MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề chung đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo công việc 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 13 1.3.5 Lựa chọn giáo viên 14 1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 14 1.3.7 Đánh giá sau đào tạo 15 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 16 1.4.1 Nhân tố thuộc thân người lao động 16 1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường lao động 17 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT 19 2.1 Giới thiệu công ty 19 i 2.1.1 Những thông tin chung 19 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 19 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh 20 2.1.4 Mơ hình tổ chức máy cơng ty 21 2.1.5 Thành tích cơng ty đạt 23 2.1.6 Kết hoat động sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần Nam Việt giai đoạn 2010-2013 24 2.1.7 Chiến lược phát triển công ty 25 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 26 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 26 2.2.2 Đánh giá chung nguồn nhân lực Công ty 28 2.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 29 2.2.4 Các hình thức đào tạo Navifico 34 2.2.5 Các chương trình đào tạo Navifico 35 2.2.6 Công tác đào tạo Navifico 2013 41 2.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 47 2.3.1 Về quy trình đào tạo phương pháp đào tạo 47 2.3.2 Về công tác đào tạo 49 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT 52 3.1 Những giải pháp giải vấn đề liên quan đến người lao động 52 3.1.1 Về khả học học viên 52 3.1.2 Về động sẵn sàng người lao động 53 3.2 Những giải pháp giải vấn đề có liên quan đến doanh nghiệp 54 3.2.1 Về việc xác định nhu cầu đào tạo 54 ii 3.2.2 Về chương trình đào tạo phương pháp đào tạo 55 3.2.3 Về phương pháp đánh giá sau đào tạo 56 3.2.4 Xây dựng sở bồi thường chi phí đào tạo 58 3.2.5 Tạo động lực cho người đào tạo 58 iii LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển với hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt Để tồn thích nghi doanh nghiệp phải khơng ngừng đổi Trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực biện pháp để doanh nghiệp thích nghi với thay đổi thị trường Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lí phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Đất nước ta thời kì phát triển hội nhập vào kinh tế toàn cầu, với hội thách thức chưa có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính vậy, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động ngày trở nên quan trọng cần thiết Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Cổ Phần Nam Việt, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty ln ln giữ vai trị quan trọng quan tâm Tuy nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp? Đó lí em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Nam Việt” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu thực đề tài - Tìm hiểu thực trạng đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Nam Việt - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Nam Việt Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp liệu (số liệu công ty) - Phương pháp phân tích, đánh giá… Phạm vi đề tài Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo công ty CP Nam Việt khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2013 Kết cấu báo cáo nghiên cứu - Chương 1: Cơ sở lí luận công tác đào tạo nguồn nhân lực - Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần Nam Việt - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần Nam Việt CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề chung đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2007) Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động Như để xác định nguồn nhân lực, phải xác định thông tin cá nhân định lượng định tính nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mơ lực lượng cấu theo đặc điểm khác giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề, theo đặc điểm kinh nghiệm, kỹ ngồi cịn có mơ tả tận tâm, tiềm năng… người lao động tổ chức 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu (Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007) 1.1.3 Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực  Đối với doanh nghiệp Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích sau:  Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc  Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo t ràng bị đầy đủ kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát  Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động  Đạt u cầu cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Giảm bớt tai nạn lao động  Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay  Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp  Đối với người lao động Công tác đào tạo nguồn nhân lực khơng mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển người lao động, như:  Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp  Tạo tính chuyên nghiệp người lao động  Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai  Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập phát triển cá nhân người lao động  Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư cơng việc họ; sở để phát huy tính động, sáng tạo người lao động công việc  Đối với xã hội Công tác đào tạo phát triển lực người lao động, có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển 1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp như:  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số cơng việc quản lý Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy  Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm, thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân  Kèm cặp bảo Phương pháp thường dùng cho cán quản lí nhân viên giám sát học kiến thức, kĩ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lí giỏi Có ba cách kèm cặp là: o Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp o Kèm cặp cố vấn o Kèm cặp người quản lí có kinh nghiệm  Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lí từ cơng việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhua tổ chức, luân chuyển thuyên chuyển theo cách: o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ o Người quản lí cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ o Người quản lí bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội ngành nghề chun mơn 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực cơng việc thực tế Các phương pháp gồm:  Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng nhu cầu chất lượng số lượng Các doanh nghệp tổ chức lớp tạo với phương tiện thiết bị dành cho học tập phương án chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung cho kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Cịn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp học viên học tập có hệ thống  Cử học trường quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến trường dạy nghề quản lí Bộ, Ngành Trung Ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo  Các giảng, hội nghị hội thảo Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua họ học kiến thức kinh nghiệm cần thiết  Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Đây kiểu tập, người quản lý nhận dược loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò cấp thơng tin khác mà người quản lí nhận vừa tới nơi làm việc trách nhiệm xử lí nhanh chóng đắn Phương pháp giúp người quản lí học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày  Đào tạo kiểu phịng thí nghiệm Phương pháp bao gồm hội học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn dịch, mơ máy tính, trị chơi quản lí tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học giải tình giống thực tế  Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đào tạo kỹ mà nhiều công ty nước sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học thực theo hướng dẫn máy tính Nói chung tác động mạnh mẽ kinh tế khủng hoảng cơng ty cắt giảm tất loại chi phí có chi phí dành cho đào tạo Nhưng điều khơng có nghĩa cơng ty coi nhẹ cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, mà nhận thấy dù khó khăn cơng ty dành chi phí cho cơng tác đào tạo, chứng tỏ công ty coi trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.2.6.4 Đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Navifico năm 2013  Đánh giá khóa học học viên Chất lượng khóa đào tạo đa số nhân viên đánh giá trung bình cách thức tổ chức lớp học, chất lượng dạy Bảng 2.13: Đánh giá khóa học học viên Đơn vị tính: % Tốt Khá Trung bình Cách thức tổ chức lớp học Thời gian, học 63.5 25 11.5 Địa điểm, trang thiết bị phòng học 12.5 60 15 Phong cách phục vụ 75 25 Chất lượng giảng dạy Kiến thức chuyên môn 60 40 Kỹ truyền đạt 50 50 Phương pháp giảng dạy 70 30 Mức độ hài lòng 12.5 87.5 (Nguồn: Phòng HC-TCNS) Theo thống kê bảng trên, cách thức tổ chức lớp học,thời gian học học ổn đánh giá tốt đên 63.5%, thích hợp với đa số học viên Nhưng địa điểm tổ chức, trang thiết bị phòng học phong cách phục vụ chưa tốt Cịn chất lượng giảng dạy tất tiêu kiến thức chuyên môn, kỹ truyền đạt, phương pháp giảng dạy mức độ hài lịng học viên khóa học hồn tồn không đánh giá tốt mà mức trung bình khá, chứng tỏ chất lượng giảng dạy khóa học cịn chưa hồn thiện 45  Đánh giá học viên sau khóa học Với mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, khả thích nghi với cơng việc cho CBCNV đồng thời chi phí mà cơng ty bỏ đem lại hiệu cao kinh doanh việc đánh giá kết đào tạo bước quan trọng cần thiết Thủ tục đánh giá đào tạo phát triển cho người cử đào tạo thi, kiểm tra, sát hạch sau khóa đào tạo Học viên phải đạt số điểm định phòng HC-TCNS quy định đạt, khơng đạt tiếp tục cho thi lần 2, khơng đạt cho đào tạo lại có biện pháp khác tùy vào trường hợp cụ thể Dưới kết thi sát hạch năm 2013 phòng HC-TCNS tổ chức Bảng 2.14 : Kết thi sát hạch kiểm tra HLAT năm 2012, 2013 Đơn vị tính: % Điểm Xếp loại Tỷ lệ Năm 2012 Năm 2013 27 - 30 Giỏi 21 - 27 Khá 46.88 51.88 15 - 21 Trung bình 50.12 45.12 Dưới 15 Yếu (Nguồn: Phòng HC-TCNS) Kết cho thấy, kết đào tạo Navifico có tiến so với năm trước Cụ thể, cơng ty khơng có nhân viên đạt kết yếu, tỷ lệ chiếm 50% tăng 5% so với năm 2012, tỷ lệ học viên đạt loại giỏi tăng 2% so với năm 2012 tất học viên tham gia khóa huấn luyện ATLĐ đạt u cầu khơng có học viên thi lại lần hai Tuy nhiên, kết chưa đáp ứng hết kế hoạch chiến lược nhân công ty đề đa số học viên huấn luyện ATLĐ phải đạt từ trở lên cho phép khoảng 20% trung bình khơng có học viên đạt yếu 46 Bên cạnh đó, sau khóa học Trưởng đơn vị nhận xét, đánh giá cán công nhân viên thông qua phiếu đánh giá học viên Sau bảng thống kê phiếu đánh giá nhân viên: Bảng 2.15: Kết đánh giá CBCNV sau đào tạo 2013 Các tiêu Tốt Khá Trung bình Có thay đổi rõ rệt 5.5% 22.3% 72.2% 5.5% 16.7% 77.8% 5.5% 11.1% 83.4% sua đào tạo Khả ứng dụng đào tạo vào công việc Hiệu cơng việc sau đào tạo (Nguồn: Phịng HC-TCNS) Với cách đánh giá chưa thể đảm bảo tính chuẩn xác, xác thực muốn đánh giá hiệu học tập gắn liền với công việc nhân viên Với cách việc đánh giá hiệu chưa xác, hồn tồn mang tính chất chủ quan Trưởng đơn vị Những tiêu phản ánh phần hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều quan trọng việc vận dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực tế công việc nào, thay đổi trình độ chun mơn nghiệp vụ, kết thực công việc, thái độ, hành vi nhận thức người đào tạo Đặc biệt phần lợi nhuận mà cơng ty có từ việc đầu tư đào tạo cho nhân viên 2.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty 2.3.1 Về quy trình đào tạo phương pháp đào tạo  Về quy trình đào tạo 47 Ưu điểm: Quy trình đào tạo cơng ty xây dựng theo bước rõ ràng, theo quy trình đào tạo lý thuyết Trong bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo quy định trình tự thực cơng việc, làm cho trình thực đào tạo diễn dễ dàng Nhờ có quy trình đào tạo theo bước mà phận cá nhân hiểu rõ công việc, trách nhiệm phận cá nhân từ thực tốt theo quy định Nhược điểm Tổng quan quy trình đào tạo tương đối tốt, nhiên bước quy trình đào tạo số bước chưa cụ thể Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa quy định rõ ràng xây dựng phương pháp đánh giá nhu cầu cụ thể cho phận dựa đánh giá chủ quan Trưởng phận để xác định nhu cầu đào tạo Việc dẫn đến hai hậu chính: nhân viên cử đào tạo chưa thật sẵn sàng cho việc đào tạo (ví dụ: nhân viên nữ mang bầu họ khơng muốn đào tạo), người đào tạo không trọng vào q trình đào tạo hiệu đào tạo khơng đạt hiệu mong muốn Hai việc không phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cho nhân viên đánh giá sai nội dung cần đào tạo, dẫn đến nội dung đào tạo dư thiếu, không trọng tâm mà nhân viên cần đào tạo để làm tốt công việc Mặt khác việc xác định nhu cầu chưa có khảo sát thăm dị ý kiến thực tế thân người lao động để xác định nguyên nhân dẫn đến yếu lực kỹ năng, kiến thức hay khả làm việc, hay việc bố trí cơng việc không phù hợp, hay động lực làm việc chưa tốt… cần phải khảo sát thăm dị ý kiến người lao động để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp xác Ngồi cơng tác đánh giá sau đào tạo cịn mang tính hình thức, chưa xác Nhân viên đánh giá khóa học khơng nhiệt tình, trả lời cho qua Đánh giá kết đào tạo mức độ ứng dụng thông qua quan sát người trưởng đơn vị nên mang tính chủ quan mà khơng khách quan sau kết thúc khóa học học viên đánh giá khơng có thời gian cụ thể sau đánh giá học viên mức độ 48 ứng dụng Nhưng theo Kirkpatrich, ta cần tổ chức đánh giá khóa học kết túc từ đến tháng lý thuyết tay nghề người lao động Ở mức độ (mức độ kết quả) cơng ty chưa thực hiên Theo Kirkpatrich đánh giá mức độ công ty nhận biết sau đào tạo nhân viên, mức độ đem lại lợi nhuận từ chương trình đào tạo cụ thể  Về phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhìn chung phương pháp đào tạo công ty tương đối phù hợp với tình hình cơng ty Những hình thức bên tận dụng lợi công ty sử dụng cơng nhân bậc cao có tay nghề kinh nghiệm để hướng dẫn, dạy trực tiếp cho người đào tạo Phương pháp phần giảm bớt chi phí đào tạo cho cơng ty đồng thời công nhân dễ tiếp thu sát với tình hình cơng việc thực tế công ty Đây lợi cần phát huy Nhược điểm: Hiện sở vật chất dành cho cơng tác đào tạo chưa hồn thiện Mặt khác, phương pháp đào tạo chủ yếu cơng ty kèm cặp chỗ Do đó, chưa có phịng học thiết bị chun dụng dành cho đào tạo Đối với khóa đào tạo ngắn hạn hay hội thảo chuyên đề mà số lượng thành viên tham dự có hạn tổ chức phịng họp cơng ty Điều phần hạn chế hiệu đạt trình đào tạo Tài liệu sử dụng khóa học chưa thật tốt Chủ yếu tài liệu tự biên soạn người có kinh nghiệm mà chưa cập nhật tài liệu 2.3.2 Về cơng tác đào tạo Ưu điểm: Trong q trình hoạt động doanh nghiệp, công ty đánh giá tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực phát triển, nâng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp Cùng với quan tâm coi trọng công việc thực công tác đào tạo phát triển nhân viên Ban lãnh đạo, công ty biết cách sử dụng tối đa nội lực cơng tác đào tạo phát triển nhân Công ty coi nhân viên nguồn tài 49 nguyên quý giá để tạo sản phẩm hoàn hảo Bất khâu sản xuất vận hành máy móc, lắp ráp khung sườn, chà nhám hay đánh bóng… Cơng ty cần thiết để tạo sản phẩm tốt Nhận thức điều nên công ty Nam Việt tạo điều kiện thuận lợi để động viên khuyến khích, nâng cao chất lượng hoạt động Cụ thể điều công ty Nam Việt làm là:  Những sách, thủ tục đào tạo thể cách tương đối rõ ràng, cho thấy công ty đánh giá tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển, nâng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp  Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán cơng nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn tay nghề thân cách như: giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian đến mức để nhân viên tham dự khóa học cách tốt nhất…  Ngồi cơng ty xây dựng quy trình đào tạo cụ thể theo trình tự bước, bước thể trình đào tạo, cách thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo quy định cụ thể cho đối tượng  Công ty không ngừng đổi công tác đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua cơng ty thực nhiều chương trình đào tạo cho nhiều loại đối tượng từ công nhân lao động trực tiếp đến quản lý cấp sở nhà lãnh đạo cấp cao, với nhiều hình thức đào tạo khác từ đào tạo chỗ cơng việc đến cử đào tạo ngồi đạt nhiều kết tốt, số lượng chất lượng khóa đào tạo khơng ngừng nâng lên, giúp cho nhân viên không ngừng phát triển kỹ kiến thức thân để hồn thành tốt cơng việc giao, thực hiên kế hoạch, mục tiêu phát triển doanh nghiệp Nhược điểm: Tuy nhiên bên cạnh ưu điểm đạt cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cịn hạn chế sau: 50 Cơng ty chưa có phận riêng để thực cơng tác đào tạo, Phịng HC - TCNS đảm nhiệm ln việc tổ chức Nhân nên chưa có tập trung vào công việc chuyên đào tạo, hiệu cơng việc khơng cao, cịn tồn động cơng việc Việc kiểm sốt q trình thực đào tạo chưa tốt nên kế hoạch đào tạo chưa thực theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu cầu sử dụng lao động công ty Bộ phận phụ trách đào tạo chưa thật nắm bắt thông tin đào tạo cách cụ thể xác, chủ yếu dựa báo cáo gửi lên mà kế hoạch hay chương trình kiểm tra cơng tác thực có phù hợp xác hay khơng Các quy định quy trình đào tạo cịn nhiều vấn đề chưa cụ thể, việc xác định nhu cầu đào tạo chung chung, chưa có quy định bồi thường người đào tạo không đạt yêu cầu đào tạo Công tác đào tạo thực tốt nhiên chưa thật hiệu đồng Do đặc thù ngành sản xuất phải đảm bảo tính an tồn cơng tác đào tạo an tồn cơng ty đầu tư đào tạo nhiều công ty q trọng đào tạo an tồn mà trọng đào tạo kỹ chuyên môn khác đào tạo kỹ lập kế hoạch, kỹ phân tích, báo cáo số liệu cho cấp quản lý, mặt khác phận quản lý nhiều hạn chế công tác quản lý nên nhu cầu đào tạo phận cần trọng nhiều thời gian tới Ngồi ra, cơng ty chưa có sách, quy định khen thưởng hay khuyến khích lao động có thành tích đào tạo cao để tạo nhiệt tình trình tìm hiểu học hỏi lao động 51 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT 3.1 Những giải pháp giải vấn đề liên quan đến người lao động 3.1.1 Về khả học học viên Khả học tập tiếp thu học viên phụ thuộc nhiều vào độ tuổi kiến thức tảng (điều thể qua trình độ học vấn) học viên Bởi vì, Navifico chuyên sản xuất, nên số lượng công nhân chiếm số đông tổng số lượng CBCNV cơng ty Nhưng phần lớn cơng nhân có trình độ THPT LĐ cơng ty đào tạo Nên cán đào tạo cần phải tìm hiểu đưa chương trình đào tạo có kiến thức phù hợp với đối tượng học viên học viên tiếp thu cách tốt Ví dụ huấn luyện lớp kỹ thuật cho công nhân, họ làm việc chủ yếu tay chân ta nên đưa nội dung dễ hiểu, sát với thực tế, học thực hành nhiều hơn, lúc dạy nên dùng từ ngữ dễ hiểu sinh động Còn CBCNV có trình độ ĐH, CĐ cán quản lý hay nhân viên văn phòng, họ người gián tiếp tạo sản phẩm nên nội dung đào tạo đối tượng có đặc trưng riêng, cơng ty nên tổ chức khóa đào tạo nặng lí thuyết, chun mơn nhiều hơn, khơng đáp ứng công việc tốt mà cịn kích thích học viên học tập Độ tuổi ảnh hưởng nhiều đến khả học học viên, ta cần tìm hiểu độ tuổi phần lơn học viên áp dụng cho chương trình đào tạo cụ thể Theo Nguyễn Hữu Thân, 2008 q trình phát triển nghiệp có giai đoạn  Giai đoạn phát triển (mới sinh đến 14 tuổi): dần hình thành nhận thức ban đầu nghề nghiệp  Giai đoạn khám phá, thăm dò (15 – 24 tuổi): khám phá khả đích thực lựa chọn đắn nghề nghiệp Đây giai đoạn đào tạo kiến thức kỹ 52 trường ĐH, CĐ… Vào thời gian cuối giai đoạn thời gian mà NLĐ chuyển từ môi trường học tập sang môi trường làm việc, họ sẵn sàng học tập tiếp thu kiến thức thực tế từ công việc, ham học hỏi Cơng ty nên có sách đào tạo hợp lý  Giai đoạn thiết lập (khoảng 25 – 44 tuổi): giai đoạn trung tâm nghề nghiệp Lúc này, NLĐ tập trung cố gắng hoạt động để ổn định nghề nghiệp sống Vì Cơng ty nên đầu tư đào tạo cho người lao động giai đoạn cần ý đến khoảng cuối giai đoạn (khoảng 35 – 44 tuổi) NLĐ so sánh cố gắng, chịu đựng, hy sinh… với làm 10 – 15 năm qua, dẫn đến khủng hoảng nên tiếp tục công việc hay bắt đầu lại từ đầu, nên họ có xu hướng xao lãng cơng việc, khơng muốn học tập thêm  Giai đoạn trì (khoảng 45 đến nghỉ hưu1) giai đoạn NLĐ đóng góp tốt nhất, họ có nhiều kiến thức lẫn kinh nghiệm cơng việc Vì cơng ty cần tập trung khai thác nguồn lực, không nên đưa đào tạo  Giai đoạn suy tàn (khi tuổi đời cao): giai đoạn NLĐ chủ yếu làm việc kinh nghiệm Đại đa số hưu, số làm việc phải chấp nhận vai trò giới trẻ Theo đặc điểm giai đoạn trên, độ tuổi phù hợp để đào tạo khoảng 35 tuổi Nhưng tuổi nghỉ hưu cân nhắc để tăng lên, mà độ tuổi thích hợp để đào tạo tăng theo khoảng 40 tuổi Ví dụ như: nhân viên có trình độ cao qua 50 tuổi (thuộc giai đoạn trì) họ khó mà tiếp thu họ lại có đóng góp tốt cho cơng ty Do độ tuổi người trở nên bảo thủ chậm tiếp thu, họ hưu nên không cần thiết phải đào tạo 3.1.2 Về động sẵn sàng người lao động Động học viên yếu tố quan trọng ảnh hưởng đên mức độ tiếp thu kiến thức học viên Động học tập bị ảnh hưởng lợi ích, khả làm việc đánh giá cao sau đào tạo Như để tạo động học tập tốt cho học viên công ty cần: 53 - Thể quan tâm cấp đến lợi ích người lao động là: động viên người lao động, thường xuyên giám sát chương trình đào tạo làm khiến cho học viên thấy tầm quan trọng khóa đào tạo làm tăng động học tập tốt của học viên - Giúp học viên xây dựng mục tiêu rõ ràng, cụ thể khóa đào tạo: vào buổi học giáo viên nên nêu mục tiêu khóa học lợi ích khóa học đem lại để học viên nắm bắt Nên chọn mục tiêu có tầm tương đối, khơng q cao mà khơng q thấp để kích thích học viên nỗ lực học tập Ngoài ra, cần giúp cho CBCNV hiểu tầm quan trọng cơng tác đào tạo, từ có thái độ mức khảo sát nhu cầu, đánh giá khóa học khóa đào tạo cơng ty Cần có sách cụ thể cho CBCNV thấy hiệu công tác đào tạo: - Muốn cho công tác đào tạo phát triển đảm bảo hiệu CBCNV phải ln ý thức tầm quan trọng cơng tác Có người tự tham gia vào q trình đào tạo cơng ty cách tích cực hiệu - Đưa công tác đào tạo phát triển trở thành giá trị văn hóa hàng đầu công ty, điểu cho CBCNV thấy công ty quan tâm đến công tác đào tạo tham gia tích cực 3.2 Những giải pháp giải vấn đề có liên quan đến doanh nghiệp 3.2.1 Về việc xác định nhu cầu đào tạo Như phân tích phần thực trạng, việc xác định nhu cầu đào tạo Navifico cịn nhiều hạn chế Do để xác định nhu cầu đào tạo xác, cơng ty cần phải dựa vào sau: - Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo công ty trước hết phải dựa sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty Từ xác định nhu cầu đào tạo cơng ty đối tượng nào, phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung nhằm hồn thành kế hoạch công ty - Thứ hai, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích cơng việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực công việc; 54 đánh giá kết thực cơng việc để xác định trình độ có người lao động Từ so sánh trình độ có người lao động với u cầu cơng việc để xác định khoảng cách cịn tồn Đối với người lao động thực chưa tốt công việc thiếu hụt kiến thức kỹ phải tiến hành đào tạo để giúp họ hồn thành tốt cơng việc Cịn nhân viên có kết thực cơng việc tốt, cần xem xét khả phát triển họ để tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ năng, lực để họ đảm nhiệm công việc cao hơn, quan trọng - Đặc biệt công ty phải xây dựng bảng khảo sát cho CBCNV để biết nhu cầu thật CBCNV kỹ kiến thức thật cần cho công việc công ty Thông qua nhu cầu, nguyện vọng nhân viên, công ty biết nhân viên thiếu, yếu muốn đào tạo vấn đề gì, từ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế 3.2.2 Về chương trình đào tạo phương pháp đào tạo đào tạo chuyên môn đào tạo kỹ mềm 21% 79% (Nguồn: khảo sát) Biểu đồ 3.1 : thể kiến thức kỹ cần đạt 55 Chương trình đào tạo cơng ty nhìn chung phù hợp với thực tế cơng ty nhiên cịn số tồn cần phải thay đổi bổ sung như: Trong khóa đào tạo đặc biệt đào tạo chỗ tài liệu sử dụng cho đào tạo sử dụng tài liệu cũ sử dụng nhiều lần phần dựa kinh nghiệm công nhân lâu năm công ty mà chưa cập nhật tài liệu để đào tạo cho phù hợp với phát triển thị trường Đối với đào tạo bên chủ yếu lý thuyết lý luận mà chưa áp dụng thiết thực việc sát thực tế khả vận dụng kiến thức thực tế mức trung bình hiệu làm việc làm cho hiệu làm việc không tốt dẫn đến lãng phí q trình đào tạo Như công ty cần lựa chọn, liên hệ với trung tâm đào tạo cần sát thực tế q trình tham gia khóa học đào tạo khơng nắm kiến thức lý thuyết mà khả vận dụng, thực hành thực tế để đơn vị dễ dàng thực 3.2.3 Về phương pháp đánh giá sau đào tạo Hiện Navifico công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo chưa hoàn thiện, hiệu đào tạo chi đánh giá qua kết học tập phản ánh học viên Do chưa phản ánh xác hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ở mức độ (mức độ phản ứng) mức độ (mức độ kết học tập) công ty đánh giá tốt nên cần phát huy Việc đánh giá hiệu mức độ (mức độ ứng dụng), công ty nên kết hợp trưởng đơn vị tổ trưởng giám sát việc thực công việc hàng ngày tổ chức đánh giá tay nghề sau – tháng kể từ khóa đào tạo kết thúc Để đánh giá xác, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phương pháp đánh giá thông qua kết học tập phản ánh học viên Công ty nên áp dụng phương pháp sau: Để đánh giá hiệu trình đào tạo, ta lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng liên quan đến công việc vừa đào tạo xong để đánh giá CBCNV Có thể định lượng hiệu đào tạo việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: nhóm khơng tham gia q trình đào 56 tạo nhóm đào tạo Lựa chọn tiêu liên quan đến q trình thực cơng việc, mứa độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết Cơng ty hồn tồn chưa đánh giá hiệu mức độ (mức độ kết quả), việc đánh giá mức độ khó nên cơng ty phân tích báo cáo kết cuối năm, so sánh chi phí đào tạo bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau năm đào tạo lợi nhuận tăng lên Hoặc dựa theo tiêu khác để đánh suất, chất lượng, thời gian làm trễ nhân viên, số vụ tai nạn lao động xảy ra, thời gian chết (đối với công việc liên tục)… Cơng ty dùng cơng thức ROI để định lượng hiệu đào tạo Lợi ích tiền chương trình đào tạo ROI= Đầu tư cho chương trình đào tạo x 100% Trong đó: Để tính lợi ích tiền chương trình đào tạo khác nhau, ta phải lựa chọn tiêu phù hợp để định lượng cho khóa đào tạo Ví dụ như:  Khóa đào tạo nâng cao tay nghề cơng nhân sản xuất ta nên dùng tiêu suất, cách tính sau: (số lượng sản phẩm làm sau đào tạo – số lượng sản phẩm làm trước đào tạo) * giá thành đơn vị sản phẩm  Khóa huấn luyện ý thức; kỷ luật cho người lao động ta nên dùng tiêu số làm trễ nhân viên, cách tính sau: (số trễ nhân viên trước đào tạo - số làm trễ nhân viên sau đào tạo) * tiền công phải trả cho nhân viên  Khóa HLATLĐ ta nên dùng tiêu số vụ tai nạn lao động xảy ra, cách tính sau: (số vụ tai nạn lao động xảy trược đào tạo – số vụ tai nạn lao động xảy sau đào tạo) * chi phí bình qn trả cho vụ tai nạn lao động Tóm lại tùy vào chương trình đào tạo mà ta lựa chọn tiêu đánh giá phù hợp Giả sử khóa học mang lợi ích cho cơng ty lợi ích phần lợi ích tăng thêm phần chi phí giảm 57 Cịn số tiền đầu tư cho chương trình đào tạo chi phí cho khóa học, dễ dàng có từ cột chi phí báo cáo cơng tác thực đào tạo 3.2.4 Xây dựng sở bồi thường chi phí đào tạo Hiện cơng ty chưa có quy định bồi thường thiệt hại khóa học không đạt yêu cầu tạo tâm lý ỷ lại người đào tạo đào tạo bình thường đạt hay khơng khơng ảnh hưởng lớn Vì cơng ty cần xây dựng quy định bồi hồn phần tồn chi phí đào tạo người cử đào tạo mà kết cuối khóa khơng đạt u cầu Đối với người đào tạo sau đào tạo khơng cịn phục vụ cơng ty hợp đồng lao động cam kết phục vụ cho doanh nghiệp Chi phí bồi thường tính sau: A=B*(1-X/Y) Trong đó: A: Chi phí người cử đào tạo phải trả lại công ty B: Tổng chi phí đào tạo hỗ trợ X: Số tháng làm việc từ đào tạo Y: Tổng số tháng phải làm việc theo quy định cam kết 3.2.5 Tạo động lực cho người đào tạo Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức như: Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ Tăng cường công tác thưởng , phạt người lao động: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sang kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương… 58 Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền lương tháng tiền lương cuối năm Hàng năm công ty nên thường xuyên tở chức thi nhân viên giỏi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn lực xí nghiệp, công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 59 ... cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần Nam Việt - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần Nam Việt CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN... thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Nam Việt? ?? làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu thực đề tài - Tìm hiểu thực trạng đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Nam Việt. .. giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 47 2.3.1 Về quy trình đào tạo phương pháp đào tạo 47 2.3.2 Về công tác đào tạo 49 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN