Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01 LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lợi nhuận là thước đo đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đo nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được phát triển về mặt trí tuệ. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được.Nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công tác quản trị nguồn nhân lực còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam,qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết. Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính 1 Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01 Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- phát triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: " Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam ". em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới. ***Kết cấu đề tài gồm 3 phần: Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Chương II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam. Chương III: Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam. Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn giảng viên Thạc sĩ Đặng Thị Tuyết đồng thời em cũng nhận được sự quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng Kế hoạch thị trường đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này. Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong được các thầy cô giáo chỉ bảo để bài viết được hoàn thiện hơn. Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính 2 Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01 CHƯƠNG1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1 Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Có khá nhiều khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Quản trị nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất. Một cách thức hữu ích để mô tả quản trị nguồn nhân lực là việc xem xét thuật ngữ quy trình-hệ thống. Hai điều quan trọng cần được xem xét trong quan điểm quy trình – hệ thống là: (1) Nhận ra sự phụ thuộc giữa những yếu tố của HRM (2) Sự phụ thuộc của HRM với các yếu tố khác trong tổ chức Quy trình là một dòng chảy đồng nhất của các sự kiện có các mối quan hệ với nhau cùng hướng đến một vài mục tiêu, kết quả hay mục đích. Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính 3 Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01 Thuật ngữ hệ thống là việc thiết lập nên những thủ tục cụ thể hay thiết kế ra các chính sách để quản lý một quy trình theo một cách định sẵng Như vậy, theo quan điểm quy trình – hệ thống thì quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển của một mạng lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức. 1.1.2 Đặc điểm,phân loại nguồn nhân lực Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính 4 Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01 lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới. 1.1.3. Quy trình quản trị nguồn nhân lực • Hoạch định nguồn nhân lực • Phân tích và thiết kế công việc • Tuyển dụng • Đào tạo và phát triển • Đánh giá • Thù lao • Bảo vệ quyền lợi của nhân viên • Cải thiện tổ chức -Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trính hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵng sàng về số lượng với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức đúng nơi và đúng lúc.Quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể xẩy ra trong tương lai về nguồn nhân lực như là yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống chiến lược của công ty. -Thiết kế công việc: Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được thực hiện bởi các cá nhân, nhóm và việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các điều kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính 5 Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01 hiện và thông qua các kế hoạch và tình hình tài chính và các điều kiện xung quanh công việc để tạo nên các nhiệm vụ hay công việc mà mỗi người được phân chia. -Tuyển dụng Tuyển dụng là quy trinh mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu. -Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là quy trình các hoạt động phức tạp định hướng vào việc cải thiện năng lực cá nhân và nhóm trong tổ chức. Một vài quan điểm khác cho rằng quy trình này như là việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ở tất cả các cấp độ. Nhưng hầu hết tất cả nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần được huấn luyện ban đầu để định hướng khi họ bắt đầu công việc mới -Đánh giá Đánh giá là quá trình định giá những đóng góp của cá nhân hay nhóm vào tổ chức và những sự liên hệ để kéo mọi người xích gần nhau hơn. Việc định giá công việc này dùng để phục vụ các mục dích khác nhau như: cung cấp những ý kiến phản hồi từ việc thực thi công ciệc, quyết định nhu cầu đào tạo, quyết định tăng lương, lựa chọn người cho việc thăng tiến hay đưa ra những quyết định kỷ luật. -Thù lao Thù lao là quy trình quyết định những gì thuộc về lương, thưởng và những khuyến khích được chi trả, những lợi nhuận bổ xung, và những phần thưởng phi tài chính khác. -Bảo về quyền lợi người lao động Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính 6 Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01 Trong hầu hết các tổ chức đều có cách chính thức hoặc không chính thức để bảo vệ quyền lợi của nhân viên. Quy trình này có thể chia làm 3 giai đoạn chính: Quá trình thích nghi, quy trình thiết lập tổ chức công đoàn và quy trình quản trị sức khỏe và an toàn lao động. -Quy trình thích nghi chỉ ra cách thức mà nhà quản trị nghe và đáp trả những nhu cầu, mong muốn và phàn nàn của các thành viên trong tổ chức -Quy trình thiết lập tổ chức công đoàn chỉ ra việc thiết lập một sự đồng ý giữa công nhân và sự nhà quản trị trong tổ chức công đoàn như lương và lợi ích công nhân , giờ làm việc, điều kiện làm việc và thủ tục phàn nàn. Quy trình này bao gồm cả thương lượng và quản trị công đoàn. -An toàn và sức khỏe người lao động là quy trình bao gồm những hoạt động và những sự kiện nhằm bảo vệ các thành viên trong tổ chức từ việc đau ốm đến những nguy hiểm về thể chất trong nơi làm việc. -Cải thiện tổ chức: Quy trình cải thiện tổ chức bao gồm một loạt các sự kiện ,chiến lược cấn thiết mà những người trong tổ chức sử dụng để cải thiện tính hiệu quả của tổ chức. Nói tóm lại, mục tiêu của các chiến lược này là nhằm làm tăng cấp độ hợp tác, làm việc nhóm và việc thực thi công việc trong tổ chức. 1.1.4.Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất.Bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính 7 Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01 về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các thiết bị hiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người lao động. Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và phát triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ con người chủ thể của mọi hoạt động.Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. 1.2.Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.Khái niệm,nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là những vấn đề rất quan trọng đối với mọi tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. 1.2.1.1.,Đào tạo Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo một chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng lao động, nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức. Đào tạo chính là quá trình tích luỹ các kĩ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ nghề nghiệp để làm việc tốt hơn. Quá trình này thường được thực hiện ở các trường chuyên nghiệp (viện, học viện, trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính 8 Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01 nghiệp), các cơ sở đào tạo hoặc tại doanh nghiệp, tuỳ theo từng cấp học, thời gian học tập và nội dung đào tạo của mỗi khoá học. Việc đào tạo ở các trường, lớp thường là đào tạo tiền công nhân viên. Khi doanh nghiệp sử dụng công nhân viên đã được đào tạo qua trường, lớp, thấy cần nâng cấp kĩ năng, tay nghề hay phẩm chất cho công nhân viên, họ sẽ tổ chức bồi dưỡng hoặc đào tạo lại. . Cũng có thể hiểu, đào tạo là một quá trình truyền thụ những kiến thức mới, cơ bản của một đơn vị trong hệ thống đào tạo hay một doanh nghiệp cho một hay một số thành viên. Thông qua quá trình học tập, người học có được kĩ năng, thái độ làm việc tốt hơn, nhờ đó họ có được một văn bằng mới hoặc một văn bằng cao hơn trình độ trước. 1.2.1.2. Phát triển Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá trình đào tạo đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển. Các khái niệm về đào tạo, phát triển đều đề cập đến các quá trình như: Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và quan hệ của cấp trên với cấp dưới. Tuy vậy cũng phải thấy rằng: Đào tạo có định hướng vào công việc hiện tại còn phát triển lại chú trọng tới các công việc trong tương lai. Tóm lại, ta hiểu đào tạo và phát triển nhân sự là các hoạt động do tổ chức tiến hành hoặc được cung cấp nhằm tạo lập, duy trì và phát triển năng lực của các cá nhân trong tổ chức đó. Ngoài mục đích đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong hiện tại và tương lai của tổ chức, đào tạo và phát triển còn trở thành giải pháp mang tính Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính 9 Chuyên đề cuối khóa SV: Nguyễn Xuân Tiến-CQ45/31.01 chiến lược nhằm nâng cao vị thế của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nhân sự cần được nhìn nhận, nghiên cứu một cách hết sức nghiêm túc. 1.2.2.Các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sử sụng phương pháp nào để đào tạo cũng là vấn đề khó khăn đối với các doanh nghiệp. Chúng ta sẽ thực hiện đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại ngoài nơi làm việc, ……? Chúng ta sẽ sử dụng những bài giảng hay sử dụng máy tính hay thực hiện thông qua một vài phương pháp khác? Khóa huấn luyện sẽ được thực hiện trong ngắn hạn hay dài hạn? Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một số loại hình chính: 1.2.2.1. Đào tạo tại nơi làm việc (ON-THE-JOB) Nhiều công ty áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ (On –the-job) (OJT) như là cách thức đào tạo chủ yếu. Mặc dù OJT có thể khá hiệu quả, nhưng một số công ty vẫn nhìn nhận nó một cách thiếu sót khi cho rằng trong quá trình làm việc người lao động sẽ thu thập đủ thông tin và kinh nghiệm trong thực tế làm việc để có thể duy trì và hoàn thành công việc. Quan điểm này là không đúng với OJT. Một phương pháp khác được đề cập đến trong phần này là huấn luyện hướng dẫn công việc (JIT). (Job instruction training). JIT là một phương pháp hiệu quả để rèn luyện bởi nhiều lí do. Đầu tiên, nó có thể cho các kết quả rèn luyện hiệu quả với một chi phí tương đối thấp. Thứ hai, nó rất dễ dàng để dạy cho những giám sát viên có trách nhiệm đối với việc truyền đạt JOT cho các cấp dưới. Thứ ba, kĩ thuật rèn luyện khác có thể sử dụng kết hợp với JIT, như việc huấn luyện lớp học, sự mô phỏng và những cái khác được thảo luận ở dưới. Thứ tư, khóa huấn luyện này liên quan một cách trực tiếp đến một vị trí công việc rõ ràng. Khoa quản trị kinh doanh Học viện tài chính 10 [...]... l trong iu kin Vit Nam ang hi nhp ASEAN, BAT v WTO Khoa qun tr kinh doanh 14 Hc vin ti chớnh Chuyờn cui khúa SV: Nguyn Xuõn Tin-CQ45/31.01 CHNG 2: THC TRNG CễNG TC O TO V PHT TRIN NGUN NHN LC TI CễNG TY C PHN CHN NUễI CP VIT NAM 2.1Tng quan v tỡnh hỡnh hot ng sn xut kinh doanh ca cụng ty c phn chn nuụi CP VIT NAM 2.1.1 Gii thiu chung: Tờn giao dch: cụng ty c phn chn nuụi CP VIT NAM Logo: a ch liờn... doanh của công ty: 2.1.4.1.Tổ chức nhân sự và bộ máy quản lý: Cụng ty c phn chn nuụi CP Vit Nam cú tt c 3241 nhõn viờn bao gm: Ban tng giỏm c vn phũng v cụng nhõn Trong ú cụng nhõn chim ti 86% tng s nhõn lc ca cụng ty Trong ú: Khi Phũng Phũng kinh +Tng Giỏm c :1 ngi XNK TT v doanh + Phú tng Giỏm c: 4 ngi HTKT Phũng kinh doanh + s chuyờn viờn nc ngoi : 5 ngi 2.1.4.2 C cu t chc b mỏy qun lý ca Cụng ty Khi... nhiu kh nng em li li nhun cho Cụng ty -Mc dự cụng ty vn t mc tng trng 10-15% nm nhng li nhun trờn u sn phm ang gim dn cho thy nhng khú khn v chi phớ sn xut,nht l giỏ c ngun nguyờn vt liu sn xut 2.3.Thc trng cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc ti cụng ty CP Vit Nam 2.3.1.Thc trng ngun nhõn lc cụng ty 2.3.1.1.T chc nhõn s,tuyn dng: Cụng ty c phn chn nuụi CP Vit Nam cú tt c 3241 nhõn viờn bao gm: vn... C.P.Vit Nam l thnh viờn ca C.P.Thỏi Lan, c cp giy phộp u t s 545A/GP vo nm 1993 vi hỡnh thc 100% vn u t nc ngoi Cỏc cụng ty thnh viờn: Khu vc Min Nam NH MY THC N GIA SC C.P VIT NAM - Sn phm thc n cho gia sỳc : a ch : S 2 ng 2A, KCN Biờn Hũa 2, TP Biờn Hũa, T ng Nai NH MY THIT B DNG C KPI a ch in thoi : S 2 ng 2A, KCN Biờn Hũa 2, TP Biờn Hũa, T ng Nai : (084 - 0613) 836 251 - 258 NH MY P TRNG CP VIT NAM. .. vn lu ng, tỡnh hỡnh v kh nng thanh toỏn -v kh nng thanh toỏn ca cụng ty bng vn lu ng: Do Cụng ty ó d tr mt vn bng tin nờn kh nng thanh toỏn ca cụng ty tng i tt - Ngun vn tớn dng thng mi chim mt v trớ quan trng trong ngun ti tr ngn hn ca Cụng ty Nú c hỡnh thnh khi Cụng ty nhn c ti sn, dch v ca ngi cung cp song cha phi tr tin ngay Cụng ty cú th s dng cỏc khon phi tr khi cha n k hn thanh toỏn vi khỏch hng... 843 981 - 82 Khu vc Min Bc NH MY THC N GIA SC C.P VIT NAM a ch in thoi : Xó Xuõn Mai, huyn Chng M, TP H Ni : (04) 7 723 960 2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển: - Nm 1986 : Vit Nam thc hin chớnh sỏch i mi kinh t v m ca u t nc ngoi - Nm 1988: Cú s tip xỳc gia nhúm Charoen Pokphand v i s quỏnVit Nam - Nm 1989 : Tp on Charoen Pokphand i n Vit Nam nhm kho sỏt th trng v lut phỏp thit lp chin lc u... nng,vi vic phỏt trin nghnh chn nuụi nh hin nay,th trng thc n gia sỳc phc chn nuụi ngy cng phỏt trin,cỏc sn phm ca cụng ty c s tin dung ca ngi dõn.(ti khu vc phớa nam th phn sn phm cp chim ti 62%) Thc n gia sỳc ca cụng ty hin c tiờu th trờn th trng thụng qua h thng phõn phi : Cp 1 , cp 2 v tri trc tip c phc v v phỏt trin bi i ng Bỏc s thỳ y, K s Chn Nuụi tt nghip t cỏc trng i hc Nụng Nghip trong nc v... hn ca Cụng ty -i sng ca cỏn b cụng nhõn viờn trong Cụng ty khụng ngng c nõng cao õy chớnh l mt minh chng c th v y nht cho hot ng sn xut kinh doanh cú hiu qu ca cụng ty Bờn cnh cỏc u im trờn cụng ty cũn tn ti nhiu vn - vic xỏc nh nhu cu vn lu ng bng phng phỏp giỏn tip tuy cú u im l tng i n gin giỳp cụng ty c tớnh c nhanh chúng nhu cu vn lu ng nm k hoch, song cha m bo c chớnh xỏc cao -Cụng ty ó lng... khỏi quỏt tỡnh hỡnh sn xut kinh doanh ca Cụng ty c phn chn nuụi CP Vit Nam Trong nhng nm qua, Cụng ty ó t c mt s kt qu trong cụng tỏc qun tr vn -Cụng ty cú mt c cu t chc b mỏy k toỏn khỏ cht ch, vi nhim v c th ca tng k toỏn viờn di s iu hnh ca k toỏn trng Cụng tỏc hch toỏn k toỏn, k toỏn v phõn tớch hot ng sn xut kinh doanh c t chc v thc hin tt ó giỳp Cụng ty nm c tỡnh hỡnh vn, ngun hỡnh thnh, tỡnh hỡnh... giỏm c cụng ty, 5 k toỏn trng cỏc cụng ty thnh viờn; min nhim 1 trng phũng k toỏn ti chớnh + Nguyờn nhõn ca vic b nhim: cú thõm niờn cụng tỏc, cú úng gúp nhiu cho vic phỏt trin cụng ty v cú nng lc qun lý + Nguyờn nhõn ca vic min nhim l do vic iu hnh kộm, dn n buụng lng qun lý, khụng hon thnh nhim v c giao gõy tht thoỏt cho cụng ty 2.3 3.ói ng nhõn s trong cụng ty Ngi lao ng trong cụng ty cú mc thu . phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: " Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi. phát triển nhân sự. Chương II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam. Chương III: Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và. là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty,