Chuyên đề thực tập MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH KINH DOANH VIỄN THÔNG 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niện 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực kinh doanh dịch vụ Viễn thông 1.2 Quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò 1.2.3 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực nguồn nhân lực 1.3 Nội dung quản lý 1.3.1 Tuyển chọn nhân 1.3.2 Bố trí sử dụng lao triển nhân động 10 1.3.3 Đào tạo phát 15 1.3.4 Chế độ đãi 17 ngộ Chuyên đề thực tập 1.3.5 Tạo môi trường làm việc 17 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.4.1 Yếu tố bên 18 1.4.2 Các yếu tố bên 18 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG FPT MIỀN BẮC - CHI NHÁNH QUANG NINH 20 2.1 Vài nét công ty TNHH Viễn thông FPT Miền bắc - Chi nhánh Quảng Ninh 20 2.1.1 Sự hình thành 20 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 24 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 25 2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân sử lực công ty 27 2.3.1 Tuyển dụng 27 2.3.2 Bố trí dụng lao động 28 2.3.3 Đào tạo phát triển lao động công ty 29 2.4 Đánh giá 32 2.4.1 Ưu điểm 32 chung Chuyên đề thực tập 2.4.2 Nhược điểm 33 2.4.3 Nguyên nhân 34 CHƯƠNG II: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH QUẢN NINH 36 3.1 Nhiệm vụ công ty thời gian tới 36 3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực năm 2011 36 3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực kinh doanh dịch vụ Internet công ty 37 3.3.1 Về tuyển chọn lao động 37 3.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 3.3.3 Sắp xếp bố trí lao động công ty 43 3.3.4 Những giải pháp khả thi đào tạo nguồn nhân lực công ty 44 3.3.5 Sử dụng đòn bẩy kinh tế 46 3.4 Điều kiện thực 48 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO giải pháp Chuyên đề thực tập Chuyên đề thực tập CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH KINH DOANH VIỄN THÔNG 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm: Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người … Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Và đặc biệt doanh nghiệp cho dù doanh nghiệp có số vốn lớn, máy móc kỹ thuật đại… khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Hiện có nhiều quan điểm khác nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho rằng: nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế thì.Nguồn nhân lực quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Chuyên đề thực tập Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường - Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng.Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động, là: Những người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… Từ quan niệm trên, tiếp cận góc độ Kinh tế Chính trị hiểu: nguồn nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn tồn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu Chuyên đề thực tập tương lai đất nước Tóm lại nguồn nhân lực tài nguyên quớ giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định thành công doanh nghiệp; trình chuyển đổi bản, tồn diện hoạt động sản xuất, kinh doanh, từ việc sử dụng lao động có trình độ chun mơn đào tạo với công nghệ tiên tiến, phương tiện phương pháp tiên tiến, đại nhằm tạo suất lao động ngành kinh doanh dịch vụ Internet Khi đất nước ta bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức điều kiện phát triển kinh tế - xã hội cịn thấp, yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, trí lực có ý nghĩa định tới thành cơng phát triển bền vững doanh nghiệp kinh doanh ngành viễn thơng Internet Ngay từ phía doanh nghiệp xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy phát triển kinh tế doanh nghệp nhằm phát triển bền vững từ mặt Nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệplà điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình hội nhập vào kinh tế khu vực quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao ngành kinh doanh dịch vụ viễn thông Internet đứng trước nhiều thách thức Chuyên đề thực tập 1.3 Đặc điểm nguồn nhân l kinh doanh dịch vụ viễn thông Internet: Trong ngành kinh doanh dịch vụ viễn thông Internet nguồn nhân lực trường đại học, cao đẳng địa bàn nước lợi lớn, sinh viên đào tạo trường sinh viên nhà tuyển dụng quan tâm Song, thực tế nghành dịch vụ viễn thông Internet thiếu nguồn nhân lực đặc biệt đội ngũ có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao Chính sách mức lương nhân tố định giữ chân người lao động, lao động bậc cao đồng thời môi trường làm việc yếu tố quan trọng Sự thiếu- thừa nguồn nhân lực thể mối quan hệ cung cầu chưa gặp Chất lượng đào tạo chưa theo kịp nhu cầu phát triển doanh nghiệp, nên doanh nghiệp phải tự đào tạo người lao động để đáp ứng nhu cầu cơng việc doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ viễn thơng để có nguồn nhân lực có trình độ nghiệp vụ chuyên môn đơn vị phải trực tiếp xắn tay vào để đào tạo lao động đơn vị để từ họ làm việc tạo suất lao động cho công ty 1.2 Quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm: Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa nghệ thuật vừa khoa học làm cho mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên bạn tương hợp với đạt đến mục tiêu Nhân viên bạn trơng đợi từ phía bạn mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an tồn, gắn bó với tổ chức, nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm quyền hạn Mặt khác, bạn với tư cách chủ lao động mong muốn nhân Chuyên đề thực tập viên tuẩn thủ quy định nơi làm việc sách kinh doanh, thực tốt nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm việc tốt việc dở, liêm khiết trung thực Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực hoạt động (một quy trình) mà bạn nhóm quản lý nhân bạn tiến hành triển khai xếp nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Quy trình gồm bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu hoạt động, sa thải nhân viên doanh nghiệp 2.2 Vai trò: Quản lý nguồn nhân lực khâu quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức nói chung hay dự án nói riêng Hiểu tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực định không nhỏ đến thành công dự án, đặc biệt dự án công nghệ thông tin.Đặc biệt ngành kinh doanh dịch vụ viễn thông Internet để đạt mục tiêu phát triển kinh doanh cơng ty doanh nghiệp cần có quản lý nguồn nhân lực thật tốt, trì hoạt động quản lý người Con người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có Sự thành cơng doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách “quản lý người” doanh nghiệp bao gồm cách quản lý thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà doanh nghiệp đem lại cho nhân viên cách truyền đạt giá trị mục đích định thành cơng bạn thành công doanh nghiệp Để đạt mục tiêu thực kế hoạch chiến lược cơng ty điều cần phải làm liên kết chặt chẽ sách nhân thủ tục với mục Chuyên đề thực tập tiêu kinh doanh Chẳng hạn bạn cần biết rõ phải tuyển dụng nhân viên, công ty khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể để họ phải đạt mục đích chiến lược kinh doanh Với tư cách nhà quản lý phải có trách nhiệm khơng ngừng rõ truyền đạt mục tiêu kinh doanh cho tất nhân viên doanh nghiệp, phải tạo điều kiện để cán chun mơn nhân viên làm việc mục tiêu cách xây dựng hệ thống công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu làm việc, biện pháp khen thưởng kỷ luật 1.2.3 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào triết lý, cách nhìn nhận người lao động Cách ứng xử, cách thức hành động phụ thuộc vào quan niệm, thừa nhận, hệ thống giá trị chia sẻ văn hoá Bản chất người khơng thích làm việc nên phải ép buộc, điều khiển, hướng dẫn đe dọa buộc họ phải cố gắng Chỉ có tiền bạc đe dọa hình phạt thúc đẩy người ta làm việc Đồng thời tăng thưởng cách để khuyến khích họ thực cơng việc Chúng ta nhận thấy khác biệt lớn bối cảnh kinh tế Việt Nam ngành phát triển công nghệ thông tin ngành chưa phát triển công nghiệp dịch vụ hay ngành công nghiệp không sản xuất Đối với kinh tế có tốc độ phát triển nhanh việc tồn khác biệt điều tránh khỏi Việc đơn vị viễn thông phát triển hạ tầng sở tạo điều kiện phát triển kinh doanh lĩnh vực Quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ cần tiến hành việc Chuyên đề thực tập CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC TỔ CHỨC VÀHỒN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH QUẢNG NINH 3.1 Nhiệm vụ Công ty thời gian tới - Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại máy quản lý nguồn nhân lực đội ngũ chuyên gia phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực nhiệm vụ cách hiệu - Tạo nguồn nhân lực đủ số lượng, có cấu phù hợp, có trình độ chun mơn cao, thành thạo kỹ năng, sáng đạo đức, động, sáng tạo văn minh giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày cao yêu cầu phát triển công ty - Xây dựng triển khai cách toàn diện, đồng hệ thống sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa lực làm việc cá nhân, nhóm người lao động Đồng thời, thỏa mãn nhu cầu ngày cao vật chất tinh thần người lao động gắn quyền lợi họ với hiệu kinh doanh doanh nghiệp 51 Chuyên đề thực tập 3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực năm 2011 Mục tiêu công ty nâng cao dân trí chất lượng nguồn nhân lực để phát huy mạnh đơn vị; đào tạo lao động có chun mơn nghiệp vụ (cả kỹ thuật quản lý) đáp ứng yêu cầu công việc Phấn đấu trở thành đơn vị phát triển kinh doanh cao bền vững tập đoàn nước, tăng cường giao lưu hợp tác quốc tế đào tạo phát triển nhân lực, để phát triển mạnh ngành: kỹ thuật, kinh tế tài chính, kinh tế phát triển, quy hoạch quản lý Bảng 3.1: Dự báo nguồn nhân lực đến năm 2011 Đơn vị tính: Người 52 Chun đề thực tập Gới tính Phịng ban Trình độ Tỷ lệ % CĐ.ĐH Nam Nữ CĐ, ĐH Trung cấp, khác Dịch vụ hàng Tổng hợp Kế toán Kỹ thuật Kinh doanh Tổng cộng khách 10 20 4 50 40 108 25 05 40 75 10 45 10 50 30 138 45 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) 3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực kinh doanh Dich vụ Internet Công Ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh Để nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực kinh doanh dịch vụ Internet tai công ty đơn vị cần xây dựng cho đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức v kỹ công tác quản lý để xây dựng đội ngũ ccoong ty cần nâng cao giải pháp sau: 3.3.1 Về tuyển chọn lao động Cơng tác tuyển chọn lao động xem giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho cơng ty có nguồn nhân lực đủ mặt số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ yêu cầu cơng việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển đơn vị Để đạt hiệu cao hơn, công ty viễn thông FPT – Chi nhánh Quảng Ninh cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo nội dung sau đây: 53 83 100 100 82 63 76 Chuyên đề thực tập Một là, tổ chức tuyển dụng cần thực qua hội đồng tuyển dụng đơn vị tuân thủ đầy đủ bước: (1) Chính thức định tuyển người; (2) Quảng cáo tuyển dụng; (3) Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ; (4) Nhận xét kiến thức, trí thơng minh, cá tính qua vấn trực tiếp; (5) Kiểm tra kỹ liệu có được; (6) Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng; (7) Khám sức khỏe đánh giá mức độ phù hợp với công việc; (8) Thông báo kết tuyển Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợp lý trước tuyển dụng mới, thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Ba là, hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần xét đến nguồn nhân lực sau đây: (1) Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo Ưu tiên ứng viên tốt nghiệp trường có nhiều uy tín (2) Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thơng báo tuyển dụng; (3) Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm; (4) Những người CBCNV công ty giới thiệu; (5) Người quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia phần với doanh nghiệp Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút ng ười tài cho công ty, không cần xét đến yêu cầu công việc người thực mà cần xét đến yêu cầu thân người lao động là: Nội dung 54 Chuyên đề thực tập cơng việc phong phú, tính chất phù hợp; thu nhập công bằng, hấp dẫn; đảm bảo hội, triển vọng nâng cao tr ình độ chun mơn nghề nghiệp; thuận lợi cho lại thời gian; mơi trường lao động, vệ sinh, an tồn Tuyển người tốt nghiệp đại học ngành nghề mà công ty cần loại giỏi, loại xuất sắc thạc sỹ, tiến sỹ hỗ trợ tiền phụ cấp nhà ở… Và vậy, Công ty cần xây dựng quỹ thu hút người lao động có trình độ cao nhằm phát triển lợi ích cơng ty 3.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xã hội với truyền thống công ty Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chun mơn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩmchất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng p hát triển hoàn thiện nâng cao mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công ty giai đoạn phát triển Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn đáp ứng số nội dung sau đây: Một là, kế hoạch đào tạo triển khai thực phải đạt yêu cầu sau: • - Đào tạo người, việc; • - Mọi CBCNV dự vị trí cơng tác phải qua đào tạo chun mơn cơng tác đó; • - Trong q trình công tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; 55 Chuyên đề thực tập • - Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở Hai là, đánh giá trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo bao gồm: • - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý • - Nhóm chun mơn nghiệp vụ; • - Nhóm kỹ thuật; • - Nhóm kinh doanh dịch vụ khách hàng; • - Nhóm hành Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất cơng việc nhóm đào tạo nêu trên: • - Đào tạo tập trung; • - Đào tạo theo địa sử dụng; • - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; • - Đào tạo thông qua Hội Nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát • - Căn vào mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, nhânviên • - Trên sở tiêu chuẩn chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV, xây dựng v cải tiến chưong trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực •- Xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc 56 Chuyên đề thực tập cán nhân viên Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm thăng tiến, có nhu cầu vào kế hoạch đào tạo Đanh gia kết đào tạo Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần doanh nghiệp quan tâm triển khai thực hiện: Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo, tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng tồn Cơng ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để khơng ngừng nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa ích lợi thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân v đơn vị công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: •- Những thay đổi cá nhân q trình thực cơng việc sau đào • tạo; •- Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; •- Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc 57 Chuyên đề thực tập cải thiện kết làm việc nâng cao; •- Các tiêu chí khác mức độ chun nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; •- Phương pháp sử dụng để đánh vấn,bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, phòng vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau đào tạo để ghi nhận tiến nhân viên tham dự, • - Kết đánh giá báo cáo cho Ban Giám Đốc doanh nghiệp ghi nhận • hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay khơng phù hợp theo yêu • cầu doanh nghiệp; bao gồm số liệu:  Số lượng nhân viên tham gia chương trình;  Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình;  Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo;  Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn;  Tăng khả giải vấn đề li ên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo;  Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo 58 Chuyên đề thực tập 3.3.3 Sắp xếp bố trí lao động cơng ty TNHH Viễn Thơng FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninhh Sắp xếp bố trí lao động cơng ty TNHH Viễn thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh yếu tố quan trọng hàng đầu Phân cơng ng ười, việc, đánh giá tính chất mức độ tham gia, đóng góp ng ười lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời mang lại mức độ sinh lợi cao hoạt động chung tạo động viên to lớn người lao động Và động lực thúc đẩy cán nhân viên Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc làm chủ cơng nghệ, đón đầu thách thức tương lai Bên cạnh cơng ty phải có chích sách nhân hợp lý, động để thu hút nhiều nhân tài từ nơi khác phục vụ cho FPT Công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực Công ty Ban Giám Đốc trọng như: lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực, tiền lương sách phúc lợi 59 Chuyên đề thực tập Tất xắp xếp hợp lý nguồn lao động mang lại phát triển bền vững cho công ty trì nguồn lao động cách có hiệu Ổn định trì nguồn nhân lực có: • - Hồn thiện quy chế, sách áp dụng Cơng ty • - Đảm bảo công hợp lý chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh việc thu hút nguồn lực bên giữ chân nguồn lực bên • - Cải thiện mơi trường làm việc • - Sắp xếp ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân người, việc • - Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chun nghiệp cao mơi trường làm việc • - Thực sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài nhân viên với Cty • - Tạo môi trường làm việc động, thân thiện với nét văn hoá riêng biệt FPT 60 Chuyên đề thực tập • - Xây dựng phát triển các sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu phát huy hết lực cá nhân • - Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống trạng thái hoạt động hiệu • - Ln nâng cao cấu tổ chức hoạt động, tạo tính động phát triển Công ty nhằm tạo hứng khởi cơng việc nhân viên, tạo tính cạnh tranh lành mạnh vị trí cơng việc để nhân viên phát huy tối đa lực thân • - Tổ chức chuyến tham quan du lịch, phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất nhân viên có hội giao lưu học hỏi, vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động 3.3.4.1 Những giải pháp khả thi đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ ngồi trình độ chun mơn cịn phải trao dồi thêm trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả người để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu công việc nhân viên Quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo FPT tương lai Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo nhằm phổ biến kiến thức mới, kiến thức quản trị doanh nghiệp, phương thức làm việc đại cho nhân viên Có định hướng phát triển công ty tương lai để tiến hành đào tạo kiến thức đón đầu 61 Chuyên đề thực tập Cơng ty khuyến khích tạo điều kiện tốt cho cán nhân viên nâng cao lực thông qua học, tự học trao đổi tri thức Hàng năm, CBNV tham gia chương trình đào tạo tự đào tạo Cơng ty,kế hoạch tham gia chương trình đào tạo tuỳ thuộc vào xếp công việc cá nhân với Trưởng Bộ phận mỡnh Ngân sách đào tạo hàng năm đơn vị phê duyệt dựa kế hoạch đào tạo chi phí đào tạo trung bình đầu người Với chế phân cấp, cấp quản lý tự xác định nhu cầu, ngân sách xây dựng kế hoạch đào tạo cho Đơn vị/Bộ phận vào quý I hàng năm sở định hướng chiến lược đào tạo Lãnh đạo cấp trên, trọng tâm đào tạo Đơn vị/Bộ phận nhu cầu đào tạo nhân viên kỳ Với khó đào tạo theo u cầu Cơng ty FPT Telecom nhằm bổ sung nguồn Lãnh đạo kỹ quản lý Ban Nhân phối hợp với Lãnh đạo đơn vị thành viên để xây dựng thực Với khó đào tạo thuộc Ban thuộc FPT Telecom tổ chức nhằm bổ sung kỹ năng, kiến thức cán thuộc ngành dọc Ban kết hợp với phận ngành dọc Đơn vị thành viên để xây dựng thực Với khóa đào tạo đột xuất nước/nước ngoài, Trưởng Bộ phận người đề xuất nhân viên thuộc Bộ phận tham dự Trưởng đơn vị người phê duyệt ngân sách danh sách người tham dự Với khó đào tạo cấp Bộ phận cá nhân Bộ phận có nhu cầu đào tạo phải liên hệ với cán phụ trách đào tạo đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thơng báo cách sau: 62 Chun đề thực tập a) Với Bộ phận: gửi đơn (có thể email) b) Với cá nhân: điền vào Checkpoint (cho nhu cầu dự tính trước) Đơn xin học (cho nhu cầu đột xuất) Trưởng phận ký đề nghị gửi nhu cầu đào tạo cho Ban/Phòng Nhân thực triển khai hỗ trợ phải gửi nhu cầu đào tạo trước tháng 01 hàng năm để Ban/Phòng Nhân xem xét đưa vào kế hoạch đào tạo chung, trình Tổng Giám đốc FTEL phê duyệt Với trường hợp đào tạo đột xuất thỡ phải gửi trước hoạt động đào tạo xảy 15 ngày Ban Nhân FTEL có trách nhiệm trả lời khả thực vịng 02 ngày làm việc Cơng ty FPT Telecom hỗ trợ kinh phí cho khó đào tạo từ ngân sách duyệt hàng năm sở: a) Các khó đào tạo nhằm phục vụ trực tiếp cho cơng việc mà CBNV đảm nhận b) Các khó đào tạo phải có hiệu quả, phù hợp với định hướng phát triển đầu tư Công ty c) Ưu tiên cho nhân viên cống hiến lâu năm cán thuộc vị trí quản lý chủ chốt 3.3.5.4.2 Sử dụng đòn bẩy kinh tế Các nhà đầu tư nói chung hay FPT nói riêng sử dụng đòn bẩy nợ để tạo tỷ suất sinh lợi tài sản hoạt động lớn Tuy nhiên, sử dụng địn bẩy tài khơng đảm bảo chắn thành công khả xuất khoản lỗ tăng lên nhà đầu tư hay doanh nghiệp vào vị có tỷ lệ địn bẩy nợ cao Doanh nghiệp thường hay sử dụng loại đòn bẩy: địn bẩy hoạt động địn bẩy tài Địn bẩy hoạt động liên quan đến kết cách kết 63 Chuyên đề thực tập hợp khác chi phí cố định chi phí biến đổi Nói rõ ràng thì, tỷ số chi phí cố định chi phí biến đổi mà cơng ty sử dụng định đòn cân nợ hoạt động Một cơng ty có tỷ số chi phí cố định so với chi phí biến đổi lớn cho sử dụng địn bẩy hoạt động nhiều Và ngược lại chi phí biến đổi cơng ty lớn chi phí cố định cơng ty cho có địn bẩy hoạt động Đặc điểm ngành mà công ty hoạt động nhân tố ảnh hưởng đến việc cơng ty định nên sử dụng địn bẩy nợ Một cơng ty với doanh số mà có lợi nhuận biên tế cao xem có sử dụng đòn bẩy hoạt động cao Mặt khác, cơng ty có doanh số lớn với mức lợi nhùn biên tế thấp xem sử dụng đòn bẩy thấp Địn bẩy tài xuất cơng ty định tài trợ cho phần lớn tài sản nợ vay cơng ty làm điều nhu cầu vốn cho đầu tư doanh nghiệp cao mà vốn chủ sở hữ không đủ để tài trợ Khoản nợ vay công ty trở thành khoản nợ phải trả, lãi vay tính dựa số nợ gốc Một doanh nghiệp sử dụng nợ tin tỷ suất sinh lợi tài s cao lãi suất vay nợ Một cơng ty đồng thời có tỷ lệ địn bẩy hoạt động địn bẩy tài cao rủi ro đầu tư lớn Một tỷ lệ địn bẩy hoạt động cao có nghĩa doanh nghiệp tạo doanh thu có lợi nhùn biên tế đơn vị sản phẩm cao Điều tiềm ẩn rủi ro cho việc dự báo xác doanh thu tương lai Chỉ cần sai lệch nhỏ dự báo doanh thu so với thực tế diễn tạo khoảng cách sai lệch đáng kể dòng tiền thực tế dòng tiền theo dự tốn Điều quan trọng, ảnh hưởng lớn đến khả hoạt động công ty tương lai Rủi ro doanh nghiệp gặp phải 64 Chuyên đề thực tập tăng lên cực đại tỷ lệ đòn bẩy hoạt động cao kết hợp thêm với tỷ lệ địn bẩy tài cao tỷ suất sinh lợi tài sản không cao mức lãi suất vay nợ Từ làm giảm tỷ suất sinh lợi vốn chủ sở hữu (ROE lợi nhuận công ty 4.Các kiến nghịĐiều kiện thực giải pháp: Hoàn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao công ty sở đảm bảo số nguyên tắc: thực tiễn, chất lượng, hiệu kế thừa, chương trình đào t - … Giải pháp tổ - ức Giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực số lượng - ấu Giải pháp phát triển yếu tố động - ên Xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp côn 65 ... 2.1.1.2 Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh: Công Ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh gần 40 chi nhánh thành viên Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Được... 2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh: 2.3.1 Tuyển dụng: Trên thực tế chi nhánh Quảng Ninh – Công ty TNHH Viễn thông FPT Miền Bắc áp... tử, viễn thông 2.23 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh • Tổng số lao động Công Ty TNHH Viễn Thông FPT – Chi nhánh 32 Chuyên đề thực tập Quảng Ninh