Đang tải... (xem toàn văn)
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCĐề bài: Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệpI.Giới thiệu chung về tập đoàn :Thành lập ngày 13091988, trong gần 27 năm phát triển FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu 28.647 tỷ đồng, tương đương 1,36 tỷ USD( báo cáo tài chính 2013), tạo ra hơn 17000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường(tại 28022014) đạt 17.608 tỷ đồng, nằm trong số những doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt NamVới các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc công nghệ thông tin và Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 5763 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường toàn cầu. Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 17 quốc gia gồm: Việt Nam, Lào, Thái Lan, Campuchia, Singapore, Mỹ, Anh, Nhật Bản.....FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình kinh doanh mới có quy mô lớn. Sau gần 27 năm hoạt động, Hiện FPT là công ty số 1 tại Việt Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ CNTT, Phân phối và sản xuất các CNTT, bán lẻ các sản phẩm CNTT... Ngoài ra FPT còn sở hữu khối giáo dục đại học và dạy nghề với tổng số gần 16.000 sinh viên và là một trong những đơn vị đào tạo về CNTT tốt nhất Việt NamCon đường FPT hướng tới là công nghệ, vươn tới tầm cao năng suất lao động mới bằng những tri thức mới thông qua công nghệ. Phát huy tối đa khả năng sáng tạo và linh hoạt để nắm bắt những cơ hội mới, nỗ lực ứng dụng và sáng tạo công nghệ trong mọi hoạt động ở mọi cấp là yêu cầu đối từng thành viên FPT, hướng tới mục tiêu chung OneFPT Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam.FPT luôn coi trọng công tác đào tạo nhân sự trong công ty, coi quá trình đạo tạo là động lực không những cho sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân, mà nó còn là thứơc đo khả năng cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Trong thời kỳ hội nhập sâu rộng hiện nay, khi công nghệ thay đổi từng ngày từng giờ thì vốn con người mới là thứ quý giá nhất. Bài toán năng cao “ vốn con người” hay chính khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc được ban lãnh đạo công ty rất coi trọng. Vì thế, nhóm em đã lựa chọn FPT để nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo. Tong bài này, chúng em đi sâu tìm hiểu về các giai đoạn chính của chương trình đaò tạo bao gồm: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, các phương pháp đào tạo chính được sử dụng và quy trình đánh giá đào tạo.II.Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập đoàn FPTa.Khái niệm: Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình xác định yêu cầu về năng lực, kết quả thức hiện công việc trong mối tương quan so sánh với kết quả thực hiện công việc, năng lực thực tế hiện tại của người lao động.
Đề bài: Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp I. ! "#$%& Thành lập ngày 13/09/1988, trong gần 27 năm phát triển FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu 28.647 tỷ đồng, tương đương 1,36 tỷ USD( báo cáo tài chính 2013), tạo ra hơn 17000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường(tại 28/02/2014) đạt 17.608 tỷ đồng, nằm trong số những doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc công nghệ thông tin và Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 57/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường toàn cầu. Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 17 quốc gia gồm: Việt Nam, Lào, Thái Lan, Campuchia, Singapore, Mỹ, Anh, Nhật Bản FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình kinh doanh mới có quy mô lớn. Sau gần 27 năm hoạt động, Hiện FPT là công ty số 1 tại Việt Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ CNTT, Phân phối và sản xuất các CNTT, bán lẻ các sản phẩm CNTT Ngoài ra FPT còn sở hữu khối giáo dục đại học và dạy nghề với tổng số gần 16.000 sinh viên và là một trong những đơn vị đào tạo về CNTT tốt nhất Việt Nam Con đường FPT hướng tới là công nghệ, vươn tới tầm cao năng suất lao động mới bằng những tri thức mới thông qua công nghệ. Phát huy tối đa khả năng sáng tạo và linh hoạt để nắm bắt những cơ hội mới, nỗ lực ứng dụng và sáng tạo công nghệ trong mọi hoạt động ở mọi cấp là yêu cầu đối từng thành viên FPT, hướng tới mục tiêu chung OneFPT- Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam. FPT luôn coi trọng công tác đào tạo nhân sự trong công ty, coi quá trình đạo tạo là động lực không những cho sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân, mà nó còn là thứơc đo khả năng cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Trong thời kỳ hội nhập sâu rộng hiện nay, khi công nghệ thay đổi từng ngày từng giờ thì vốn con người mới là thứ quý giá nhất. Bài toán năng cao “ vốn con người” hay chính khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc được ban lãnh đạo công ty rất coi trọng. Vì thế, nhóm em đã lựa chọn FPT để nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo. Tong bài này, chúng em đi sâu tìm hiểu về các giai đoạn chính của chương trình đaò tạo bao gồm: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, các phương pháp đào tạo chính được sử dụng và quy trình đánh giá đào tạo. II. '!()"!"*!%*"* !+ %&)&#*(," -. /'!%&0 a. Khái niệm: Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình xác định yêu cầu về năng lực, kết quả thức hiện công việc trong mối tương quan so sánh với kết quả thực hiện công việc, năng lực thực tế hiện tại của người lao động. Nó là hoạt động không thể thiếu trong bất kì một tổ chức nào vì nó đóng vai trò rất quan trọng, không những đối với tổ chức mà còn có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã hội và cá nhân người lao động. Nhận thấy được nhân lực là vấn đề mấu chốt để FPT phát triển, con người là giá trị cốt lõi, đặc biệt là với chiến lược toàn cầu hóa hiện nay, FPT luôn nỗ lực trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tạo ra những thế hệ nhân viên năng động, sáng tạo và có năng suất cao nhất đáp ứng các mục tiêu tăng trưởng đã đề ra. b. Bộ phận tham gia đánh giá nhu cầu đào tạo ở FPT: Là cán bộ phòng nhân sự kết hợp với cán bộ quản lý các bộ phận dựa trên các thông tin thu thập được về .1!2!3! như: chiến lược, mục tiêu hoạt động, các kết quả thu được và kết quả cần đạt được…, thông tin về .1!!"#! như: nội dung công việc, yêu cầu năng lực đối với công việc…, từ đó phân tích !*."45/6&%7" xem họ có đủ số lượng hay năng lực để đáp ứng công việc hay không. Qua các phân tích chi tiết trên thì bộ phận đánh giá sẽ lập bảng nhu cầu đào tạo trình lên lãnh đạo cấp cao phê duyệt. c. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: - Phương pháp bảng hỏi: phòng nhân sự thiết kế mẫu bảng hỏi để thu thập thông tin nhu cầu đào tạo từ nhân viên. Xác định xem nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì để hoàn thành công việc? Họ có mong muốn đi đào tạo không? - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: lựa chọn các cán bộ quản lỹ cũng như một số nhân viên tiến hành phỏng vấn để hỏi những vấn đề liên quan như: hiệu quả thức hiện công việc thực tế, những nhiệm vụ yêu cầu mới trong công việc, đưa ra ý kiến về việc mở lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. - Phương pháp công nghệ trực tuyến và các dữ liệu về người lao động: sử dụng hệ thống thông tin của người lao động cũng như tình hình thực hiện công việc đã được nhập dữ liệu trong máy tính tiến hành sàng lọc đưa ra kết quả về đối tượng cần đào tạo, họ thiếu những kiến thức kĩ năng gì, từ đó xây dựng nội dung và phương pháp giảng dạy. d. Quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển NNL tại FPT. 1. Xác định nhu cầu đào tạo: nội dung như trên. 2. Xác định mục tiêu đào tạo: việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty đã vạch rõ các mục tiêu cần đạt được: trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo công việc của mình, đạt trình độ để thi nâng lương. Thời gian đào tạo phụ thuộc vào trình độ cần đào tạo có thể là 1 tuần, 2 tháng hoặc cũng có thể nên tới 2 năm. 3. Xác định đối tượng đào tạo: sau khi xác định được nhu cầu đào tạo,công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo. Tuy nhiên để xác đinh đối tượng đào tạo còn phải xem xét - Động cơ, thái độ của nhân viên xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo. - Khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của nhân viên tới đâu. . III. 8 *(9:;:#2!3!!4<"(9%&)&#*(," - ./'!!=60 1. Chuẩn bị địa điểm/nơi đào tạo Yên tĩnh, riêng biệt, phòng học có đầy dủ thiết bị cho học tập giảng dạy, diện tích phù hợp với số lượng người học tham dự. Khi lựa chọn phòng học thì chú ý về: Tiếng ồn, cấu trúc phòng học vuông vắn, ánh sáng đảm bảo đầy đủ, ghế dùng có bánh xe,bố trí chố ngồi học viên hợp lý. 2. Lựa chọn người đào tạo: có thể chọn nhân viên trong công ty có kinh nghiệm và kĩ năng làm việc tốt, hiệu quả, có khả năng truyền đạt thông tin tốt hoặc chuyên gia bên ngoài đến từ các trường đại học, giáo sư nổi tiếng, có kinh nghiệm trong lĩnh vực cần được đào tạo, Ví dụ về chuyển giao cồng nghệ thì có thể mời chuyên gia công nghệ thông tin đến từ nhật bản, hà quốc, thụy điển…. về vấn đề này không quá khó khăn vì thường công ty sẽ chọn những người đào tạo đã quen vơi công ty, thường đào tạo cho công ty mỗi khi có chương trình đào tạo. Thiết kế chương trình đào tạo: 1. Xác định mục tiêu đào tạo là mục tiêu kiến thức hay mục tiêu kỹ năng, thái độ, từ đó xác định thời gian đào tạo, có thể là 1,2 tháng cũng có thể là 1 ,2 năm hoặc cũng có thể chỉ là 1,2 tuần tùy kế hoạch vạch ra Xác định nội dung đào tạo cũng như phương pháp đào tạo thích hợp. 2. Lên danh sách đối tượng đào tạo: cần xem xét , sàng lọc thật kĩ xem nên đào tạo những người nào? Họ có ý thức, mong muốn đào tạo tích cực hay không? Học có mục đích đúng đắn không? Có thể phỏng vấn lại họ 1 lần cuối để xác định, sau cùng là kiểm tra thông qua hồ sơ nhân sự và kết quả thực hiện công việc của họ. nhân viên khi đi đào tạo có thể chịu 1 phần chi phí hoặc nghỉ k lương nên việc lựa chọn người tham gia được đi đào tạo là rất quan trọng 3. Lên chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: Xác định 2 hình thức đào tạo: - Học việc tại công ty( đối với nhân viên mới) - Cho đi học tại đại học FPT hoặc các trường khác liên quan đến lĩnh vực cần đào tạo: đối với nhân viên nguồn, trong trường hợp công ty làm dự án mới hoặc thay đổi công nghệ… cần nhân viên có kĩ năng trình độ cao hơn nữa. 4. Xác định chi phí đào tạo: hàng năm công ty luôn trích 15% quỹ đầu tư phát triển cho đào tạo, theo nguồn tài chính này thì quản lý sẽ là người lên kế hoạch, vạch ra các mục chi phí để xây dựng đào tạo, tính toán hợp lý để không bị thiếu hụt mà chất lượng đào tạo vẫn tốt, các chi phí có sẽ là: thêu địa điểm, thêu chuyên gia về đào tạo, trang trí hội trường, kinh phí về chất lượng dịch vụ, cơ sở vật chất, trang thiết bị, đội ngũ ban tổ chức,………. IV. *!4<"*%&)&#*(," -./'!45"%4>! !"?0@ABC" 1. 4<"*%&)&( ?$D" a. Gửi đi học ở các trường chính quy: Công ty có chính sách tạo mọi điều kiện cho cán bộ công nhân viên được đi học, thường áp dụng đối với phòng tài chính - kế toán, phồng tổ chức – hành chính, nhân viên kỹ thuật. Đối với phương pháp này, một số được công ty cử đi học nhưng một số tự nguyện đi học, không nằm trong đối tượng đào tạo của công ty, họ tự trang trải học phí, tuy nhiên công ty vẫn luôn tạo điều kiện để cho họ yên tâm học như vẫn được nhận lương cơ bản khi đi học… b. Tổ chức các buổi hội thảo: Thường thì phương pháp này ít được sử dụng hơn, và áp dụng đối với cán bộ quản lý. Công ty cử người tham gia dự hội nghị, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết. Công ty đã sử dụng kết hợp các phương pháp đào tạo để phù hợp với điều kiện của công ty, học viên sau đào tạo được nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc đáp ứng cho công việc hiện tại và tương lai. c. Đào tạo trong công việc. Trước đây, nhân viên bán hàng của FPT Retail sau khi ký hợp đồng sẽ được đào tạo và đưa vào làm việc tại cửa hàng ngay theo hình thức người cũ đào tạo người mới. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. 2. 4<"*%&)&!""E FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyện môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua việc học, tự học và trao đổi kiến thức. Điều này được thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. CBNV khi đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí. Chương trình đào tạo được FPT gồm các chương trình chính như: - Đào tạo tân binh: Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia khóa học đào tạo định hướng. Khóa học này bao gồm giới thiệu tổng quan về FPT, về Đơn vị, về chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các cộng cụ, phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, nội quy lao động; văn hóa và con người FPT. - Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc. Chương trình được xây dựng tương ứng với từng chức danh hoặc một nhóm chức danh công việc. - Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: FPT luôn ưu tiên nguồn lực để để cán bộ nòng cốt được đào tạo nhằm trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu dài hạn của Công ty. Ngoài việc đào tạo nội bộ tập trung trong Tập đoàn theo chương trình và kế hoạch tuyển sinh của Học viện Lãnh đạo FPT, FPT có thể cử đi học bên ngoài/nước ngoài theo yêu cầu riêng của Công ty. - Đào tạo cấp quản lý, Lãnh đạo: FPT xây dựng các chương trình đào tạo riêng, tập trung phát triển cả về chuyên môn và năng lực quản lý, như: Chương trình Leadership Building – cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình FFG; các khóa đào tạo &6!"H;//@I&(JKL! #L, Financial Strategy Workshop for Executive hoặc các chuyến đi thực tế tại các Tập đoàn nước ngoài…E Đặc biệt, FPT đã xây dựng chương trình đào tạo Lãnh đạo đặc biệt, được thiết kế riêng cho FPT, đó là chương trình MiniMBA, do Học viện Lãnh đạo FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, có kiến thức toàn diện về quản trị kinh doanh và những kỹ năng cần thiết của một người lãnh đạo. MiniMBA cung cấp những kiến thức và kỹ năng tổng hợp, cập nhật và cần thiết nhất về quản trị kinh doanh thế giới cũng như đúc kết những tình huống thành công và thất bại của FPT, đem lại những kiến thức thực tiễn cho lãnh đạo FPT. Kết quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành một căn cứ để đánh giá năng lực lãnh đạo, tìm kiếm, phát hiện những tiềm năng lãnh đạo, cũng như công tác bổ nhiệm, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo của Tập đoàn. MiniMBA tương đương với khoảng 35% số tín chỉ của một chương trình MBA quốc tế. CBNV tham gia MiniMBA được Công ty hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo. FPT đào tạo thông qua các buổi thảo luận tình huống trực tiếp. Mỗi nhân viên mới cần trang bị không chỉ kiến thức liên quan đến công ty, quy trình mà còn là kỹ năng, thái độ để tiếp cận công việc và môi trường làm việc theo hướng tích cực nhất. Từ đó, các bạn sẽ có niềm đam mê, tâm huyết dành cho công việc. "Để có một chương trình giảng dạy tăng cường tính tương tác và nâng cao hiệu quả, Trung tâm Đào tạo đã thiết kế gói đào tạo tân binh gồm ba phần chính, theo từng đối tượng riêng biệt, bám sát công việc của nhân viên”, chị Nhung chia sẻ. Các tân binh được trang bị những kiến thức liên quan đến lịch sử công ty, văn hóa tinh thần, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp cơ bản và văn hóa giao tiếp đặc thù của FPT Telecom. Giảng viên sẽ hướng dẫn tỉ mỉ cách giao tiếp qua e-mail, điện thoại hay gặp gỡ trực tiếp với các đối tượng khác nhau. Riêng nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng sẽ được học sâu hơn về dịch vụ, quy trình, tiêu chuẩn tác phong giao tiếp. Kỹ năng bán hàng, sản phẩm, đối thủ, thị trường của công ty cũng được trang bị cho các nhân viên liên quan đến công tác bán hàng. 3. 4<"*%&)&('! ?: Theo đó, các bài học về kỹ năng bán hàng, kỹ năng mềm được các giảng viên dàn dựng thành hoạt cảnh tình huống để nhân viên dễ hiểu. Còn các sản phẩm mới ra mắt trên thị trường cũng được trung tâm giới thiệu và thao tác trực tiếp, sau đó dựng thành clip để đăng tải lên trang trực tuyến sát hạch và khảo thí của tập đoàn. Công cụ này sẽ giúp trung tâm linh động trong quá trình đào tạo, ít tốn kém thời gian hơn là đào tạo tập trung và nhân viên cũng chủ động được thời gian học của mình. Mỗi tuần một lần, nhân viên bán hàng sẽ được làm bài thi về kiến thức sản phẩm, kỹ năng bán hàng và kỹ năng mềm, những nhân viên chưa đạt yêu cầu sẽ được đào tạo lại. Các giảng viên thường xuyên tổ chức trò chơi, teamwork giúp nhân viên tự tin bộc lộ bản thân, vượt qua được sự nhút nhát mà những người trẻ như mình thường gặp phải. Chương trình không chỉ là lý thuyết mà đi sâu vào thực hành. Tại đây, mình có thể nhìn nhận được bản thân mạnh yếu ở điểm nào, có thể làm gì và thiếu những kỹ năng nào. Kết thúc khóa học, nhân viên được trải qua một kỳ sát hạch vô cùng nghiêm túc và tất cả đều hài lòng với những gì bản thân đã học được trong khóa học. Không chỉ dừng tại đó, khi nhân viên chính thức được đứng shop, các anh chị giảng viên vẫn luôn ở bên chỉ bảo thêm, giúp đỡ và nhất là cổ vũ tinh thần giúp mình hoàn thành công việc tốt nhất. 4. Chính sách đào tạo FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. điều này được thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. CBNV khi tham gia đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí. Năm 2013, FPT đã đầu tư 28,57 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc tổ chức 1.876 khóa học với sự tham gia của 47.308 lượt CBNV. V. M*"* N O!4<"(9%&)&)0L/L!& Đánh giá chương trình đào tạo: đánh giá việc đào tạo có điểm đạt được và chưa đạt được nào? Cần phát huy điểm mạnh và hạn chế điểm yếu như thế nào? So sánh giữa chi phí và hiệu quả công việc để xem xét xem việc tổ chức chương trình đào tạo nnl có hợp lý và hiệu quả ko? Phát phiếu đánh giá cho nhân viên tham gia đào tạo để họ tự đánh giá chất lượng đào tạo, hỏi ý kiến chuyên gia đào tạo, theo dõi quá trình đào tạo thì không khí buổi đào tạo có hào hứng ko? Nhân viên có hay bỏ học ko? Quá trình học có say mê và kết quả học tập có cao không? Sau đó xem xét đến kết quả hiệu ủa công việc mà họ đạt được để nhận định chất lượng đào tạo. 1. P:N O!"*!%&)&Q R/ ?(&"4! Tổng số học viên: 6564 bao gồm các chuyên ngành đào tạo Đo to nhân viên bn hng sn phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet. Bao gồm 85 lớp=2565 học viên trong đó có 2215 học viên tốt nghiệp, đạt tỷ lệ 86.4% Đo to nhân viên cung c!p dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin gii trí trên mng điện thoi di động, cc trò chơi trực tuyến trên mng Internet. Bao gồm 32 lớp= 645 học viên trong đó số học viên tốt nghiệp là 530 học viên, đạt tỷ lệ 82.2% Phòng xu!t nhập khẩu thiết bị viễn thông v Internet 108 lớp= 2208 học viên. Trong đó số học viên tốt nghiệp 2084 học viên đạt tỷ lệ 92% Tổng số học viên tốt nghiệp bình quân năm đạt 90% Tuyển mới và đào tạo: 66 kỹ sư thuộc các trường đại học kỹ thuật kỹ sư chuyên ngành điện tử viễn thông. 2. M&)&"&4! - Trình độ trên đại học: 39 người - Trình độ đại học 780 người - Đào tạo công nhân kĩ thuật cơ ban: 60 người 3. <!R (9%7!=6!*S7T.#U&" - Tiến sĩ: 02 người = 0.02% - Phó tiến sĩ: 49 người = 0.33% - Đại học cao đ‹ng 3469 = 32% - Trung cấp nghề các loại 3652 người= 24% - Lao ddộng phổ thông 8153 người = 53.657% 4. 8 O/V!"*!%&)& R/ ? Công tác quản lý lĩnh vực đào tạo- huấn luyện trong những năm qua cơ bản đi vào nền nếp, thực hiện dúng quy trình, than thiện hòa nhã với khách hàng. Đa số mọi nguời tham gia khóa huấn luyện đều phát huy tôt vai trò và khả năng của mình, trách nhiệm trong công việc. Thống nhất được tổ chức từ trên xuống dưới, đây là bước tiến quan trọng. Tuy nhiên, cần có các quy chế quản lý cụ thể và hệ thống pháp lý, tiêu chuẩn rõ ràng hơn. 5. W!@ABC";1%&)& Sử dụng kinh phí đào tạo tạo tại các đơn vị hàng năm đúng mục đích, tiết kiệm và đạt được hiệu quả. Đa số các đơn vị thực hiện kế hoạch kinh phí đạt 95% 6. H'6?%2(&";:N O;B&6!=6!"? • Nhờ quá trình đào tạo nhân viên năng suất lao động của nhân viên quản lý tăng lên 5.43% so với năm trước, còn nhân viên khối kĩ thuật tăng lên bình quân 4.97% so với năm trước • Doanh thu đạt 6.537 tỷ đồng, tăng trưởng 10% so với cùng kỳ, đạt 100% kế hoạch đề ra. Trong đó, nổi bật nhất là hoạt động Xuất khẩu phần mềm đạt doanh thu 2.154 tỷ đồng, vượt ngưỡng 100 triệu USD, tăng trưởng 24% so với 2012. Với doanh thu 4.137 tỷ đồng, tăng 11% so với năm 2012, mảng WX" tăng trưởng mạnh ở lĩnh vực kinh doanh Internet và các dịch vụ gia tăng cho khối khách hàng cá nhân và doanh nghiệp. Lợi nhuận trước thuế khối Viễn thông đạt 970 tỷ đồng, đóng góp 39% vào tổng lợi nhuận trước thuế toàn tập đoàn • Nhân viên luôn nhiệt tình cống hiến vì sự phát triển của công ty và tập đoàn. 100% nhân viên thỏa mãn với công việc và vượt mức kế hoạch đặt ra. 7. P:/ ! " Việc đánh giá chương trình đào tạo của nhân viên trong FPT Telecom thông qua các tiêu chí trình bày ở trên và kh‹ng định rõ ở chi phí đào tạo và kết quả kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được. Không cần quá cụ thể chi tiết mà ưu tiên tinh thần nhiệt tình cùng ham muốn được phát triển bản thân của mỗi nhân viên. Thành viên nhóm: 1. Nguyễn Thị Tuyết 2. Trần Thị Hiền 3. Nguyễn Thị Liên 4. Lê Thị Thảo Anh 5. Nguyễn Thị Hồng Thắm . Đề bài: Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp I. ! "#$%& Thành lập ngày 13 /09 /19 88, trong gần 27 năm phát triển FPT luôn. tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu 28 .647 tỷ đồng, tương đương 1, 36 tỷ USD( báo cáo tài chính 20 13 ), tạo ra hơn 17 000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường (tại 28 / 02/ 2 014 ). Quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển NNL tại FPT. 1. Xác định nhu cầu đào tạo: nội dung như trên. 2. Xác định mục tiêu đào tạo: việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty đã vạch rõ