MỤC LỤC MỤC LỤC 1 LỜI NÓI ĐẦU 1 1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 7 Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét mức độ đáp ứng của người lao động cảu doanh nghiệp đối với yêu cầu công việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo, đạo tạo như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là bao nhiêu người,… 7 Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau: 7 1.1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 8 1.1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 8 1.1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp 8 1.1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 8 1.1.3.7 Đánh giá trình độ đào tạo 8 1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 13 1.3.2 Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 14 - Nhu cầu một đàng, đào tạo một nẻo 24 2.4.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng thời kỳ hợp lý và chi tiết 25 2.4.4 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên và có chỉnh sửa kịp thời 26 2.4.5 Tăng cường, đồng bộ hóa, hiện đại hóa cơ sở vật chất – kỹ thuật cho đào tạo 26 2.4.6 Mở rộng quan hệ hộ tác với các tỏ chức đào tạo trong và ngoài ngành 27 2.4.7 Hoàn thiện hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần trong quá tình đào tạo 27 2.4.8 Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo và phát triển 28 - Hieuhoc.com: Nhân lực có trình độ ngành dệt may hiện đang rất thiếu 30 LỜI NÓI ĐẦU Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại của quá trình sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia. Dệt may là ngành xuất khẩu chủ lực của nước ta nên vấn đề nguồn nhân lực cũng cần được quan tâm hơn hết. Ngành dệt may hiện nay thu hút khoảng hai triệu lao động. Để đáp ứng mục tiêu phát triển của ngành, dự kiến lao động ngành may sẽ đạt 3 triệu vào năm 2020. Trước sức cạnh tranh ngày càng gay gắt khi Việt Nam đã ra nhập WTO, trong khi đó hiện lực lượng lao động ngành dệt may đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp, quản lý kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không nhanh chóng giải bài toán nguồn nhận lực thì ngành dệt may Việt Nam không chỉ không có sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế mà còn thua ngay tại sân nhà. Chính vì vậy, ngành dệt may cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đế đáp ứng yêu của ngành trong giao đoạn mới, đóng góp vào sự phát triển của kinh tế đất nước. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM. 1.1 Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngày nay, công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng các công nghệ và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao hơn, người lao động phải được bồi dưỡng các kiến thức mới để phù hợp với các đòi hỏi mới của công việc. Môi trường kinh doanh và môi trường lao động thường xuyên thay đổi, cách thức giao tiếp, giải quyết công việc cũng thay đổi theo, điều này đòi hỏi người lao động phải đổi mới kiến thức phù hợp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm tất yếu. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục là toàn bộ các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động học được một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn với họ trong tương lai. - Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển là các hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Nó giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ được học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. - Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc về nghề cần học cho tới khi thành thạo tấy cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. - Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. 1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp bao gồm: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không thể đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. - Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo theo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước trên thế giới đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. - Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm, cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng đĩa, …). Phương pháp có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian phù hợp với kế hoạch cá nhân, người học ở các địa điểm xa vẫn có thể tham gia. Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. - Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, các báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. 1.1.3 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét mức độ đáp ứng của người lao động cảu doanh nghiệp đối với yêu cầu công việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo, đạo tạo như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là bao nhiêu người,… Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau: - Phân tích doanh nghiệp: Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc… - Phân tích tác nghiệp: Thực chất là phân tích công việc đối với người lao động, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao. - Phân tích nhân viên: Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cả 3 phương diện trên sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu quả hơn. 1.1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm : Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. 1.1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu đào và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. 1.1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. yêu cầu của công việc mới. 1.1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người bên trong doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người kinh nghiệm lâu năn trong doanh nghiệp để giúp đào tạo không xa rời thực tiễn doanh nghiệp đồng thời người học lại tiếp cận được những kiến thức mới. 1.1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao đồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. 1.1.3.7 Đánh giá trình độ đào tạo Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giai đoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của nó để sửa đổi nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứ dưới đây: - Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn… - Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi - Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo - So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí - Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng quản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về những người được đào tạo 1.2 Giới thiệu khái quát về ngành dệt may Việt Nam 1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển ngành - Ngành dệt may Việt Nam được hình thành bắt đầu từ cuối thế kỷ 19. Các hoạt động dệt may mang tính chất truyền thống thủ công ở Việt Nam đã có từ rất lâu đời. Một số làng nghề truyền thống vẫn tồn tại và phát triển như Vạn Phúc (Hà Đông – Hà Nội), Triều Khúc (Thanh Trì - Hà Nội), Mẹo (Hưng Hà – Thái Bình)… Sự hình thành của ngành Dệt may Việt Nam với vai trò là một ngành công nghiệp được đánh dấu bởi sự ra đời của nhà máy liên hợp Dệt Nam Định năm 1897. Năm 1976, các sản phẩm bắt đầu được xuất khẩu tới các nước thuộc khối Hợp đồng tương trợ kinh tế với bạn hàng đầu tiên và quan trọng nhất là Liên Xô cũ thông qua các hợp đồng gia công. Theo thỏa thuận, Việt Nam nhập khẩu bông từ Liên Xô cũ và bán thành phẩm cho Liên Xô. Năm 1986, Việt Nam bắt đầu ký các hợp đồng gia công khối lượng lớn với Liên Xô (được gọi là thỏa thuận 19/5), theo đó, Liên Xô cung cấp tất cả các nguyên liệu và thiết kế mẫu mã còn Việt Nam thực hiện công đoạn sản xuất. Với các hợp đồng gia công như vậy, ngành Dệt may Việt Nam phát triển nhanh chóng trong các năm 1987-1990, các xí nghiệp Dệt May được thành lập khắp trên cả nước, thu hút hàng trăm nghìn lao động và là nguồn đóng góp đáng kể vào Ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, với sự sụp đổ của Liên Xô cũ và các nước Đông Âu, giai đoạn 1990-1992 là giai đoạn khó khăn nhất cho ngành Dệt May Việt Nam cả về đầu vào và đầu ra. - Hội nhập quốc tế rộng rãi từ cuối thế kỷ 20 Nhờ có tiến trình Đổi mới và quá trình dịch chuyển sản xuất ngành công nghiệp Dệt may sử dụng nhiều lao động từ các nước phát triển sang các nước đang phát triển, ngành Dệt may Việt Nam bước sang một giai đoạn mới có sự hội nhập quốc tế rộng rãi hơn được đánh dấu bởi Hiệp định buôn bán hàng dệt may giữa Việt Nam và cộng đồng châu Âu ký kết ngày 15/12/1992. Các khách hàng quốc tế lớn của ngành Dệt may của Việt Nam hiện nay là Mỹ, Nhật Bản và EU. - Hiện trạng ngành Theo số liệu của Trung tâm thương mại thế giới, Việt Nam đứng trong danh sách TOP 10 các nước có kim ngạch xuất khẩu lớn nhất thế giới về hàng Dệt may trong giai đoạn 2007-2009 và đứng ở vị trí thứ 7 trong năm 2010 với thị phần xuất khẩu gần 3%, sau Trung Quốc (thị phần 36.6%), Bangladesh (4,32%), Đức (5,03%), Italy (5%), Ấn Độ (3,9%) và Thổ Nhĩ Kỳ (3,7%). Bình quân giai đoạn 2006-10/2011, ngành Dệt may đóng góp trên 15% vào tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước. Trong những năm 2006-2008, Dệt may là ngành hàng có giá trị xuất khẩu lớn thứ 2 của Việt Nam, chỉ đứng sau dầu thô. Bảng 1.1: Tình hình XNK dệt may của Việt Nam giai đoạn 2005-2010 [...]... cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với các doanh nghiệp nói chung và với các doanh nghiệp dệt may nói riêng 2.2 Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 2.2.1 Công tác đào tạo và phát triển. .. nghệ mới cho nghệ nhân để số người này cập nhật được những kiến thức mới, công nghệ mới 2.3 Các ưu điểm và hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 2.3.1 Ưu điểm của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam - Hiện nay mỗi doanh nghiệp may đều rất chú ý tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một phần do đào tạo của xã hội chưa... khóa đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ pháp chế, cán bộ kỹ thuật, cán bộ bán hàng, đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề cao tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài; Củng cố và mở rộng hệ thống đào tạo chuyên ngành Dệt May, xây dựng Trường Đại học Dệt May và Thời trang để tạo cơ sở vật chất cho việc triển khai các lớp đào tạo 2.3.2 Hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt. .. còn đào tạo nghề may Một phần do sau khi tốt nghiệp đào tạo về ngành may thì cơ hội việc làm để có được thu nhập cao không có Do vậy không thu hút được sinh viên 2.4 Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 2.4.1 Nhà lãnh đạo, cán bộ quản lý doanh nghiệp phải ý thức được tầm quan trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong. .. của Trung Quốc 1.3 Các nhân tố kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp Môi trường bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đó là các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp, là điều kiện quan trọng đẻ thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Những yếu tố này bao... hình 2.1.1 Đánh giá nguồn nhân lực ngành may Ngành dệt may là ngành sử dụng nhiều lao động và tận dụng nguồn nhân công giá rẻ Hiện nay, lao động ngành dệt may Việt Nam chiếm trên 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% lượng lao động trên cả nước Ngành dệt may hiện là mặt hàng xuất khẩu hàng đầu của Việt Nam và có tốc độ tăng trưởng cao qua các năm Sản phẩm Dệt may của Việt Nam đã thiết lập... Đại học Đà Nẵng : Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam - Giáo trình : Quản trị nhân lực – Bộ môn quản trị nhân lực ĐH KTQD - Kênh truyền hình nông nghiệp – nông thôn (VTC16): Ngành dệt may thiếu trầm trọng đội ngũ kỹ sư tại vtc16.vn bài viết ngày 02/10/2012 - Hieuhoc.com: Nhân lực có trình độ ngành dệt may hiện đang rất thiếu ... chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Qua đó đề xuất một số giải phát để phát huy những điểm mạnh, giải quyết một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những giải pháp được nêu ở trên là cơ sở để các doanh nghiệp may tham khảo và áp dụng, các nhà hoạch định chiến lược của ngành tham khảo để đưa ra những chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đào. .. làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cảI tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 2.1 Đánh giá tổng quát tình... họ vào những vị trí công việc phù hợp Như vậy, thứ nhất phát huy được thế mạnh của mỗi người lao động, đồng thời không lãng phí các nguồn lực đã phải bỏ ra để đào tạo, người lao động được thực hiện đúng công việc sở trường, đã được đào tạo bài bản KẾT LUẬN Qua quá trình tìm hiểu và phân tích về thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam, em phát hiện được một số điểm mạnh và . TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM. 1.1 Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát. nói chung và với các doanh nghiệp dệt may nói riêng. 2.2 Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 2.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh. TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 2.1 Đánh giá tổng quát tình hình 2.1.1 Đánh giá nguồn nhân lực ngành may Ngành dệt may