BÀI BÁO CÁO THỰC TẬP-CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NGUYỄN AN

37 338 1
  • Loading ...
1/37 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 02/06/2015, 17:28

trờng đại học dân lập đông đô khoa quản trị kinh doanh báo cáo thực tập tổng hợp Đề tài Công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An Giáo viên hớng dẫn: TS. Lê Văn Chiến Sinh viên thực hiện: Nguyễn Tiến Thành Lớp: QTDN Khóa XIV (2008-2012) Hà Nội 7 / 2011 1 Mục lục Lời mở đầu 5 Chơng I: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực 7 1.1. Khái niệm về Quản trị nhân lực 7 1.1.1. Định nghĩa Quản trị nhân lực 7 1.1.2. Các chức năng của Quản trị nhân lực 7 1.1.3. Vai trò của Quản trị nhân lực 7 1.2. Nội dung của Quản trị nhân lực 8 1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8 1.2.2. Phân tích công việc 9 1.2.3. Tuyển dụng lao động 9 1.2.3.1. Các nguồn tuyển dụng 9 1.2.3.2. Các bớc tuyển dụng 10 1.2.3.3. Một số yêu cầu trong tuyển dụng 10 1.2.4. Đánh giác thực hiện công việc 11 1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.5.1. Khái niệm đào tạo và phát triển 11 1.2.5.2. Nội dung của đào tạo và phát triển 11 1.2.5.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.5.4. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.6. Trả công lao động 13 1.2.6.1. Hệ thống tiền lơng 13 1.2.6.2. Tiền thởng 14 1.2.6.3. Kích thích tinh thần 14 1.3. Các yếu tố ảnh hởng tới công tác quản trị nhân lực 15 Chơng II : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 17 2 2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Nguyễn An 17 2.1.1. Khái quát chung về doanh nghiệp 17 2.1.2. Chiến lợc phát triển của doanh nghiệp 18 2.1.3. Phơng châm kinh doanh của doanh nghiệp 19 2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 19 2.1.5. Một số lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp 21 2.1.6. Tình hình về nguồn lao động của doanh nghiệp 22 2.1.7. Tình hình phát triển và kết quả hoạt động của doanh nghiệp 23 2.1.7.1. Tình hình phát triển chung 23 2.1.7.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 24 2.2. Thực trạng tình hình quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 24 2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại doanh nghiệp 24 2.2.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 25 2.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 25 2.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực 26 2.2.5. Điều kiện làm việc của ngời lao động 27 2.2.6. Thù lao cho ngời lao động 27 2.2.7. Công tác khuyến khích khen thởng 28 2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần Nguyễn An 28 2.3.1. Điểm mạnh 28 2.3.2. Điểm yếu 29 Chơng III: GiảI pháp Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 30 3.1. Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực 30 3.1.1. Tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 30 3.1.2. Hòan thiện cơ cấu tổ chức 30 3.1.2.1. Lợi ích của công tác hoàn thiện cơ cấu tổ chức 30 3 3.1.2.2. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 30 3.1.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và tạo động lực cho ngời lao động 32 3.1.3.1. Hoàn thiện công tác đào tạo ngời lao động 32 3.1.3.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động 32 3.1.4. Hoàn thiện công tác liên kết các doanh nghiệp trong ngành 33 3.2. Một số kiến nghị chung 34 3.2.1. Kiến nghị với chính phủ 34 3.2.2. Kiến nghị với chính quyền địa phơng nơi doanh nghiệp công tác 34 Kết Luận 35 Tài liệu tham khảo 36 4 Lời mở đầu Trong điều kiện nền kinh tế nớc ta đang bớc vào thời kỳ hội nhập với khu vực và thế giới, các doanh nghiệp đứng trớc những vận hội và thách thức của mình. Nhiều doanh nghiệp mới đợc thành lập nhằm nắm lấy cơ hội của thời kỳ mở cửa, trong đó có những doanh nghiệp có thể trụ vững đồng thời cũng có những doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản do không đơng đầu đợc với những biến động và khắc nhiệt của nền kinh tế thị trờng. Sự hội nhập về nền kinh tế sẽ kéo theo sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam nói chung và ngành thiết kế, xây dựng nói riêng. Là một sinh viên chuyên nghành kinh tế, tôi cùng bạn bè đồng môn hằng mong muốn trang bị cho mình một số kiến thức cơ bản trớc ng- ỡng cửa vào đời. Với quan niệm một nền kinh tế phát triển sẽ đi cùng với nó là một cơ sở kiến trúc hạ tàng phát triển cùng một số ngành khác cũng phát triển theo. Nhng cơ sở hạ tầng sẽ là nền tảng kéo theo sự phát triển khác. Vói suy nghĩ nh vậy tôi đã xin vào một doanh nghiệp chuyên về thiết kế và xây dựng để đợc thực tập là công ty cổ phần nguyễn an. Qua thời gian học tập tại trờng, quan sát và học hỏi ngoài trờng tôi nhận thấy rằng. Nguồn nhân lực tại bất kỳ một tổ chức nào cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Sự phát triển hay suy thoái của tổ chức cũng do những cá nhân trong tổ chức quyết định phần lớn điều đó. Một quốc gia có cờng thịnh thì bộ máy quản lý điều hành phải là một bộ máy hoàn chỉnh và có chất lợng và để có điều đó thì mỗi cá nhân trong tổ chức đó phải là cá nhân đạt yêu cầu về mọi mặt. Khi mỗi cá nhân có trình độ và phẩm chất tốt cha chắc đã tạo ra một tổ chức tốt, mà cần phải có một mối liên kết tạo đợc ra sức mạnh tổng hợp đó và một điều tất yếu là sự phát triển chung của cả một cộng đồng. Dù khoa học tiến bộ đến đâu, máy móc có hiện đại đến thế nào đi nữa thì liệu nó ở đâu sinh ra? Vâng cũng chính từ bàn tay và khối óc của con ngời tạo ra điều đó. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Nguyễn An là một doanh nghiệp chuyên về thiết kế, xây dựng và tu bổ, tôn tạo các di tích lịch sử. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên là tơng đối đông hơn so với các lĩnh vực khác, điều đó khiến tôi nhận thấy rằng việc quản trị nguồn nhân lực càng quan trọng hơn bao giờ hết và việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là một việc không phải dễ dàng. Quản lý là một nghệ thuật và ngời quản lý thành công là một nghệ sỹ 5 giỏi. Bất kỳ một tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên là con ngời hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức có vị trí quan trọng. Đặc biệt sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nh ngày nay thì một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngời mang tính quyết định. Vì vậy việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ tạo đà phát triển hơn nữa cho doanh nghiệp, mang lại hiệu quả tốt hơn nữa. Chính vì vậy tôi đã mạnh dạn chọn đề tài Công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An cho chuyên đề thực tập của mình. Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chơng nh sau: Chơng I: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực Chơng II : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An Chơng III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An Do thời gian thực tập ngắn, kiến thức còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi khiếm khuyết, rất mong đợc sự đóng góp của thầy cô và bạn bè để báo cáo hoàn thiện hơn. Qua đây em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của thầy giáo h- ớng dẫn TS. Lê Văn Chiến và các anh chị trong công ty cổ phần Nguyễn An đã tạo mọi điều kiện để em hoàn thành báo cáo thực tập. Chơng I 6 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực 1.1. Khái niệm về Quản trị nhân lực 1.1.1. Định nghĩa Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực (QTNL) hay còn gọi là quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lực thần kinh, cơ bắp) của con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động, năng lợng) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngời nhằm duy trì bảo vệ sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con ngời. 1.1.2. Các chức năng của Quản trị nhân lực Hoạt động Quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm những chức năng sau: - Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên vê số lợng cũng nh chất lợng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành các hoạt động sau: kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kĩ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển đợc tối đa năng lực cá nhân . Bên cạnh việc đào tạo mới còn có hoạt động đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kĩ thuật, công nghệ mới. - Duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức . Bao gồm các hoạt động chủ yếu sau: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.1.3. Vai trò của Quản trị nhân lực - Về chính trị: QTNL khẳng định vai trò chủ thể của ngời lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cơ sở phân phối theo lao động và 7 hiệu quả sản xuất kinh doanh, QTNL nếu không biết kích thích khả năng tiềm tàng vô tận của ngời lao động sẽ dẫn đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảm sút. - Về kinh tế: nhờ có họat động QTNL trong doanh nghiệp thì khai thác đ- ợc những khả năng tiềm tàng, sức sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của ngời lao động. Từ đó sử dụng hợp lý tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ tiền lơng, nân gcao mức sống của ngời lao động. - Về xã hội: QTNL giúp ngời lao động trong tổ chức nâng cao sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho ngời lao động tiếp xúc tiến bộ xã hội để học hỏi, nâng cao ý thức, trách nhiệm và làm theo pháp luật. Ngoài ra QTNL còn góp phần ổn định xã hội, giải quyết công ăn việc làm cho ngời lao động, giảm tệ nạn xã hội. Với những lý do trên thì QTNL góp phần xây dựng xã hội công bằng, văn minh lịch sự. 1.2. Nội dung của Quản trị nhân sự 1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc , vừa tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó. KHHNNL gồm: ớc tính xem cần bao nhiêu ngời có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện công việc đặt ra; ớc tính có bao nhiêu ngời làm việc cho tổ chức; lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tơng lai. KHHNNL giúp tổ chức chủ động trớc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và tơng lai của tổ chức; tăng cờng tham gia của những ngời quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng là để điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. 1.2.2. Phân tích công việc 8 Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc. Nh vậy, thực chất của việc phân tích công việc là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định cả về số lợng, chất lợng, cơ cấu. Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc điểm về công việc nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Trên cơ sở dùng làm cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả lơng. 1.2.3. Tuyển dụng lao động Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: - Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngời xin việc có trình độ từ lực lợng lao động xã hội và lực lợng bên trong Doanh nghiệp. Mọi Doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lợng và chất lợng lao động nhằm đạt đợc mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng có ảnh hởng đến quá trình tuyển chọn mà còn là cơ sở để đánh giá tình hình thực hiện công việc, trả công lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Tuyển chọn nhân lực không đơn giản chỉ là chọn ngời có trình độ và kĩ năng kinh nghiệm mà còn chọn cả nhân cách của ngời đựoc tuyển chọn. Thái độ tinh thần có tác động mạnh mẽ thôi thúc ngời lao động gắn bó và làm việc hết mình với Doanh nghiệp. Vì thế tuyển chọn nhân lực cho Doanh nghiệp là quá trình hết sức phức tạp. Trứoc khi tiến hành tuyển chọn thì nhà Quản trị phải phân tích đánh giá công việc, vị trí cần tuyển chọn. Từ đó sẽ giúp nhà tuyển dụng định lợng đợc số lợng lao động cần tuyển, chất lợng lao động cần đáp ứng ở mức độ nào? 1.2.3.1. Các nguồn tuyển dụng Thông thờng có 2 nguồn nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. +Nguồn nội bộ bao gồm: Những ngời đang làm việc cho doanh nghiệp đó là cách đa ngời lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ. Trong trờng hợp này thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đợc chi phí tuyển chọn, nắm đợc chắc 9 chắn chất lợng lao động. Cái đợc lớn nhất khi tuyển chọn nguồn này là tiết kiệm đợc thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. +Nguồn bên ngoài: là những ngời mới đến xin việc, đợc thực hiện khi nguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng đựơc nhu cầu về số lợng và chất lợng nhân lực. Đối tợng của nguồn này là sinh viên đã tốt nghiệp các trờng Đại học, Cao đẳng , những ngời trong thời gian thất nghiệp hay bỏ việc cũ. Với u điểm thay đổi đợc chất lợng nhân lực, trẻ hoá nhân lực với trình độ tiên tiến. Họ có thể thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp nhng nhợc điểm của nguồn này là phải mất thời gian hớng dẫn làm quen với công việc trong doanh nghiệp. Nếu ta thờng tiến hành tuyển chọn nhân lực từ bên ngoài sẽ gây thất vọng cho nguồn lực từ bên trong doanh nghiệp. 1.2.3.2. Các bớc tuyển dụng Bớc 1: Công bố số lợng nhân lực và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối với ngời cần tuyển lên các phơng tiện thông tin đại chúng Bớc 2: Nhận hồ sơ xin việc Bớc 3: Sàng lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển Bớc 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn. Bớc 5: Khám sức khoẻ Bớc 6: Quyết định tuyển dụng. 1.2.3.3. Một số yêu cầu trong tuyển dụng Để quá trình tuyển dụng đợc diễn ra khách quan, chính xác, tuyển dụng đựơc những ngời có trình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụng cần tuân theo 1 số yêu cầu sau: + Hội đồng tuyển dụng phải phải là những ngời có đủ phẩm chất, đạo đức và năng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nhiệp tuyển vào. + Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên vị ứng viên là ngời thân quen của ngời trong hội đồng tuyển dụng. 1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức 10 [...]... công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần Nguyễn An Qua quá trình nghiên cứu tìm hiểu về thực tại về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần không gian Đông á Tôi nhận thấy một số điều quan trọng nh sau Về tầm nhìn của ban giám đốc về tầm quan trọng của nguồn nhân lực là rất chính xác, nguồn nhân lực chiếm vị trí vô cùng quan trọng là điều kiện tiên quyết của sự thành công của doanh... giám đốc Nguyễn Quang Trờng và tập thể cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Nguyễn An đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề này Tài liệu tham khảo 1 Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Năm 2007) 2 Bài giảng môn Quản trị nhân lực, TS Lê Văn Chiến 3 Báo cáo tài chính công ty cổ phần Nguyễn An 4 Hồ sơ năng lực công ty cổ phần Nguyễn An 5 http://nguyenan.vn/... thấy doanh nghiệp cũng đề cao tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Một số công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đã triển khai tơng đối hoàn thiện nh công tác tuyển dụng, công tác đánh giá, tạo môi trờng làm việc Bên cạnh đó cũng tồn tại một số công tác quản trị nguồn nhân lực còn hạn chế và cha đợc hoàn thiện nh công tác đào tạo, về cơ cấu lao động hay công tác tạo ra động lực tốt... doanh nghiệp nớc ngoài nhng cũng rất nhiều hạn chế cha tạo đợc mức đột phá nhất định Chơng III GiảI pháp Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 3.1 Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực 3.1.1 Tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất do nó là nguồn tạo ra các nguồn lực. .. chức thành công là các tổ chức nuôi dỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (nh: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngời lao động) Chơng II Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Nguyễn An 16 2.1.1... trớc 2.2 Thực trạng tình hình quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại doanh nghiệp Giám đốc có chức năng quản lý chung chịu trách nhiệm về phơng hớng sản xuất, tổ chức sản xuất và điều hành mọi hoạt động kinh tế của công ty theo trách nhiệm và quyền hạn mà nhà nớc đã giao Giám đốc có phó giám đốc giúp đỡ Bảng 2.3 Cơ cấu lao động tại công ty cổ phần Nguyễn An Độ tuổi... đợc từ bên ngoài xã hội trong thời gian học tại trờng Tôi đã mạnh dạn chọn đề tài Công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An làm chuyên đề thực tập của mình Vì lần đầu tiên tiếp xúc với thực tế, lần đầu tiên chuyển từ phơng diện lý thuyết sang thực tế do đó tôi còn rất bỡ ngỡ trớc công tác thực tế Lần đầu tiên vận dụng những kỹ năng từ lý thuyết sang thực tế.Vì vậy đề tài của tôi chắc chắn... gian tôi thực tập tại công ty cổ phần Nguyễn An Mặc dù công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp còn một 34 số điểm hạn chế nhng doanh nghiệp đã đạt đợc những thành tựu rất to lớn không chỉ về kinh tế mà còn về đối ngoại của công ty Bằng nhận định riêng của mình, bằng sự quan sát của mình, bằng việc vận dụng lý thuyết của mình vào đã đợc trang bị trong thời gian theo học tại trờng đại học dân... cao đang công tác tại các cơ quan chuyên ngành tham gia cố vấn cho công tác quản lý và các công tác chuyên môn trong công trình cụ thể 17 Trong quá trình hoạt động, Công ty chúng tôi luôn coi trọng chất lợng sản phẩm và tiến độ thực hiện công việc, coi đó là điều kiện để tồn tại và phát triển của Công ty 2.1.2 Chiến lợc phát triển của doanh nghiệp Công ty Cổ phần Xây dựng Nguyễn An quyết tâm phấn đấu... công nghệ thông tin trong công tác quản lý và hoạt động thiết kế của công ty - Phòng Kỹ thuật chất lợng: Là phòng chức năng giúp việc cho HĐQT và Tổng giám đốc công ty về các lĩnh vực nh quản lý kỹ thuật, chất lợng, quản lý tiến độ thi công các công trình, quản lý công tác sáng kiến cải tiến kỹ thuật, ứng dụng công nghệ mới, tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, quản lý công tác dự án, quản lý công . nhân lực Chơng II : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An Chơng III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An Do thời gian thực. tố ảnh hởng tới công tác quản trị nhân lực 15 Chơng II : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 17 2 2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Nguyễn An 17 2.1.1. Khái. về công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần Nguyễn An 28 2.3.1. Điểm mạnh 28 2.3.2. Điểm yếu 29 Chơng III: GiảI pháp Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An
- Xem thêm -

Xem thêm: BÀI BÁO CÁO THỰC TẬP-CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NGUYỄN AN, BÀI BÁO CÁO THỰC TẬP-CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NGUYỄN AN, BÀI BÁO CÁO THỰC TẬP-CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NGUYỄN AN

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn