Đang tải... (xem toàn văn)
374 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Dược phẩm TRAPHACO
Lời mở đầu Xã hội ngày càng phát triển cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại, thì đòi hỏi con ngời càng phải có trình độ, kiến thức cao hơn để có thể đáp ứng đợc yêu cầu của sự phát triển đó. Vì vậy đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất kỳ một tổ chức nào, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Hiện nay vấn đề đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn đối với tổ chức. Một tổ chức có thể phát triển đợc hay không là do họ có đáp ứng đợc sự thay đổi, có khả năng thấy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo - phát triển lực lợng lao động của mình nhằm đạt đợc mục tiêu đề ra. Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty D ợc phẩm TRAPHACO" xem xét, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và đa ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Đề án này đợc chia làm 3 chơng: Ch ơng I : Những vấn đề cơ bản về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. Ch ơng II: Thực trạng công tác đào tạo - phát triển tại công ty Dợc phẩm TRAPHACO. Ch ơng III: Một số giải pháp và kiến nghị. Chơng I: những vấn đề cơ bản về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực I. Khái niệm, mục đích, tác dụng của đào tạo - phát triển. 1. Khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực (Theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành trong khoảng thời gian nhất định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Xét về mặt nội dung có 3 loại: - Giáo dục là hoạt động học tập giúp con ngời bớc vào nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tơng lai. - Đào tạo là hoạt động học tập giúp con ngời thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình.(Đào tạo về kỹ năng). - Phát triển là hoạt động học tập nhng vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên những định hớng t- ơng lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của ngời lao động. Để có đợc đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động đào tạo - phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc cơ bản sau: Thứ nhất, con ngời hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ có gắng hơn nữa để giữ vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh cá nhân họ. Thứ hai, mỗi ngời đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi ngời là một con ngời cụ thể, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba, lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp có thể đợc kết hợp với nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những 2 phơng tiện để đạt đợc những mục tiêu và sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất nh: -Thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực, trình độ. -Đạt đợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngời lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo - phát triển. Về phía ngời lao động họ mong đợi: -Có Sự ổn định để phát triển -Có những cơ hội thăng tiến -Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có sự đóng góp, cống hiến đợc nhiều nhất. -Đợc cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. 2. Mục tiêu chung của đào tạo - phát triển. Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp. Thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ trong công việc. 3. Tác dụng của đào tạo - phát triển. - Nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc. - Giảm tai nạn lao động (do ngời lao động có tay nghề cao hơn, có ý thức hơn trong công việc.) - Giảm bớt sự quản lý giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. II. Các phơng pháp đào tạo-phát triển nguồn nhân lực. 1. Đào tạo trong công việc.(On the job training) Là các phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngời học sẽ học đợc các kiến thức kỹ năng cần thiếp thông qua thực tế thực hiện công việc dới sự hớng dẫn của ngời lành nghề hơn. 3 1.1 . Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phơng pháp phổ biến, kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bớc cách thực hiện các tác nghiệp. Ngời đợc đào tạo nắm đợc các kỹ năng thông qua quan sát, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo. 1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Chơng trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó đợc đa đi làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm, đợc thực hiện các công việc cần học cho tới khi thành thạo các kỹ năng trong công việc. 1.3. Kèm cặp và chỉ dẫn. Cán bộ quản lý, nhân viên giám sát học đợc các kỹ năng công việc trớc mắt và tơng lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của những ngời giỏi hơn. Thông thờng ngời học đợc kèm cặp và chỉ dẫn bởi ngời lãnh đạo trực tiếp, một số cố vấn hoặc ngời có kinh nghiệm hơn. 1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Là phơng pháp chuyển ngời quản lý hoặc công nhân từ công việc này sang công việc khác. Phơng pháp này cung cấp cho họ những kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, từ đó có thể giúp họ thực hiện đợc công việc trong tơng lai. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc: - Chuyển đối tợng đào tạo đến nhận cơng vị quản lý ở bộ phận khác trong tổ chức nhng vẫn với chức năng và quyền hạn nh cũ. - Ngời quản lý nhận công việc mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Ngời quản lý đợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ nghề nghiệp chuyên môn. 2. Đào tạo ngoài công việc (off the job training). 4 Là phơng pháp đào tạo mà ngời học đợc tách khỏi công việc thực tế. 2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Phơng pháp này đợc áp dụng đối với những nghề phức tạp và tơng đối đặc thù. Về mặt lý thuyết sẽ do các kỹ s, cán bộ chuyên môn phụ trách giảng dạy tập trung. Về mặt thực hành, sẽ đa ngời học về các xởng thực hành do kỹ s và công nhân hớng dẫn. Phơng pháp này có u điểm là đợc học tập có hệ thống, kết hợp học đi đôi với hành, có thể vừa học vừa thực hành. Tuy nhiên phơng pháp này tốn kinh phí và thời gian đào tạo, đội ngũ đào tạo phải có năng lực. 2.2. Cử ngời đi học tại các trờng lớp chính quy. Ngời học đợc trang bị tơng đối kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Theo phơng pháp này, ngời học đợc đào tạo có hệ thống, tuy nhiên tốn thời gian và kinh phí đào tạo. 2.3. Bài giảng, hội thảo thao diễn kỹ thuật, thi thợ giỏi. Trao đổi kinh nghiệm, thành công và thất bại. 2.4. Các chơng trình đào tạo theo kiểu chơng trình học có sự trợ giúp của máy tính.(Programed computered asisde introduction) 2.5. Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn. Hai phơng pháp trên có u điểm là không cần đa giáo viên đến tận nơi học, do đó tiết kiệm đợc chi phí đào tạo. Tuy nhiên, phơng pháp nay còn có hạn chế đó là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và ngời học. 2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Giúp cho ngời học giải quyết tình huống nh trong thực tế. 2.7. Mô hình hoá hành vi. Dùng phơng pháp mô phỏng theo cách diễn kịch. 2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. Ngời quản lý sẽ đợc nhận hàng loạt các tài liệu, bản ghi nhớ tờng trình và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng, đúng đắn. 5 III. Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo - phát triển. 1. Xác định nhu cầu đào tạo 2. Xác định mục tiêu đào tạo 3. Lựa chọn đối tợng đào tạo 4. Xác định chơng trình và phơng pháp đào tạo 5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 6. Tính toán chi phí đào tạo 7. Đánh giá kết quả đào tạo 1. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định xem bao nhiêu ngời cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và ở những ngành nghề chuyên môn nào. Xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và cơ cấu của tổ chức. Đối với cá nhân, ngoài những nhu cầu thiết yếu nh ăn, mặc, ở, con ngời còn có những nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con ng- ời tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mà mỗi cá nhân đều mong muốn mình có đợc năng lực và địa vị cao, đợc xã hội và cộng đồng tôn trọng, từ đó nhu cầu cần đợc đào tạo là nhu cầu thiết yếu giúp cá nhân vơn lên hoàn thiện mình và làm tốt nhiện vụ của mình. Đối với doanh nghiệp, tiến trình đào tạo và phát triển nhằm: -Chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. -Chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm và nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi. -Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động. 2. Xác định mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chơng trình đào tạo. Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lợng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào 6 tạo là đạt đợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ tới quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển doanh nghiệp là: -Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trờng mà doanh nghiệp chiếm lĩnh là trình độ kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả của ngời lao động. -Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp, đơng đầu với những khó khăn và tìm ra những giải pháp tốt nhất cho những khó khăn đó. Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bớc đầu tiên, nhng đồng thời nó là một trong những bớc tơng đối quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. 3. Lựa chọn đối tợng đào tạo. Việc lựa chọn đối tợng đào tạo cũng rất quan trọng, lựa chọn những ng- ời thực sự có nhu cầu và những ngời cần phải đợc đào tạo. 4. Lựa chọn phơng pháp đào tạo. Những ngời có trách nhiệm với chơng trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cần phải lựa chọn những phơng pháp đào tạo cho phù hợp. Có hai phơng pháp áp dụng cho từng đối tợng: Phơng pháp phát triển cán bộ quản lý và phơng pháp đào tạo phát triển công nhân viên. 5. Dự tính chi phí đào tạo. Căn cứ vào chơng trình đào tạo - phát triển và điều kiện của doanh nghiệp để dự tính chi phí cho quá trình đào tạo - phát triển. 6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Tuỳ thuộc vào chơng trình đào tạo và phơng pháp đào tạo của doanh nghiệp để từ đó có thể lựa chọn và đào tạo giáo viên một cách thích hợp. 7. Đánh giá kết quả đào tạo. 7 Việc đánh giá kết quả của chơng trình đào tạo - phát triển nhằm rút ra những bài học lợi ích cho công tác đào tạo - phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại và giải quyết những vấn đề đó từ đó đa ra mô hình đào tạo có hiệu quả và chất lợng cao hơn. Việc đánh giá kết quả của chơng trình đào tạo có thể bằng những cách sau: -Thăm dò ý kiến của tất cả những ngời trong doanh nghiệp. -Trao đổi trực tiếp với những ngời mới đợc đào tạo để biết cảm tởng, ý kiến tự đánh giá của họ về quá trình đào tạo. -Đánh giá tổng quát mọi mặt về phơng pháp đào tạo. -Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý về thành tích, thái độ của nhân viên cấp dới mới đợc đào tạo. -Quan sát trực tiếp những ngời vừa đợc đào tạo. -So sách những ngời vừa mới đợc đào tạo với những ngời cha đợc đào tạo. -Phân tích lợi ích và chi phí của quá trình đào tạo. Doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo và những lợi ích mà khoá đào tạo đó đem laị cho cá nhân ngời đợc đào tạo và cho doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu t chi phí cho những khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đ- ợc sau khoá đào tạo cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự. Việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ công nhân viên sau quá trình đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển là một việc làm t- ơng đối phức tạp nhng lại hết sức cần thiết. Qua đó phát hiện đợc những nhợc điểm của chơng trình đào tạo - phát triển để tìm ra nguyên nhân và phơng h- ớng giải quyết. 8 IV. Phơng hớng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Hiện nay trong các doanh nghiệp các khoá đào tạo không đợc đánh giá cẩn thận. Các tiêu chuẩn để đánh giá cha xác thực, bởi vậy cha thấy đợc sự bất hựp lý giữa công việc đợc đào tạo và công việc doanh nghiệp đang cần. Do đó các doanh nghiệp cần khắc phục điểm yếu này và nhận thức đợc rằng những thông tin phản hồi từ các khóa đào tạo - phát triển trớc qua đánh giá sẽ đa ra một cách thức đào tạo và phát triển hiệu quả hơn trong tơng lai, công việc ngời lao động đợc đào tạo phù hợp với công việc hiện tại của doanh nghiệp. Để khắc phục những tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần áp dụng đồng thời nhiều biện pháp của quản trị nhân lực. 1. Kế hoạch hoá đào tạo - phát triển. Dựa trên tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng nh mục tiêu sản xuất kinh doanh để coa những kế hoạch cụ thể về việc đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. Cần có những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về đào tạo để đáp ứng kịp thời những thay đổi về máy móc công nghệ và chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Sử dụng ngời lao động sau đào tạo. Doanh nghiệp cần đánh giá các đối tợng cần đợc đào tạo sau mỗi khoá để bố trí, xắp xếp công việc một cách hợp lý. Đây là một vấn đề hết sức quan trọng bởi vì nếu làm tốt công tác này có thể nâng cao năng suất, chất lợng, lợi nhuận cho doanh nghiệp và khích thích tinh thần ngời lao động. 3. Khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời đợc đào tạo. Khuyến khích vật chất: Đây là một biện pháp đợc doanh nghiệp nghiệp áp dụng đối với ngời lao động làm việc có năng suất chất lợng cao. Nhng cũng có thể áp dụng để khuyến khích ngời lao động cần đợc đào tạo và phát triển. Việc khuyến khích vật chất đợc thực hiện dới nhiều hình thức khác nhau, doanh nghiệp có thể thởng cho những ngời tham gia khoá đào tạo đều đặn, khuyến khích vật chất ở dạng nh phụ cấp đi học, nhà ở 9 Khuyến khích tinh thần: Ngời lao động không chỉ có nhu cầu về vật chất mà họ còn có nhu cầu về tinh thần. Doanh nghiệp cần có những biện pháp khuyến khích họ hăng say, chăm chú vào việc học tập 4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, nhân viên phù hợp. -Đối với nhân viên có thể là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, thái độ hợp tác trong công việc. -Đối với cán bộ quản lý có thể là khả năng quyết định công việc, khả năng lạp kế hoạch, khả năng tổ chức, khả năng giao tiếp hay trình độ nắm bắt thông tin IV. Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài. Đào tạo - phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc trong sự phát triển của tổ chức và xã hội. Một tổ chức có thể tồn tại và phát triển đợc hay không, thì tổ chức đó phải có những con ngời thích hợp, có thể đảm trách đợc yêu cầu công việc mà tổ chức đó đề ra. Muốn vậy thì phải đào tạo họ, để trang bị cho họ những kiến thức, kinh nghiệm thật tốt để họ có thể đáp ứng đ- ợc yêu cầu công việc đề ra. Đào tạo nhằm giúp ngời lao động hoàn thành tốt yêu cầu công việc, từ đó giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong cạnh tranh. Đào tạo còn đáp ứng đợc nhu cầu học tập, nhu cầu đợc mở mang kiến thức của ngời lao động, và tạo ra nhiều cơ hội cho sự phát triển trong tơng lai của ngời lao động. Việc đầu t một cách thích hợp cho quá trình đào tạo - phát triển thì sẽ đem lại một hiệu quả hết sức to lớn cho doanh nghiệp, bởi vì đầu t cho đào tạo - phát triển là đầu t về chất xám (hay đó là vốn con ngời). Đối với một xã hội, đào tạo - phát triển là vấn đề sống còn, giúp cho đất nớc phát triển, có thể bắt kịp sự phát triển của thời đại. 10 [...]... pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty Dợc phẩm TRAPHACO I Nhận định Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Dợc phẩm TRAPHACO là một trong số ít những nhân tố quyết định sự phát triển không ngừng trong thời gian qua của công ty Dợc phẩm TRAPHACO Trong những năm vừa qua, công ty Dợc phẩm TRAPHACO đã bỏ ra hàng tỷ đồng để đào tạo và nâng... động ở công ty có ảnh hởng thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển Hầu hết cán bộ công nhân viên đều thoả mãn khi làm việc trong công ty e Hiệu quả công tác đào tạo theo vốn đầu t Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển theo doanh thu và lợi nhuận vẫn tiếp tục tăng theo vốn đầu t vào đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty f ý thức về công tác đào tạo - phát triển của cán bộ công nhân viên... cao hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực ở công ty Dợc phẩm TRAPHACO Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Dợc phẩm TRAPHACO trong thời gian tới và để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển, công ty Dợc phẩm TRAPHACO cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo hớng sau đây: 1 Do tính chất đặc thù của công ty là sản xuất sản phẩm về dợc và thiết bị... chuyển cán bộ công nhân viên giữa các phòng ban và phân xởng sản xuất Gửi cán bộ và công nhân viên đi làm việc và tích luỹ kinh nghiệm ở một số đơn vị bạn III Đánh giá chung về hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty Dợc phẩm TRAPHACO Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo công ty Dợc phẩm TRAPHACO đã luôn luôn quan tâm và chỉ đạo... tạo của công ty, nộp báo cáo tài chính cho phòng tài chính và phòng kế toán của công ty Đối với hình thức đào tạo trên đại học, các học viên phải bảo vệ đề cơng trớc hội đồng khoa học của công ty 2 Các hình thức đào tạo cán bộ công nhân viên của công ty Dợc phẩm TRAPHACO Tình hình đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên của công ty đợc phản ánh qua bảng sau: 14 Bảng 3: Đào tạo cán bộ công nhân viên... chẽ công tác đào tạo Chính vì vậy công tác đào tạo của công ty Dợc phẩm TRAPHACO luôn có sự trởng thành về mặt tổ chức, quản lý và triển khai thực hiện các chơng trình, kế hoạch đào tạo của công ty Công ty cũng đã ban hành những quy định liên quan đến việc quản lý công tác đào tạo, quản lý và sử dụng quỹ đào tạo, quy trình triển khai các chơng trình đào tạo 1 Những kết quả đạt đợc Qua thời gian đào tạo. .. quan trọng 2.3 Đào tạo trong công việc Thực tế ở công ty Dợc phẩm TRAPHACO trong thời gian qua cho thấy, đào tạo trong công việc rất có hiệu quả, có chi phí thấp và đào tạo đợc nhiều ngời Chính vì vậy, trong những năm gần đây công ty Dợc phẩm TRAPHACO đã chủ động thực hiện hình thức đào tạo này nh: giai nhiệm vụ cho các cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề kèm cặp những công nhân mới 15 vào nghề, thuyên... công ty a Việc xác định chi phí đào tạo Trong khi tính toán chi phí cho đào tạo - phát triển nguồn nhân lực hàng năm, công ty cha tính chi phí tiền lơng phải trả cho những cán bộ đợc cử đi đào tạo khi họ tham gia vào các khoá học Việc phân bổ chi phí trong quá trình đào tạo cha thực sự hợp lý, dẫn đến lãng phí và hiệu quả đạt đợc cha cao b Công ty Dợc phẩm TRAPHACO cha xây dựng đợc kế hoạch đào tạo - phát. ..Chơng ii: thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại công ty Dợc phẩm TRAPHACO I Đặc điểm chung của công ty 1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tiền thân của công ty dợc và thiết bị vật t y tế TRAPHACO là xởng sản xuất thuốc đờng sắt đợc thành lập vào năm 1972 với nhiệm vụ sản xuất thuốc cho cán bộ công nhân viên đờng sắt, với hình thức tự sản xuất,... và triển khai các chơng trình và kế hoạch đào tạo - phát triển nguồn nhân lực đợc sự quan tâm của cấp lãnh đạo và thực hiện một cách chặt chẽ b Về ngân sách đào tạo Kinh phí đào tạo đợc trích từ quỹ đào tạo cổ phần hoá c Quan hệ với các tổ chức đào tạo Công ty đã có mối quan hệ rộng rãi và thờng xuyên với các tổ chức đào tạo và với các đơn vị bạn 16 d Sử dụng lao động Tình hình sử dụng lao động ở công . công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty Dợc phẩm TRAPHACO I. Nhận định. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Dợc phẩm TRAPHACO. giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và đa ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.