Đang tải... (xem toàn văn)
139 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Licogi 13
ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại thì luôn luôn phải duy trì được nguồn lực cần thiết. Song như thế chưa đủ, doanh nghiệp không chỉ muốn tồn tại mà còn luôn luôn phát triển. Để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường thì doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các công việc, thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng được công việc, doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Chỉ có đào tạo nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp mới có thể tự mình giải quyết được bài toán thiếu nhân lực, công tác đào tạo sẽ giúp công ty và người lao động có thể gắn kết với nhau hơn, về phía người lao động họ có thể phát huy được khả năng làm việc của mình, quan trọng hơn đó là nâng cao thu nhập cải thiện đời sống cho chính người lao động, về phía doanh nghiệp họ sẽ luôn có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được yêu cầu sản xuất từ đó có thể phát triển và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Nhận thức được vấn đề trên, nên em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13” để làm rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Trần Xuân Cầu đã nhiệt tình giúp đỡ để em hoàn thành bài báo cáo này. Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C 1 ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp được chia làm 3 chương: Chương I: Lý Thuyết về đào tạo Chương II : Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 13. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 13. Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C 2 ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu Chương I : LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO I/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm đào tạo Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lạo động có thể thực hiện các công việc, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. “ Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD” 2. Nội dung đào tạo 2.1. Xác định mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo. 2.1.1. Mục đích Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác định xem những nhân viên nào được đào tạo, và quan trọng hơn là xác định nội dung đào tạo.Bơỉ việc đào tạo nhân viên chịu nhiều ảnh hưởng của nhiều yếu tố, muốn có 1 khoá đào tạo thành công thì phải xác định được đối tượng nào cần được đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác… Vì vậy xác định được mục đích của nhu cầu đào tạo hay quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất trong nội dung đào tạo. 2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. 2.2.1. Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng. Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C 3 ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu Ti Kti = x Hi Qi * Trong đó: - KTi : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn) i - Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề( Chuyên môn) i cần thiết để sản xuất. - Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề( chuyên môn) i . - Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của ( công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i. ( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD) 2.2.2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của maý móc thiết bị. SM x Hca KT = N Trong đó - KT: Nhu cầu công nhân viên - SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng - Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị. - N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính. Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C 4 ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu ( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD) 2.2.3. Phương pháp chỉ số: Căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. Isp Ikt = Iw * Trong đó: - Ikt: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật. - Isp: Chỉ số tăng sản phẩm - It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số. - Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động. Ưu điểm + Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn Nhược điểm : + Cho số liệu tính toán không chính xác về nhu cầu đào tạo công nhân viên bằng hai phương pháp trên ( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD) 2.3. Các hình thức đào tạo. 2.3.1. Đào tạo trong công việc : Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C 5 ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu hiện công việc và thường là dưới sự hướn dẫn của những người lao động lành nghề hơn. 2.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc : Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu sự giới thiệu và giải thích của người dạy nghề mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và cho làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người chỉ bảo. 2.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến các nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề. Thực chất của phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học 2.3.1.3. Kèm cặp chỉ bảo: Dùng để đào tạo các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát. Có 3 cách để kèm cặp là + Kèm cặp bởi một cố vấn + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nhiệm hơn 2.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho cán bộ có những kinh nhiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C 6 ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ơ một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ nguyên chức năng và quyền hạn. - Người quản lý được nhận cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. * Ưu điểm : - Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên vừa được học , làm việc và có thu nhập . - Mất ít thời gian đào tạo, chi phí đào tạo tương đối thấp - Thúc đẩy quan hệ cấp trên và cấp dưới, từ đó nâng cao tính đoàn kết trong sản xuất . - Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tiễn của nhân viên. * Nhược điểm: - Người hướng dẫn không có kiến thức về nghiệp vụ sư phạm, việc truyền đạt lý thuyết và kỹ năng sẽ bị hạn chế, - Không khắc phục được những hạn chế của người dạy và bắt trước máy móc trong công việc 2.3.2. Đào tạo ngoài công việc - Là phương pháp đào tạo mà học viên thoát ly với sản xuất. bao gồm các phương pháp sau. 2.3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C 7 ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu Dành cho những nghề tương đối phức tạp, chương trình gồm 2 phần là: lý thuyết và thực hành + Phần lý thuyết do các kỹ sư hoặc cán bộ kỹ thuật giảng dạy, giáo trình được biên soạn phù hợp với thời gian cũng như tính chất công việc. + Phần thực hành do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn, có thể hướng dẫn trong phân xưởng hoặc các phòng thực hành 2.3.2.2. Cử đi học hệ chính quy: Người lao động được học tập tại các trường do doanh nghiệp liên kết với nhà trường nhằm giúp người lao động được đào tạo bài bản, học cả lý thuyết lẫn thực hành. 2.3.2.3. Một số các phương pháp đào tạo khác - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa - Đào tạo theo kiểu thí nghiệm - Mô hính hoá phòng thí nghiệm - Mô hình hoá hành vi - Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ 2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo trước hết là lựa chọn những lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu rèn luyện nâng cao tay nghề, Việc xác định ai sẽ được đi đào tạo phụ thuộc tổ chức, phụ thuộc vào yêu cầu, mục đích của doanh nghiệp. Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C 8 ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu - Mỗi một thời kỳ, một thời điểm do tính chất công việc, do chiến lược kinh doanh, do nhu cầu thực tế mà các doanh nghiệp có các mục tiêu đào tạo khác nhau. Chính vì thế mà nó ảnh hưởng lớn đến công tác xác định ai sẽ được, bộ phận nào đựơc đi đào tạo. - Ngoài ra một yếu tố không thể không nhắc đến đó là nhu cầu được đào tạo của chính cá nhân lao động.Có thể do người lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc…. Người lao động có thể vì một hay vài lý do khác nhau nhưng tựu chung lại đó là do người lao động luôn muốn học hỏi nâng cao tay nghề, muốn được thể hiện bản thân và muốn co thu nhập cao hơn, để có cuộc sống đầy đủ hơn. 2.5. Dự tính chi phí đào tạo Một trong các yếu tố ảnh hưởng đến phương pháp đào tạo đó chính là chi phí của doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo, các chi phí dành cho đào tạo thường bao gồm như - Chi phí trực tiếp cho công tác đào tạo như: Thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, tiền lương cho người được đào tạo, chi phi giáo trình đào tạo…. ngoài ra còn các chi phí khác phát sinh trong quá trình đào tạo - Chi phí gián tiếp: tức là các chi phí cơ hội, những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dung cho việc đào tạo nên không dùng vào các hoạt động khác. 2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo Chất lượng, sự thành công cuả khoá đào tạo bị ảnh hưởng lớn bởi công tác lựa chọn giáo viên. Những người giáo viên phải là những người có năng lực, kiến thức, kỹ năng có nghiệp vụ sư phạm tốt thì mới có thể truyền thụ một cách tốt nhất cho người lao động. Trong phần lớn các doanh nghiệp hiện nay vẫn thường Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C 9 ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu lựa chọn các giáo viên như mời các kỹ sư, công nhân lành nghề công tác lâu năm hoặc người quản lý có kinh nhiệm trong doanh nghiệp tham gia gíảng dạy. Đây là những người am hiểu về công việc cũng như thuần thục các kỹ năng làm việc sẽ trực tiếp giảng dạy. Ngoài ra hiện nay các doanh nghiệp cũng thường mời các giáo viên từ bên ngoài hay các cán bộ cao cấp về trực tiếp giảng dạy cho người lao động. Đây là những giáo viên có nghiệp vụ sư phạm tốt họ có thể truyền đạt một cách nhanh nhất đến người lao động Tuy nhiên hình thức này thường áp dung cho công tác đào tạo các cán bộ cấp cao của doanh nghiệp. 2.7. Đánh giá chương trình đào tạo Là 1 khâu cuối cùng trong công tác đào tạo. Đánh gía công tác đào tạo giúp cho doanh nghiệp nhận biết được công tác đào tạo có hiệu quả không ? và là khâu quan trọng để có thể xây dựng 1 chương trình đào tạo hiệu quả hơn và hoàn thiện chương trình đào tạo của các lấn đào tạo sau. 2.7.1. Các phương pháp đánh gía 2.7.2. Thu thập các ý kiến của người tham gia khoá học Thông qua các ý kiến đóng góp của chính người tham gia khoá đào tạo ta có thể biết được thái độ cũng như ý kiến đóng góp của họ sau khoá đào tạo. Những ý kiến của họ có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo. Bằng các câu hỏi phóng vấn nhanh thì ta có thể thu thập được những nội dung cần hỏi thông qua nhiều học viên khác nhau và lấy ý kiến chung nhât. Các câu hỏi có nội dung như - Mục tiêu đào tạo có hợp lý không - Nôi dung đào tạo có phù hợp vơi công việc của bạn - Trình độ giáo viên giảng dạy thế nào…vv Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C 10 [...]... dựng, đào tạo nguồn nhân lực cần phải được các doanh nghiệp, nhà nứơc và trường học quan tâm xem đó đòn bẩy để phát triển kinh tế Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C ĐH Kinh tế Quốc dân 16 GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 13 I / Khái quát chung về công ty cổ phần licogi 13 1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần licogi 13. .. vì lực lượng lao động này chỉ làm các công việc đơn giản theo sự chỉ đạo, và hầu hết các lao động này chỉ là các lao động thời vụ, được thuê tại các công trường nhằm giảm chi phí bởi vậy mà công ty không chú trọng đến lao động này 2.Thực tế công tác đào tạo tại công ty cổ phân licogi 13 Sơ đồ 3: Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần licogi 13: Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C ĐH... phân thi công Phòng tổ chức hành chính Giám đốc Cán bộ đào tạo 36 GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu Xác định nhu cầu và Xácdanh sách cầu và lập định nhu nhu cầu lập danh sách nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xem xét phê duyệt Thực hiện chương trình đào tạo kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo Tổng kết lưu hồ sơ Đây là toàn bộ quá đào tạo tại công ty cổ phần LICOGI 13, công ty đã xây dựng sơ đồ đào tạo rất... thi công đóng cọc xi măng đất - Đầu tư 3 xe ôtô 4 chỗ và 2 xe 24 chỗ ngồi và 1 số thiết bị quản lý văn phòng - Các thiết bị làm việc của công ty( máy tính, máy in,…) II/ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C ĐH Kinh tế Quốc dân GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu 33 1 Kết quả đào tạo tại Công ty trong 1 số năm qua BẢNG 7: Tổng hợp số liệu kết quả đào tạo nguồn nhân. .. đề cao quan điểm con người là nguồn lực quyết định đến thành bại trong sản xuất, dịch vụ Vì thế họ luôn có quan điểm đào tạo nguồn nhân lực, và chính vì thế công tác đào tạo sẽ thuận lợi và phát triển bởi công ty luôn đầu tư về kinh phí, thời gian cũng như tâm huyết với công tác đào tạo 4 Bố trí sử dụng sau đào tạo của các doanh nghiệp _ Các nhân viên sau khi được đào tạo được bố trí ơ những bộ phân... Giới thiệu chung về công ty cổ phần LICOGI 13 Công ty cổ phần Licogi 13 ( tên giao dịch Lcogi 13 ) là doanh nghiệp đa sở hữu về vốn được chuyển đổi từ Công ty cơ giới và xây lắp số 13 – môt doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LICOGI) Licogi 13 là đơn vị có truyền thống , kinh nhiệm nhiều năm ( từ 1960) về lĩnh vực san nền, sử lý móng các công trình lớn trọng... tình hình đào tạo lao động của công ty trong các năm vừa qua 1 cách rõ ràng Có thể nhận thấy số lao động được công ty đào tạo có xu hướng tăng lên trong từng năm chính vì thế ta có thể nói công tác đào tạo nguồn nhân lực được công ty rất chú trọng Đặc biệt với tính chất lao động đặc thù là lĩnh vực xây dựng , hầu hết lao động là các cán bộ, công nhân kỹ thuật bởi vậy mà số lượng cán bộ, công nhân kỹ... phát triển tỷ đồng 17.6 25.436 27.56 18.0 18.5 ( Nguồn: phòng tài chính) 4 Các đặc điểm ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tai công ty cổ phần Licogi 13 4.1 Đặc điểm sản phẩm - Là một công ty xây dựng nên sản phẩm của công ty có những đặc điểm sau: - Sản phẩm mang tính đơn chiếc và được sản xuất theo đơn đặt hàng - Sản phẩm được sản xuất ra tại nơi tiêu thụ - Thời gian sử dụng dài , trình... quả công tác đào tạo - Quan hệ giữa đào tạo với tiền lương, tiền thưởng Việc đào tạo nhân viên giúp người lao động có thể cải thiện được mức sống, tăng lương cho người lao động thông qua chính năng lực của nhân viên sau khóa đào tạo, bởi sau khóa đào tạo người lao động sẽ hoàn thành tốt hơn công việc hay làm tăng được năng suất lao động và qua đó làm tăng tiền lương, tiền thưởng 6 Sự cần thiết phải đào. .. qua đó làm tăng tiền lương, tiền thưởng 6 Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức 6 1 Đối với công ty cổ phân licogi 13 nói riêng - Đào tạo nguồn nhân lực trong công ty sẽ tạo điều kiện giúp cho người lao động hiểu biết hơn về doanh nghiệp ( văn hóa, lịch sử phát triển của doanh nghiệp) - Giúp nhân viên hiểu biết hơn về công việc, qua đó nâng cao năng suất lao động, giảm các tai nạn . đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13 để làm rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Em xin. TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 13 I / Khái quát chung về công ty cổ phần licogi 13 1. Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ
