CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập-Tự do-Hạnh phúc BIÊN BẢN HỌP NHÓM (lần 1) Nhóm 6. Lớp học phần: 1302BLAW1711 Khoa : Quản trị nguồn nhân lực Thương mại Vào lúc: 8h, ngày 31/03/2013. Tại sân Thư viện Tham gia: 9 Vắng mặt: 0 Nội dung thảo luận: - Gặp mặt thành viên trong nhóm - Phổ biến cho thành viên về đề tài thảo luận - Xác định đề tài và ý kiến mỗi thành viên - Xây dựng dàn ý đại cương Đánh giá: Trong quá trình tham gia họp nhóm, ý thức các thành viên tốt, tham gia đóng góp nhiều ý kiến. Hà nội, ngày 31/03/2013 Nhóm trưởng Thư kí CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập-Tự do-Hạnh phúc BIÊN BẢN HỌP NHÓM (lần 2) Nhóm 8. Lớp học phần: 1311BMKT0111 Luật lao động Page 1 Khoa : Quản trị nguồn nhân lực Thương mại Vào lúc: 15h, ngày 02/04/2013. Tại sân Thư viện Tham gia: 10 Vắng mặt: 0 Nội dung thảo luận: Phân công cho mỗi thành viên công việc cụ thể Có trong danh sách nhóm trưởng phân công Đánh giá: Trong quá trình tham gia họp nhóm, ý thức các thành viên tốt, tham gia đóng góp nhiều ý kiến. Hà nội, ngày 02/04/2012 Nhóm trưởng Thư kí Đề tài thảo luận môn Luật Lao động I. Lý thuyết: 1. Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể? Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp hiện nay? 2. Các khẳng định sau đây đúng hay sai, giải thích vì sao? a. Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải viên lao động b. Chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi địa phương mình quản lí. II. Bài tập: Luật lao động Page 2 Chị Phương là nhân viên kế toán tại công ty Hoàng Anh. Ngày 1/9/2012, chị Phương thu nợ của khách hàng số tiền 5 triệu đồng nhưng không nộp lại cho công ty. Công ty đã yêu cầu chị Phương nộp lại số tiền này nhưng chị Phương không đồng ý, nên ngày 5/9/2012, Giám đốc công ty đã đưa sai phạm của chị Phương ra kiểm điểm và xử lí kỉ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng và yêu cầu chị Phương trả lại cho công ty toàn bộ số tiền trên. Sau đó, đến tháng 1/2013, chị Phương làm mất tài sản của công ty trị giá 2 triệu đồng. Ngày 1/2/2013, Hội đồng kỉ luật của công ty đã họp và đề nghị xử lí kỉ luật đối với chị Phương bằng hình thức sa thải do chị Phương đã tái phạm trong thời gian bị xử lí kỉ luật. Chị Phương không được mời dự phiên họp này. Ngày 28/2/2013, Giám đốc công ty ra quyết định xử lí kỉ luật sa thải chị Phương từ ngày 1/3/2013. Ngày 10/3/2013, chị Phương đã khởi kiện yêu cầu giám đốc công ty hủy quyết định sa thải, tuy nhiên chị Phương cũng không muốn quay trở lại làm việc và yêu cầu công ty giải quyết các quyền lợi theo quy định của pháp luật. Vận dụng quy định của Bộ luật lao động 2012, hày: 1. Nhận xét về các quyết định xử lí kỉ luật đối với chị Phương? 2. Trong TH quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh trái luật, hãy giải quyết quyền lợi cho chị Phương. 3. Hãy phân tích tình huống và đưa ra giải pháp giúp công ty Hoàng Anh trong tình huống này. I. Lý thuyết 1. • Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Thứ nhất,HĐLĐ là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể. Luật lao động Page 3 Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng,thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động(tập thể lao động và người sử dụng lao động). Mà quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của HĐLĐ.Vì vậy,có thể nói,thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở của HĐLĐ. Thứ hai,thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và và năng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ.Đối với quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ,Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ cuả các bên mà chỉ định ra khung pháp luật,các hành lang pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận.Vì vây,các doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp,đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động.Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp quản lý quan trọng để NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa,ổn định,cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững. Thứ ba,thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại:tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.Tranh chấp lao động cá nhân thường là thường là tranh chấp về những vấn đề trong HĐLĐ.Do vậy hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.Tuy nhiên,trong quá trình giải quyết tranh chấp,cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem sự phù hợp giữa HĐLĐ và thỏa ước tập thể.Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với thỏa ước thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ.Còn tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó,đương nhiên, thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này. Giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động có mối quan hệ với nhau. Theo điều 29 khoản 2 và 3 luật lao động có quy định "trong trường hợp một Luật lao động Page 4 phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động mà thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể thì một phần nội dung đó phải được sửa đổi" . Vì thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa người lao động và đại diện cho tập thể người lao động nên hợp đồng lao động phải phù hợp với thỏa ước lao động Thỏa ước lao động cũng không được trái với pháp luật lao động vì thỏa ước lao động là sự thương lượng giữa đại diện tập thể người lao động trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy định quyền và lợi ích của người lao động. Pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên ,tuy nhiên sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ của pháp luật lao động (Điều 44 luật lao động) Có hiệu lực đến năm 2012 Như vậy có thể thấy,HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể có mối liên quan với nhau. • Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp hiện nay Thực hiện thoả ước lao động tập thể: Còn nặng tính hình thức Thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là văn bản thoả thuận đối với các bên tham gia vào quan hệ lao động. Việc xây dựng TƯLĐTT là một việc làm cần thiết để CĐCS trong doanh nghiệp (DN) thực hiện chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động (NLĐ), để giám đốc DN có cơ sở làm tốt nghĩa vụ của mình trong việc thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ. Đây là một trong những yếu tố cơ bản để xây dựng mối quan hệ hài hoà, ổn định, tiến bộ trong DN. Tuy nhiên, theo đánh giá của LĐLĐ tỉnh, việc xây dựng và ký kết TƯLĐTT hiện nay mới chỉ được duy trì và có nền nếp tại các DN nhà nước, DN nhà nước sau khi cổ phần hoá, còn các doanh nghiệp NQD, doanh nghiệp FDI chưa thực sự quan tâm thực hiện quy định này. Luật lao động Page 5 Một số DN xây dựng quy chế, nội quy, TƯLĐTT còn mang tính hình thức, nội dung sơ sài, chung chung, chủ yếu ghi lại các nội dung của Bộ luật Lao động hoặc dùng nguyên văn nội dung của TƯLĐTT cũ áp dụng cho các năm sau; không được cụ thể hoá, chưa có nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với pháp luật. Việc tiến hành kiểm điểm, đánh giá định kỳ thực hiện các nội dung của TƯLĐTT cũng còn những hạn chế, như: Chưa thực hiện 6 tháng một lần hai bên tổ chức kiểm điểm, đánh giá TƯLĐTT hoặc có nhưng không được ghi thành biên bản, không có kết luận mà giao cho một số người có trách nhiệm nghiên cứu, tập hợp các nội dung bổ sung sửa đổi, trình trước Đại hội CNVC hoặc Hội nghị CNLĐ hàng năm; thậm chí có DN hàng năm không tiến hành đánh giá kết quả thực hiện, điều đó thể hiện TƯLĐTT chưa được mọi người quan tâm, mang tính hình thức, không mang lại tác dụng đích thực của TƯLĐTT. Nhiều vi phạm pháp luật vẫn diễn ra tại DN mặc dù nội dung TƯLĐTT có quy định theo pháp luật như: Chính sách về BHXH, BHYT; khám sức khoẻ định kỳ; CNLĐ làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại chưa được khám sức khoẻ thêm 1 lần trong năm; không thực hiện chi nghỉ dưỡng sức và một số chính sách đối với lao động nữ nhưng không được xử lý. Vẫn còn 25% DN ký kết TƯLĐTT nhưng không đăng ký, một số TƯLĐTT có sửa đổi, bổ sung nhưng cũng không đăng ký lại. Nhiều đơn vị TƯLĐTT đã hết hạn nhưng không tổ chức ký kết và đăng ký lại, việc DN báo cáo cấp trên còn chậm. Nguyên nhân chủ yếu là do về phía chủ DN chưa thấy hết tác dụng của việc thực hiện TƯLĐTT trong việc quản lý, điều hành, cho rằng, mọi xử sự trong DN theo luật, theo hợp đồng lao động là đủ. Một số DN do điều kiện SXKD có khó khăn, không ổn định, nhận thức của người sử dụng lao động hạn chế về pháp luật, nên lo ngại khi tổ chức thực hiện quy chế dân chủ và TƯLĐTT tốn kém, mất thời gian, là rào cản, sự ràng buộc đối với người sử dụng lao động, nên không thực hiện. Còn về phía tổ chức công đoàn cũng chưa chủ động trong việc đặt ra yêu Luật lao động Page 6 cầu đối với phía người sử dụng lao động, chưa chủ động chuẩn bị nội dung và bàn bạc với người sử dụng lao động để tổ chức thực hiện; chưa có phương pháp, hình thức đôn đốc, vận động, thuyết phục người sử dụng lao động thấy rõ tác dụng của việc thực hiện quy chế dân chủ và TƯLĐTT trong việc điều hành quản lý DN; BCH CĐCS chưa có đủ vị thế ngang tầm với nhiệm vụ Thời gian qua, với sự vào cuộc tích cực của các cấp công đoàn, việc thực hiện bản TƯLĐTT ở nhiều DN, đặc biệt ở các doanh nghiệp FDI trên địa bàn tỉnh đã có nhiều kết quả khả quan. Điển hình như Công ty TNHH Everbest Việt Nam, Công ty Sản xuất nến cao cấp AIDI Việt Nam, Công ty TNHH Sợi hoá học thế kỷ mới, Công ty TNHH Công nghiệp Young Sun Wolfram Việt Nam và nhiều DN tư nhân đã xây dựng được bản TƯLĐTT với những điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của Bộ luật Lao động. Nhiều bản TƯLĐTT đã thực sự mang lại lợi ích cho công nhân. Chất lượng và nội dung các bản thoả thuận được nâng cao, tính hình thức của các bản thoả ước giảm dần. Nhiều DN đã dành nhiều ưu đãi cho NLĐ như hỗ trợ đào tạo nghề, cho công nhân vay vốn không tính lãi, xây dựng nhà trẻ, tăng thời gian nghỉ ngơi cho lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trả thêm tháng lương thứ 13 Qua thương lượng ký kết và thực hiện TƯLĐTT, quyền dân chủ, ý thức trách nhiệm, tính tổ chức, kỷ luật của NLĐ ngày càng được nâng cao, tạo mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong DN. Tuy nhiên, theo các cán bộ công đoàn, để TƯLĐTT không còn mang tính hình thức, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, cần tăng cường công tác tuyên truyền, hướng dẫn thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, pháp luật lao động, Luật Công đoàn trong CNVC-LĐ, tập trung vào NLĐ trong các DN dân doanh, doanh nghiệp FDI và công nhân trẻ. Bên cạnh đó, các cấp, ngành chức năng cần kiên quyết xử lý nghiêm những hành vi vi phạm pháp luật lao động; Tổng LĐLĐ Việt Nam Luật lao động Page 7 nên đề nghị Nhà nước sớm “Luật hoá” thực hiện quy chế dân chủ cơ sở ở các loại hình DN Hiện, LĐLĐ tỉnh đang triển khai thực hiện đề tài khoa học xã hội: “Giải pháp nâng cao chất lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh” nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng bản thoả ước, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp cho NLĐ; xây dựng mối quan hệ hài hoà, ổn định, tiến bộ trong DN. 2. Các khẳng định sau đây đúng hay sai, giải thích tại sao? a. Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải viên lao động. Đúng. Theo Điều 203 của Mục 3 trong Bộ Luật Dân Sự về Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Điều 203: Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể 1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: a) Hòa giải viên lao động; b) Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Chủ tịch UBND cấp huyện) 2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: a) Hòa giải viên lao động; b) Hội đồng trọng tài lao động. Luật lao động Page 8 Vậy nên mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải viên lao động. b. Chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi địa phương mình quản lý. Sai Theo Điều 203(đã nêu trên) và Điều 205 của Mục 3 trong Bộ Luật Dân Sự về Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Điều 205: Gỉa quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện. 1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ này nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động. 2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có lien quant ham dự phiên họp. 3. Chủ tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động. 4. Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Vậy nên chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi địa phương mình quản lý. II. Bài tập Luật lao động Page 9 1. Nhận xét về các quyết định xử lý chị phương 1/9/2012 chị Phương thu nợ của khách hàng 5 triệu nhưng không nộp lại công ty, công ty đã yêu cầu nộp lại nhưng chị không nộp. 5/9/2012 giám đốc đã xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng và yêu cầu hoàn trả số tiền trên  Nhận xét: theo khoản 1,điều 126, BLLĐ 2012: hình thức xử lý lỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyến sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ . Vì vậy chị Phương thu nợ khách hàng 5 triệu mà không nộp lại công ty là hình vi vi phạm về trộm cắp tài chính của công ty, gây hậu quả nghiêm trọng cho công ty. Theo điều luật thì áp dụng hình thức sa thải, song công ty chỉ áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng theo quyết định của giám đốc , do đó công ty không vi phạm pháp luật=> quyết định kỷ luật của công ty vẫn đúng. 1/2013 chị làm mất tài sản công ty trị giá 2 triệu 1/2/2013 hội đồng kỷ luật của công ty đã họp và xử lý bằng hình thức sa thải do tái phạm trong thời gian bị xử lý kỷ luật, nhưng chị Phương không được mới dự. 28/2/2013 quyết định sa thải từ ngày 1/3/2013.  Nhận xét: + theo ý c khoản 1 điều 123 của BLLĐ 2012: “ NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo PL”=> vào ngày 1/2/2013 hội đồng công ty đã họp và xử lý trường hợp của chị Phương là sai pháp luật. +chị làm mất tài sản công ty trị giá 2 triệu: Luật lao động Page 10 [...]... theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi chị Phương thôi việc Trường hợp công ty Hoàng Anh không muốn nhận lại chị Phương và chị Phương đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc như trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động 3 Phân tích tình huống và đưa ra giải pháp. .. chấp lao động giữa chị Phương với công ty Hoàng Anh Giải pháp đối với công ty Hoàng Anh: • Trước mắt cần tham khảo ý kiến tư vấn của luật sư về luật lao động trong • việc xử lý kỉ luật đối với các vi phạm của chị Phương Tiến hành tổ chức một cuộc họp chính thức xử lí kỉ luật đối với chị Phương với sự có mặt của chị Phương và các bên cần thiết Hai bên có thể Luật lao động Page 12 thương lượng và giải... trong tình huống này Luật lao động Page 11 Tình huống này ban đầu là việc xử lí kỉ luật lao động của công ty đối với chị Phương Việc chị Phương thu tiền của khách hàng 5tr đồng vào ngày 01/9/2012 mà không nộp vào ngân sách công ty mặc dù đã được nhắc nhở sau đó là hành vi vi phạm kỉ luật lao động Công ty xử phạt bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng là không trái pháp luật Tuy nhiên, đến... phạm( theo khoản 2 điều 126 thì tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lí kỉ luật mà chưa được xóa kỉ luật theo quy định tại điều 127 của bộ luật này) Bên cạn đó, việc công ty tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật chị Phương mà không mời chị có mặt vào ngày 01/2/2013 cũng đã vi phạm trình tự, nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động được quy định tại khoản 1 điều 123 BLLĐ Đến ngày... Page 12 thương lượng và giải quyết các vấn đề theo đúng quy định pháp luật Qua • đó yêu cầu chị Phương đền bù lại thiệt hại cho công ty Về lâu dài, ban lãnh đạo công ty cần tìm hiểu, nâng cao hiểu biết kiến thức về luật lao động, tránh tình trạng trong quá trình xử lí kỉ luật đối với nhân viên lại vô ý hoặc cố ý vi phạm pháp luật Luật lao động Page 13 ... làm mất tài sản trị giá 2tr đồng thì đấy là thuộc về trách nhiệm vật chất của chị đối với công ty, trường hợp này thì lẽ ra chị phải bồi thường 1 phần hoặc cả 2tr đồng cho công ty, nhưng công ty lại quy hành vi này về vi phạm kỉ luật lao động là sai Hơn nữa việc công ty quyết định cách chức chị Phương với lí do chị đã tái phạm trong thời gian bị xử lí kỉ luật cũng là sai pháp luật , bởi đây không phải... theo hợp đồng lao động Ngoài ra công ty còn phải trả trợ cấp thôi việc cho chị Phương theo điều 48 của luật này, theo đó thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian chị Phương đã làm việc thực tế cho công ty trừ đi thời gian chị Phương đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội(điều 80) và thời gian làm việc đã được công ty chi trả trợ cấp thôi việc Và. .. tháng lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định ( theokhoản 2,điều 126, BLLĐ 2012 và theo khoản 1 điều 130, BLLĐ 2012) 2 TH quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh trái luật, hãy giải quyết quyền lợi cho chị Phương Trong trường hợp quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh là sai luật Theo khoản 2 điều 42 của bộ luật lao động 2012, khi chị Phương không muốn tiếp tục làm việc thì công ty Hoàng Anh phải... xét 2 trường hợp: TH1:chị cố tình làm mất tài sản của công ty Thì quyết định sa thải của công ty là đúng theo khoản 2 điều 126 BLLĐ 2012 TH2: do sơ suất thì theo khoản 1, điều 130,mục 2, BLLĐ 2012 thì quyết định sa thải chị Phương là sai vì chị Phương không tái phạm trong thời gian bị kỷ luật ( theo khoản 2,điều 126, BLLĐ 2012) và 2 triệu là chưa quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định . luận môn Luật Lao động I. Lý thuyết: 1. Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể? Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại các doanh. diện cho tập thể người lao động nên hợp đồng lao động phải phù hợp với thỏa ước lao động Thỏa ước lao động cũng không được trái với pháp luật lao động vì thỏa ước lao động là sự thương lượng. lao động tập thể. Luật lao động Page 3 Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng,thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động( tập thể lao động và người sử dụng lao