Đang tải... (xem toàn văn)
701 Công tác kế hoạch hoá và bố trí nhân lực ở Công ty cổ phần in Diên Hồng
Lời nói đầu Trong văn kiện Đại hội Đảng IX nêu rõ mục tiêu chiến lợc phát triển kinh tế- xã hội 10 năm từ 2001- 2010 là Đa đất nớc ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020 nớc ta cơ bản trở thành một nớc công nghiệp theo hớng hiện đại hóa. Trong đó nguồn lực con ngời là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trởng kinh tế nhanh và bền vững. Ngày nay, trong xu thế hội nhập với môi trờng cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con ngời đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên thơng trờng. Và bớc đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về lực lợng lao động trong doanh nghiệp, dự đoán nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn, dài hạn và đa ra các giải pháp tối u về nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức. Công ty cổ phần in Diên Hồng là doanh nghiệp trực thuộc Nhà xuất bản Giáo dục (NXBGD)-là một trong những doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời nhất trong ngành in của Việt Nam. Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, vị thế của Công ty ngày càng đợc khẳng định trong ngành in và phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực in ấn. Đặc biệt, ngày 4/4/2004 vừa qua Công ty đã tiến hành cổ phần hoá chuyển sang thời kỳ phát triển mới thời kỳ mọi ngời lao động đều làm chủ thông qua cổ phần của mình. Từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong Công ty cùng nhau phấn đấu vì sự phát triển và lớn mạnh của Công ty. Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần in Diên Hồng, em đã có cơ hội tìm hiểu về Công ty và học hỏi đợc rất nhiều kiến thức bổ ích cũng nh kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Em nhận thấy công tác quản trị nhân lực của Công ty khá đầy đủ tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế đặc biệt là công tác KHHNNL. Với mong muốn hoàn thiện những kiến thức kỹ năng đã đợc giảng dạy trong nhà trờng, tiếp thu những kinh nghiệm trong thực tiễn quản trị nhân lực của Công ty đồng thời áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học để đề xuất phơng án hoàn thiện công tác KHHNNL của Công ty, góp phần công sức của mình vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của Công ty em đã chọn đề tài: Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tất cả các yếu tố liên quan đến công tác KHHNNL của Công ty cổ phần in Diên Hồng. Từ cơ sở lý luận chung về KHHNNL, đặc điểm của Công ty và thực tế công tác KHHNNL tại Công ty. Để hoàn thiện đề tài này em đã sử dụng kết hợp nhiều phơng pháp nghiên cứu khác nhau nh thu thập, thống kê tổng hợp phân tích tài liệu, điều tra khảo sát thực tế kết hợp với phỏng vấn trực tiếp và tham khảo ý kiến kinh nghiệm. Kết cấu của chuyên đề: chuyên đề đợc trình bày ở ba chơng Chơng I: Cơ sở lý luận về công tác KHHNNL Chơng II: Thực trạng công tác KHHNNL ở Công ty cổ phần in Diên Hồng Chơng III: Phơng hớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng Nội dung Chơng I: Cơ sở lý luận về công tác KHHNNL I. Vai trò của KHHNNL 1. Khái niệm về KHHNNL Trong nền kinh tế thị trờng, vấn đề cạnh tranh, sự thay đổi và biến động của môi trờng là không thể tránh khỏi. Một doanh nghiệp muốn thành công thì không thể chỉ tính đến các yếu tố hiện tại mà phải dự đoán đợc sự thay đổi, biến động của môi trờng (cả môi trờng bên trong và bên ngoài), thấy đợc những cơ hội và thách thức đặt ra cho doanh nghiệp trong tơng lai. Từ đó đa ra những giải pháp tối u (hay lập kế hoạch) về mọi mặt nh tài chính, vật t, lao động, công nghệ nhằm nắm bắt tốt hơn các cơ hội, hạn chế những nguy cơ gây thiệt hại cho doanh nghiệp (tức là thích ứng với sự thay đổi). Trong các kế hoạch trên, kế hoạch về lao động đóng vai trò quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp có đợc một đội ngũ lao động phù hợp (cả về chất lợng và số lợng) đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế, có nhiều định nghĩa khác nhau về KHHNNL nh: KHHNNL là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc. (Theo Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998) KHHNNL là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lợng, đúng chất lợng lao động đợc bố trí đúng lúc, đúng số lợng, chất lợng, đúng vị trí và đúng chỗ. (Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân-1996) Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về KHHNNL nhng chúng ta có thể đ- a ra định nghĩa chung nhất nh sau: KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó . KHHNNL gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu ngời có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu ngời sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tơng lai. 2. Vai trò của KHHNNL - KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lợc nguồn nhân lực. - KHHNNL là điều kiện giúp tổ chức có thể thực hiện thắng lợi và có hiệu suất các mục tiêu của mình. - KHHNNL là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, các chức năng quản lý khác. - KHHNNL dẫn đến nhu cầu một hệ thống thông tin về nguồn nhân lực. - KHHNNL tạo điều kiện phối hợp một cách hài hoà các chơng trình nguồn nhân lực với nhau. 3. Mục tiêu của công tác KHHNNL - Mục tiêu củng cố và phát triển của tổ chức - Mục tiêu kinh tế - Mục tiêu xã hội 4. Nhiệm vụ của công tác KHHNNL - Phân tích và đánh giá kết quả đã đạt đợc của cá nhân trong toàn doanh nghiệp. - Chuẩn bị đầy đủ đầu vào về con ngời mà doanh nghiệp yêu cầu. Mối quan hệ giữa KHHNNL và kế hoạch sản xuất kinh doanh (KHSXKD) - KHSXKD dài hạn với KHHNNL - KHSXKD trung hạn với KHHNNL - KHSXKD ngắn hạn với KHHNNL 6. Các nhân tố ảnh hởng đến KHHNNL - Chiến lợc của tổ chức và loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội. - Tính bất định của môi trờng - Độ dài thời gian của KHHNNL - Loại thông tin và chất lợng của dự báo thông tin về KHHNNL. II. Cơ sở để KHHNNL trong doanh nghiệp 1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể ngời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nh thế nào; những máy móc, công cụ nào đợc sử dụng; những mối quan hệ nào đợc thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể cũng nh những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngời lao động cần có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì: - Mỗi công việc cụ thể là một bộ phận cấu thành của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì vậy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc vào mỗi công việc có đợc thực hiện tốt hay không ? - Bản thân ngời lao động chỉ thực hiện tốt công việc khi họ hiểu bản chất công việc. - Thông qua PTCV mà ngời quản lý xác định đợc các kỳ vọng của mình đối với ngời lao động và làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó; và nhờ đó ngời lao động cũng hiểu đợc các nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. - PTCV là điều kiện để có thể thực hiện đợc các hoạt động quản trị nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho ngời quản lý có thể đa ra đợc các quyết định nhân sự nh tuyển dụng, đề bạt, thù lao, dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Nh vậy có thể nói rằng PTCV là công cụ cơ bản và quan trọng nhất trong công tác quản trị nhân lực, nó là cơ sở để thực hiện tất cả các chức năng về nhân sự trong tổ chức trong đó có công tác KHHNNL. Phân tích công việc làm cơ sở cho công tác KHHNNNL nhờ việc xác định sự thiếu hụt hoặc bất hợp lý trong vấn đề năng lực, trách nhiệm của từng ngời lao động ở kỳ hiện tại so với kế hoạch từ đó đa ra các giải pháp nh tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển, để khắc phục. Trong quá trình xác định kế hoạch về nhân sự thì PTCV giúp cho xác định cung cầu nhân lực một cách chính xác, nâng cao tính khả thi của kế hoạch nhân sự đề ra. Đối với mỗi một công việc cụ thể có thể thu thập một số lợng khá lớn các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó. Tuy nhiên cần thu thập loại thông tin nào, ở mức độ chi tiết nh thế nào là tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó, lợng thông tin đã có sẵn, quỹ thời gian, ngân sách cho công việc đó, Nói chung để làm rõ bản chất của công việc cần thu thập các loại thông tin sau: - Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. - Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phơng tiện hỗ trợ công việc. - Thông tin về các điều kiện làm việc nh: điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, thời gian làm việc, bầu không khí tâm lý xã hội, - Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với ngời thực hiện nh các khả năng, kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết, kinh nghiệm làm việc cần thiết, . Các thông tin này thờng đợc hệ thống hoá và trình bày dới dạng các văn bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đói với ngời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc một cách cụ thể. Bản mô tả công việc thờng bao gồm 3 nội dung: + Phần xác định công việc (tên công việc, mã số công việc, tên bộ phận, ). + Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. + Các điều kiện làm việc. - Bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với ngời thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trng về tinh thần và thể lực; các yêu cầu cụ thể khác, - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lợng, chất lợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đợc quy định trong bản mô tả công việc. 2. Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) ĐGTHCV đợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngời lao động. ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù trong các tổ chức nhỏ, ĐGTHCV có thể thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của ngời giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng ngời lao động đợc đánh giá theo những khoảng thời gian đợc quy định với sự sử dụng những phơng pháp đánh giá đã đợc thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần đợc phản hồi lại với ngời lao động để họ biết đợc mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu đợc cách thức thực hiện công việc tốt hơn. Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì: - Cải tiến sự thực hiện công việc của ngời lao động thông qua việc giúp họ hiểu và phát huy tài năng của mình trong công việc, nâng cao ý thức kỷ luật lao động. - Giúp cho bộ phận nguồn nhân lực và ngời lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đợc thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực. - Kết nối hoạt động KHHNNL với các chức năng khác của QTNL. - ĐGTHCV là chìa khoá giúp cho tổ chức có cơ sở để hoạch đinh, tuyển mộ, tuyển chọn, khen thởng, kỷ luật và trả lơng một cách công bằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là KHHNNL. Khi ĐGTHCV tổ chức sẽ có sẵn các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng nh tiềm năng của nhân viên đặc biệt là lao động quản lý. Nhờ việc đánh giá này, công ty có thể hoạch định các kế hoạch kế vị trong hàng ngũ các cấp quản trị. Mục đích của KHHNNL là xác định đợc sự thiếu hụt về số lợng và chất lợng nguồn nhân lực kỳ hiện tại so với kế hoạch. Do vậy, cần phải đánh giá xác định cung nội bộ của doanh nghiệp phục vụ cho quá trình KHHNNL. Để ĐGTHCV thì việc đầu tiên là phải xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc, sau đó tiến hành đo lờng sự thực hiện công việc và so sánh với tiêu chuẩn đã đề ra rồi thảo luận với ngời lao động để cải thiện kết quả công việc. Các thông tin về các kỳ đánh giá sẽ đợc lu trữ trong hồ sơ của từng nhân viên để phục vụ cho công tác quản trị nhân lực trong đó có công tác KHHNNL. Đối với công nhân sản xuất thì có thể căn cứ vào các chỉ tiêu năng suất lao động để đánh giá. Đối với nhân viên thì công việc đánh giá phức tạp và khó chính xác, th- ờng phải khẳng định mức độ đạt các tiêu chuẩn thờng qua hệ thống câu hỏi trong phiếu đánh giá quá trình thực hiện. 3. Định mức lao động *Định mức lao động: Theo nghĩa hẹp là việc xác định mức cho các loại công việc và xây dựng các loại mức phù hợp với từng loại công việc. Theo nghĩa rộng là quá trình dự tính, tổ chức thực hiện những biện pháp về tổ chức kỷ luật để thực hiện công việc đó có năng suất lao động cao trên cơ sở này mà xác định các mức tiêu hao thực hiện công việc. Quá trình này cần làm rõ những công việc sau: - Nghiên cứu cụ thể điều kiện tổ chức kỹ thuật ở nơi sản xuất. - Đề ra đa vào sản xuất các biện pháp về tổ chức kỹ thuật. - Xây dựng mức và đa mức vào sản xuất. - Quản lý và điều chỉnh mức. Nhiệm vụ của định mức lao động là xây dựng và áp dụng trong thực tế sản xuất những mức lao động tiên tiến dựa trên những điều kiện tổ chức kỹ thuật tiến bộ. Kiểm tra trong thực tế sản xuất về khả năng thực hiện mức của ngời lao động. Định mức lao động có ý nghĩa quan trọng đối với nhiều hoạt động quản lý doanh nghiệp nh: Tổ chức lao động khoa học, tiền lơng, kỷ luật lao động và thi đua, , là bộ phận rất quan trọng để tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm và đặc biệt có ý nghĩa quan trọng với kế hoạch sản xuất kinh doanh nói riêng và kế hoạch lao động nói chung. Định mức lao động tạo khả năng kế hoạch hoá tốt hơn, bảo đảm thực hiện có hiệu quả nhất việc tính toán chính xác số lợng máy móc, thiết bị và số l- ợng lao động cần thiết, khuyến khích sử dụng nguồn dự trữ trong sản xuất. Thông qua mức lao động ta có thể xác định tổng thời gian lao động theo nhu cầu kỳ kế hoạch. *Mức lao động: là lợng lao động hao phí đợc quy định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lợng công việc đúng tiêu chuẩn chất lợng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Các dạng mức: Mức thời gian, mức sản lợng, mức phục vụ, mức biên chế. Để xây dựng đợc mức lao động có căn cứ khoa học thì cần phải xem xét cụ thể những điều kiện nhất định về con ngời, về quy trình công nghệ, về máy móc thiết bị hình thức tổ chức phục vụ nơi làm việc và phải sử dụng tới những phơng pháp nh: phơng pháp chụp ảnh, phơng pháp bấm giờ để tính ra hao phí lao động trên một đơn vị công việc (giờ, ngày). Từ đó để xác định số ngày ngời, giờ ngời cần thiết để hoàn thành khối lợng công việc kỳ kế hoạch: T= t i q i T: tổng số giờ ngời (ngày ngời) cần thiết t i : hao phí lao động cho 1 đơn vị công việc (giờ, ngày) q i : sản lợng công việc thứ i Với công tác KHHNNL, mức lao động là cơ sở quan trọng để tiến hành tính ra số lao động, đặc biệt là với KHHNNL trong ngắn hạn. Ngoài ra, định mức lao động là cơ sở cho PTCV, ĐGTHCV. Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm đến vấn đề này. Định mức lao động là cơ sở để thực hiện phân phối theo lao động bởi vì nhờ có mức lao động mới xác định đợc đơn giá tiền lơng, tổng quỹ lơng kỳ kế hoạch càng chính xác và khi đó việc trả lơng đúng sẽ tạo ra động lực lao động ngày càng cao. Nh vây, định mức lao động là căn cứ để lợng hoá chính xác nhu cầu về lao động, tiền lơng trong kỳ kế hoạch đảm bảo hoàn thành công việc thoe đúng tiến độ đề ra. III. Quá trình KHHNNL 1. Các phơng pháp KHHNNL 1.1 Phơng pháp định lợng Là phơng pháp phải sử dụng số liệu thống kê của thời kỳ đã qua trong mối quan hệ giữa số lợng ngời lao động và các biến số khác của sản xuất nh năng suất lao động, tổng quỹ thời gian bình quân 1 lao động. Phơng pháp này sẽ cho ta kết quả bằng con số. 1.2 Phơng pháp định tính Là phơng pháp dựa trên sự đánh giá hay ớc đoán chủ quan của các chuyên gia, không tính toán trên số liệu thống kê nên không cho một con số chính xác 2. Sơ đồ quá trình KHHNNL Năng suất lao động TT LĐ bên trong TT LĐ bên ngoàiCầu sản phẩm Cầu lao động Cung lao động Những điều kiện và các giải pháp lựa chọn [...]... vào sản xuất kinh doanh - Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của công việc - Tuyển dụng lao động từ bên ngoài nhằm thay thế những ngời về hu, chuyển đi nơi khác, chết do ốm đau, tai nạn Chơng II: Thực trạng công tác KHHNNL ở Công ty cổ phần in Diên Hồng A Tổng quan về Công ty cổ phần in Diên Hồng I Giới thiệu chung về Công ty CTCP in. .. kinh tế thị trờng Ngày 28/7/2003 Bộ GD và ĐT đã chính thức ban hành quyết định số 102/2003 QĐTTG quyết định tổ chức NXBGD theo mô hình công ty mẹ công ty con Và cho đến ngày 4/4/2004 nhà máy in Diên Hồng chính thức chuyển thành công ty CP In Diên Hồng 2 Mục tiêu và lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty + Mục tiêu - CTCP in Diên Hồng đợc thành lập nhằm huy động vốn và sử dụng vốn có hiệu quả phát huy... động năm kế hoạch Q: Tổng sản lợng năm kế hoạch W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch 3.1.3 Phơng pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên là khối lợng công việc/nhiệm vụ mà một ngời phải đảm nhận Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phơng pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch 3.2 Dự đoán cầu nhân lực dài hạn Kế hoạch hoá nhân lực dài hạn... thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất Do đó, dự đoán cung nhân lực từ thị trờng lao động bên ngoài cho phép tổ chức thấy rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tổ chức và có biện pháp thu hút nguồn nhân lực Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức cần đợc xem xét và phân tích ở tầm vĩ mô bởi vì nó phụ thuộc vào nguồn nhân lực của xã hội, quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực. .. nghề phù hợp với yêu cầu công việc 5 Cân đối cung - cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu Sau khi dự đoán đợc cầu và cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch của tổ chức, tiến hành cân đối/so sánh cầu với cung về nhân lực không chỉ về nhân lực ở các nhóm lớn mà còn chi tiết đến từng nghề, từng loại công việc, từng công việc Kết quả so sánh cầu và cung nhân lực sẽ xảy ra ba trờng... hạn chế về nhân sách chi tiêu; mức sản lợng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch; số loại sản phẩm và dịch vụ mới; cơ cấu tổ chức Dự đoán cầu nhân lực đợc chia làm hai loại: cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phơng pháp dự báo khác nhau kể cả định lợng và định tính 3.1 Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong... Cầu nhân lực năm kế hoạch Q: Tổng sản lợng cần phải sản xuất năm kế hoạch T: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lợng năm kế hoạch T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch 3.2.4 Mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể Công thức: CN (CNV) = (Q + G ) x1 / X W cn ( cnv ) Trong đó: Q: Khối lợng công việc hiện tại G: Khối lợng công việc dự kiến sẽ tăng thêm trong kỳ kế hoạch. .. sản xuất kinh doanh II Một số đặc điểm của Công ty ảnh hởng đến công tác KHHNNL 1 Đặc điểm về mặt bằng của Công ty Công ty cổ phần in Diên Hồng có trụ sở đặt tại 187B Giảng Võ-Đống Đa-Hà Nội với tổng diện tích thuê đất là 30.000m2, trong đó diện tích hành lang giao thông là 4.200m2, diện tích sử dụng là 25.000m 2 Bao gồm có khu văn phòng 5 tầng, các phân xởng (phân xởng in offset, phân xởng hoàn thiện),... cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch Có nhiều phơng pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn: 3.2.1 Phơng pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị Theo phơng pháp này, ngời quản lý ở từng đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lợng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để...3 Dự đoán cầu nhân lực Cầu nhân lực là số lợng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lợng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lợng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hởng của các yếu tố nh: các nhân tố bên ngoài nh cạnh tranh trong và ngoài nớc; tình hình kinh tế; luật pháp; thay đổi công nghệ và kỹ thuật Các nhân tố bên trong . trạng công tác KHHNNL ở Công ty cổ phần in Diên Hồng Chơng III: Phơng hớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công. đến công tác KHHNNL của Công ty cổ phần in Diên Hồng. Từ cơ sở lý luận chung về KHHNNL, đặc điểm của Công ty và thực tế công tác KHHNNL tại Công ty.
