BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VĂN HỒ ĐÔNG PHƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2009 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VĂN HỒ ĐÔNG PHƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2009 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin ñược cảm ơn PGS.TS. Trần Kim Dung, người ñã dành thời gian trực tiếp hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, hỗ trợ về tài liệu, hướng dẫn tôi xử lý và phân tích số liệu cũng như hoàn chỉnh ñề tài. Tôi xin cảm ơn cha và mẹ ñã ñộng viên tôi rất nhiều trong quá trình học tập và thực hiện ñề tài. Tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè, ban lãnh ñạo và các ñồng nghiệp tại Ngân hàng Á Châu ñã hỗ trợ, tạo ñiều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện và hoàn tất ñề tài này. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2009 Văn Hồ Đông Phương LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ñộng viên nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan trên. Văn Hồ Đông Phương MỤC LỤC Trang Danh mục bảng biểu i Danh mục các hình vẽ, ñồ thị ii PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Giới thiệu lý do chọn ñề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài nghiên cứu 3 6. Kết cấu luận văn 4 CHƯƠNG 1 : LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 5 1.1 Giới thiệu 5 1.2 Các khái niệm về ñộng viên nhân viên 5 1.3 Các lý thuyết về liên quan ñến nhu cầu cá nhân 6 1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 6 1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer 7 1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 8 1.3.4 Thuyết X, thuyết Y của Douglas McGergor 11 1.3.5 Quan ñiểm của Hackman và Oldham 13 1.3.6 Mô hình mười yếu tố ñộng viên Kovack 14 1.4 Các yếu tố ñộng viên nhân viên 16 1.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 18 Tóm tắt chương 1 20 CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) 21 2.1 Giới thiệu 21 2.2 Quá trình hình thành và phát triển của ACB 21 2.2.1 Giới thiệu về ACB 21 2.2.2 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển 21 2.3 Cơ cấu tổ chức nhân sự, mạng lưới hoạt ñộng 25 2.4 Đặc ñiểm nhân sự 28 2.5 Chính sách nhân sự 30 Tóm tắt chương 2 33 CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ VÀ THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 34 3.1 Giới thiệu 34 3.2 Thực hiện nghiên cứu 34 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 35 3.2.2 Xây dựng thang ño 36 3.2.3 Nghiên cứu chính thức 39 3.2.4 Thông tin mẫu nghiên cứu 40 3.3 Phân tích kết quả khảo sát 42 3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang ño 42 3.3.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 48 3.3.3 Kiểm ñịnh sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu 50 3.3.4 Đánh giá mức ñộ thỏa mãn của nhân viên ñối với các yếu tố ñộng viên nhân viên 56 3.4 Thảo luận kết quả 57 Tóm tắt chương 3 58 CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 60 4.1 Động viên nhân viên thông qua việc nâng cao vai trò của người lãnh ñạo và tăng cường việc ghi nhận các ñóng góp của nhân viên. 60 4.2 Động viên nhân viên thông qua chính sách tiền lương 66 4.3 Động viên nhân viên làm việc thông qua cơ hội thăng tiến 69 4.4 Động viên nhân viên nhân viên thông qua việc thiết kế công việc, làm mới công việc 71 4.5 Động viên nhân viên bằng cách nâng cao quan hệ ñồng nghiệp 72 PHẦN KẾT LUẬN 74 Tóm tắt 74 Hạn chế của ñế tài 75 Hướng nghiên cứu tiếp theo 75 Tài liệu tham khảo 76 Phụ lục -1- -25- i DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Thuyết 2 yếu tố của Herzberg 09 Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố ñộng viên liên quan ñến thuộc tình công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 16 Bảng 1.3: Tổng hợp 12 yếu tố ñộng viên nhân viên 17 Bảng 2.1: Suất sinh lời 24 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự 29 Bảng 2.3: Mức lương bình quân 29 Bảng 3.1: Tiến ñộ thực hiện nghiên cứu 34 Bảng 3.2: Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu 40 Bảng 3.3: Mô tả các thành phần mẫu 41 Bảng 3.4: Hệ số tin cậy alpha của các thang ño 43 Bảng 3.5: Kết quả phân tích nhân tố lần 5 46 Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố ñộng viên 48 Bảng 3.7: Kết quả phân tích tương quan 51 Bảng 3.8: Hệ số xác ñịnh sự phù hợp của mô hình 52 Bảng 3.9: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình lý thuyết 53 Bảng 3.10: Bảng tổng hợp các kết quả kiểm ñịnh giả thiết 55 Bảng 3.11: Điểm trung bình của thang ño cảm nhận mức ñộ ñộng viên 56 ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang Hình 1.1: Mô hình so sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 yếu tố của Herzberg 10 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu ban ñầu 20 Hình 2.1: Tổng tài sản hợp nhất 23 Hình 2.2: Vốn huy ñộng hợp nhất 23 Hình 2.3: Dư nợ cho vay hợp nhất 24 Hình 2.4: Lợi nhuận trước thuế hợp nhất 24 Hình 2.5: Sơ ñồ tổ chức Ngân hàng TMCP Á Châu 25 Hình 2.6: Tăng trưởng nhân sự của ACB từ 2005-2008 29 Hình 2.7: Tăng trưởng lương bình quân của ACB từ 2005-2008 30 Hình 2.8: Chính sách tiền lương 31 Hình 2.9: Chính sách thưởng, phúc lợi 31 Hình 2.10: Tiến trình phát triển nghề nghiệp 32 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 35 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh 49 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu lý do chọn ñề tài Nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất của một doanh nghiệp và luôn ñược coi là nhân tố quan trọng, cốt lõi ñể giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Đối với ngành dịch vụ sử dụng nhiều nhân lực như ngành ngân hàng, vấn ñề về nguồn nhân lực càng ñược quan tâm nhiều hơn bởi nhân lực chính là “bộ mặt” và là nhân tố quan trọng quyết ñịnh sự thành công của một ngân hàng. Vấn ñề ñặt ra là làm sao ñể sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất? Moorhead & Griffin (1998) cho rằng năng suất làm việc của nhân viên biến ñộng theo hai biến số năng lực và ñộng lực làm việc và có thể viết như sau: Năng suất = f (khả năng; ñộng lực). Trong ñó, năng lực làm việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giáo dục (ñào tạo), kinh nghiệm, kỹ năng ñược huấn luyện do ñó việc cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quảng thời gian ñủ dài. Ngược lại, ñộng lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng và cần ñược thường xuyên duy trì. Nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn ñộng lực làm việc xây dựng một hệ thống ñộng viên có hiệu quả. Thật vậy, từ xưa ñến nay ñộng lực làm việc luôn ñược xem là yếu tố quan trọng. Người xưa có câu "Bạn có thể ñưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước, ngựa chỉ uống khi nó khát và con người cũng vậy". Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc ñược ñộng viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài ñể làm việc. Ông Giản Tư Trung, Chủ tịch hội ñồng quản trị Trường Đào tạo Giám ñốc và Doanh nhân PACE cũng có một câu nói khá thú vị về ñộng viên “Đừng cho người ta con cá, cũng ñừng cho họ cần câu, hãy cho họ ñộng lực muốn ñược câu cá”. Động viên là kỹ năng không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. [...]... ch tác ñ ng c a vi c ñ ng viên nhân viên? 1 Xu t phát t nh ng trăn tr ñó, ñ tài Nghiên c u các y u t ñ ng viên nhân viên t i ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) là công trình nghiên c u v ñ ng viên nhân viên trong lĩnh v c tài chính ngân hàng, m t trong nh ng lĩnh v c d ch v s d ng nhi u nhân l c Thông qua nghiên c u này, tác gi mu n các nhà qu n tr doanh nghi p quan tâm nhi u hơn ñ n vi c ñ ng viên nhân viên. .. ñ ng viên nhân viên ACB - Đánh giá m c ñ th a mãn c a nhân viên ñ i v i các nhân t nh hư ng ñ n ñ ng viên nhân viên - Ki n ngh m t s gi i pháp nh m tăng cư ng vi c ñ ng viên nhân viên Đ th c hi n ñư c các m c tiêu nghiên c u này, lu n văn s tr l i các câu h i sau ñây: - Các y u t nào ñ ng viên nhân viên? - Y u t ñ ng viên nào có tác ñ ng m nh nh t ñ n vi c ñ ng viên khuy n khích nhân viên trong công... (2004), Lý gi i v tác ñ ng c a ñ ng viên ñ i v i thành tích công vi c c a nhân viên, t p chí phát tri n kinh t , Trư ng Đ i h c kinh t Tp.HCM, 163 3 - Hi n nay nhân viên t i ACB có th a mãn v các y u t ñ ng viên nhân viên không? - Các gi i pháp nào ñ tăng cư ng vi c ñ ng viên nhân viên? 3 Đ i tư ng và ph m vi nghiên c u: - Nôi dung nghiên c u: các y u t ñ ng viên nhân viênt i ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) -... c xác ñ nh các y u t ñ ng viên nhân viên các nhà qu n tr s bi t ñư c ñi u gì kích thích ñ ng viên nhân viên làm vi c, t ñó có các bi n pháp phù h p ñ t o h ng thú làm vi c cho nhân viên, giúp h làm vi c v i ni m say mê, hăng hái nh t 2 M c tiêu nghiên c u: ñ tài ñ t ra m c tiêu nghiên c u c th như sau: - Xác ñ nh các y u t ñ ng viên nhân viên ACB - Đo lư ng m c ñ tác ñ ng c a t ng y u t ñ ng viên nhân. .. phát tri n b ng cách ñ ngh các chuyên gia làm vi c trong các xí nghi p công nghi p li t kê các nhân t làm h th a mãn và các nhân t làm cho h ñư c ñ ng viên hơn Đ ng th i yêu c u h li t kê các trư ng h p (nhân t ) mà h không ñư c ñ ng viên và b t mãn Herzberg cho r ng có m t s nhân t liên quan t i s th a mãn, còn ñư c g i là các y u t ñ ng viên và các nhân t này là khác bi t v i các y u t liên quan t i... hình nghiên c u - Chương 2: Gi i thi u v ACB - Chương 3: Thi t k và th c hi n nghiên c u - Chương 4: Gi i pháp tăng cư ng vi c ñ ng viên nhân viên t i ACB 5 CHƯƠNG 1 LÝ THUY T V CÁC Y U T Đ NG VIÊN NHÂN VIÊN 1.1 Gi i thi u Chương m t trình bày t ng quan các lý thuy t cơ b n v ñ ng viên nhân viên, xem xét các nghiên c u ñã th c hi n v ñ ng viên nhân viên và xây d ng mô hình nghiên c u, gi thuy t nghiên. .. tóm t t các lý thuy t liên quan ñ n m c ñ ñ ng viên nhân viên Bên c nh ñó, tác gi xây d ng mô hình lý thuy t th hi n s tác ñ ng c a các y u t ñ ng viên nhân viên 21 CHƯƠNG 2 GI I THI U V NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) 2.1 Gi i thi u Chương 2 này nh m m c ñích gi i thi u v ACB, gi i thi u v quá trình hình thành phát tri n, mô hình t ch c, ñ c ñi m nhân s và chính sách ñ ng viên khuy n khích nhân viên t... ñ ng viên kích thích nhân viên thư ng chú tr ng vào vi c th a mãn các 6 nhu c u (Mendenhall, 1995) Do ñó, ñ xây d ng mô hình nghiên c u và các gi thuy t trong ñ tài này tác gi ch y u d a trên các lý thuy t cũng như các nghiên c u ñã có v vi c th a mãn nhu c u cá nhân 1.3 Các lý thuy t v liên quan ñ n nhu c u cá nhân 1.3.1 Thuy t nhu c u c a Maslow (1943) Thuy t nhu c u c a Maslow ñư c ñánh giá là thuy... c a vi c ñ ng viên nhân viên ñ n thành tích công vi c c a nhân viên, chưa có ñ tài nào nghiên c u các y u ñ ng viên nhân viên Do ñó, ñ xác ñ nh các y u t ñ ng viên nhân viên, tác gi l a ch n và mong mu n áp d ng, cũng như ki m ñ nh mô hình mư i y u t ñư c phát tri n b i Kovach (1987) t i Vi t Nam Thêm vào ñó, ñ phù h p v i ñ c thù c a t ng lĩnh v c d ch v cũng như văn hóa c a Vi t Nam tác gi ñã ti n... - Các thông tin v các y u ñ ng viên nhân viên (ngành ngân hàng nói chung và t i ACB nói riêng) giúp doanh nghi p có chính sách ñ ng viên k p th i, t o cho nhân viên làm vi c m t cách hăng hái, nhi t tình nh t - Nghiên c u này cũng có th là tài li u tham kh o cho sinh viên ngành qu n tr nhân s , qu n tr kinh doanh và nh ng ai mu n nghiên c u sâu các y u t ñ ng viên nhân viên 4 6 K t c u lu n văn: ngoài . ñộng viên nhân viên không? - Các giải pháp nào ñể tăng cường việc ñộng viên nhân viên? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Nôi dung nghiên cứu: các yếu tố ñộng viên nhân viêntại ngân hàng. dung đề tài Nghiên cứu các yếu tố ñộng viên nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận. mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau: - Xác ñịnh các yếu tố ñộng viên nhân viên ACB - Đo lường mức ñộ tác ñộng của từng yếu tố ñộng viên nhân viên ACB - Đánh giá mức ñộ thỏa mãn của nhân viên ñối