Bài Tập Cá Nhân Lớp: IeMBA-S01 Mô Học: Quản Trị Đa Đăn Hóa Học viên: Vu Ngoc Thanh Giảng Viên Hướng dẫn : Tiến Sĩ Dương Ngọc Dũng Đề tài: Bạn là tổ trưởng một nhóm nhân viên Sales người . Những nhân viên này làm việc có năng lực nhưng bạn cảm thấy họ khá tùy tiện và thậm chí vô kỷ luật trong việc tuân thủ nội quy về giờ giấc. Bạn phải làm gì để chấn chỉnh điều này? Hãy xây dựng kế hoạch của bạn dựa trên những thông tin bạn có về (1) sự hình thành và phát triển đội nhóm, (2) văn hóa  và (3) văn hóa doanh nghiệp. Cùng với xu thế hội nhập toàn cầu, chuyện các nhóm làm việc có nhiều người mang quốc tịch khác nhau hoặc đến từ các dân tộc khác nhau đã không còn xa lạ trong nhiều công ty. Tuy nhiên, những khác biệt trong văn hóa có thể dẫn đến nhiều mâu thuẫn trong quá trình giao tiếp, làm việc và có thể dẫn đến chỗ xung đột về quyền lợi hoặc làm tan rã nhóm. Để quản lý nguồn nhân lực đa văn hoá thành công, chúng ta cần hiểu đặc điểm của các nền văn hoá của các cá nhân trong nhóm, bởi nó có ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành hành vi cá nhân cũng như hành vi nhóm. Trên cơ sở những hiểu biết về văn hóa của những thành viên chúng ta mới hình thành và phát triễn những đội nhóm đa văn hóa mạnh. Các cá nhân trong một nhóm một mặt bị tác động bởi nền tảng đạo đức, chủng tộc, tôn giáo và quốc gia của chính họ. Mặt khác, họ bị ảnh hưởng bởi những tiêu chuẩn, lý tưởng, giá trị và kinh nghiệm của nhóm và ở một cấp độ nào đó, họ bị tác động bởi văn hoá của tổ chức. Do đó các nhà lãnh đạo phải biết cách xây dựng văn hoá tích cực và phù hợp với hướng phát triển của tổ chức. Nếu không làm được điều này, họ sẽ không có được những nhân viên tốt nhất, và cũng không thể nhờ đến những sức mạnh mà văn hoá mang lại. Chúng ta sẽ xem xét đề tài nhóm nhân viên sales người Ý nêu trên dựa trên International Executive Masterof Business Administration những tìm hiểu về văn hóa nước Ý, về cách hình thành và phát triển đội nhóm và trên cơ sở phát triển văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa một dân tộc , đất nước rất phức tạp và đa dạng. Tuy nhiên, chúng ta có thể định hình được văn hoá qua các điểm sau: Tìm hiểu một số khái niệm trong văn hóa Ý - Giá Trị Gia Đình ở Ý • Gia đình là trung tâm của cấu trúc xã hội và có một ảnh hưởng nhất định với các thành viên của nó. Gia đình cung cấp cả hỗ trợ tinh thần và tài chính cho các thành viên . • Chủ nghĩa cá nhân - văn hóa Ý được mô tả như đề cao chủ nghĩa cá nhân, biểu hiện ở một xã hội nhấn mạnh trách nhiệm cá nhân và các mối liên hệ gia đình chặt chẽ. Điều này có nghĩa rằng người Ý sẽ có xu hướng quan tâm đến bản thân và gia đình trực tiếp của mình trước. Ở Ý, bạn sẽ tìm thấy nhiều doanh nghiệp thuộc sở hữu của cá nhân và gia đình. Trong bối cảnh kinh doanh, Chủ nghĩa cá nhân ảnh Cách chúng ta sống Cách chúng ta sống Các chúng ta nhìn sự việc Các chúng ta nhìn sự việc Cách chúng ta giao tiếp Cách chúng ta giao tiếp Phong tục, thói quen, truyền thống Món ăn & ý nghĩa Âm nhạc, trang phục Tôn giáo Cách nuôi dạy con Cấu trúc gia đình & các mối quan hệ Niềm tin, Giá Trị Tinh thần Khái niệm Thái độ Mong dước Ý nghĩa ngôn ngữ Cách tương tác Giao tiếp bằng lời và giao tiếp hình thể Văn Hóa Văn Hóa hưởng đến sự thiên lệch của người Ý khi họ thích làm ăn với những người mà họ đã quen biết . - Phong cách Ý • Vẻ Bề ngoài rất có ý nghĩa: đối với người Ý, trang phục là rất quan trọng. Cách bạn ăn mặc có thể cho biết địa vị xã hội, hoàn cảnh gia đình của bạn, và mức độ giáo dục của bạn. - Tôn giáo • Tôn giáo chính ở Ý là Công giáo La Mã. Nhà thờ ban hành hệ thống phân cấp, có thể được nhìn thấy trong tất cả các mối quan hệ của người Ý. Người Ý tôn trọng và phục tùng người lớn tuổi, những người thành công trong kinh doanh, và những người đến từ các gia đình có thế lực. - Nghi thức chào hỏi • cách chào hỏi rất nhiệt tình nhưng khá hình thức. Người Ý bị dẫn dắt bởi những ấn tượng đầu tiên, vì vậy điều quan trọng là bạn phải biểu lộ sự đứng đắn và tôn trọng khi chào hỏi , đặc biệt là khi gặp họ lần đầu tiên. • Tại các buổi họp mặt xã hội, hỏi người bạn mới quen về nghề nghiệp của họ bị coi là sự xúc phạm. • Khi mối quan hệ đã phát triển, người ta ôm hôn gió trên cả hai má, bắt đầu từ bên trái, và giữa những người đàn ông thường là thêm một cái vỗ nhẹ trên lưng. • Các chủ đề nói chuyện hữu ích là về văn hóa Ý, nghệ thuật, thực phẩm, rượu, gia đình, và những bộ phim. Tránh nói về tôn giáo, chính trị, và chiến tranh thế giới thứ II. - Mối quan hệ & Giao tiếp • với người Ý, ấn tượng đầu tiên là ấn tượng lâu dài . • NgườiÝ được coi là những người nói rất nhiều. Họ có xu hướng nói dài dòng, nói hùng hồn, đầy cảm xúc và biểu thị, thường sử dụng cử chỉ khuôn mặt và bàn tay để chứng minh quan điểm của họ. • NgườiÝ đánh giá bằng trực giác, vì vậy hãy cố gắng đảm bảo rằng các đồng nghiệp người Ý của bạn thích và tin tưởng bạn. • Hãy dành thời gian để đặt câu hỏi về gia đình các đồng nghiệp kinh doanh của bạn và lợi ích cá nhân, vì điều này sẽ giúp xây dựng mối quan hệ - Nghi thức & Đàm phán trong kinh doanh • Doanh nhân nước ngoài phải đúng giờ cho các cuộc hẹn kinh doanh, tuy nhiên các đối tác Ý có thể không luôn đúng giờ như vậy. • Bắt tay là hình thức phổ biến cho cả nam và nữ, hình thức bắt tay có thể bao gồm việc bàn tay kia nắm lấy cánh tay của bạn. • Đối với với các đối tác kinh doanh người Ý của bạn, mục tiêu của cuộc họp đầu tiên là để phát triển lòng tin và tôn trọng. Quyết định có thể không đạt được trong các cuộc họp đầu tiên này. Các cuộc họp đầu tiên là để cho tất cả mọi người có ý tưởng và tiếng nói của họ. • Ở Ý ,bị xen ngang trong khi đang nói hoặc tình trạng nhiều người nói cùng một lúc là chuyện bình thường. Người ta có thể nói cao giọng lớn tiếng để những người khác có thể nghe thấy họ, chứ không phải vì họ tức giận. Các cuộc tranh luận & tranh cãi nóng thường xảy trong các cuộc họp. Điều này chỉ đơn giản là để mọi người đều được tự do có ý tưởng. • Hệ thống phân cấp là nền tảng của doanh nghiệp Ý. Người Ý tôn trọng quyền lực và tuổi tác. Để hiểu những điều này có thể chúng ta có thể không cần nhiều thời gian, nhưng để xây dựng văn hoá cho tổ chức thì phải mất một thời gian dài. Văn hóa tổ chức dần dần hình thành trong một tổ chức khi tổ chức đó phải xử lý hai vấn đề song song: 1. Sự thích nghi với môi trường bên ngoài 2. Sự phối hợp chức năng bên trong tổ chức Doanh nghiệp nào cũng đều phải đối mặt với bài toán hợp tác giữa các cá nhân và giữa cá nhân và tập thể. Trong khi doanh nghiệp nỗ lực để tối đa hóa lợi nhuận, cá nhân có thể có mối quan tâm khác và sẵn sàng hy sinh quyền lợi tập thể để theo đuổi mục đích riêng. Chúng ta có thể không nhận ra ngay tác động của văn hóa đến thái độ và hành vi của tổ chức hoặc cá nhân. Nhưng chính văn hoá tạo ra sự gắn kết thân ái giữa các thành viên trong tổ chức, và chính sự khác biệt văn hoá sẽ tạo cơ hội cho các nhà lãnh đạo quản lý con người tốt hơn. Những giá trị, niềm tin mà mọi người làm việc trong doanh nghiệp cùng công nhận và tin tưởng chính là văn hóa doanh nghiệp. Knowledge of organizational culture results in greater productivity, higher morale amongst staff members, creativity and innovation in performance, and effective direction of leadership activity. An awareness of organizational culture will thus assist those involved in the helping process to be aware of the impact of that culture on clients served. Tạo dựng và truyền bá những giá trị chung Nhà lãnh đạo phải xây dựng được giá trị cốt lõi, mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp và truyền bá để mọi nhân viên tin tưởng vào những giá trị chung đó. Những giá trị này cần được coi như là nguyên tắc hướng dẫn mọi hoạt động của tất cả nhân viên doanh nghiệp, phải ăn sâu vào tiềm thức của mọi nhân viên. Policy and Procedures An organization’s code of conduct also adds to establishing the workplace culture, and is a key indicator of the employer’s attitude towards discipline and standards of practice Organizational culture has the ability to enhance organizational performance and personal satisfaction. The formulation of policies and procedures often help organizations to lay the foundation for cultural change. This allows for members to become aware of what is acceptable practice, in relation to, for example, protocol and channels of communication to be followed within the organization. Respect for cultural diversity the promotion of culture diversity within an organisation. This is used in everyday activities, as well as in policy documents, visible displays and policies regarding holidays and cultural observances. Cultural products Leaders and managers appear to have various ‘cultural products’ that can be used to influence the formulation of strategy, its implementation and the evaluation of the organization’s activities. These products include cultural values, beliefs, rites and rituals, language, metaphors and folktales and stories. Tuyên truyền những giai thoại, huyền thoại trong công ty Đây được coi là phần văn hóa truyền miệng của công ty. Những câu chuyện góp phần tạo nên hình ảnh công ty, đem lại niềm tự hào cho các thành viên. Đó thường là những câu chuyện về người sáng lập, và mỗi câu chuyện sẽ là một thông điệp gửi tới các thành viên Effective leadership The issue of leadership appears to be key to the success or failure of any program. For leaders to effectively manage organizational culture, they must have a thorough understanding of the culture of the organization, and use this knowledge to guide their own behavior and that of its members. Leaders also need to be effective role models as employees learn the culture of an organization through the socialization process of imitation, enacting, modeling and observation Để lãnh đạo thành công nhóm đa văn hóa bắt đầu bằng việc thực hiện xây dựng đội nhóm. Việc thành lập một đội nhóm hay đổi mới một đội nhóm là trách nhiệm của tất cả mọi thành viên. Các đội nhóm làm việc hiệu quả được xây dựng dựa trên việc thiết lập một tầm nhìn chung, tạo ra các yếu tố cơ sở cho giao tiếp và cộng tác, xác định và lập kế hoạch đối với các trở ngại, và thiết lập trách nhiệm. những thách thức, khó khăn trong Nhóm làm việc đa văn hoá xuất phát từ những nguyên nhân sau: Khác biệt trong văn hoá giao tiếp; không thông thuộc ngôn ngữ; có quan điểm khác nhau về cấp bậc và quyền hạn; và các tiêu chuẩn khác biệt trong quá trình đưa ra quyết định. 1. Khác biệt trong văn hoá giao tiếp: An important aspect of Italian culture is the openly expressed thoughts and feelings common to most Italians. Emotions tend to flow easily in this culture with large hand gestures and close personal contact frequently found during Italian conversations. As a result, Italians are often guided by their feelings and in business situations this is important to remember, as establishing solid relationships 2. Không thông thuộc ngôn ngữ Mặc dù ngôn ngữ kinh doanh quốc tế chủ yếu là tiếng Anh, nhưng đôi khi vẫn xảy ra hiểu lầm do những người sử dụng nhấn mạnh sai trọng âm, không nói trôi chảy hoặc dịch sai ý. Thành viên không nói thông thạo ngoại ngữ có thể là người giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, chỉ là những khó khăn trong giao tiếp khiến mọi người không nhận ra mà thôi. Nếu đồng nghiệp coi thường hoặc không kiên nhẫn, mâu thuẫn chắc chắn sẽ xảy ra. Những nhân viên không thông thạo ngoại ngữ có thể cảm thấy ít có động lực đóng góp vào thành công chung, hoặc lo lắng về những đánh giá hiệu quả công việc của mình và viễn cảnh công việc trong tương lai. 3. Quan điểm khác nhau về cấp bậc và quyền hạn trong một Nhóm đa văn hoá, những người có nền văn hoá khác nhau sẽ có quan điểm khác nhau về chức vụ và quyền hạn. When working with italians, it is important to keep in mind that the leader has a very distinct role within the organization, and maintaining that role helps to keep order. People believe that their supervisors have been chosen because they have more experience and greater knowledge than those they manage, and it is, therefore, unnecessary, and even inappropriate for them to consult with lower-ranking individuals when decision-making. 4. Tiêu chuẩn khác biệt trong quá trình ra quyết định During business meetings with Italians, it is common to express open disagreement and constructive conflict. Initial meetings are often informal opportunities for evaluating colleagues and establishing relationships, not making business decisions. Để văn hóa nhóm có hiệu quả, cần lưu ý quá trình phát triển đội nhóm sau khi đã hình thành: 1 . Sóng gió – Storming Đây là giai đoạn mà bất kỳ đội mới hình thành nào cũng phải trải qua: đối mặt với những xung đột trong nội bộ đội. Tất cả các thành viên đều có những ý tưởng riêng về tiến trình phát triển cũng như cách thức làm việc của tập thể, mà những quan điểm cá nhân thường hơi quá khích. Các đội muốn hoạt động thành công phải dám đối diện với các xung đột này: thừa nhận sự có mặt của nó và quản lý, giải quyết nó để chuyển sang giai đoạn mới. 3. Ổn định, hình thành chuẩn mực (Norming) Giai đoạn ổn định bắt đầu khi tập thể có được sự đồng thuận trong quá trình chuyển tiếp , hóa giải được những xung đột không thể tránh khỏi khi tham gia một đội, các thành viên sẽ bước vào một giai đoạn hình thành chuẩn mực trên cơ sở tin tưởng và gia tăng sự hợp tác, gắn bó giữa các thành viên. Các cuộc đối thoại, tranh luận sẽ cởi mở và hướng đến công việc nhiều hơn, tiến tới sự tự ý thức của từng cá nhân về vai trò của mình trong đội. các thành viên trong đội củng cố mối quan hệ với nhau đồng thời hệ thống thiết lập được những nguyên tắc và chuẩn mực chung trong cách thức tổ chức đội, phương pháp và quy trình làm việc. 4. Hoạt động thành công (Performing) Đội sẽ ổn định thành một hệ thống có tổ chức, hoạt động hiệu quả trên cơ sở trao đổi ý kiến một cách tự do và thẳng thắn. Các thành viên làm việc nhiệt tình, chủ động và tích cực vì thành công chung của cả đội. Cũng chính ở đây tinh thần đồng đội mới được bộc lộ rõ nét và sâu sắc nhất. Các thành viên phối hợp với nhau nhịp nhàng, họ biết mình phải làm gì, mình được người khác kỳ vọng ra sao, cụ thể, chính xác và thống nhất cao độ. 3. Kết Thúc Để văn hóa nhóm có hiệu quả, cần phải thiết lập quy trình giúp các thành viên trong nhóm thích nghi với các chuẩn mực văn hóa của tổ chức: • Thiết lập các quy tắc ứng xử • Quyết định mức độ thân mật trong môi trường làm việc • Xác định các tiêu chí thưởng phạt • Giới thiệu hệt thống và tác phong lãnh đạo/quản lý. Kết Luận Vấn đề của lãnh đạo dường như là chìa khóa cho sự thành công hay thất bại của bất kỳ chương trình. Đối với các nhà lãnh đạo hiệu quả quản lý văn hóa tổ chức, họ phải có một sự hiểu biết thấu đáo về văn hóa của tổ chức, và sử dụng kiến thức này để hướng dẫn hành vi của họ và của các thành viên của nó. một sự hiểu biết về văn hóa tổ chức sẽ giúp người sử dụng lao động trong việc quản lý chiến lược của tổ chức. Họ sẽ có thể để xác định các khía cạnh của nền văn hóa ảnh hưởng đến các tổ chức tiêu cực và sẽ cần phải được sửa đổi. Ví dụ, việc sử dụng các chiến lược quản lý hành vi bị cấm hoặc trái pháp luật tạo ra một nền văn hóa cưỡng chế, và cần phải được thay thế với các phương pháp có thể chấp nhận kỷ luật. Sự tham gia của nhân viên nên được khuyến khích để phát triển sự tin tưởng và gài các nền văn hóa mới. Các hệ thống khen thưởng cần phải được điều chỉnh để khuyến khích sự chấp nhận của các nền văn hóa mới, ví dụ, bằng cách thừa nhận sự sáng tạo như trái ngược với nhận tuân thủ. According to Geert Hofstede “Culture is more often a source of conflict than of synergy. Cultural differences are a nuisance at best and often a disaster. But if we really want to globalize, there is no way around them so we better take them for what they are.” . cá nhân và gia đình. Trong bối cảnh kinh doanh, Chủ nghĩa cá nhân ảnh Cách chúng ta sống Cách chúng ta sống Các chúng ta nhìn sự việc Các chúng ta nhìn sự việc Cách chúng ta giao tiếp Cách. với bài toán hợp tác giữa các cá nhân và giữa cá nhân và tập thể. Trong khi doanh nghiệp nỗ lực để tối đa hóa lợi nhuận, cá nhân có thể có mối quan tâm khác và sẵn sàng hy sinh quyền lợi tập. thần và tài chính cho các thành viên . • Chủ nghĩa cá nhân - văn hóa Ý được mô tả như đề cao chủ nghĩa cá nhân, biểu hiện ở một xã hội nhấn mạnh trách nhiệm cá nhân và các mối liên hệ gia đình