Đang tải... (xem toàn văn)
730 Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lời nói đầu Trong cơ chế thị trờng, xu thế hội nhập với môi trờng cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con ngời đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên thơng trờng. Bớc đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về lực lợng lao động trong doanh nghiệp, dự đoán nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn, dài hạn và đa ra các giải pháp tối u về nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức. Công ty cổ phần Constrexim số 1 là doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời trong ngành xây dựng. Trải qua nhiều năm hình thành và phát triển, vị thế của Công ty ngày càng đợc khẳng định trong ngành xây dựng và phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng. Đặc biệt, ngày 30/06/2002 Công ty đã tiến hành cổ phần hoá chuyển sang thời kỳ phát triển mới thời kỳ mọi ngời lao động đều làm chủ thông qua cổ phần của mình. Từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong Công ty cùng nhau phấn đấu vì sự phát triển và lớn mạnh của Công ty. Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Constrexim số 1, em đã có cơ hội tìm hiểu về Công ty và học hỏi đợc rất nhiều kiến thức bổ ích cũng nh kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Em nhận thấy công tác quản trị nhân lực của Công ty khá đầy đủ tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế đặc biệt là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) công ty vẫn cha thực hiện. Với mong muốn hoàn thiện những kiến thức kỹ năng đã đợc giảng dậy trong nhà trờng, tiếp thu những kinh nghiệm trong thực tiễn quản trị nhân lực của Công ty đồng thời áp dụng những kiến thức, kỹ SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp năng đã học để đề xuất phơng án kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) cho Công ty, góp phần công sức của mình vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của Công ty nên em đã chọn đề tài: Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1" làm chuyên đề thực tập . Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tất cả các yếu tố liên quan đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) của Công ty cổ phần constrexim số 1. Từ cơ sở lý luận chung về kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL), đặc điểm của Công ty và đa ra ph- ơng án kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) cho Công ty. Kết cấu của chuyên đề thực tập : chuyên đề đợc trình bày ở ba chơng : Chơng I: cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Chơng II : Tổng quan về công ty constrexim số 1 và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Chong 3 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho công ty cổ phần constrexim số 1. SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Chơng 1: cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Kế hoạch hoá Kế hoạch hoá đợc hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên phòng ngừa các rủi ro trong tơng lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá, là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. 1.1.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực.Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hớng tới tơng lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tơng lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dới góc độ nh vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng nh hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã đợc đa ra, cụ thể: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trinh đánh giá ,xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó (Quản trị nhân lựcThs Nguyễn Vân Điềm & Pgs.ts Nguyễn Ngọc Quân, đồng chủ biên)[1;65] Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc. SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp (Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998)[2;96] Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lợng, đúng chất lợng đợc bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lợng chất lợng, đúng vị trí và đúng chỗ. (Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân-NXB Thống kê, 1996)[3;122] 1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lợc nguồn nhân lực. Lực lợng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng đợc nhận biết ,đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) của tổ chức có vai trò quan trọng nh kế hoạch hoá về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm đến kế hoạch hoá vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhng chỉ đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ lợi thế cạnh tranh của tổ chức có lực lợng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao. Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lợc nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá chiến lựơc nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lợc nguồn nhân lực và thiết lập các chơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lợc nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu công việc. Kế hoạch chiến lợc nguồn nhân lực của tổ chức một khi đợc xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Cụ thể, kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) giúp cho tổ chức chủ động thấy trớc đợc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hớng tơng lai của tổ chức; tăng cờng sự tham gia của những ngời quản lí trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sự thành công của chiến lợc nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể mà các chiến lợc đó đợc sử dụng. Nói cách khác, chiến lợc nguồn nhân lực có ảnh hởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lợc nguồn nhân lực với chiến lợc tổng thể của tổ chức; đặc tr- ng của tổ chức;năng lực của tổ chức;và sự thay đổi của môi trờng. Do đó,khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lợc khác của tổ chức nh: chiến lợc tài chính, thị trờng, sản phẩm cũng nh các thay đổi của môi trờng kinh doanh. 1.2.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lợc sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngời lao động với kiến thức kỹ năng và khả năng cần thiết. 1.2.3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để tuyển mộ những ngời lao động mới, tổ chức cần làm rõ loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu ngời? Khi nào? trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lợc kinh doanh của tổ chức. 1.2.4. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp có thể luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác khi cần tránh tình trạng d thừa lao động. 1.3. Các nhân tố ảnh hởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lợc của tổ chức Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đa ra thị tr- ờng sẽ yêu cầu số lợng và chất lợng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.3.2. Tính không ổn định của môi trờng Nh những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Từ đó ảnh hởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực 1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực Độ dài thời gian của KHHNNL(Kế hoạch hoá nguồn nhân lực) cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hởng đến KHHNNL, KHHNNL có thể đợc lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của KHHNNL phụ thuộc vào mức độ ảnh hởng của các nhân tố từ môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài của tổ chức. Thông thờng, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trờng có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trờng; các điều kiện kinh tế chính trị, xã hội thau đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm; dịch vụ không ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu thì th òng xác định độ dài của kế hoạch hoá nguồn nhân lực không quá 1 năm . Ngợc lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trờng tơng đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiềm lực phát triển, kinh tế, chính trị, xã hội ổn định; có kinh nghiệm quản lý tốt thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực đ ợc xác định trên 1 năm. 1.3.4. Loại thông tin và chất lợng của dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bản chất của các công việc sẽ đợc thực hiện. Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ đợc thực hiện trong tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần đợc thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hu và những công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ đợc thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển ng- SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ời lao động hiện có trong tổ chức để hoàn thành công việc nh thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? . Những nhân tố trên cần đợc xem xét và đánh giá khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 1.4. Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.4.1. Phân tích công việc Phân tích công việc đợc hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc đợc coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản trị nhân sự, nó là cơ sở để thực hiện tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp. Vì vậy cơ sở đầu tiên của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể ngời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nh thế nào; những máy móc, công cụ nào đợc sử dụng; những mối quan hệ nào đợc thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể cũng nh những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngời lao động cần có để thực hiện công việc. 1.4.2.Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài (khoảng 3 năm trở lên) các tổ chức phải tập trung vào kế hoạch hoá chiến lợc dài hạn. Ngời quản lý cấp cao trong tổ chức phải phải định rõ t tởng chiến lợc nh tại sao tổ chức của mình tồn tại? Những việc gì cần đợc làm? Do đó, tổ chức phải xác định rõ những sản phẩm và dịch vụ nào có ích sẽ sản xuất kinh doanh. Phân tích những mặt mạnh và mặt yếu của tổ chức nh tổ chức có lợi thế cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong những SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp năm tới không? Có những mặt yếu nghiêm trọng nào có thể làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thời gian dài hay không? Kế hoạch hoá chiến lợc sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tích lực lợng lao động dói tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hoá, xã hội; những thay đổi về cung nhân lực Mỗi thay đổi này có thể có ảnh h ỏng nhất định đến lực l- ợng lao động tơng lai của tổ chức. Một tổ chức không thể đạt đợc các mục tiêu chiến lợc dài hạn nếu thiếu nguồn nhân lực cần thiết. Nếu kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lợng lao động cần thiết có kỹ năng trong tơng lai sẽ không đợc đáp ứng thì các kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh của tổ chức cần thiết phải đợc thay đổi hoặc xem xét lại cho phù hợp. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức gồm: xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới. Biểu hiện nh doanh số bán ra; số lọng sản phẩm theo từng loại; hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất kinh doanh nh lợi nhuân năng xuất lao động Để đạt đợc các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực lợng lao động thích ứng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo đợc: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc để đạt đợc các mục tiêu của sản xuất kinh doanh; số lao động sẽ thuyên chuyển cũng cần đợc dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lợng lao động; những thay đổi về năng suất lao động cũng cần đợc xem xét vì nó sẽ ảnh hởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thòng đa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm. Kế hoạch kinh doanh ngắn hạn giữ vai trò rất quan trọng cho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức, đặc biệt là những dự báo SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp về tiết kiệm và chi tiêu. Những công cụ kế hoạch này tạo ra các điều kiện để phối kết hợp các hoạt động trong tổ chức và hớng các hoạt động của cá nhân ngời lao động đạt kết quả cao. Để đạt đợc các mục tiêu trên, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn cần thiết phải cân nhắc kỹ những yêu cầu về nguồn nhân lực. Các chuyên gia, giám sát viên và ngời quản lý cần đa ra yêu cầu của bộ phận mình về: số lợng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt đợc mục tiêu kinh doanh. Nếu nhu cầu lao động cần nhiều hơn số hiện có, thì bộ phận tuyển mộ nhân lực có trác nhiệm thực hiện. Mặt khác, nếu dự báo nguồn nhân lực chỉ rõ thừa nhân lực, ngời quản lý phải xem xét để quyết định sẽ giảm bớt lực lợng lao đông ở bộ phận nào? Bao nhiêu ngời? ngời lao động nào sẽ tam nghỉ việc? trong thời gian bao lâu? chế độ với những ng- ời nghỉ việc nh thế nào? . 1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc Khi dự đoán cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng đó là hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá công việc đợc hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng và thảo luận về kết quả đánh gía với từng ngời lao động. Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng trong việc đa ra mức cung về lao động cũng nh đa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động. Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì: - Cải tiến sự thực hiện công việc của ngời lao động thông qua việc giúp họ hiểu và phát huy tài năng của mình trong công việc, nâng cao ý thức kỷ luật lao động. - Giúp cho bộ phận nguồn nhân lực và ngời lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đợc thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực. - Kết nối hoạt động KHHNNL với các chức năng khác của QTNL. SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - ĐGTHCV là chìa khoá giúp cho tổ chức có cơ sở để hoạch đinh, tuyển mộ, tuyển chọn, khen thởng, kỷ luật và trả lơng một cách công bằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là KHHNNL. Khi ĐGTHCV tổ chức sẽ có sẵn các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng nh tiềm năng của nhân viên đặc biệt là lao động quản lý. Nhờ việc đánh giá này, công ty có thể hoạch định các kế hoạch kế vị trong hàng ngũ các cấp quản trị. 1.4.4. Định mức lao động Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Trong đó mức lao động là một đại lợng lao động sống quy đổi quy định cho ngời lao động để hoàn thành khối lợng công việc nhất định. Để tính đợc mức lao động phải trải qua nhiều phơng pháp nhng chủ yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó. Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần thiết để thực hiên một khối lợng công việc nào đó. Ta có thể tính đợc mức lao động dựa vào năng suất lao động của từng ngời. W=Q/L Hoặc L=Q/W Trong đó: W: Năng suất lao động. L: Số lao động. Q: Khối lợng công việc. Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này. 1.5. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1.5.1. Dự đoán cầu nhân lực 1.5.1.1. Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B [...]... định số 2025/QĐ-BXD của Bộ trởng Bộ Xây dựng ngày 20 tháng 12 năm 2004 2 .1. 3 Mối quan hệ giữa Công ty Cổ phần Constrexim số 1 và Công ty mẹ Constrexim Holdings 2 .1. 3 .1 Quan hệ giữa Công ty cổ phần Constrexim số 1 và Công ty mẹ Constrexim Holdings Công ty cổ phần Constrexim số 1 là Công ty con của Công ty Đầu t Xây dựng và XNK Việt Nam (Constrexim Holdings) trong tổ hợp Công ty mẹ - Công ty con Công ty. .. phát triển của Công ty cổ phần Constrexim số 1 - Tên Công ty: Công ty Cổ phần Constrexim số 1 - Tên tiếng anh: Constrexim 1 Joint - Stock company - Tên viết tắt: CONSTREXIM. No.1JSC Trụ sở chính Công ty - Địa chỉ: Số 02 Nguyên Hồng, Ba Đình, Hà Nội - Điện thoại: (84).04.8352387 - Fax: (84) 04.772 213 6 - E-mail: Constrexim 1 @fpt.Việt Nam Công ty Constrexim No .1 là Công ty con của Công ty Constrexim Holdings... việc sử dụng phân vốn góp của Công ty mẹ tại Công ty cổ phần Constrexim số 1 Chịu trách nhiệm trớc Công ty mẹ về các khoản tín dụng đã đợc Công ty mẹ bảo lãnh cho Công ty vay theo hợp đồng bảo lãnh SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2 .1. 4 Mô hình tô chức bộ máy quản lý của Công ty Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Constrexim Số 1 Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng... tư 1 Phòng KD và NXK Đại lý Xí nghiệp xây dựng số 3 Cửa hàng1 Phòng kế hoạch kỹ thuật Đội thi công số 2 Đội thi công số 2 Xí nghiệp xây dựng số 2 Đội thi công số 1 Phòng tài chính - kế toán Đội thi công số 1 Xí nghiệp xây dựng số 1 Đội thi công số 2 Đội thi công số 1 Phòng tổ chức hành chính Phó giám đốc Cửa hàng2 Phó Giám đốc Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Căn cứ vào mô hình cơ cấu tổ chức của công ty. .. quyết định số 10 2/BXD-TCLĐ của Bộ trởng Bộ Xây dựng ngày 24 tháng 02 năm 19 97 Giai đoạn 3: Công ty Xây lắp và Xuất nhập khẩu số 1 đợc thành lập trên cơ sở Xí nghiệp xây dựng số 1 theo quyết định số 3 21/ TCHC của tổng giám đốc Công ty Đầu t Xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam ngày 20 tháng 06 năm 2002 Giai đoạn 4: Công ty Xây lắp và Xuất nhập khẩu số 1 đợc chuyển thành Công ty cổ phần Constrexim số 1 theo... đây: Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu nhân lực) ; cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa nhân lực) ; Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) Mỗi trờng hợp cụ thể đòi hỏi tổ chức phải có các biện pháp cụ thể, thích ứng 1. 6 .1 Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động) Trờng hợp này nhu cầu lao động cho sản xuất và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức đòi hỏi lớn hơn số lợng có... tập tốt nghiệp Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức (tức là phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức) và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức 1. 5.2 .1 Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức Kế hoạch hoá ngừôn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ lỡng lực lợng lao động hiện có của tổ chức về số lợng và cơ cấu lực lợng lao động Muốn vậy... con Công ty mẹ Constrexim Holdings và Công ty cổ phần Constrexim số 1 là các pháp nhân độc lập, quan hệ hợp tác bình đẳng trên cơ sở hợp đồng kinh tế SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Công ty cổ phần Constrexim số 1 có các quyền lợi và nghĩa vụ là Công ty con đợc quy định trong Điều lệ thí điểm tổ chức và hoạt động, và quy chế tài chính nội bộ cua Công ty mẹ Constrexim Holdings,... của Công ty mẹ, thì sẽ bổ sung, sửa đổi phù hợp 2 .1. 3.2 Quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty cổ phần Constrexim số 1 đối với Công ty mẹ Đợc sử dụng thơng hiệu Constrexim Holdings với t cách là Công ty mẹ vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình (bao gồm: Logo, tên gọi, năng lực kinh doanh và địa vị pháp lý của Công ty mẹ) Đợc tham gia vào các dự án đầu t kinh doanh do Công ty mẹ là chủ đầu t hoặc do Công. .. phát triển công ty cũng nh thực hiện có hiệu quả các mục tiêu do Công ty đề ra, trong đó vai trò của ngời lãnh đạo, cán bộ quản lý các cấp, cán bộ kỹ s và công nhân là tài sản lớn nhất của công ty cổ phần Constrexim số 1 SV: Phạm Ngọc Nam - QTNL 44B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2 .1. 5 Chức năng nhiệm vụ của công ty Sau khi chuyển sang cổ phần hoá thì nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty không có . luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Chơng II : Tổng quan về công ty constrexim số 1 và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Chong 3 : Kế hoạch hoá nguồn. quan đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) của Công ty cổ phần constrexim số 1. Từ cơ sở lý luận chung về kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL),
