1 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Danh mục bảng, sơ đồ trong chuyên đề Bảng 1: Bảng tổng kết các ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc Bảng 2: Bảng thống kê lao động theo tuổi. Bảng 3: Bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh Bảng 4: Bảng tổng kết kết quả đào tạo năm 2007 Bảng 5: Bảng tổng kết nhu cầu đào tạo Bảng 6: Một số phương pháp đào tạo Bảng 7: Bảng dự tính kinh phí đào tạo Sơ đồ 1: Sơ đồ hệ thống cơ cấu tổ chức Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm Sơ đồ 3: Mô hình các hệ thống đào tạo 1 1 2 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Lời mở đầu Trong nền kinh tế mở, hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay buộc các doanh nghiệp phải sắp xếp tổ chức lại doanh nghiệp của mình .Thực tiễn đặt ra cho các nhà quản lý doanh nghiệp là làm thé nào để có những biện pháp cụ thể mang tính thực thi cao để điều khiển doanh nghiệp của mình đứng vững và phát triển theo hướng đi lên.Trong đồng bộ nhiều giải pháp phát triển sản xuất kinh doanh,giải pháp phát triển con người là một trong những giải pháp quan trọng hàng đầu cần tiến hành trước tiên.Thực vậy,con người là yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất mà lại là yếu tố động nhất,duy nhất đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp cũng như cho toàn xã hội.Chỉ có lao động của con người mới tạo ra lượng giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó.Khai thác yếu tố con người trong quá trình sản xuất để tạo ra lợi ích kinh tế cao cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn lực con người là một trong những giải pháp phat triển con người một cách hiệu quả theo hướng tích cực mà hiện nay nhiều doanh nghiệp trong nước cũng như trên thế đang quan tâm,trong đó có công ty may Phố Hiên. Công ty may Phố Hiến hoạt động trong lĩnh vực may mặc. Đây là một lĩnh vực có rất nhiều doanh nghiệp tham gia. Để cạnh tranh được trên thương trường thì công ty cũng đã và đang thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các giải pháp phát triển công ty Tuy nhiên,công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty vẫn còn nhiều tồn tại cần hoàn thiện để công tác đào tạo này đem lại hiệu quả thực sự.Vì vậy khi nghiên cứu tìm hiểu công ty trong thời gian thực tập vừa qua,em đã chọn chuyên đề:”Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may Phố Hiến” Chuyên đề của em gồm 3 chương: Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 2 2 3 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May Phố Hiến Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL ở công ty May Phố Hiến Phương pháp nghiên cứu :chuyên đề sử dụng nhiều hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng như phương pháp thống kê-phân tích,phương pháp tổng hợp từ các số liệu thống kê,thu thập,khảo sát được. Đối tượng nghiên cứu:Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và hướng phát triển trong tương lai Phạm vi nghiên cứu:Lấy cơ sở thực tiễn quá trình sản xuất kinh doanh,quá trình đào tạo,và một số hoạt động khác ở Công ty may Phố Hiến. Trong quá trình nghiên cứu ,mặc dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do trình độ nhận thức của bản thân còn hạn chế,chưa sâu rộng,thời gian tìm hiểu có hạn nên chuyên đề không tránh khỏi những sai sót.Em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của cô giáo,quý công ty và toàn thể các bạn để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn Hà Nội ngày 07/04/2008 Sinh viên thực tập Nguyễn Thị Hoa 3 3 4 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp: 1.1. Một số khái niệm: 1.1.1 Khái niệm Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực ,trí lực và tâm lực . Thể lực biểu hiện ở chiều cao, cân nặng,sức dẻo dai,khẻo mạnh , ít bệnh tật… Trí lực : khả năng vận dụng trí óc để đưa ra các quyết định ,biểu hiện ở chỉ số IQ,trình độ đào tạo,kinh nghiệm tích luỹ … Tâm lực :là phẩm chất riêng có của từng người như thái độ,lòng trung thành,nhiệt tình… Xã hội ngày càng phát triển thì thể lực và trí lực ngày cng phát triển theo.Trí lực của con người phát triển nhanh hơn.Trong quá trình sản xuất kinh doanh,việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt này của côn người một cách hiệu quả là rất cần thiết với bất kì một doanh nghiệp nào. 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực đựoc trình bày từ các giác độ khác nhau: Quản lý nguồn nhân lực từ giác độ là chức năng của tổ chức bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực từ giác độ việc làm của nó là việc tuyển mộ, tuyển chon,duy trì,phát triển,sự dụng động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực nhìn tổng thể là tất cả các hoạt động của một tổ chức từ thu hút đến giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu công việc c ủa tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Thực chất là công tác quản lý con người trong phạm vi của một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Quản lý nhân lực hay Quản trị nhân sựtheo Giáo sư FELIX MIGRO:”Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những 4 4 5 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân nhân viên cũ sao cho năng suất và chát lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. 1.1.3. Khái niệm Đào tạo: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiền thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao đông để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. Đào tạo gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đây chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,nâng cao trình độ kỹ năng thực hiện để làm việc có hiệu quả nhất. 1.1.4. Khái niệm phát triển: Bao gồm các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi của công việc để chuẩn bị cho cá nhân, nhóm, tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. 1.1.5. Khái niệm Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức,là điều kiện quyết định sự thành bại của tổ chức trong môi trường kinh tế cạnh tranh. Do vậy, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động có tổ chức phải được tiến hành thường xuyên ,có kế hoạch trong mỗi doanh nghiệp để có được đội ngũ lao động chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc. 1.2. Nội dung, hình thức và phương pháp, tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1. Nội dung Đào tạo nguồn nhân lực Trang bị kiến thức phổ thông. Trang bị kiến thức chuyên nghiệp. Trang bị kiến thức quản lý. 1.2.2. Các hình thức đào tạo: 5 5 6 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Đào tạo mới: Là hình thức đào tạo áp dụng đối với người lao động chưa có nghề Đào tạo lại: Là hình thức đào tạo áp dụng đối với người có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa. Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là hình thức đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn. 1.2.3. Các phương pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo hiện nay rất phong phú và đa dạng trong đó mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm nhất định phù hợp với từng loại đối tượng cần đào tạo.Các doanh nghiệp căn cứ vào nội dung công việc,lao động,và nguồn tài chính chi cho đào tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo đem lại hiệu quả cao nhất. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phổ bíên đang được áp dụng trong các doanh nghiệp của Việt Nam cũng như trên thế giới. 1.2.3.1.Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo nhằm khai thác hết khả năng làm việc của nguồn nhân lực ,người lao động vừa làm vừa tham gia lớp huấn luyện về chuyên môn nghiệp vụ. Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc tronh đó người lao động học được những kiến thức,kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiên công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Phương pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và một số cán bộ quản lý. Như vậy, đối tượng đào tạo áp dụng cho công nhân sản xuất và cán bộ quản lý. Ban đầu ,người dạy giới thiệu và giải thích cho người học về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát ,trao đổi học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo. Quá trình này diễn ra có sự hướng dẫn chặt chẽ 6 6 7 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân của người dạy. Như vậy, đây là một phương pháp hay mà nhiều doanh nghiệp có thể sử dụng vì có sự trao đổi về cách thức làm việc,làm thử đến khi thành thạo,kinh phí chi cho đào tạo ít,thời gian đào tạo ngắn Áp dụng cho doanh nghiệp còn nhiều công nhân cho doanh nghiệp không cần trình độ cao. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Theo phương pháp này ,tiến trình học bắt đầu từ việc đào tạo lý thuyết trên lớp , đào tạo thực hành tại nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo ,người học dược thực hiện các công việc thuộc một nghề cần học cho đén khi thành thạo tất cả các kỹ năng Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Áp dụng khi doanh nghiệp có nhu cầu lớn về công nhân sản xuất - Đào tạo kèm cặp và đào tạo chỉ bảo: Phương pháp này áp dụng đào tạo cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát giúp người học được học kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hay người quản lý có kinh nghiệm hơn - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để họ có kinh nghiệm,kiến thức làm việc ỏ nhiều vị trí khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó giúp cho họ có thể đảm nhiêm được công việc cao hơn trong tương lai của tổ chức. Có ba cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức vẫn có chức năng ,quyền hạn như cũ. Người quản lý được đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. 7 7 8 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Như vậy ta thấy ,các phương pháp đào tạo trong công việc này thường không yêu cầu trang thiết bị riêng biệt đặc thù và không gian riêng để thực hành;có ý nghĩa thiết thực với người được đào tạo vì vừa được học nghề lại vẫn có thu nhập;thời gian đào tạo ngắn;họ được thực hành thành thạo công việc mà họ sẽ đảm nhận sau khi đào tạo xong;họ được làm quen với các đồng nghiệp tương lai của họ sẽ tạo ra môi trường làm việc đoàn kết từ đó kết quả thực hiện công việc của họ sẽ cao . Đây chính là những lợi thế khi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp đào tạo này.Tuy nhiên, điều gì cũng có mặt trái của nó.Phương pháp đào tạo trong công việc làm học viên không có kiến thức về lý thuyết một cách hệ thống,học cả những thao tác động tác thừa,không tiên tiến.Để đào tạo trong công việc đem lại hiêu quả cao nhất cần có đội ngũ giáo viên giảng dạy có trình độ chuyên môn thành thạo,khả năng truyền thụ ,quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ 1.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo chọn ra một số cán bộ,lao động có khả năng cho đi học tập ở các trường Đại học,Cao đẳng,trường dạy nghề trong và ngoài nước để trau dồi thêm kiến thức Là phương pháp mà người học tách khỏi sự thực hiện công việc - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp ,các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng vì đào tạo trong sản xuất không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng . Quá trình đào tạo chia hai giai đoạn: Lý thuyết học ở trên lớp do kỹ sư ,cán bộ kỹ thuật dạy, thực hành ở xưởng thực tập do kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.Học viên được học cả lý thuyết và thực hành hệ thống,tham gia sản xuất ở các phân xưởng là điều kiện cho họ nắm vững nghề. Số lượng 8 8 9 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân đào tạo nhiều nên có thể giải quyết nhu cầu cấp bách về công nhân kỹ thuật cho doanh nghiệp. Áp dung phương pháp này ở các tổng công ty,các doanh nghiệp nhẹ (dệt,may) có nhu cầu công nhân kỹ thuật lớn, không cần thường xưyên đào tạo. - Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử lao động đi học ở các trường do các Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này người học được học tư đơn giản đến phức tạp, trang bị cả lý thuyết và thực hành ,là điều kiện để tiếp thu kiến thức nghề nhanh.Hơn nữa,khi ra trường công nhân có thể chủ động , độc lập giải quyết công việc,có khả năng đảm nhận công việc phức tạp đòi hỏi trình độ lành nghề cao .Với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật như hiện nay thì phương pháp này ngày càng được áp dụng rộng rãi.Tuy nhiên ,thời gian đào tạo dài, kinh phí chi đào tạo lớn. - Các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài,có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác.Phương thức đào tạo theo cách thảo luận từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm. Qua đó,họ nắm được kiến thức kinh nghiệm cần thiết cho việc thực hiện công viêc của mình.Tuy nhiên thời gian tổ chức một buổi hội thảo nhiều,phạm vi đào tạo hẹp. - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp ở các nước đang sử dụng rộng rãi.Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính,người học thực hiện theo các hướng dẫn của máy,việc học diễn ra nhanh, nếu người học làm sai sẽ có phản hồi ngay và hướng dẫn làm lại thao tác. Thời gian học linh hoạt,có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy 9 9 10 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân - Đào tạo theo phương thức từ xa: Đây là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau ở cùng địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như là băng hình, tài liệu, băng tiếng, đĩa CD…Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì các phương tiện trợ giúp này càng đa dạng .Với phương pháp này, người học có thể chủ động về thời gian học tập sao cho phù hợp với thời gian biểu của mình mà vẫn tham gia được các khoá học đào tạo.Tuy nhiên các trung tâm đào tạo này phải cotính chuyên môn hoá cao ,có sự đầu tư lớn cho bài giảng và chương trình đào tạo. - Đào tạo theo kiểu phòng thử thí nghiệm Phương pháp này sử dụng các cuộc hội thảo học tập trong đó tài liệu sử dụng như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, các bài tập giải quyết vấn đề…Đây là một cách đào tạo hiện đại mà người học được xử lý các tình huống giống như trên thực tế. Mô hình hoá hành vi: Là phương pháp đào tạo mà các hành vi hợp lý đã được mô hình hoá trong các vở kịch được thiết kế sẵn. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Là phương pháp đào tạo mà người học được sử lý nhiều tài liệu ,bản ghi nhớ,báo cáo…của cấp tên giao cho họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Đây là cách để rèn luyện kỹ năng xử lý thông tin nhanh nhạy sát với thực tế công việc. 10 10 [...]... của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty diễn ra như sau: 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty, định hướng phát triển giai đoạn trước mắt để xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo ở công ty được xác định nhu sau: Công nhân sản xuất: Số lượng lao động đầu vào cần đạo tạo qua kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh Số công nhân. .. có giải pháp đào tạo và phát triển, cùng với sự cố gắng nỗ lực phấn 31 32 32 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân đấu của tập thể cán bộ công nhân viên ,công ty vẫn đứng vững,tăng trưởng liên tục đảm việc làm đầy đủ cho gần một nghìn lao động.Sản phẩm của công ty có uy tin trên thị trường trong và ngoài nước.Tuy nhiên ,Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty May Phố Hiến đã và đang triển khai... điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm và phát triển. Tù đó họ có thái độ đúng đắn, đánh giá đúng giá trị con người của những người đựơc đào tạo 1.4 Các bước của quá trình đào tạo: Doanh nghiệp muốn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao cần tiến hành xây dựng chương trình đào tạo theo các bước sau: 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Tiến hành... chương trình đào tạo là cần thiết vì khi đó họ biết rõ đích cần đến ,họ sẽ có cách thức,phương pháp daỵ để đạt đến cái đích đó 1.4.7 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sau mỗi khoá dào tạo bao giờ cũng nên đánh giá công tác đào tạo để có hướng phát triển công tác đào tạo cho nguồn nhân lực về sau.Đánh giá chương trình đào tạo: về nội dung, mục tiêu, điểm mạnh, điểm yếu và rút ra kinh... gian thu hồi chi phí đào tạo Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May Phố Hiến 2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp: 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển: 20 21 21 Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Công ty May Phố Hiến được chính thức thành lập từ ngày 10/05/1997 theo quyết định số 439/QĐ – UB ngày 10/05/1997 của UBND tỉnh Hưng Yên Là một công ty được thành lập... đào tạo và phát triển NNL ở công ty được khoa học, hiệu quả thì cán bộ phụ trách nhân sự của công ty cần có kế hoạch xây dựng lại trình tự công tác đào tạo rõ ràng các bước ,nội dung của mỗi bước, tránh sự đan xen chồng chéo các bước 2.2.4.Chương trình đào tạo, hình thức và phương pháp đào tạo: 2.2.4.1.Chương trình đào tạo: Hiện nay ,công ty đang sử dụng nguồn tài liệu phục vụ công tác đào tạo cán bộ công. .. cao: Công ty áp dụng cho công nhân, cán bộ kỹ thuật, quản lý để phục vụ cho công việc hiện tại cũng như chuẩn bị cho tương lai phát triển mở rộng tổ chức Nhận xét: Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cho từng hình thức đào tạo của công ty hiện nay là tương đối phù hợp với mục đích của đào tạo, hình thức đào tạo đa dạng đáp ứng được yêu cầu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để phát huy tiếp... tranh về thu hút lao động Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trú trọng tổ chức và hoàn thiện hơn Việt Nam tham gia vào thị trường lao động thế giới, công tác đào tạo được phát triển ở tầm cao hơn, hiện đại hơn 1.3.1.3.Yếu tố văn hoá xã hội: Văn hoá xã hội ảnh hưởng đến mọi mặt đời sống kinh tế xã hội,chính trị, lối sống cũng như cách nhìn nhận về giá trị của con người.Con... quản đốc phân xưởng sản xuất Số công nhân gương mẫu Số ít lao động được đào tạo để thi nâng bậc Qua báo cáo của quản đốc + căn cứ vào chiến lược phát triển lập phiếu đào tạo Lao động quản lý, nhân viên: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hiện tại cũng như tương lai phát triển công ty, ban giám đốc công ty có quyết định lựa chọn số lượng lao động quản lý, nhân viênỷơ các vị trí khác nhau được đào. .. được cử đi đào tạo Thời gian đào tạo bao lâu thì kết thúc để có thể tham gia vào hoàn thành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là việc lựa chọn cụ thể ai được và cần tham gia khoá đào tạo 1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để xây dựng chương trình đạo tạo sao cho . trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May Phố Hiến Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL ở công ty May Phố Hiến Phương pháp. công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các giải pháp phát triển công ty Tuy nhiên ,công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty vẫn còn nhiều tồn tại cần hoàn thiện. thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may Phố Hiến Chuyên đề của em gồm 3 chương: Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh