Đang tải... (xem toàn văn)
740 Công tác tuyển dụng nhân lực tai Công ty Công ty cơ khí Tân Minh.
THựC TRạNG CÔNG TáC TUYểN DụNG CủA CÔNG TY CƠ KHí TÂN MINH I.Quy trỡnh tuyn dng ti cụng ty c khớ Tõn Minh S : Quy trỡnh tuyn dng ti cụng ty 1 Xỏc nh nhu cu Tng hp nhu cu ỏnh giỏ kt qu Chun b tuyn dng Thụng bỏo tuyn dng Tip nhn v nghiờn cu h s T chc thi tuyn Duyt Duyt Thụng bỏo kt qu Kim tra sc kho Gii thiu v cụng ty Hi nhp nhõn viờn mi L u Loi 1. Xác định nhu cầu Việc xác định nhu cầu lao động do Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện. Cách thức xác định nhu cầu lao động như sau: - Phòng Tổ chức thống kê và phân tích nguồn nhân lực hiện có vào thời điểm cuối tháng 12 hàng năm (31/12) theo các tiêu chí sau : + Theo chức danh, nghề (BM06.01) + Theo độ tuổi (BM06.02) + Theo trình độ, bậc thợ (BM06.03) Các BM này mới chỉ đưa ra các tiêu chí chức danh, ngành nghề, độ tuổi, trình độ bậc thợ mà chưa đưa ra nhưng yêu cầu chung của công việc đó đối với người thực hiện công việc. Do đó, các BM cần được soạn thảo nội dung chi tiết hơn. - Trên cơ sở số liệu, trưởng phòng Tổ chức viết báo cáo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có và lập kế hoạch sử dụng lao động của Công ty hàng năm. - Xác định nhu cầu lao động : + Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vào tháng 1 hàng năm, trưởng các đơn vị lập đề nghị bổ sung nhân lực (BM06.10) và đề nghị đào tạo (BM06.20) gửi phòng Tổ chức. + Phòng Tổ chức tổng hợp, căn cứ vào đánh giá chất lượng lao động, cân đối, lập biểu tổng hợp bổ sung nhân lực trong toàn Công ty (BM06.05) trình Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc duyệt. 2. Tổng hợp nhu cầu lao động Phòng Tổ chức cân đối, tổng hợp nhu cầu bổ sung lao động của các đơn vị theo biểu mẫu quy định (BM06.05) trình Giám đốc phê duyệt. Việc cân đối, tổng hợp nhu cầu bổ sung lao động do Trưởng phòng Tổ chức đảm nhận. Việc tổng hợp nhu cầu lao động của toàn Công ty do Trưởng phòng thực hiện dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh đã được phê duyêt và nhu cầu lao động của từng phòng ban, bộ phận. Để tổng hợp được nhu cầu lao động của toàn Công ty Trưởng phòng Tổ chức cần nhận được đầy đủ các văn bản đề nghị bổ sung lao động từ Trưởng các ban, bộ phận trong Công ty. Tuy nhiên, thời gian để nhận được đầy đủ các văn bản là khá lâu, mất một tuần kể từ ngày Công ty có văn bản thông báo tới các 2 Trưởng đơn vị bộ phận tập hợp nhu cầu lao động của đơn vị mình. Sau khi tổng hợp xong nhu cầu lao động Trưởng phòng sẽ trình lên Giám đốc phê duyệt. 3. Duyệt nhu cầu Sau khi được duyệt, phòng Tổ chức thông báo tuyển dụng lao động, tiếp nhận hồ sơ, xem xét hồ sơ, sơ tuyển, phỏng vấn và lập danh sách trích ngang hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng báo cáo Giám đốc. Thời gian trình duyệt nhu cầu là trong một ngày sẽ có văn bản của Giám đốc gửi xuống phòng Tổ chức. Căn cứ vào số lượng lao động cần tuyển đã được phê duyệt, Giám đốc cũng phê duyệt chi phí tuyển dụng cho mỗi đợt tuyển dụng. Bảng 2.3. Bảng số lượng lao động được duyệt và chi phí cho việc tuyển dụng số lao động đó. Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng lao động được phê duyệt để tuyển (người) 41 68 80 57 Chi phí được duyệt (1000đ) 8.000 15.000 18.500 18.000 Chi phí trung bình/ 1 người (1000đ/người) 195 220 231 315 Nguồn (Phòng Tổ chức cán bộ) Ta thấy chi phí tuyển dụng trung bình một người tăng theo hàng năm. Điều này có được lý giải là do lạm phát. Tuy nhiên chi phí cho việc tuyển dụng trung bình một người như vậy là khá cao làm giảm lượng tiền mặt lưu động trong Công ty. Vì vậy, Công ty nên có những kế hoạch tuyển dụng hợp lý để giảm chi phí tuyển dụng xuống nhằm tiết kiệm cho Công ty. 5. Chuẩn bị tuyển dụng Thiết kế tuyển dụng là kế hoạch chi tiết gồm các tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính… Đồng thời chuẩn bị tất cả các văn bản cần thiết cho thông báo tuyển dụng, chuẩn bị các mẫu phỏng vấn, trắc nghiệm và tình huống thi tuyển. Đích thông tin tuyển dụng là tất cả các thông tin mà người tham gia tuyển dụng muốn biết. Những thông tin này được ghi trên bảng thông báo tuyển dụng. 3 Trong thiết kế tuyển dụng của Công ty mới soạn thảo chi tiết các vấn đề như: các tiêu chuẩn về công việc, yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, giới tính mà chưa cung cấp thông tin cho người lao động về chính sách đãi ngộ của Công ty như thế nào? Có tốt hơn các Công ty khác không? Mức lương mà họ nhận được là bao nhiêu khi vào làm việc trong Công ty, các chính sách bảo hiểm xã hội có đầy đủ không? Ngoài ra, các mẫu phỏng vấn và các câu hỏi trắc nghiệm mà Công ty soạn thảo ra còn quá ít, nội dung của các câu hỏi chưa sâu sắc, mới dừng lại ở dạng câu hỏi phổ biến mà các công ty khác hiện nay đang áp dụng như: sở thích, nghề nghiệp trước đây, lý do chọn công ty cho nên chưa thể đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của các ứng viên. Trong trường hợp Công ty muốn áp dụng hình thức thi tình huống thì số lượng tình huống mà Công ty soạn thảo ra là không đáp ứng đủ và nội dung của tình huống không đáp ứng được yêu cầu. Nguyên nhân là việc soan thảo các câu hỏi tình huống mới chỉ do phòng Tổ chức thực hiện nên tính thực tiễn của nó là chưa cao.Vì vậy Công ty cần nên kế hoạch chi tiết hơn cho vấn đề thiết kế tuyển dụng nhằm nâng cao tính hiệu quả của công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng của Công ty được tiến hành vào tháng ba hàng năm sau khi Giám đốc đưa ra kế hoạch sản kinh doanh cho năm tới. Công tác tuyển dụng sẽ do Phòng Tổ chức đảm nhận. Trên cơ sơ tổng hợp các nhu cầu lao động đã được duyệt phòng Tổ chức sẽ kết hợp với các phòng ban xem xét các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xây dựng kế hoạch chi tiết cho việc tuyển dụng phù hợp với yêu cầu tuyển dụng từng thời điểm cụ thể. Dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc phong Tổ chức sẽ soạn thảo ra bảng thông báo tuyển dụng. Theo điều 4 quy chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động của Công ty Cơ khí Hà Nội quy đinh tiêu chuẩn lao động vào làm việc tại Công ty như sau: * Tiêu chuẩn chung: + Có sức khỏe tốt + Tuổi từ 18 trở lên + Có tư cách đạo đức tốt, lý lịch rõ ràng, chấp hành đầy đủ các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước. + Trình độ học vấn: đã tốt nghiệp THPT trở lên 4 + Không trong thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng các biện pháp giáo dục tại địa phương. * Tiêu chuẩn ưu tiên + Có bằng đào tạo tốt nghiệp chuyên môn theo ngành nghề mà Công ty cần tuyển dụng. Những người tốt nghiệp khá giỏi, xuất sắc hoặc có trình độ cao hơn như thạc sĩ, tiến sĩ. + Có văn bằng chứng chỉ khác + Là đối tượng chính sách theo quy đinh của bộ lao động thương binh và xã hội + Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự + Là con em của cán bộ CNV trong Công ty Trong bước này, Hội đồng tuyển dụng cũng được thành lập. Cơ cấu của Hội đồng tuyển dụng gồm: + Chủ tịch Hội đồng là người được ủy quyền + Phó chủ tịch Hội đồng tuyển dụng là Phó giám đốc Công ty phụ trách công tác nội chính tổng hợp + Ủy viên thường trực là trưởng phòng Tổ chức + Các ủy viên là trưởng các phòng, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng lao động + Giúp việc cho thư kí Hội đồng tuyển dụng có thư kí Hội đồng là các chuyên viên tổ chức cán bộ thuộc phòng Tổ chức do trưởng phòng Tổ chức đề nghị. Qua bước này Công ty đã có một kế hoạch tuyển dụng chi tiết về các thông tin công việc, thời gian, địa điểm tuyển dụng, yêu cầu đối với người tham gia tuyển dụng. 6. Thông báo tuyển dụng Sau khi kế hoạch tuyển dụng được chuẩn bị kỹ càng phòng Tổ chức sẽ đưa ra thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như: báo Hà Nội mới, mua và bán, trên tivi. Trong những năm gần đây, Công ty mới mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng trên báo Hà Nội mới và báo mua và bán.Tuy nhiên hiệu quả của việc thông báo tuyển dụng trên các báo này là không cao thể hiện qua bảng kết quả điều tra sau: 5 Bảng 2.4. Bảng kết quả điều tra hiệu quả thông báo tuyển dụng Nguồn tuyển dụng Nguồn thông tin tiếp cận Tổng 73 35 28 55 Tivi 31 18 14 50 Báo mua và bán 15 12 7 1 Báo Hà Nội mới 8 3 3 1 Nguồn khác 19 2 4 3 ( Kết quả tự điều tra) Nhìn vào bảng kết quả điều tra ta thấy người lao động được tiếp cận thông tin tuyển dụng từ tivi chiếm đa số, tiếp theo là nguồn tiếp cận thông tin tuyển dụng từ báo mua và bán. Báo Hà Nội mới được các ứng viên biết đến ít nhất. Riêng trường hợp nguồn tuyển dụng từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp biết thông tin tuyển dụng từ các nguồn thông tin khác là hơi nhiều. Nguyên nhân là những sinh viên này là con em của CBCNV trong Công ty nên được CBCNV trong Công ty giới thiệu. Như vậy, việc thông báo tuyển dụng trên báo Hà Nội mới đem lại hiệu quả không cao, báo mua và bán ở mức chấp nhận được, chỉ có thông báo trên tivi là đem lại hiệu quả cao nhất cho Công ty. Điều này là hoàn toàn đúng nếu như so sanh với sức hấp dẫn độc giả từ các phương tiện này. Tivi là phương tiện đại chúng được nhiều tầng lớp lao động biết đến, còn báo mua và bán là một tò báo có tính chất chuyên sâu lĩnh vực mua bán và tìm kiếm việc làm, trong khi đó báo Hà Nội mới chỉ được một bộ phận dân cư biết đên. Ngoài ra, chi phí cho việc thông báo tuyển dụng trên các phương tiện này cũng rất tốn kém làm giảm vốn lưu động của Công ty dẫn đến số lần thông báo còn ít. Chẳng hạn thông báo tuyển dung trên tivi sẽ mất 5 triệu đồng cho mỗi lần thông báo, trên báo mua và bán là 3 triệu đồng cho một tuần, báo Hà Nội mới là 2 triệu đồng cho một tuần. Số lần thông báo trên tivi là 3 lần một ngày, trên báo mua và bán là một lần một ngày, báo Hà Nội mới là một lần một ngày. Vì vậy, để đảm bảo tính hiệu quả của việc thông báo tuyển dụng Công ty cần cân nhắc tính toán kỹ giữa hiệu quả và chi phí để quyết định xem nên tập trung thông báo trên phương tiện nào và 6 giảm bớt tần suất thông báo trên phương tiện nào. Nội dung của bản thông báo tuyển dụng gồm các thông tin: - Tên Công ty: Công ty cơ khí Tân Minh - Số lượng lao động và vị trí cần tuyển: Theo phê duyệt của Giám đốc. - Ngành nghề và trình độ chuyên môn: Theo nhu cầu tuyển mới và bổ sung lao động của từng đơn vị. - Địa điểm làm việc của người lao động : Tại Công ty hoặc chi nhánh của Công ty. -Thời hạn hợp đồng: ký theo thoả thuân. - Các yêu cầu đối với từng ngành nghề tuyển dụng: mỗi công việc có những yêu cầu riêng. - Yêu cầu về hồ sơ xin việc: gồm các thông tin bên dưới trong bước tiếp nhận và nghiên cưú hồ sơ. - Thời gian nộp hồ sơ và hạn cuối nhận hồ sơ: 30 ngày kể từ ngày thông báo. - Địa chỉ liên hệ: gồm địa chỉ và số điện thoại của Công ty. 7. Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ Sau khi thông báo tuyển dụng, Phòng Tổ chức sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên tại phòng, đồng thời nghiên cứu hồ sơ để loại dần các hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu. Việc tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ sẽ do chuyên viên phụ trách. Lệ phí cho mỗi bộ hồ sơ xin việc là 50.000 vnd. Đối với các trường hợp ưu tiên sẽ được để riêng và nghiên cứu trước tiên. Sau khi nghiên cứu hồ sơ sẽ có những đánh giá sơ bộ và loại bớt các ứng viên không phù hợp. Nhìn chung, thái độ làm việc của các chuyên viên là nghiêm túc trên tinh thần cởi mở giải đáp các thắc mắc của các ứng viên. Điều này đã tạo được thiện cảm rất tốt đối với các ứng viên. Hồ sơ xin việc gồm: - Đơn xin việc (viết tay). - Sơ yếu lý lịch theo mẫu (có ảnh và xác nhận của chính quyền địa phương hoặc cơ quan tổ chức mà người đó đang làm việc, học tập, công tác) - Giấy khai sinh (bản sao) 7 - Bảng xác nhận nhân khẩu - Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp - Ảnh 4x6 hoặc 3x4 - Bằng tốt nghiệp hoặc giấy chứng nhận tạm thời - Các giấy tờ chứng minh thuộc dang ưu tiên Tiêu chí chọn hồ sơ là: các bộ hộ sơ của các ứng viên có nhiều kinh nghiệm, có các văn bằng và các chứng chỉ khác sẽ được tính hệ số điểm cao hơn. Sử dụng phương pháp loại trừ dần phòng Tổ chức sẽ chọn được những bộ hồ sơ có điểm cao nhất để cho vào vòng phỏng vấn hoặc thi tuyển . 8. Tổ chức phỏng vấn hoặc thi tuyển Việc chuẩn bị cho việc thi tuyển trong Công ty được thực hiện khá tốt. Các thông tin về thời gian và địa điểm tổ chức thi tuyển được thông báo đầy đủ tới các ứng viên tham gia thi tuyển. Việc thi tuyển thường được tổ chức tại phòng họp của Công ty. Các điều kiện để đảm bảo cuộc thi tuyển diễn ra đúng kế hoạch được chuẩn bị khá tốt như: bàn làm việc, các mẫu câu hỏi, mẫu đánh giá kết quả và các phương tiện cần thiết được chuẩn bị rất tốt. Tùy thuộc vào các công việc cần tuyển mà các ứng viên sẽ chỉ tham gia phỏng vấn hoặc thi tuyển hoặc cả phỏng vấn và thi tuyển. * Trong trường hợp không phải thi tuyển Trưởng phòng Tổ chức kết hợp cùng trưởng đơn vị sử dụng lao động sẽ là người trực tiếp phỏng vấn và trình kết quả phỏng vấn để Giám đốc duyệt. Việc phỏng vấn sẽ do phòng Tổ chức tổ chức thực hiện. Khi cần thiết Giám đốc sẽ yêu cầu Trưởng phòng Tổ chức bố trí để Giám đốc trực tiếp phỏng vấn người lao động và quyết định tuyển dụng lao động. Việc phỏng vấn sẽ tiến hành theo hình thức lần lượt từng người một và thời gian cho mỗi cuộc phỏng vấn là 10 phút. Trong thời gian phỏng vấn các ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi của người trực tiếp phỏng vấn. Số lượng các câu tùy thuộc vào mỗi ứng viên, ít nhất là 5 câu và tối đa là 8 câu trong đó có một số câu hỏi vê trình độ, sở thích, nguyện vọng được áp dụng chung cho tất cả mọi người. Các câu hỏi phỏng vấn ứng viên mà Công ty thường hỏi: - Những câu hỏi liên quan đến công việc trước đây và tương lai sắp tới. 8 + Tại sao lại chọn công việc ở Công ty? Có hiểu biết gì về Công ty? + Trước đây làm gì và chức vụ ở đó? Tại sao không làm việc ở đó nữa? - Những câu hỏi liên quan đến trình độ học vấn + Ngoài nghiệp vụ chính ứng viên còn đi học thêm gì không? Chứng chỉ văn bằng là gì? + Ứng viên có tham gia các công tác xã hội không? - Những câu hỏi liên quan đến nhân sinh quan + Ứng viên có theo đuổi mục đích nào tron cuộc sống hay không? Và ứng viên sẽ làm gì để đạt được mục đích đó? + Ứng viên quan niệm như thế nào về cấp dưới? Làm thế nào để lãnh đạo họ, hấp dẫn họ? Trong quá trình phỏng vấn, thái độ làm việc của một vài trưởng đơn vị còn thiếu nhiệt tình khi chỉ phỏng vấn với thái độ hờ hững, hỏi lấy lệ. Hơn nữa số lượng các câu hỏi mà Công ty dùng để phỏng vấn còn ít. Chỉ khoảng 5- 7 câu cho mỗi lĩnh vực, thậm chí một số lĩnh vực còn không có câu hỏi như: nguyện vọng của ứng viên sau khi được vào làm việc trong công ty, quan điểm của các ứng viên đối với các công việc mà Công ty đang tuyển. Do vậy, trong quá trình phỏng vấn thường có tình trạng trùng lặp câu hỏi giữa các ứng viên. Hơn nữa, nội dung các câu hỏi mà Công ty để hỏi còn quá sơ sài và chưa sâu sắc, do đó kết quả phỏng vấn không đánh giá chính xác trình độ, năng lực của các ứng viên. Vì vây, Công ty cần có kế hoạch tốt hơn cho việc chuẩn bị các câu hỏi cho lần tuyển dụng tới. * Trong trường hợp phải thi tuyển Phòng Tổ chức thành lập hội đồng thi tuyển, các thí sinh làm bài và hội đồng thi chấm điểm (hoặc thuê ngoài chấm). Hội đồng tuyển dụng gồm: Phó Giám đốc được uỷ quyền, Trưởng phòng Tổ chức, Trưởng các đơn vị bộ phận có nhu cầu tuyển mới hoặc bổ sụng lao động và chuyên viên phụ trách vấn đề tuyển dụng. - Nguyên tắc xét chọn lấy người có điểm từ cao xuống. - Hình thức áp dụng chủ yếu là đưa ra các câu hỏi tình huống để các ứng viên trả lời. Tuỳ vào nhưng công việc cụ thể mà có những người hỏi khác nhau, nhưng 9 hầu hết là do trưởng các đơn vị, bộ phận trực tiếp hỏi do họ là những người am hiểu nhất về công việc cần tuyển. Các câu hỏi tình huống như: + Khi đến hạn phải trả một khoản vay dùng đầu tư cho dự án mà công trình chưa nghiệm thu và thanh toán sẽ giải quyết như thế nào? + Khi đang thực hiện các dự án mà bị thiếu vốn thì huy động bằng cách nào và giải ngân ra làm sao? Việc đặt các câu hỏi tình huống và đánh giá kết quả do Trưởng các đơn vị bộ phận trực tiếp đánh giá bởi đây là những người có kinh nghiệm thực tiễn nhất. Trong quá trình phỏng vấn hay thi tuyển, tùy vào từng đối tượng, từng công việc mà nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏi khác nhau để cuộc phỏng vấn hay thi tuyển đạt hiệu quả cao nhất. Kết quả phỏng vấn được ghi vào đơn xin tuyển dụng của người lao động, kết quả thi được ghi nhận trong biên bản làm việc ghi nhận kết quả sau khi thi tuyển (BM06.11). 9. Đánh giá kết quả Sau khi phỏng vấn, thi tuyển Hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá khả năng chuyên môn của các ứng viên dựa trên các tiêu của công việc, đồng thời so sánh so sánh giữa các ứng viên, cân nhắc lựa chọn các ứng cử viên có triển vọng nhất, thỏa mãn nhất yêu cầu của công việc. Việc đánh giá kết quả tuyển dụng do Hội đồng tuyển dụng đánh giá và lấy theo ý kiến đa số dựa trên điểm trung bình của các ứng viên. Những ứng viên có điểm trung bình cao nhất là những người được lựa chọn trên cơ sở đánh giá của Hội đồng đánh giá. Để đánh giá và cho điểm các ứng viên Hội đồng đánh giá của Công ty dựa vào thang điểm đã được thiết kế sẵn như sau: Bảng 2.5. Bảng thang điểm đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng 10 [...]... nhưng hiệu quả lại không cao Vì vậy, Công ty cần chủ động, linh hoạt trong việc áp dụng quy trình tuyển dụng này III Một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cơ khí Tân Minh Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở của tuyển dụng nhân lực như: định mức lao động, phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc đồng thời phải xác định các... công ty đạt được mục tiêu trong công việc và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tốt sẽ đem lại nhiều lợi 20 ích cho Công ty, giúp Công ty nhận ra được khó khăn và tìm các giải pháp khắc phục, định hướng tương lai Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty Hiệu quả của công tác tuyển dụng. .. sở để hoàn thành các tác tuyển dụng nhân lực trong công ty Vì vậy, để nâng cao chất lượng tuyển dụng Công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc Có như vậy các bước trong quy trình tuyển dụng của công ty mới đảm bảo tính chính xác và đầy đủ Khi đó, công tác tuyển dụng mới được coi là có hiệu quả 3 Khai thác hợp lý các nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng quyết định chất... • Bố trí và sử dụng nhân lực Công ty cần xây dựng cho mình một chính sách bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý nghĩa là nhân viên sau khi được tuyển dụng cần phải được bố trí đúng việc- đúng người có như vậy mới đảm bảo tính hiệu quả lâu dài của công tác tuyển dụng • Đào tạo và phát triển nhân lực Bên cạnh bố trí và sử dụng nhân lực, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực cũng có tác dụng nhất định... của công tác tuyển dụng nhân lực Vì vậy, để cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty tác giả xin đề nghị một số giải pháp sau 1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên, kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức lao động Để tồn tại và phát triển trên thị trường công ty cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đó là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực. .. hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ tiết kiệm được nguồn lực cho Công ty, tăng khả năng cạnh tranh cho Công ty Việc nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tai Công ty Công ty cơ khí Tân Minh có tác dụng cho việc hoàn thành công tác tuyển dụng tại công ty góp phần thúc đẩy hoàn thiện cơ cấu tổ chức Nếu có sự quan tâm đầu tư đúng mức sẽ hạn chế và tìm ra những giải pháp tốt hơn, tạo nền tảng phát triển vững... khiến công nhân không có sự thoải mái vì không muốn chuyển đơn vị cũ nên năng suất làm việc của họ không được cao Việc người lao động được tuyển ở nguồn nội bộ không đáp ứng được yêu cầu công việc gây thiệt hại lớn cho Công ty mà Công ty vẫn tuyển là do chính sách ưu tiên con em CBCNV trong Công ty Để công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty thực sự đem lại hiệu quả cao nhất Công ty nên có chính sách tuyển. .. được tuyển dụng vào trong Công ty làm việc Nếu Công ty xác định được nguồn tuyển dụng ngay từ đầu thì Công ty sẽ chủ động hơn trong việc lập kế hoạch kiểm tra hay thi tuyển để đánh giá trình độ năng lực của các ứng viên Vì vậy, để khai thác triệt để nguồn lao động được tuyển dụng Công ty phải có kế hoạch khai thác hợp lý nguồn tuyển dụng * Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong Nhìn chung công việc tuyển. .. trình tuyển dụng lao động Cụ thể : - BM06.10 thời gian lưu giữ 2 năm tại phòng Tổ chức nhân sự - BM06.05 thời gian lưu giữ 2 năm tại phòng Tổ chức nhân sự - BM06.11 thời gian lưu giữ 2 năm tại phòng Tổ chức nhân sự - BM06.12 lưu hồ sơ cá nhân - BM06.13 lưu hồ sơ cá nhân 13 II Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian qua 1 Đánh giá về nguồn tuyển dụng • Đối với nguồn tuyển dụng. .. thảo bản phân tích công việc phải có đầy đủ các thông tin cần thiết đối với cả nhà tuyển dụng và người thi tuyển làm cơ sở cho nhà tuyển dụng (Phòng Tổ chức) đánh giá năng lực, trình độ của các ứng viên có phù hợp với công việc không Do vậy, để đảm bảo công tác tuyển dụng có hiệu quả Công ty cần phải thực hiện tốt công tác phân tích công việc, đảm bảo các thông tin và yêu cầu của công việc là chính . Công ty cơ khí Tân Minh Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở của tuyển dụng nhân lực như: định mức lao động, phân tích công. CBCNV trong Công ty. Để công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty thực sự đem lại hiệu quả cao nhất Công ty nên có chính sách tuyển dụng công bằng giữa