Đang tải... (xem toàn văn)
186 Quản trị nhân lực trong các Doanh nghiệp nhà nước
LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân lực tốt không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức .Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có một nguồn nhân lực hiệu quả, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay luôn coi trọng vấn đề quản trị nhân lực, và đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta hiện nay, quản trị nhân lực đang là vấn đề nhức nhối cần phải quan tâm. Câu hỏi đặt ra là tại sao sau khi ra trường, sinh viên thường lựa chọn việc làm cho mình tại các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… mà rất ít người lựa chọn doanh nghiệp nhà nước, và tại sao sau một thời gian làm việc tại doanh nghiệp nhà nước họ thường chuyển sang các doanh nghiệp khác. Đây là một bài toán cần có lời giải thiết thực. Đề tài: “Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước” mà tôi lựa chọn hi vọng sẽ góp một phần nhỏ trong việc tìm ra lời giải cho bài toán đó. Rất mong nhận được sự đóng góp của thầy giáo và các bạn. 1 Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực 1-Khái niệm Để hiểu rõ về Quản trị nhân lực, chúng ta cần nắm rõ các khái niệm nhân lực và nguồn lực - Nhân lực là thể lực và trí lực của người lao động. Thể lực chỉ sức khoẻ của than thể và nó phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi… Trí lực là chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. - Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Có rất nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thong qua tổ chức của nó. Vì vậy có thể nói: Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức 2 2-Đối tượng của quản trị nhân lực Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động trong doanh nghiệp với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi cũng như nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 3-Tầm quan trọng Không phải bất cứ tổ chức sản xuất kinh doanh nào cũng có thể nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị nhân lực đối với các hoạt động của tổ chức. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “ Quản trị nhân lực”. Vì mọi hoạt động của doanh nghiệp đều cần có một đội ngũ nhân lực hoạt động có hiệu quả, vì vậy phải cần đến quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, và nó thường xuyên là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất. Vì các hoạt động sản xuất có sự tham gia trực tiếp của con người, nguồn nhân lực quan trọng, họ làm tốt thì hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ thành công, nếu ngược lại, nguồn nhân lực hoạt động không hiệu quả thì có thể dẫn đến sự thất bại của các hoạt động khác cũng như sự thất bại của tổ chức. Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức vì vậy quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong 3 mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, do sự cạnh trạnh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại được và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, viêc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mìnhvà biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 4-Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực 4.1- Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Các hoạt động cần tiến hành: kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích và thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực 4 4.1.1 - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4.1.1.1 - Khái niệm Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một quá trình nhằm xác định nhu cầu về nhân lực của tổ chức dựa trên mục tiêu công việc và xây dựng các giải pháp đấp ứng nhu cầu về nhân lực đó Kế hoạch hoá phải trải qua 3 bước là - Xác định cầu - Dự đoán cung - Cân đối cung cầu và đưa ra các giải pháp 4.1.1.2 - Các loại kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Vì vậy tương ứng với việc kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cũng cần phải có các kế hoạch về nguồn nhân lực tương ứng - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn ( 3 – 5 năm ) - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trung hạn ( 2 – 3 năm ) - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn ( 1 năm ): có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp 4.1.1.3 - Các nhân tố ảnh hưởng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, để có được một kế hoạch hiệu quả, quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải xác định rõ một số nhân tố sau: - Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức - Tính không ổn định của môi trường - Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Loại thông tin và chất lượng dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4.1.2- Phân tích và thiết kế công việc 4.1.2.1- Khái niệm: 5 Trong tổ chức, do chuyên môn hoá lao động mà các nghề được chia thành các công việc. Mỗi một công việc lại được tạo thành từ nhiều nhiệm vụ cụ thể và được thực hiện bởi một số người lao động tại một số vị trí việc làm. Ta có các định nghĩa - Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động riêng biệt với mục đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện - Vị trí ( vị trí việc làm ): biểu thị tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động - Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. - Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung có có liên quan đến nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kĩ năng, kĩ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện Việc tạo thành công việc là kết quả của sự phân chia lao động ( phân công lao động) trong một tổ chức. Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty và nó có những chức năng quan trọng.Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao và đào tạo… Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động. 4.1.2.2- Thiết kế công việc a)Khái niệm 6 Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Thiết kế công việc có hiệu quả là một quá trình tổng thể cần đụơc xem xét từ nhiều giác độ. Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tới mức tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù hợp giữa khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong thiết kế công việc . Sự bỏ qua một trong những khía cạnh đó đều có thể dẫn đến giảm hiệu quả và hiệu suất hoạt động của tổ chức cũng như sự thoả mãn của người lao động. Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc: - Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các máy móc, các trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện. - Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức nói chung mà mỗi người lao động cần phải thực hiện. - Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn… Trong ba yếu tố trên thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc. Có rất nhiều cách để thiết kế công việc. Như Ernst J.McCormick và những người cộng sự đã thiết kế nên một bản câu hỏi gồm 190 yếu tố thành phần của công việc để sử dụng trong quá trình phân tích công việc. Còn J.Richard Hackman và Greg R.Oldham cho rằng có năm đặc trưng cơ bản để tạo nên đặc trưng của công việc là: tập hợp các kỹ năng; tính xác định của nhiệm vụ; tầm quan trọng của nhiệm vụ; mức độ tự quản; sự phản hồi Ở từng công việc cụ thể, các đặc trưng cơ bản của công việc sẽ được kết cấu theo những tỷ lệ khác nhau và chúng dẫn đến những kết quả nhất định của cá 7 nhân người lao động hoặc của tổ chức. Sử dụng năm đặc trưng cơ bản của công việc để phân tích các công việc có thể giúp các tổ chức thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo ra những công việc được thiết kế hớp lý. Các công việc được thiết kế hợp lý là các công việc được thiết kế theo hướng có các đòi hỏi hợp lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao động với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người nhằm tối đa hoá động lực làm việc. b) Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc Khi có yêu cầu thiết kế và thiết kế lại công việc, các tổ chức, doanh nghiệp có thể lựa chọn để thực hiện theo những phương pháp sau đây: - Phương pháp truyền thống: là phương pháp xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng công việc được thực hiện ở các tổ chức khác nhau. Phương pháp này đã tồn tại nhiều năm và được nhiều doanh nghiệp chấp nhận. - Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: là phương pháp nghiên cứu và phân tích chuyển động của bàn tay, cánh tay, chuyển động thân thể của người lao động trong quá trình làm việc, trong mối quan hệ với các công cụ làm việc và các nguyên vật liệu để xây dựng và tiêu chuẩn hoá một chu trình hoạt động hợp lý nhằm tối đa hoá hiệu suất của quá trình lao động. Thực chất đó chính là việc tiêu chuẩn hoá công việc và cách thức thực hiện công việc và cách thức thực hiện công việc để mọi người có thể thực hiện được công việc sản xuất mang tính thủ công và lặp đi lặp lại - Mở rộng công việc: là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Các nhiệm vụ hay trách nhiệm được tăng thêm thường giống nhau hoặc tương tự hoặc có quan hệ gần gũi với nội dung công việc trước đó, không đòi hỏi phải học thêm các kỹ năng mới. 8 - Luân chuyển công việc: là phương pháp thiết kế công việc trong đó người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự nhau. Phương pháp này có tác dụng khắc phục tính đơn điệu của công việc nhưng rất hạn chế vì tình tương tự nhau của công việc. - Làm giàu công việc: là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách tăng thêm yếu tố hấp dẫn và thoả mãn bên trong công việc. Thực chất của phương pháp này là thay đổi quan hệ giữa con người và công việc theo chiều dọc, tức là cộng thêm vào nội dung công việc các yếu tố mà trước đó thuộc về công việc của cấp quản lý cao hơn. Có thể nói, thiết kế công việc có ảnh hưởng tới hầu hết các công tác của quản lý nguồn nhân lực 4.1.2.3 – Phân tích công việc a) Phân tích công việc – công cụ quản lý nguồn nhân lực Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin có liên quan tới một công việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kì vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan. Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các thông tin quan trọng có liên quan tới công việc đó. Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin nào, mức độ chi tiết như thế nào là tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các 9 thông tin, lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí còn tuỳ thuộc cả vào thời gian, ngân sách cho việc đó. Các loại thông tin cần phải thu thập là: - Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. Loại thông tin này yêu cầu là phải đầy đủ, không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính ) để thực hiện từng nhiệm vụ đó. - Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc. - Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, điều kiện về chế độ và thời gian làm việc… - Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng, kĩ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết. Các tư liệu thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục đích của phân tích công việc. Chúng thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó là những công cụ hữu ích cho tất cả những ai có liên quan tới các chức năng quản lý nhân sự trong tổ chức. Đây chính là các kết quả của quá trình phân tích công việc và chúng có những ứng dụng rất quan trọng. Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng nguồn nhân lực. Để có được những thông tin chính xác đó có rất nhiều phương pháp, để thu thập thông tin, không có phương pháp nào là phù hợp với mọi tình huống vì mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Có thể kể đển một số phương pháp tiêu biểu sau: - Phương pháp quan sát - Phương pháp ghi chép các sự hiện quan trọng - Phương pháp tự ghi chép ( nhật kí công việc) 10 [...]... trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường 24 Chương 2 : Thực trạng quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta hiện nay 1 – Doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối, được tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công... cuộc cạnh tranh giành giật nhân lực có trình độ cao đang diễn ra gay gắt và rất nhiều doanh nghiệp có nguy cơ mất đi nhân viên tốt nhất chỉ vì đối thủ của họ đưa ra mức lương hậu hĩ 32 Chương 3: Ý kiến của bản thân về thực trạng quả trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước Trong các doanh nghiệp nhà nước trong các lĩnh vực mà Nhà nước không cần phải chi phối toàn bộ thì nhà nước nên dẩy mạnh , nhanh... bất công bằng trong tuyển dụng , sủ dụng lao động trong doanh nghiệp Kết luận 33 Quản trị nhân lực là một vấn đề rất quan trọng đối với các doanh nghiệp đặc biệt là đối với các doanh nghiệp nhà nước hiện nay Việc gia nhập WTO đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải có những biện pháp, phương hướng kinh doanh hiệu quả để góp phần phát triển nền kinh tế của đất nước Nhân tài là bộ óc của doanh nghiệp, nếu biết... vực doanh nghiệp cho thấy các cơ sở thuộc khu vực doanh nghiệp FDI có quy mô lớn nhất (222 lao động/cơ sở), trong khi doanh nghiệp Nhà nước là 53, doanh nghiệp ngoài Nhà nước là 26 Một yếu tố quan trọng khác cũng góp phần dẫn đến tình trạng yếu kém của đội ngũ nhân sự trong các doanh nghiệp nhà nước là chế độ đãi ngộ: cơ chế trả lương và chính sách động viên khen thưởng Trong bối cảnh cạnh tranh về nhân. .. đoàn nước ngoài vào VN, sự ra đời của hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp mới đang khiến cho thị trường nhân lực càng trở nên nóng bỏng Bị ràng buộc về chế độ trả lương cho lãnh đạo cũng là một lý do khiến nhiều doanh nghiệp quốc doanh cảm thấy yếu thế trong cuộc cạnh tranh nhân lực cấp cao Trong cuộc đua thu hút nhân lực, các doanh nghiệp Nhà nước đang chịu nhiều thua thiệt so với các doanh nghiệp tư nhân, ... nước Dụng nhân và chế độ đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng trong hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp Tuy nhiên, những điều này không được coi trọng tại hầu hết các doanh nghiệp nhà nước Khi nói đến sự yếu kém của các doanh nghiệp nhà nước, người ta thường hình dung đến các nguyên nhân liên quan như cơ chế bao cấp, sự trì trệ trong cơ chế... nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là do chưa cụ thể hoá được vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nước, trình độ quản trị thấp, chưa phân biệt rõ quyền sở hữu và quyền quản trị, chưa ai phải chịu trách nhiệm về sự hoạt động kém hiệu quả của doanh nghiệp nhà nước, chính sách ưu đãi của nhà nước tạo thói quen ỷ lại cho các doanh nghiệp nhà nước Theo điều tra, tính đến ngày 31/12/2005, cả nước có... 140,3% Tỷ trọng các cơ sở thuộc nhóm này trong tổng số các cơ sở kinh tế, hành chính sự nghiệp tăng từ 2,1% năm 2002 lên 3,5% năm 2007 Thứ hai, mặc dù quy mô lao động bình quân một doanh nghiệp Nhà nước cao hơn khu vực doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (499,5 người so với 28,2 người và 330,2 người) nhưng số lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước đang giảm dần... hút nhân tài nhà nước nên chú ý đến cung cầu quy luật thị trường hơn trong việc lập các chính sách lương thưởng cho người lao động, chánh tình trang “ cao bằng trong doanh nghiệp làm xoá mòn long tin, sự cống hiến của muỗi cá nhân +Để đảm bảo công bằng , khuyến khích, hiệu quả trong quản trị nguôn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước thì nhà cần phải tăng cường giám sát nghiêm minh chừng trị sai trái,... doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp nhà nước vẫn là khu vực thu hút khá đông lao động (gần 32,7%), tập trung nguồn vốn lớn nhất (hơn 54%), có lợi nhuận cao (hơn 41%) và đóng góp nhiều nhất vào ngân sách nhà nước (gần 41%) Số lượng cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc doanh nghiệp Nhà nước đã giảm 12,3%, trong khi các sản xuất kinh doanh thuộc doanh nghiệp ngoài Nhà nước tăng mạnh . nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay luôn coi trọng vấn đề quản trị nhân lực, và đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta hiện nay, quản trị nhân lực. tượng của quản trị nhân lực Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động trong doanh nghiệp với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong