt” đạt >80% tức đạt trên 8 /10 điểm tổng điểm của các phương diện nêu trên II Cấp độ 3 Đánh giá hành vi - Học viên có hành vi khác trước khi học hay không? - Họ sử dụng những kiến thức kỹ năng đã học vào thực tế hay không? - Thời gian tiến hành: 1 tháng sau khi khóa học kết thúc - Phương pháp đánh giá: Quan sát Trong 1 tháng sau khi chương trình đào tạo kỹ năng quản lý kết thúc, học viên... đào tạo 3 Việc tổ chức quản lý của chương trình đào tạo 4 Giảng viên 5 Tài liệu được sử dụng trong chương trình đào tạo 6 Sự tham gia học tập của học viên (Thời gian tham gia khóa học của học viên) Rất không hài lòng (1) 80% PHỤ LỤC 2 TẬP ĐOÀN... biết nhận xét của bạn và ví dụ cụ thể Các mức độ S T Tiêu chí đánh giá Tốt Bình Kém T hơn thường hơn 1 Mức độ áp dụng các kỹ năng/kiến thức đã học được vào thực tế công việc 2 Thái độ làm việc 3 Kết quả thực hiện công việc 4 Hiệu quả hoạt động của nhóm/bộ phận mà người này quản lý 5 Khả năng giải quyết những vấn đề liên quan đến những kiến thức, kỹ năng đã được học Ghi chú Người đánh giá (Ký và ghi... vừa kết thúc khóa học) Sau 1 tháng, người quan sát tổng hợp những ghi chép của mình lại vào phiếu đánh giá (Phụ lục 3) Sau khi xây dựng bảng hỏi và tiến hành nghiên cứu cần phải xác định hiệu quả chương trình đào tạo theo các tiêu chuẩn sau đây: - % số bộ phận có doanh thu, lợi nhuận tăng - % số nhân viên hài lòng với công việc tăng - % thay đổi về tỷ lệ luân chuyển lao động của công ty - % thay đổi . THÀNH VIÊN NHÓM 3 STT Họ tên Mã sinh viên 1 Phạm Thị Hường _nhóm trưởng 11 1 219 22 2 Trịnh Thị Minh Phượng 11 1 232 16 3 Lê Thị Phương 11 1 2 31 58 4 Trần Thị Thủy 11 1 238 45 5 Nguyễn Thị Huế 11 1 216 01 Lời nói. Hiệu quả đào tạo Hiệu quả đào tạo là những lợi ích mà người lao động và tổ chức nhận được từ chương trình đào tạo. II. Đánh giá hiệu quả đào tạo 1. Tại sao cần đánh giá? Khái niệm: Đánh giá hiệu. HÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO (KIRKPATRICK) ĐỂ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO KỸ NĂNG QUẢN LÝ CỦA TẬP ĐOÀN VINGROUP Để xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo kỹ