Đang tải... (xem toàn văn)
383 Khuyến khích tài chính - phương tiện thu hút và tạo động lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực PHẦN MỞ ĐẦU Bước vào kỷ XXI, chứng kiến q trình tồn cầu hố diễn ra.Đó quan hệ kinh tế vượt khỏi biên giới khu vực Toàn cầu hoá xem hội lớn, thách thức không nhỏ nhiều quốc gia có Việt nam Nhiều Doanh nghiệp việt nam thực đặt vào chiến mang tính sinh tồn Để trì đứng vững thương trường nước quốc tế đòi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải có nhũng sách, cách nhìn mang tính chiến lược, đắn hiệu Càng ngày người lao động việt nam có nhiều hội tiếp cận với tiến khoa học, kỹ thuật đại Và có nghĩa học hỏi nhiều kinh ngiệm quản lý kinh tế nước phát triển Đây thời đại cơng nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật đạt đến đỉnh cao, đạt tới tinh tế, hoàn hảo Nhưng khẳng định rằng, khoa học có đại đến đâu, máy móc có tinh vi đến đâu người yếu tố then chốt cho qúa trình, hoạt động… Chính vấn đề quản lý sử dụng nhân lực để thu hút nhân tài gia tăng động lực cho người lao động nhằm phát huy tối đa suất, tăng nhiệt tình tăng chất lượng lao động tốn khó cho khơng nhà quản lý, họ phải tìm cho phong cách phương thức quản lý thực phù hợp hiệu Để giải tốt tốn địi hỏi nhà quản lý phải xây dựng, thực cách tốt chương trình khuyến khích tài giúp lao động tìm động lực cơng việc để cống hiến hết lực cho tổ chức Nhận thấy cần thiết việc tăng lực cho người lao động cơng tác quản lý nhân nói riêng cơng tác quản lý nói chung doanh nghiệp việt nam nay,tôi định chọn đề tài: Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực “Khuyến khích tài _ phương tiện thu hút tạo động lực cho người lao động quản lý nguồn nhân lực tổ chức“ Với mong muốn hiểu biết góp phần vào chiến lược phát triển doanh nghiệp ngày hiệu công tác quản trị nhân lực Đề án chia làm ba phần nội dung chính: Chương I: Cơ sở lý luận chương trình khuyến khích tài _ nghệ thuật thu hút tạo động lực cho người lao động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Chương II: Chương trình khuyến khích tài số doanh nghiệp Việt Nam Chương III: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện chương trình khuyến khích tài cho người lao động quản lý nguồn nhân lực Để hoàn thành đề án này, xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến thạc sĩ _ giảng viên Nguyễn Vân Điềm nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ việc nghiên cứu đề tài Đề án môn học chắn không tránh khỏi thiếu xót, hạn chế Vì tơi mong nhận bảo góp ý thêm giáo Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH - PHƯƠNG TIỆN THU HÚT VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC I MỘT SỐ VẤN LIÊN QUAN ĐẾN KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC Nhu cầu người lao động 1.1 Khái niệm nhu cầu: Ngay từ người sinh ra, nhu cầu hình thành Cùng với phát triển thời gian, nhu cầu ngày nhiều Có thể hiểu: nhu cầu trạng thái đòi hỏi bên chủ thể vật tượng khách quan nhằm có điều kiện định để tồn phát triển Có nhiều quan điẻm khác lý giải nhu cầu Như theo thuyết ERG giáo sư Clayton Alderfer đại học Yale, Abraham Maslon hay theo thuyết David Mc Clelland… song để đơn giản nhu cầu đựoc hiểu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn Và nhu cầu chưa thoả mãn tạo tâm lý căng thẳng người khiến họ tìm cách thoả mãn nhu cầu 1.2 Nhu cầu vật chất: Nhu cầu gắn liền với phát triển cá nhân người, phát triển xã hội Nhu cầu thường biểu hai dạng: nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Chúng ta khẳng định nhu cầu quan trọng nhu cầu nào, mà cịn phải tuỳ thuộc điều kiện, hồn cảnh lịch củ thể Nhưng nói Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án môn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực nhu cầu vật chất tồn trước thân người Con người muốn tồn trước hết phải có thức ăn, thức uống, nhà cửa quần áo nhiều thứ khác để đảm bảo cho sinh tồn Lịch sử cho thấy, người phải đấu tranh với thiên nhiên, người đấu tranh với người, tất điều để thoả mãn nhu cầu vật chất Cùng với phát triển nhân loại nhu cầu vật chất ngày nâng cao số lượng chất lượg, trình độ phát triển xã hội ngày cao, khoa học kỹ thuật ngày đại, q trình tồn cầu hố, hội nhập quốc tế dang đến nhu cầu ngày nhiều hơn, phức tạp hơn, từ nhu cầu lượng đòi hỏi chuyên sang nhu cầu chất Ở nước ta năm bao cấp, nhu cầu tập thể coi trọng nhu cầu cá nhân bị xem nhẹ Nhu cầu cá nhân bị che khuất sau nhu cầu tập thể, tổ chức từ nhỏ tới lớn hạn chế động lực làm việc phát triển cá nhân Nói cách khác, động lực để thu hút thúc đẩycon người khơng ý kích thích Ngày nhu cầu cá nhân quan tâm Trên thực tế hầu hết doanh nghiệp có nhiều sách tác động trực tiếp tới quyền lợi người lao động: lương- thưởng nhiều hình thức khuyến khích khác thơng qua kết đạt họ Các tổ chức nhận rõ nhu cầu vật chất quan trọng với người lao động họ quan tâm trọng nhiều đến vấn đề sử dụng phương tiện thu hút tạo động lực cho người lao động Mối quan hệ nhu cầu- lợi ích- động lực 2.1 Lợi ích người lao động Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người điều kiện cụ thể định Do đó, lợi ích tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say Có hiệu Mức độ thoả mãn lớn động lực tạo lớn ngược lại mức độ thoả mãn nhỏ động lực tạo yếu, chí bị triệt tiêu Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực Lợi ích có vai trị to lớn hoạt động quản lý, hoạt động lao động người Nó tạo động lực mạnh mẽ cho hoạt động người Nó buộc người phải động não, cân nhắc, tìm tịi phương thức có hiệu nhằm thoả mãn nhu cầu Như vậy, nhu cầu người tạo động thúc đẩy họ tham gia lao động Song lợi ích họ động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu cao Do đó, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý ngày cần phải tìm biện pháp nhằm tăng cường thoả mãn nhu cầu người Thúc đẩy thúc đẩy họ đem hết khẳ phục vụ tổ chức 2.2 Động lực người lao động Có nhiều khái niệm động lực như: - Động lực: Là nhân tố bên kích thích người nổ lực làm việc điều kiện cho phép để tạo xuất hiệu cao - Động lực: sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thoả mãn nhu cầu thân người lao động - Động lực: thúc từ bên người lao động Thúc đẩy người hăng hái làm việc Như vậy, hiểu động lực khao khát tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu hoạc kết cụ thể Qua việc tìm hiểu động động lực làm việc người lao động ta thấy động lao động nguyên nhân, lý để cá nhân người lao động tham gia vào q trình lao động Cịn động lực lao động mức độ hưng phấn, thúc họ tham gia làm việc Động vừa tạo động lực mãnh mẽ cho người lao động đồng thời tạo it đọng lực cho người lao động Do vậy, nhà quản lý cần phải hiểu biết phân tích động cơ, động lực người lao động để đưa sách nhân hợp lý nhằm Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực giúp cho người lao động hồn thành tốt cơng việc giúp tổ chức thực tốt mục tiêu đề 2.3 Các học thuyết tạo động lực 2.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Có năm loại nhu cầu: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu tôn trọng; Nhu cầu tự nhiên Maslow khẳng định rằng: Các cá nhân khác có nhu cầu khác thoả mãn phương tiện cách khác Như nói trên, hệ thống nhu cầu cá nhân vô đa dạng phức tạp chịu tác động nhiều nhân tố khác Với cá nhân trật tự nhu cầu thay đổi theo thời gian không gian Với loại nhu cầu có cách thoả mãn phù hợp việc thoả mãn nhu cầu cá nhân khác khác biệt đặc điểm cá nhân môi trường Về nguyên tắc, nhu cầu cấp thấp phải thoả mãn trước người khuyến khích để thoả mãn nhu cầu bậc cao Thơng thường nhu cầu cấp thấp nên thoả mãn trước thoả mãn nhu cầu cấp cao thoả mãn nhu cầu thấp điều kiện thuận lợi để thoả mãn nhu cầu cấp cao Tuy nhiên thực tế không thiết phải tuân theo trật tự vậy, nhu cầu coi cấp bách phải thoả mãn trước tạo động lực cho người lao động Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải quan tâm đến tất nhu cầu người tim biện pháp đáp ứng nhu cầu 2.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực (B.S.Skinner) Học thuyết cho rằng: hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, cịn hành vi khơng thưởng (hay bị phạt) có xu hướng Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án môn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực không lặp lại Và khoảng thời gian giửa thời điểm xẩy hành vi thời điểm thưởng Phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu; đồng thời, hình thức phạt có tác dụng loại trừ hành vi ý muốn người quản lý Nhưng đem lại tác dụng tiêu cực hiệu so với thưởng Học thuyết cho rằng, phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngồi ý muốn người quản lý gây hậu tiêu cực, đó, đem lại hiểu so với thưởng Học thuyết khuyên nhà quản lý nên quan tâm đến thành tích tốt nên nhấn mạnh hình thức thưởng để tạo động lực cho người 2.3 Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) Theo học thuyết nổ lực định đem lại thành tích định thành tích đem lại kết phần thưởng mong muốn Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có biện pháp để tạo nên kỳ vọng cá nhân kết phần thưởng; tạo nên hấp dẫn kết phần thưởng; giúp cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp giửa nổ lực thành tích, thành tích két phần thưởng Kỳ vọng, người lao động mong đợi thực công việc Tạo kỳ vọng tức tạo mục đích cho hoạt động cá nhân người lao động Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom phát biểu sau: Sức mạnh = Mức ham mê * niềm hi vọng Trong đó: Sức mạnh cường độ thúc đẩy người Mức ham mê cường độ ưu người giành cho kết đạt Niềm hi vọng xác suất mà hành động riêng lẻ dẫn tới kết mong muốn Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực Bằng hệ thống quy định có liên quan đến phần thưởng cố gắng người lao động Lúc xuất yêu cầu xây dựng thực quy định khen thưởng Tạo điều kiện để người lao dộng đạt nhhững mục tiêu đề Thực kỳ vọng họ 2.3 Học thuyết công (J.Stacy Adams) J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức người lao động mức độ dược đối xử công đắn tổ chức Giả thiết học thuyết người muốn đối xử công bằng; cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm nhận đối xử công Khi cảm thấy tỷ lệ quyên lợi/đóng góp ngang với tỷ lệ người khác Tư tưởng biểu diển sau: Các quyền lợi cá nhân Sự đóng góp cá nhân = Các quyên lợi người khac Sự đóng góp người khác Cơng mục tiêu phấn đấu không tổ chức mà cịn xã hội Đạt cơng điều tốt, nhiên công tuyệt đối điều gần đạt Công phụ thuộc vào nhiều yếu tố chủ yếu xem xét góc độ hai đối tượng cá nhân người lao động tổ chức .2.3.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg) Đây học thuyết tạo động lực dựa sở yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn người cơng việc Theo Herzberg, người có hai loại nhu cầu, bản, độc lập với ảnh hưởng tới hành vi theo cách khác Ông thấy rằng, người cảm thấy không thoả mãn với cơng việc mình, họ lo lắng mơi trường làm Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án môn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực việc Mặt khác cảm thấy hài lịng cơng việc người lại quan tâm tới cơng việc Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực Sự thành đạt.; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên cộng việc; Trách nhiệm, chức lao động; Sự thăng tiến Tác giả coi yếu tố then chốt để tạo động lực thoả mãn công việc Như tồn yếu tố rong công ty mang lại cho người lao động cảm giác thoả mãn hoặ không thoả mãn công việc mà họ làm Herzberg gọi nhóm yếu tố yếu tố thoả mãn công việc động thúc đẩy thực yếu tố dường có khả gây ảnh hưởng tích cực tới thoả mãn nghề nghiệp, thường dẫn tới nâng cao tổng sản phẩm đầu người Rõ ràng, néu lý thuyết có sở nhà quản trị cần phải đặc biệt ý tới việc nâng cao thoả mãn công việc cho người lao động Vì theo thuyết muốn nâng cao thành tích nhân viên phải giao cho họ cơng việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao có nhiều hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào hoạt động tăng tiền lương phúc lợi cho họ Nhóm 2: Các yếu tố mơi trường Các sách chế độ quản trị cơng ty Sự hướng dẫn công việc Tiền lương Các quan hệ người Các điều kiện làm việc Đây phần vốn có bên cơng việc, mà chúng có liên quan tới điều kiện công việc thực Herzberg phát rằng, yếu tố yếu tố mà có người khơng bất mãn Nói cách khác, chúng có tác dụng ngăn ngừa không thoả mãn công việc gây công nhân vận hành, không tạo tăng Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực trưởng khả sản xuất công nhân, Tuy nhiên, thiếu tồn chúng dẫn đến bất bình đồng thời khơng tạo thoả măn công việc 2.3 Học thuyết Đặt mục tiêu Vào năm 1960, nghiên cứu Edwin Locke mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt Edwin Locke cho ý làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu 2.4 Mối quan hệ nhu cầu - Lợi ích - Động lực Con người thể sống, tồn mối quan hệ hữu với giới xung quanh, giới xung quanh biến đổi Chính người ln ln tâm trạng vừa cân bằng, vừa cân bằng, biểu thiếu hụt có biểu dư thừa nơi thân người quan hệ với giới bên ngồi Chính trạng thái câng – người hoàn cảnh nảy sinh khách quan làm nảy sinh nhu cầu họ Và phương tiện để thoả mãn nhu cầu lợi ích, Lợi ích phương thuốc, phương tiện tối ưu mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt nhu cầu Nhưng đạt mục đích cuối với ý nghĩa đối tượng thoả mãn nhu cầu, chủ thể phải đạt tới đích trung gian cụ thể, la lợi ích thiết thực Từ tạo động lực mạnh mẽ Con người bị thúc ép nhu cầu chưa thoả mãn, mặt khác họ lại nhận thức để đạt thoả mẵn nhu cầu phải làm gì, đạt lợi ích cụ thể nào, nghĩa với nhu cầu – lợi ích trở thành động lực trực tiếp trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt động Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án môn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực Tình trạng chung doanh nghiệp tư nhân cá koản phụ cấp phúc lợi, tiền thưởng để tạo động lực cho lao động không quan tâm lỹ mà người lao động khơng mặn mà với khu vực tư nhân, khơng có thu hút với người lao động, khó khăn cho doanh nghiệp việc giữ người lao động có kỹ cao, tay nghề giỏi Các doanh nghiệp nhà nước thường quản lý rập khuôn theo cách chung tập trung vào công việc giấy tờ, thủ tục báo cáo xét duyệt mà làm cơng việc quản lý thực Vì vậy, nhiều nội dung quản trị nhân lực, có chương trình khuyến khích tài chính, chưa đạt hiệu tạo động lực mạnh mẽ lao động Hoặc có nhiều chương trình khuyến khích tài thực số tổ chức kinh tế nước ta song gặp phải nhiều khó khăn cơng tác cán nhân Đó hạn chế chương trình khuyến khích tài mà doanh nghiệp phải thực tỉnh táo khắc phục Ngày khuyến khích tài cáng trở nên quan trọng nhu cầu tăng suất nâng cao khả cạnh tranh, tạo thu hút ngưòi lao động doanh nghiệp Thiết kế sử dụng chương trình khuyến khích tài có hiệu vấn đề chiến lược quan trọng quản lý nguồn nhân lực Mặc dù có tác dụng tích cực hệ thống khuyến khích tổ chức sử dụng ngày có nhiều mặt cịn phải quan tâm nhiều, thực chương trình khuyến khích này: + Phát sinh quan niệm làm trả tiền + Có thể phát sinh mâu thuẫn cạnh tranh nội ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hiệp tác, ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm công việc, chí dẫn đến gian lận lao động Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực + Có yếu tố ngồi khả kiểm sốt ngưịi lao động làm ảnh hưởng tới suất họ + Cùng với tăng lên suất lao động thoả mãn lao động bị giảm tăng căng thẳng + Mức khó khăn việc đo lường thực cơng việc cá nhân tổ nhóm tổ nhóm + Khơng phải lúc xây dựng cơng thức phân phối, tính tốn phù hợp với nhóm lao động khác Như vậy, mặt tiêu cực đặt thách thức việc quản lý chương trình khuyến khích tài Hiện chương trình khuyến khích tài cần phải xem xét nhiều để nhằm tạo động lực cho người lao động tạo nên thu hút lớn đối thủ cạnh tranh việc sử dụng đãi ngộ nhân Góp phần đạt mục tiêu chung tổ chức Đặc biệt vấn đề tiền lương, tiền thưởng phát huy đựơc vai trò động viên khuyến khích tạo động lực cho lao động Các doanh nghiệp, tổ chức phải xem xét lại để phát huy tốt vai trò chủ đạo chương trình khuyến khích tài cho người lao động Và phần không nhỏ hạn chế công tác đội ngũ cán nhân viên quản trị nhân yếu lực chun mơn Đây nói nguyên nhân quan trọng dẫn đến yếu nội công tác quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp II MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA CÔNG TY FPT TRONG VIỆC SỬ DỤNG THÀNH CƠNG CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ THU HÚT NHÂN TÀI Công ty đầu tư phát triển công nghệ (FPT) thành lập năm 1988 với 13 sáng lập viên nhà khoa học, lập trình viên Ban đầu hoạt dộng lĩnh vực công nghiệp thực phẩm, năm 1992, trở thành nhà phân phói thức Olivetti cơng nghệ thơng tin thực trở thành ngành kinh doanh chủ đạo FPT Chỉ sau 10 năm hoạt động, FPT trở Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực thành Công ty tin học số Việt Nam, đứng đầu quốc gia hầu hết lĩnh vực ngành Công nghệ thông tin Hoạt động sản xuất kinh doanh trải rộng khắp cá lĩnh vực từ internet, cung cấp giải pháp đns sản xuất phần mềm, sản xuất máy tính, phân phối thiết bị đào tạo Với đội ngũ 1500 cán công nhân viên trẻ trung, giàu tài nhiệt huyết, năm 2002 FPT đạt doanh thu 1500 tỷ đồng năm 2003 đạt 3.172 tỷ đồng tương đương 204 triệu đô, tăng 110 % so với năm 2002 (1.515 tỷ đồng) nộp ngân sách nhà nước 300 tỷ đồng Phân tích đường dẫn đến thành cơng cuả FPT: Ơng Trương Gia Bình, Tổng giám đốc Cơng ty cho biết: ưu điểm lớn FPT biết thu hút trọng dụng nhân tài, đồng thời tạo môi trường làm việc động, sáng tạo, giúp cho cán cơng nhân viên có hội phát triển FPT cịn có phong trào thi Trạng chim vàng ưu tú Trong thi Trạng tổ chức hàng năm, phận cử người giỏi tham dự thi Người phong Trạng thưởng 3000 USD, thám hoa 2000 USD, Bảng nhãn 1500 USD Hàng tháng, bảng thông báo chung trụ sở cơng ty có niêm yết tên, ảnh thành tích người cán bộ, nhân viên có thành tích cao tháng gọi cách bang bẩy “ Chim vàng” Người phong danh hiệu xem xét tăng bậc lương Phần thưởng nhỏ bé lại có ý nghĩa lớn việcthúc đẩy người cán hay nhân viên công ty FPT phấn đấu hết mình, vươn lên để đạt thành tích xuất sắc Hàng năm công ty dành khoản tiền đầu tư lớn cho việc đào tạo với mức dầu tư bình quân khoảng triệu đồng /người/năm FPT đẫ đầu tư khoảng 80 _100 nghìn USD cho việc xây dựng phịng thí nghiệm, tổ chức khố đào tạo thi cử chuyên gia nước nước ngồi Việc đào tạo khơng dành riêng cho cán tin học chun mơn, mà cơng ty cịn ý tới việc đào tạo cán quản trị nhân họ, ví lẽ mà chương trình quản trị Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án môn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực nhân lực công ty thành công công ty lo lắng đến vấn đề vướng mắc nhân Hiện thu nhập bình quân cán công nhân viên công ty triệu đồng/tháng Người lao động làm việc phận áp dụng chế độ lương khốn, có lợi nhn cao thu nhập cao từ đến 2,5 lần Hàn năm cơng ty có đợt tăng lương, dơng thưịi áp dụng chế độ khen thưởng xứng đáng kịp thời với cán nhân viên có thành tích cao cơng tác vị trí chủ chốt ác phận, phịng ban FPT sẵn sàng trao cho người có lực trẻ tuổi, lẽ mà công ty khác cạnh tranh với FPT họ ạo cho sức mạnh thu hút nhân tài hẳn, chương trình sử dụng, đãi ngộ, khuyến khích tài Có nhiều nhân viên cơng ty nói rằng, họ khơng phải lo tài mình, với chương trình khuyến khích tài cơng ty họ chắn họ ln nhận khoản tiền xứng đáng với với họ FPT gia đình “ FPT mong muốn trở thành tổ chức kiểu mới, hùng mạnh, nỗ lực sáng tạo khoa học kỹ thuật công nghệ, góp phần hưng thịnh quốc gia, mang lại cho thành viên điều kiện phát triển đầy đủ tài năng, sống đầy đủ vật chất, phong phú tinh thần” hiệu mà từ thành lập FPT đặt cho Người FPT dù nơi đâu, dù làm việc hướng FPT với bao tình cảm cao đẹp Đức hy sinh, tình cảm gắn bó cán bộ, cá nhân người FPT khiến xúc động Nói đến FPT, trước tiên phải nói văn hố, ngưịi đưa FPT thành cơng ty cơng nghệ hàng đầu quốc gia yếu tố đóng vai trị định nghiệp tồn cầu hố Nói tóm lại, Cơng ty FPT xây dựng cho chương trình khuyến khích, kích thích động lực làm việc lao động, lẽ Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực mà Cơng ty trở thành Công ty thành công với sức mạnh thu hút tạo lực sử dụng, đãi ngộ nhân tài nước ngày vươn giới Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH NHẰM THU HÚT VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC Từ thực trạng yếu việc thực hiên chương trình thu hút tạo động lực làm việc cho người lao động từ việc khuyến khích tài nêu Chúng ta cần có biện pháp khắc phục cách nhanh chóng có hiệu cao Làm để có hiệu cao việc tạo gia tăng động lực làm việc cho người lao động khơng trăn trở nhà quản lý mà cấp lãnh đạo Đảng nhà nước Vì nhà nước nàh quản trị doanh nghiệp cần phải cố gắng để tạo chương trình khuyến khích tài cho người lao động để cho đạt hiệu cao phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức Cũng có nhiều cách tăng lực cho người lao động hay thu hút lao động thông qua chương trình như: quản lý theo mục tiêu, chương trình suy tơn nhân viên, chương trình khuyếnkhích nhân viên tham gia vào trình định, chương trình trả thù lao, phúc lợi linh hoạt cho người lao động, …tuy nhiên chương trình khuyến khích tài tạo động lực cho lao động thường sử dụng là: Chương trình trả thù lao linh họat cho người lao động: Một phần thù lao trả cho người lao động dựa vào kết thựchiện công việc thân họ Phần thù lao khơng cố định mà thay đổi tuỳ theo tình hình thực cơng việc người lao động Như vậy, người lao động thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án môn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực Áp dụng tiền lương sản phẩm kết hợp thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch (đối với đơn vị sản xuất) Khi hồn thành vượt mức kế hoạch điều đem lại hiệu nhiều mặt chư hợp đồng ký kết ln hồn thành thời hạn, tránh tình trạng làm thêm giờ, giảm chi phí, đặc biệt trường hợp liên doanh, xuất có giá trị lớn, giao hàng chậm tỷ lệ thiệt hại thường lớn vi phạm hợp đồng, thủ tục khác… Động lực hình thức trả lương ngồi khoản tiền nhận tính theo sản phẩm, họ cần nhận khoản tiền thưởng tỷ lệ với cố sản phẩm làm Do hình thức trả lưong tác động đến hiệu suất làm việc họ, từ họ có thêm thu nhập cao tổ chức nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh lên 2.1 Chỉ tiêu thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch Dựa vào kế hoạch sản xuất mức sản lượng thực tế sản xuất phân xưởng mà tính hệ số vượt tiêu H = giá trị sản lượng thực tế sản phẩm Giá trị sản lượng kế hoạch H: hệ số tiêu vượt kế hoạch * Hình thức thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch Mức thưởng cho hồn thành vượt mức kế hoạch phận tiền thưởng thêm vào tiền lương, trình độ hồn thành vượt mức tiêu số lượng chất lượng sản phẩm Cơ sở để tính mức thưởng cho việc vượt mức kế hoạch dựa siệc so sánh thiệt hại việc khơng hồn thành kế hoạch với lợi ích đem lại việchồn thành kế hoạch, từ tính mức thưởng Hình thức thưởng áp dụng cho phân xưởng phải xác định mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch L = Lcđ Lt M H Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án môn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực 100 đó: Lt: lương thưởng vượt mức kế hoạch Lcđ: lương theo đơn giá cố định M: mức thưởng cho 1% vượt mức kế hoạch H: % vượt mức kế hoạch Ngoài tuỳ thuộc vào mùa vụ hay thời điểm mà áp dụng hình thức lương sản phẩm luỹ tiến… 2.3 Hồn thiện hình thức trả lương, thưởng theo phận gián tiếp Hiện lao động hưởng lương theo thời gian công ty chiếm tỷ lệ không nhỏ Nhưng vấn đề đặt hình thức lương trả theo thời gian thực chưa? Đã phát huy hết lực nhân viên hay chưa? Câu hỏi khó trả lời cách xác Vì áp dụng hình thức lương khốn có thưởng cho phận gián tiếp hình thức khốn phịng ban có ưu điểm sau: _ Thúc đẩy tồn phịng ban làm việc hồn thành kế hoạch Theo kế hoạch tiến độ đặt ra, làm vượt mức kế hoạch có thưởng _ Hìnhthức tác động trực tiếp tới người lao động, họ tận dụng hết khả làm việc _ Khi khốn ngườ tích cực làm việc trưởng phịng ban điều tiết cơng việc, người gắn quyền lợi với cơng việc, tránh tình trạng đến công ty để chiếm cho đơn vị ngày công, công, thời gian làm việc riêng hay giải lao, nói chuyện… Hình thức tạo cho người lao động phong cách làm việc có khoa học, biết cách bố trí, xếp công việc cho thật hiệu quả, thật nhịp nhàng Từ có sáng kiến hay phương thức làm việc hiệu bình thường Từ đỏi hỏi hiệu công việc mà tác động đến người lao động họ thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức để phát huy thân, qua Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án môn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực họ phát người có trình độ, có lực, họ trả thù lao xứng đáng, lãnh đạo quan tâm tới họ, tạo điều kiện để họ hoàn thiện phát triển thân Cũng qua tìm người yếu lực, ỷ lại, để tìm cách khắc phục họ hay bồi dưỡng thêm cho họ chuyên môn nghiệp vụ ý thức kỷ luật… 2.4 Hồn thiện cơng tác tiền thưởng Qua nhiều tài liệu thực tế công tác tiền lương công ty Việt Nam, nhận thấy nhiều hình thức thưởng nhằm tạo động lực cho người lao động chưa hợp lý, thoả đáng Đối vấn đề tổ chức cần nên xem xét tính tốn cho hợp lý, ví dụ có sáng kiến hợp lý cơng việc náo đó, đưa vào thực tiễn sản xuất thấy có giá trị lớn tiết kiệm nguyên vật liệu trình sản xuất, nguyên vật liệu cao cấp, giá trị lớn, làm lợi cho tổ chức nhiều…tổ chức cần phải lập tiể ban đánh giá, tiểu ban có nhiều việc tính tốn đưa số lợi ích cụ thể mà sáng kiến đem lại áp dụng lần Từ mà phân để thưởng cho người lao động _ giải thưỏng phải thật xứng đáng có sáng kiến thưởng mà khơng có khơng đựơc tính tốn cụ thể Có làm cho họ tăng lực tìm sáng kiến cơng việc tốt cho tổ chức Hiện có số Nhà máy áp dụgn nhứng hình thức khuyến khích tái Cơng ty Nhật Nghĩa cơng ty phổ biến hình thức tiền thưởng cho tồn cơng nhân viên chế độ thưởng mới, có sáng kiến có quyền gửi lên công ty, Công ty thu thập phân tích phát minh, sáng kiến này, từ tính tốn lợi nhuận sáng kiến có giá trị làm lợi lớn phải thưởng xứng đáng, cịn sáng kiến khơng làm lợi cao chưa áp dụng thực tế cơng ty thưuởng phần q tỷ lệ tiền lương nhỏ, hay giấy khen công ty Như chấn người lao động phấn khởi tích cực cơng Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án môn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực tác để đem cho mức thưởng cao Cũng từ cơng ty có nhiều sáng kiến Cần phải nhận thấy rằng, tiềm sáng tạo cơng nhân lớn Vì vậy, việc hồn thiện cơng tác tiền thưởng cho thực động lực kích thích người lao động phát huy sáng kiến, sáng tạo để đem lại lợi nhuận hiệu làm việc trước tiên mà tổ chức càn đưa vào thực tiễn Một số giải pháp khác Ngoài cách thức trên, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề đào tạo cán quản trị nhân sự, cán viết chương trình khuyến khích tài phải ngưịi có lực thực Cán nhân lực phải làm cơng tác cách có trách nhiệm Và phải làm cho chương trình khuyến khích tài có hiệu quả, thực thu hút tạo động lực mạnh mẽ từ phía người lao động Sao cho chương tình khuyến khích tài tổ chức khơng trở thành vấn đề có nhiều tồn thực tế số công ty gặp phải Đây việc dễ, song tổ chức muốn làm tốt cơng tác khuyến khích trước hết phải việc đào tạo cán quản lý trước Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực KẾT LUẬN Thay đổi để tồn trở thành phương trâm hoạt động hầu hết Doanh nghiệp Việt Nam Muốn trụ vững phát triển kinh tế mở với nhiều hội khơng thách thức, rủi ro Không thế; năm gần nước ta có chuyển biến tích cực kinh tế, trị, xã hội Những chuyển biến có lãnh đạo sáng suốt Đảng ta chuyển từ kinh tế kế hoách hoá tập trung sang kinh tế thị trường có định hướng xã hội chủ nghĩa Tuy chuyển biến tích cực cịn số mặt tiêu cực tồn Điển hình tồn thái độ làm việc cán bộ, quản lý tổ chức chưa tốt Một nguyên nhân vấn đề tiền lương, tiên thưởng khơng chưa phát huy vai trị kích thích, thu hút tạo động lực cho người lao động.muốn thánh cơng doanh nghiệp phải có cách nhìn mới, cách nghĩ mới, cách hành động Thực tế chứng minh, chiến lược hướng người lao động mang lại hiệu tích cực hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp sống cán công nhân viên Chiến lược chủ yếu thơng qua cơng tác khuyến khích tài cho người lao động, thể chương trình tiền lương, tiền thưởng,…Các Chương trình nâng cao đời sống cho người lao động giúp họ yên tâm công tác ngày mong muốn gắn bó với tổ chức Nhận thức tầm quan trọng cơng tác có cách nhìn chiến lược Như tức phải có hành động cụ thể tạo cho móng vững để đứng vững phát triển thương trường lâu dài, hiệu Và khuyến khích tài ngày dược sử dụng phương tiện thu hút tạo động lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề án môn học 43A c Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực Đề án môn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạp chí Lao động xã hội Tạp chí Kinh tế phát triển Giáo trình Quản trị nhân lực – TS Nguyễn Ngọc Quân Th.s Nguyễn Vân Điềm, NXB giáo dục 2003 Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân Quản lỹ nguồn nhân lực – NXB trị quốc gia Quản trị nhân – Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Văn Hoà - NXB Giáo dục 1001 cách tăng lực cho nhân viên Human Resources Management in NewZealand – Richard Rudman Managing Human Resource - Wayne Frasico Trêng DHKTQD Hµ Néi 33 Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN NỘI DUNG .3 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH - PHƯƠNG TIỆN THU HÚT VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC I MỘT SỐ VẤN LIÊN QUAN ĐẾN KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC .3 Nhu cầu người lao động 1.1 Khái niệm nhu cầu: 1.2 Nhu cầu vật chất: Mối quan hệ nhu cầu- lợi ích- động lực 2.1 Lợi ích người lao động 2.2 Động lực người lao động 2.3 Các học thuyết tạo động lực 2.4 Mối quan hệ nhu cầu - Lợi ích - Động lực 10 Khuyến khích tài sử dụng mọt phương tiện thu hút tạo động lực cho người lao động tổ chức 11 II KHÁI QUÁT NỘI DUNG CÔNG TÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 13 Các hình thức khuyến khích tài thường sử dụng để tạo động lực lao động 13 1.1 Khuyến khích cá nhân .13 1.2 Khuyến khích tổ nhóm .16 Các chương trình khuyến khích nhà máy: 17 2.1 Chương trình kkuyến khích Jopsesph Scanlon 17 2.2 Chương trình Rucker 18 2.3 Chương trình Improshare 18 Trêng DHKTQD Hµ Néi 34 Đề án mơn học 43A Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực 2.4 Các chương trình khuyến khích phạm vi tồn cơng ty .19 CHƯƠNG II 20 CÔNG TÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH CỦA TỔ CHỨC KINH TẾ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 20 I THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH SỬ DỤNG CÁC LOẠI KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH TRONG CÁC TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM 20 II MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA CÔNG TY FPT TRONG VIỆC SỬ DỤNG THÀNH CƠNG CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ THU HÚT NHÂN TÀI .22 CHƯƠNG III .26 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH NHẰM THU HÚT VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC 26 Chương trình trả thù lao linh họat cho người lao động: 26 Áp dụng tiền lương sản phẩm kết hợp thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch (đối với đơn vị sản xuất) 27 2.1 Chỉ tiêu thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch .27 2.3 Hồn thiện hình thức trả lương, thưởng theo phận gián tiếp 28 2.4 Hoàn thiện công tác tiền thưởng 29 Một số giải pháp khác 30 KẾT LUẬN 31 TÀI LIỆU THAM KHẢO 33 Trêng DHKTQD Hµ Néi 35 ... VỀ KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH - PHƯƠNG TIỆN THU HÚT VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC I MỘT SỐ VẤN LIÊN QUAN ĐẾN KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO. .. VỀ KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH - PHƯƠNG TIỆN THU HÚT VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC I MỘT SỐ VẤN LIÊN QUAN ĐẾN KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC... TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH NHẰM THU HÚT VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC Từ thực trạng yếu việc thực hiên chương trình thu hút tạo động lực làm việc cho người lao động từ việc khuyến