Đang tải... (xem toàn văn)
135 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần May Thăng Long
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 4 LỜI MỞ ĐẦU *Lý do chọn đề tài: Nền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn toàn cầu hóa cạnh tranh khốc liệt. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh trên nhiều phương diện, đặc biệt là nguồn lực con người. Việt Nam cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế là sự xuất hiện nhiều tập đoàn kinh tế trên thế giới khiến cho sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể tồn tại và đứng vững trong nền kinh tế cạnh tranh hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng này, ngày nay nhiều doanh nghiệp đã coi đào tạo và phát triển là mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Đây cũng chính là lý do tôi chọn đề tài nghiên cứu: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Thăng Long “ làm báo cáo thực tập. *Mục đích nghiên cứu: - Hiểu rõ hơn về lý luận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức - Tìm hiểu, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Thăng Long. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Thăng Long. *Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích và thu thập số liệu. *Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần May Thăng Long. 1 *Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Thăng Long. Kết cấu báo cáo thực tập: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Thăng Long. Chương 3: Một số giải pháp và yêu cầu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Thăng Long. Qua nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích đề tài, em mong muốn hiểu rõ hơn về cơ sở lý luận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Góp phần nâng cao kiến thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng cũng như bổ sung thêm kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực nói chung. Những kiến thức đó sẽ giúp ích cho em rất nhiều trong công việc sau này. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo là TS. Phạm Thúy Hương và các anh, chị, cô chú trong phòng Văn Phòng Công ty Cổ phần May Thăng Long đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành báo cáo này. 2 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì đào tạo và phát triển là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và tồn tại. Chính vì vậy trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi hoạt động của người lao động. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua ba hoạt động chính là: - Đào tạo: là công tác hướng vào công việc hiện tại và chuyên môn hiệntại.Bao gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Giáo dục: là những hoạt động giúp cho người lao động bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Phát triển: là hoạt động giúp cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của môi trường đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức dựa trên nền tảng năng lực hiện tại, chuyên môn của người lao động. 1.1.2 Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa hóa nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 4 - Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: • Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp • Xác định dưới khía cạnh của người lao động là giúp cho người lao động khẳng định được địa vị của mình trong doanh nghiệp và xã hội • Đây là hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể và là giải pháp có chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: • Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. • Nâng cao chất lượng thực hiện công việc • Giảm những chi phí không đáng có cho doanh nghiệp như chi phí về sửa chữa máy móc hỏng do không biết sử dụng. • Giảm chi phí quản lý, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. • Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới. • Giảm chi phí quảng cáo • Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp • Nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo vị thế cho doanh nghiệp trên thị trường. - Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm: • Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. • Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. • Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai. • Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. • Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. 1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển: 5 Yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phân tích các nhân tố ảnh hưởng để hạn chế các nhân tố bất lợi, tăng cường các nhân tố có lợi để thúc đẩy hoạt động đào tạo và phát triển đạt hiệu quả. 1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp: - Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu của đào tạo và phát triển phải hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Phụ thuộc vào chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn để có kế hoạch về nhân sự. Từ đó mới xác định được nhu cầu đào tạo. - Nguồn tài chính của doanh nghiệp: Muốn thực hiện công tác đào tạo doanh nghiệp phải bỏ ra 1 lượng chi phí. Vì hoạt động đào tạo là hoạt động đầu tư vào vốn con người mang tính chất lâu dài, Chi phí doanh nghiệp bỏ ra không thể thu hồu ngay lại được. Chính vì thế tài chính của doanh nghiệp hạn hẹp sẽ gây khó khăn cho việc thực hiện công tác đào tạo. - Quan điểm của người lãnh đạo: Quan điểm của người lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Người lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo, thì sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện công tác này thường xuyên, thông qua việc đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ chính sách thúc đẩỷ. Ngược lại nếu nhà lãnh đạo không quan tâm thì công tác này sẽ bị bỏ quên hoặc có thực hiện cũng chỉ mang tính chất hình thức, không có hiệu quả. - Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức tác động tới hoạt động đàu tư cho đào tạo. Nếu doanh nghiệp có đọi ngũ nhân sự kém chất lượng, không đủ đáp ứng yêu cầu công việc thì sẽ phải đầu tư cho đào tạo nhiều hơn. - Lĩnh vực doanh nghiệp kinh doanh: Doanh nghiệp họat động trong lĩnh vực đòi hỏi nhân sự chất lượng cao, tính cạnh tranh lớn như trong lĩnh vực CNTT, ngân hàng… sẽ phải chú trọng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn. - Các hoạt động nhân sự khác: Hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ và chịu sự tác động của các hoạt động nhân sự khác như phân 6 tích công việc, kế hoach hóa nguồn nhân lực,… Đặc biệt là họat động tuyển mộ tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đàu vào của người lao động. Nếu thực hiện tốt công tác tuyển mộ tuyển chọn sẽ lựa chọn đựoc nhữnh người đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm được cho doanh nghiệp khối lượng lớn công việc và chi phí đào tạo lại nhân viên. 1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp: Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Pháp luật, Chủ trương, chính sách của Nhà nước, môi trường kinh tế- chính trị, khoa học công nghệ… - Pháp luật và các quy định, chính sách của Nhà nước tác động tới các hoạt động của doanh nghiệp nói chung và công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Ví dụ: Ở các lĩnh vực đang thiếu nhân sự mà hệ thống giáo dục phổ thông, các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học chưa đáp ứng được như CNTT, ngành công nghiệp đóng tàu,, Nhà nước sẽ có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo như hỗ trợ kinh phí, tạo điều kiện ( cấp đất xây cơ sở đào tạo, hỗ trợ phương tiện học tập, ) cho doanh nghiệp tiến hành công tác đào tạo. - Môi trường kinh tế - chính trị: Đất nước ta vừa gia nhập WTO, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa. Sự cạnh tranh ngày cang trở nên khốc liệt. Doanh nghiệp muốn tồn tại cạnh tranh phải đầu tư cho vốn nhân lực. Nền kinh tế tăng trưởng, chính trị ổn định, các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả sẽ có điều kiện đầu tư cho đào tạo nhiều hơn. Mặt khác, người lao động cũng có nhu cầu tăng thêm thu nhập và khẳng định bản thân mình, vì vậy họ cũng có nhu cầu được đào tạo. - Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ khiến doanh nghiệp nếu không theo kịp sẽ bị lạc hậu, vì vậy các doanh nghiệp phải đàu tư cho hoạt động đào tạo để đáp ứng kịp với sự thay đổi dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị, thay đổi cách quản lý… 1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.3.1. Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc. 7 Ưu điểm: Chi phí thấp,thời gian học ngắn, chí phí tài chính rẻ hơn, phương tiện học tập trực tiếp, dễ làm quen với các kỹ năng công việc, tăng khả năng làm việc theo nhóm. Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên học cả những thao tác, kỹ năng không tiên tiến của người dạy. Những yêu cầu để đào tạo đạt hiệu quả: - Xây dựng kế hoạch cụ thể rõ ràng - Kiểm soát chặt chẽ các kế hoạch đã được xác định - Lựa chọn người dạy một cách cẩn thận đáp ứng các yêu cầu sau: • Kiến thức phù hợp • Có kinh nghiệp trong công việc cũng như quá trình giảng dạy • Trong tổ chức họ phải là người có uy tín • Người dạy phải là người muốn làm và muốn chia sẻ kiến thức Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp như sau: 1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đối tượng áp dụng cho cả công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Đây là phương pháp mà người dạy giới thiệu, giải thích và làm mẫu về từng bước công việc. Từ đó học viên sẽ quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo. 1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây là phương pháp mà học viên được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. 1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng chủ yếu cho cán bộ quản lý và giám sát bằng cách cho họ làm việc dưới sự giám sát, kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Từ đó người lao động sẽ chủ động thực hiện công việc dựa trên sự học hỏi đối với người quản lý giỏi. 1.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: 8 Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Có ba cách để luân chuyển và thuyên chuyển công việc: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. - Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. 1.3.2. Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo mà việc học được tách khỏi sự thực hiện công việc trong thực tế. Ưu điểm: Phát triển tầm nhìn, đổi mới tư duy, nâng cao những kiến thức hiện tại, tăng khả năng sáng tạo tư duy mới cho người lao động. Nhược điểm: Tốn kém về tài chính, thời gian đào tạo lâu. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau: 1.3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng giải tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. 1.3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy Doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề chính quy hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này người học sẽ trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. 1.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài, các hội nghị hoặc hội thảo có thể tổ chức tại doanh nghiệp hay ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ tham gia thảo luận dưới sự quản lý của 9 người lãnh đạo nhóm qua đó sẽ học được những khiến thức và kinh nghiệm cần thiết. 1.3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính Đây là chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, đây là phương pháp không cần người dạy nhưng vẫn học được rất nhiều kỹ năng. 1.3.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn ở đây có thể là sách, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet… 1.3.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. 1.3.2.7. Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 1.3.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là phương pháp mà người quản lý nhận được tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờ trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin mà người quản lý nhận được khi vừa mới làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho nhà quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng. 1.4. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.1. Chiến lược cần quan tâm Xây dựng và tổ chức một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hệ thống thì tổ chức cần phải xem xét một số vấn đề sau: - Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển ? Có hai lý do để tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thứ nhất là do chủ quan mỗi doanh nghiệp luôn muốn chạy theo xu hướng trên thị trường và muốn trội hơn đối thủ khác. Lý do khách quan để tiến hành chương 10 [...]... CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG 14 2.1 Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 2.1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Tên công ty : Công ty cổ phần May Thăng Long Tên Tiếng Anh : Thăng Long Garment Joint Stook Company Tên viết tắt : THALOGA,... trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 2.2.1 Bộ máy làm công tác đào tạo: Sơ đồ 3: Cơ cấu phòng Văn Phòng Trưởng phòng Nhân viên Nhân viên Phòng Văn Phòng - Công ty cổ phần May Thăng Long hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng Cơ cấu lao động gồm một nam anh Đinh Công Văn và hai nữ là cô Nguyễn Thị Đóa và chị Nguyễn Thị Nhung 100% lao động đã tốt nghiệp đại học Công tác đào. .. hình thành và phát triển của Công ty Công ty cổ phần May Thăng Long tiền thân là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc công ty May Việt Nam Ngày 8/5/1958 Bộ ngoại thương đã chính thức ra quyết định thành lập công ty May mặc xuất khẩu tạp phẩm Công ty May Thăng Long chính thức ra đời vào thời gian này Ngày mới thành lập Công ty chỉ có 20 công nhân có tay nghề cao được chọn lọc từ các cơ sở may với 8 cán... đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty thuộc phòng Văn Phòng quản lý và chịu trách nhiệm chính là chị Nguyễn thị Nhung là một cử nhân kinh tế, đã có 6 năm kinh nghiệm trong ngành quản trị và 4 năm kinh nghiệm làm công tác đào tạo 2.2.2 Về hình thức đào tạo - Đào tạo trong công việc: Hàng năm Công ty tuyển mới rất nhiều công nhân, để những nhân viên mới này có thể hòa nhập nhanh chóng vào công. ..trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là dựa vào mục tiêu, yêu cầu, chiến lược và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức - Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào? Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để phục vụ cho tổ chức Các chương trình đó phải gắn liền với công việc và nhu cầu của tổ chức Có các loại hình đào tạo sau: • Định hướng... của Công ty thì Công ty đã tổ chức 27 một số buổi định hướng cho nhân viên và sắp xếp họ làm việc dưới những người công nhân có kinh nghiệm và tay nghề cao Đây việc đào tạo mà nhân viên mới thu nhận kiến thức tại nơi làm việc thông qua thực tế công việc mà những nhân viên này thực hiện tại Công ty - Đào tạo ngoài Công việc: Trong những năm gần đây Công ty đã liên kết với một số trung tâm để đào tạo nhân. .. thì tổng số lao động chỉ còn 580 người và công nhân sản xuất trực tiếp lúc này chỉ còn 453 người nguyên nhân của sự biến động lớn về số lượng công nhân là do bước sang năm 2008 Công ty thành lập Công ty con là Công ty May Thăng Long Hoa Lư làm cho một số lượng lớn công nhân được điều động sang từ Công ty mẹ sang Công ty con Về trình độ lành nghề công nhân của Công ty thì tỷ lệ trên Đại học tăng từ 1 người... Lục Ngạn, Công ty tư vấn và sở hữu trí tuệ Thành Tân Nhân viên sẽ được gửi đến các trung tâm này để đào tạo cho đến khi nào thành thạo nghề Như vậy nhân viên được tách khỏi công việc thực tế và được đào tạo có hệ thống 2.2.3 Về quy trình đào tạo Quy trình đào tạo của Công ty được sửa đổi, bổ sung theo định kỳ để phù hợp với sự phát triển và thay đổi của Công ty trong giai đoạn cạnh tranh phát triển như... tục chuyển từ Công ty cổ phần trực thuộc 51,4% của nhà nước sang doanh nghiệp hoạt động 100% vốn của các cổ đông Năm 2008 Công ty đã có sản phẩm được xuất khẩu và có uy tín với hơn 40 nước trên thế giới như: Mỹ, Đức, Pháp, EU, Nhật, Hàn quốc, Anh, Hồng Công, Đài loan,…thành lập hai Công ty con là : Công ty thương mại Thăng Long và Công ty cổ phần thương mại Thăng Long Hoa Lư Năm 2009 Công ty có nhiều... chương trình đào tạo Cán bộ công nhân viên của Công ty sẽ tiến hành tuần tự theo ba giai đoạn sau: xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo Mỗi giai đoạn lại được tiến hành theo nhiều bước và được nhiều bộ phận hay nhiều cá nhân khác nhau thực hiện một cách có kế hoạch và hệ thống Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo của Công ty 28 Trách nhiệm Xác định nhu cầu đào tạo Trưởng . phần May Thăng Long. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Thăng Long. *Phương. pháp và yêu cầu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Thăng Long. Qua nghiên cứu, tìm hiểu và phân