175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

103 566 1
175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ Công nghệ, bùng nổ thông tin – một thời đại mà sự thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới cung cách quản lý, tới dây chuyền sản xuất, tới suy nghĩ nếp sống của người lao động trong công ty. cũng chính sự thay đổi này làm cho các nhà quản lý thấy được sự cần thiết phải trang bị kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động để họ có thể theo kịp được với sự thay đổi của thời đại. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực lại càng trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Có thể nói, đào tạo phát triển nguồn nhân lực một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không do có đáp ứng được sự thay đổi hay không. Một tổ chức phát triển hay tụt hậu do các nhà quản lý có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo phát triển lực lượng lao động của mình hay không. Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long một trong những công ty đã sớm ý thức được vai trò tầm quan trọng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, những thành quả đã đạt được trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì Công ty vẫn tồn tại những thiếu sót, hạn chế. Do đó, em đã chọn đề tài: “Cải tiến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu: Mục đích của báo cáo chuyên đề thực tập tốt nghiệp xây dựng khung lý thuyết về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó em tiến hành phân tích thực trạng, đánh giá thực trạng, từ đó rút ra ưu, nhược điểm đề xuất các giải pháp để cải tiến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. SV: Nguyễn Song Hà Trang 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em chỉ nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long. Thời gian nghiên cứu: Số liệu đánh giá khảo sát trong chuyên đề của em được lấy từ năm 2006 đến năm 2009. 4. Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện được chuyên đề của mình, em đã sử dụng phương pháp xây dựng đề cương, thống kê, tập hợp phân tích số liệu. 5. Kết cấu nội dung của chuyên đề: Ngoài phần lời mở đầu kết luậ thì chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm có 3 chương: - Chương I: Lý luận cơ bản về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Chương II: Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long. - Chương III: Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long. SV: Nguyễn Song Hà Trang 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lựcĐào tạo nguồn nhân lực quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình”.[2] Đào tạo nguồn nhân lực được chia thành 4 loại: Bảng 1: Phân loại đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo mới Đào tạo bổ sung Đào tạo lại Đào tạo nâng cao Đối tượng - Những người chưa qua đào tạo - NLĐ thiếu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của mình - NLĐ đã qua ĐT nhưng chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận - NLĐ đã có kiến thức, kỹ năng ở một trình độ nhất định Mục tiêu - Giúp người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu của công việc - Khắc phục sự thiếu hụtgiúp họ hoàn thành tốt công việc được giao - Giúp họ có chuyên môn phù hợp với công việc của mình - Để giúp NLĐ làm việc có năng suất hiệu quả cao hơn, hoàn thành tốt hơn công việc được giao Như vậy, tùy thuộc vào đối tượng mục tiêu đào tạo mà tổ chức sẽ lựa chọn một trong bốn hình thức đào tạo trên. Đào tạo nguồn nhân lực phải một quy trình có tổ chức, có hoạch định nhằm tăng kết quả thực hiện công việc. Do đó, đào tạo phải được thiết kế sao cho đáp ứng được nhu cầu đã xác định, có mục tiêu rõ ràng, phải có sự phân công cụ thể trách nhiệm vai trò của người quản lý khi tham gia vào quy trình đào tạo. SV: Nguyễn Song Hà Trang 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tiếp cận theo UNESCO, theo ILO hay tiếp cận từ góc độ xã hội. Do cách tiếp cận khác nhau nên khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau. Nhưng có thể hiểu rằng: “Phát triển nguồn nhân lực các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động để mở ra những công việc mới cho họ dựa trên định hướng tương lại của tổ chức”. [2] 1.1.3. So sánh sự khác nhau giữa đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 2: So sánh sự khác nhau giữa đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn bảng so sánh trên ta thấy giữa đào tạo phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau rõ rệt về phạm vị, mục đích, sự tập trung thời gian tiến hành. Đào tạo hoạt động nhằm khắc phục sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng cho cá nhân người lao động trong công việc hiện tại diễn ra trong ngắn hạn còn phát triển nguồn nhân lực hoạt động trong dài hạn nhằm chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cho công việc của cá nhân hoặc tổ chức trong tương lai. 1.1.4. Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Song mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện, có ưu nhược điểm riêng. Để có thể chọn được phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực hợp lý cho tổ chức thì người quản lý phải cân nhắc tới điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài chính của mình. Sau đây em xin trình bày một số phương pháp cơ bản về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.1.4.1. Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật SV: Nguyễn Song Hà Trang 4 Phạm vi Mục đích Tập trung Thời gian Đào tạonhân Khắc phục sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hiện tại Công việc hiện tại Ngắn hạn Phát triểnnhân tổ chức Chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cho công việc trong tương lai Công việc tương lai Dài hạn Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang • Phương pháp đào tạo tại chỗ (phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn) Phương pháp này còn được gọi đào tạo ngay trong lúc làm việc, được áp dụng cho đào tạo công nhân, đào tạo cán bộ nhân viên, cán bộ quản lý thậm chí đào tạo cho nhân viên cấp cao. Cách thức đào tạo của phương pháp này như sau: o Người công nhân cần được đào tạo sẽ được làm việc chung với người công nhân có kinh nghiệm trình độ lành nghề hơn. o Đối tượng được đào tạo vừa làm vừa học bằng cách quan sát, lắng nghe chỉ dẫn, trao đổi làm thử dưới sự kèm cặp của người hướng dẫn. o Người chỉ dẫn tư vấn cho đối tượng được đào tạo cách tiếp cận giải quyết công việc một cách có hiệu quả nhất. Đào tạo tại chỗ có thể theo nhóm hoặc kèm từng cá nhân chỉ có kết quả nếu hội tủ đủ 3 điều kiện: o Cả hai bên - đối tượng được đào tạo người chỉ dẫn đều phải nỗ lực, cố gắng. o Người hướng dẫn phải tạo được sự tin tưởng cho người được đào tạo. o Người hướng dẫn phải biết lắng nghe, trao đổi với người được đào tạo. Đào tạo tại chỗ có ưu điểm là: thứ nhất, giúp cho đối tượng được đào tạo lĩnh hội kiến thức, kỹ năng cần thiết được dễ dàng, nhanh chóng hơn. Thứ hai, không cần phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập. Thứ ba, thời gian đào tạo ngắn, tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên phương pháp này lại có nhược điểm làm cho người được đào tạo không nắm vững kiến thức một cách toàn diện, không có nền tảng vững chắc. Ngoài việc tiếp thu những điểm tốt còn tiếp thu cả sở đoản nhược điểm của người chỉ dẫn. • Phương pháp đào tạo học nghề Phương pháp đào tạo nghề áp dụng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công, các nghề cần phải khéo léo tay chân. Đào tạo nghề được tiến hành theo trình tự sau: Bước đầu người công nhân được học lý thuyết, sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người công nhân lành nghề trong vài năm, cho tới khi người công nhân đó thực hiện công việc thuộc nghề đang được học một cách thành thạo. Phương pháp này có ba ưu điểm sau: SV: Nguyễn Song Hà Trang 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang o Thứ nhất, không làm ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế. o Thứ hai, tạo điều kiện cho việc học nghề dễ dàng hơn. o Thứ ba, người học được trang bị kiến thức, kỹ năng tương đối nhiều. Bên cạnh những ưu điểm thì đào tạo nghề còn có những nhược điểm như làm mất nhiều thời gian, tốn kém chi phí có thể đào tạo nhưng không liên quan trực tiếp tới công việc được giao. • Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này chủ yếu được áp dụng cho công việc có tính đặc thù hoặc nghề tương đối phức tạp, tổ chức có quy mô lớn cần tuyển nhiều lao động. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: o Thứ nhất lý thuyết: phần này do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật dạy. o Thứ hai thực hành: phần này do công nhân lành nghề hoặc kĩ sư hướng dẫn tại các phân xưởng thực tập. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp phương pháp có ưu điểm: giúp cho đối tượng được đào tạo lĩnh hội kiến thức một cách có hệ thống (gồm cả lý thuyết thực hành) . Nhưng có nhược điểm tốn kém chi phí do phải trang bị các phương tiện, thiết bị phục vụ việc học tập. 1.1.4.2. Phương pháp đào tạo cán bộ quản lý o Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý có thể học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt công việc trong tương lại thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý có trình độ chuyên môn giỏi hơn. Có 3 cách kèm cặp: o Thứ nhất, được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. o Thứ hai, được kèm cặp bởi 1 cố vấn. o Thứ ba, được kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Ưu điểm của phương pháp này giúp cho đối tượng được đào tạo tiếp thu, lĩnh hội kiến thức, kỹ năng cần thiết khá dễ dàng họ có điều kiện được làm thử các công việc thật Nhược điểm của phương pháp này đối tượng được đào tạo không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ đối tượng được đào tạo có thể bị nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến của người chỉ dẫn. SV: Nguyễn Song Hà Trang 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang • Phương pháp đào tạo sử dụng bài giảng thuyết trình Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý tiếp thu kiến thức, kỹ năng thông qua các bài thuyết trình trên lớp. Ưu điểm của phương pháp này bài thuyết trình thường có tiến độ vừa phải, phổ biến nhanh kiến thức khá có hiệu quả nhưng nhược điểm người học bị thụ động, thiếu thông tin phản hồi. • Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển thuyên chuyển công việc Đây phương pháp đào tạo chủ yếu dành cho cán bộ quản lý. Các cán bộ quản lý được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau để giúp họ có khả năng thực hiện công việc có vị trí trách nhiệm cao hơn trong tương lai. Có 3 cách chuyển đổi vị trí công việc: o Thứ nhất, chuyển tới quản lý 1 bộ phận khác trong tổ chức với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tương đương. o Thứ hai, chuyển tới 1 bộ phận cùng chuyên môn. o Thứ ba, chuyển tới 1 vị trí công tác mới ngoài chuyên môn. Ưu điểm của phương pháp này : o Mở rộng kỹ năng làm việc cho cán bộ quản lý. o Người quản lý được làm một cách thật sự nhiều công việc. Nhược điểm là: o Người quản lý có thể không hiểu rõ một cách đầy đủ về một công việc cụ thể. o Thời gian được làm việc tại một vị trí quá ngắn. • Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa, có sự trợ giúp của máy tính Đây phương pháp đào tạo hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển. Theo phương pháp này chương trình đào tạo được viết sẵn trên máy tính học viên học, thực hành, kiểm tra, được giải đáp ngay trên máy tính. Ưu điểm của phương pháp này là: o Đào tạo được nhiều kiến thức, kỹ năng mà không cần người dạy. o Thời gian đào tạo linh hoạt đối với người được đào tạo. o Việc đào tạo diễn ra nhanh hơn. o Máy tính sẽ chỉ ra cho người học được những tồn tại hướng dẫn họ bổ sung kiến thức còn thiếu. Tuy nhiên, nhược điểm tốn kém chi phí nếu số lượng người học ít. SV: Nguyễn Song Hà Trang 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm riêng. Các phương pháp này rất đa dạng phù hợp với từng đối tượng được đào tạo. Để có thể sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả các phương pháp này đòi hỏi người quản lý cán bộ đào tạo phải hiểu thật rõ về các phương pháp, các điều kiện của tổ chức, của công việc, đặc điểm lao động nguồn tài chính dành cho đào tạo của tổ chức. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức 1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 1.2.1.1. Sự tiến bộ của Khoa học Công nghệ Thực tế đã chỉ ra rằng, khoa học công nghệ tiến bộ đã làm biến đổi triệt để về chất của lực lượng sản xuất, biến khoa học công nghệ thành nhân tố chính của sự phát triển. Việc áp dụng những công nghệ hoàn toàn mới đã tạo điều kiện cho sản xuất phát triển theo chiều sâu, giảm hẳn tiêu hao năng lượng nguyên liệu, giảm tác hại cho môi trường, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển của sản xuất. Có thể nói, khoa học công nghệ tác động tới mọi mặt của đời sống xã hội. Nó đòi hỏi tất cả các tổ chức ngày càng phải nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, trình độ văn hóa cho người lao động của mình thì mới có thể phát triển được. Hơn nữa, sự tiến bộ của khoa học công nghệ dẫn tới sự thay đổi nhanh chóng các dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, lối sống cũng như suy nghĩ của con người. Điều đó đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng thích ứng với công nghệ mới thì mới có thể tiếp tục làm việc được trong tổ chức. Do vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực một hoạt động không thể thiếu đối với bất kì tổ chức nào. Tổ chức muốn tồn tại phát triển trong thời đại ngày nay – thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão thì buộc doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực. SV: Nguyễn Song Hà Trang 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang 1.2.1.2. Sự cạnh tranh giữa các tổ chức Sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức hiện nay cũng một trong những yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các tổ chức ngày nay không chỉ phải nỗ lực cạnh tranh với các đối thủ trong nước khó khăn khốc liệt hơn phải cạnh tranh với các tổ chức quốc tế, những tổ chức có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để cạnh tranh thành công thì việc đầu tư mạnh cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu. Rõ ràng, cạnh tranh có vai trò rất quan trọng một trong những động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất phát triển. Cạnh tranh giữa các tổ chức buộc nhà sản xuất phải năng động, nhạy bén, tích cực nâng cao tay nghề cho người lao động, cải tiến kỹ thuật, áp dụng khoa học công nghệ để nâng cao năng suất lao động, tạo hiệu quả cho kinh doanh. chỉ có đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì tổ chức mới thực hiện được điều đó. Mặt khác, năng lực cạnh tranh chính thực lực lợi thế của tổ chức so với đối thủ cạnh tranh. Trong đó, lợi thế của tổ chức – một lợi thế mà các đối thủ không thể sao chép được chính nguồn lực con người. Tổ chức muốn nâng cao năng lực cạnh tranh của mình thì việc đầu tiên phải làm đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chỉ có đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mới tạo ra được một lực lượng lao động có chất lượng, có thể đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của tổ chức. Một nguồn nhân lực như vậy mới giúp được tổ chức tạo “ thương hiệu” đứng vững trên thị trường. 1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường trong tổ chức 1.2.2.1. Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức Quan điểm, tư duy, tầm nhìn của người lãnh đạo trong tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một nhà lãnh đạo lại có chiến lược phát triển nhân sự kế hoạch, chương trình đào tạo khác nhau. Nếu người lãnh đạo của tổ chức coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực một khoản đầu tư lâu dài có lãi thì hoạt động đào tạo này sẽ được quan tâm, chú trọng. Ngược lại, nhà quản lý chỉ cho rằng đây một khoản chi phí của tổ chức thì đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi trọng. So với nước trên Thế giới thì các nhà lãnh đạo tổ chức của chúng ta còn ít kinh nghiệm trong quản lý, kinh doanh lại càng ít hơn kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Đã hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung nhiều năm nên SV: Nguyễn Song Hà Trang 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang việc thay đổi nhận thức, quan điểm của người lãnh đạo tổ chức về đào tạo phát triển nguồn nhân lực không phải một chuyện dễ dàng. Nhưng có thể nhận định chung rằng, tất cả người lãnh đạo của các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực . Tuy nhiên còn phụ thuộc vào tầm nhìn của người lãnh đạo trong công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mà đào tạo có mang lại hiệu quả hay không. 1.2.2.2. Đặc điểm của công việc nguồn lao động Đặc thù của công việc sẽ giúp cán bộ phụ trách đào tạo nhà quản lý biết cách phải tổ chức chương trình đào tạo với quy mô nội dung như thế nào. đối tượng được đào tạo ở đây chính những người lao động trong tổ chức, do đó đặc điểm của nguồn lao động có ảnh hưởng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Cán bộ đào tạo phải tiến hành so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu của công việc hiện tại trong tương lai của tổ chức, từ đó tiến hành đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo thuyên chuyển hay đào tạo nâng cao cho người lao động để tạo được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. 1.2.2.3. Các hoạt động quản trị nhân sự khác Việc quản lý con người có hiệu quả hay không tùy thuộc chính sách quản lý có đồng bộ với nhau hay không. Trong quản lý nguồn nhân lực, đào tạo phải được thực hiện đồng bộ, hỗ trợ thúc đẩy lẫn nhau giữa các hoạt động quản lý con người khác. Hoạt động đầu tiên công tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra bản mô tả, bản yêu cầu bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng làm cơ sở cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Thứ đến việc đánh giá kết quả công việc cũng phải phối hợp tốt với đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống tiền lương phúc lợi cũng phải đồng bộ để thúc đẩy đào tạo phát triển. Trên đây những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Có những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài nhưng cũng có những yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, vì thế để đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả thì phải thực hiện tốt những yếu tố ảnh hưởng này. SV: Nguyễn Song Hà Trang 10 [...]... tạo phát triển nguồn nhân lực như các tổ chức khác Nhưng Công ty đã luôn cố gắng để các yếu tố này ảnh hưởng mang tính chất tích cực tới hoạt động đào tạo, phát triển của Công ty 2.5 Phân tích thực trạng kết quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long 2.5 .1 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Để thực hiện đào tạo, phát triển nguồn. .. TNHH 1 THÀNH VIÊN THUỐC THĂNG LONG 2 .1 Quá trình hình thành các giai đoạn phát triển của Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long Công ty Thuốc Thăng Long - tên đầy đủ Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long - tên giao dịch quốc tế Thăng Long Tobacco Company Limited chuyên sản xuất kinh doanh thuốc điếu; chế tạo, gia công sửa chữa thiết bị chuyên ngành thuốc và. .. trình đào tạo phát triển mới có hiệu quả Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thực chất có 7 bước sau: 1. 3 .1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây bước đầu tiên có vai trò quan trọng trong tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực chất việc xác định đào tạo bao nhiêu người, đào tạo. .. phải cải tiến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các công ty thực sự khốc liệt Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long không những chỉ phải cạnh tranh thị phần với các công ty con thuộc Tổng công ty Thuốc Việt Nam mà còn phải cạnh tranh với các công ty nước ngoài về sản phẩm thuốc. .. Công ty Để thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống đúng hướng, Công ty đã tiến hành xây dựng một sơ đồ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực như sau: Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long Xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL Lập kế hoạch về các hoạt động đào tạo Trình giám đốc phê duyệt Tổ chức thực hiện... Giang 1. 3 Tiến trình của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Theo R.Wayne Mondy Robert M.Noe thì Đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên tục bị ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên trong bên ngoài Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải một tiến trình liên tục, không bao giời dứt Chương trình đào tạo phát triển nào cũng cần phải năng động, tiếp diễn không ngừng thì tiến. .. tổ chức ảnh hưởng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực sự tiến bộ của khoa học công nghệ sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức Đối với Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long cũng vậy, hai yếu tố này đều có ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ trong giai đoạn hiện nay, Công ty cũng liên tục thay... nghiệp lãnh đạo Như vậy ta có thể kết luận rằng: việc cải tiến đào tạo phát triển nguồn nhân lực không chỉ cần thiết đối với các tổ chức nói chung mà nó còn cần thiết đối với Công ty TNHH một thành viên Thuốc Thăng Long nói riêng SV: Nguyễn Song Hà Trang 17 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH. .. thuốc điếu Đối với công ty SV: Nguyễn Song Hà Trang 16 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang việc cải tiến đào tạo phát triển nguồn nhân lực vô cùng cần thiết Cải tiến đfao tạo để nâng cao năng lực cạnh tranh, để xây dựng vị thế trên thị trường Cải tiến đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tạo ra những sản phẩm thuốc có chất lượng cao, tạo. .. Cục công nghiệp nhẹ, Bộ công nghiệp ra quyết định thành lập ban chuẩn bị sản xuất thuốc vào ngày 18 /06 /19 56 Ngày 06/ 01/ 1957, bao thuốc đầu tiên mang tên Thăng Long xuất xưởng trong niềm vui sướng tự hào của những người được chứng kiến Ngày này được coi ngày thành lập Công ty Thuốc Thăng Long cũng từ ngày đó, ngày 06/ 01 hàng năm đã trở thành ngày Truyền thống của Công ty Thuốc Thăng Long . BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. 1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. 1 .1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “ Đào tạo nguồn nhân lực. TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG 2 .1. Quá trình hình thành và các giai đoạn phát triển của Công

Ngày đăng: 06/04/2013, 17:13

Hình ảnh liên quan

Bảng 2: So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 2.

So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xem tại trang 4 của tài liệu.
Bảng 3: Một số chỉ tiêu kinh tế của Công ty giai đoạn 2006 – 2008 - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 3.

Một số chỉ tiêu kinh tế của Công ty giai đoạn 2006 – 2008 Xem tại trang 20 của tài liệu.
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo số lượng - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 5.

Cơ cấu lao động theo số lượng Xem tại trang 29 của tài liệu.
Theo bảng số liệu trên ta còn thấy, lao động trực tiếp của Công ty chiếm hơ n3 tới 4 lần lao động gián tiếp là do ngành nghề kinh doanh của Công ty là chuyên sản xuất  và kinh doanh thuốc lá điếu - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

heo.

bảng số liệu trên ta còn thấy, lao động trực tiếp của Công ty chiếm hơ n3 tới 4 lần lao động gián tiếp là do ngành nghề kinh doanh của Công ty là chuyên sản xuất và kinh doanh thuốc lá điếu Xem tại trang 30 của tài liệu.
Có thể nói rằng, trong suốt quá trình hình thành và phát triển, Công ty đã có nhiều cố gắng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực để tạo dựng được đội ngũ cán bộ có  khả năng quản lý và đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ trình độ làm chủ thiết bị kỹ thuật  và  - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

th.

ể nói rằng, trong suốt quá trình hình thành và phát triển, Công ty đã có nhiều cố gắng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực để tạo dựng được đội ngũ cán bộ có khả năng quản lý và đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ trình độ làm chủ thiết bị kỹ thuật và Xem tại trang 32 của tài liệu.
Bảng 8: Mục tiêu đào tạo của Công ty trong giai đoạn2007 – 2009 - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 8.

Mục tiêu đào tạo của Công ty trong giai đoạn2007 – 2009 Xem tại trang 37 của tài liệu.
1. ĐT trong công việc 1072 95.54 1057 95.74 1265 95.68 - Phương pháp chỉ dẫn,  - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

1..

ĐT trong công việc 1072 95.54 1057 95.74 1265 95.68 - Phương pháp chỉ dẫn, Xem tại trang 40 của tài liệu.
Bảng 9: Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn2007 - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 9.

Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn2007 Xem tại trang 40 của tài liệu.
Bảng 11: Các trung tâm ký kết hợp đồng đào tạo với Công ty trong giai đoạn2007 -2009 ST - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 11.

Các trung tâm ký kết hợp đồng đào tạo với Công ty trong giai đoạn2007 -2009 ST Xem tại trang 42 của tài liệu.
Bảng 12: Danh sách hồ sơ đào tạo của Công ty - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 12.

Danh sách hồ sơ đào tạo của Công ty Xem tại trang 46 của tài liệu.
Từ bảng quy mô đào tạo theo giới tính của Công ty ta thấy: quy mô đào tạo năm 2009 lớn nhất - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

b.

ảng quy mô đào tạo theo giới tính của Công ty ta thấy: quy mô đào tạo năm 2009 lớn nhất Xem tại trang 47 của tài liệu.
2.5.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009 - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

2.5.2..

Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009 Xem tại trang 47 của tài liệu.
Bảng 14: Lịch đào tạo năm 2009 - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 14.

Lịch đào tạo năm 2009 Xem tại trang 49 của tài liệu.
Bảng 15: Nội dung đào tạo của Công ty trong giai đoạn2007 -2009 - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 15.

Nội dung đào tạo của Công ty trong giai đoạn2007 -2009 Xem tại trang 50 của tài liệu.
2.5.2.3. Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

2.5.2.3..

Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo Xem tại trang 52 của tài liệu.
Bảng 17: Cách tính chi phí đào tạo của Công ty - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 17.

Cách tính chi phí đào tạo của Công ty Xem tại trang 54 của tài liệu.
Bảng 18: Chi phí đầu tư cho ĐT và phát triển NNL trong giai đoạn2007 – 2009 - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 18.

Chi phí đầu tư cho ĐT và phát triển NNL trong giai đoạn2007 – 2009 Xem tại trang 54 của tài liệu.
Bảng 19: Kết quả thu được sau khoa đào tạo trong 3 năm từ 2007 – 2009 - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 19.

Kết quả thu được sau khoa đào tạo trong 3 năm từ 2007 – 2009 Xem tại trang 55 của tài liệu.
Nhìn bảng số liệu trên ta thấy: - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

h.

ìn bảng số liệu trên ta thấy: Xem tại trang 57 của tài liệu.
Bảng 22: Kết quả thi nâng bậc công nhân và nâng cao kỹ năng mềm - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 22.

Kết quả thi nâng bậc công nhân và nâng cao kỹ năng mềm Xem tại trang 58 của tài liệu.
Bảng 23: Một số chỉ tiêu kinh tế năm 2010 của Công ty - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Bảng 23.

Một số chỉ tiêu kinh tế năm 2010 của Công ty Xem tại trang 60 của tài liệu.
1 Lịch sử, quá trình hình thành, phát triển, các lĩnh vực kinh  doanh và sản phẩm của Công ty - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

1.

Lịch sử, quá trình hình thành, phát triển, các lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm của Công ty Xem tại trang 67 của tài liệu.
dựng bảng tiêu chuẩn và yêu cầu  công việc  - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

d.

ựng bảng tiêu chuẩn và yêu cầu công việc Xem tại trang 73 của tài liệu.
90% có thể xây dựng bảng tiêu chuẩn và yêu cầu công việc ............................................................72 1273 - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

90.

% có thể xây dựng bảng tiêu chuẩn và yêu cầu công việc ............................................................72 1273 Xem tại trang 84 của tài liệu.
Hình thức  - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

Hình th.

ức Xem tại trang 90 của tài liệu.
TT Nghề được đào tạo Hình thức tham gia  - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

gh.

ề được đào tạo Hình thức tham gia Xem tại trang 93 của tài liệu.
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Xem tại trang 100 của tài liệu.
4 Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo năm 2009 - 175 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng Long

4.

Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo năm 2009 Xem tại trang 102 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan