Câu 1: phân tich MLH giữa các nội dung của quản trị nhân lực? Vì sao nói mọi quan trị suy cho cùng đều là quản trị con người? Tuyển dung-bố trí và sử dụng-đào tạo và pt-đánh giá Th- trả công Mối quan hệ bộ phận Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp bao gồm 2 khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Nếu thu hút tìm kiếm tốt mới có đk tuyển chọn nhân lực có chất lượng, ngược lại tuyển chọn tốt cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của DN, giúp cho vc thu hút tìm kiếm thuận lợi hơn Bố trí và sử dụng nhân lực:giữa bố trí và sử dụng có mối quan hệ chặt chẽ, quy định va bổ sung lẫn nhau. Bố trí nhân lực đúng chính là tạo đk để phát huy tốt năng lực làm vc của nhân lực và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân lực của nhà quản trị. Sử dụng tích cực năng lực làm vệc của nhân lực cũng gúp cho công tác bố trí nhân lực đc tiến hành 1 cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa nhân lực Đào tạo và pt nhan lực:có mối lện hệ chặt chẽ vói nhau, đào tạo là nên tảng để phát triển nhân lựcđánh giá thực hiện công vc bao gồm đánh giá năng lực thưc hiện công vc và đánh giá mức độ hoàn thành công vc. 2 cái này k thể tách ròi nhau vì năng lực hoàng thành cv dc thực hiên thông qua kn hoàn thành công vc mà họ đảm nhận Quản trị suy cho cùng là quản trị con người, nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển xã hội. Mối quan hệ tổng thê: tuển dụng và nền tảng cho DN tìm kiếm nhân lực để có thể ố trí và sử dụng nhân lực pù hợp với cv, vị trí đang cần. Có đánh giá thực hiện cv tốt mới có những căn cứ phù hợp để trả công nhan lực 1 cách chính xác nhất. 1 - Người ta thường nói “sự nghiệp thành hay bại đều do con người”. Có thể nói, trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng, sử dụng tiến bộ khoa học kỹthuật ấy, không có con người để quản lý và sử dụng nguồn tài chính ấy, thì tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được. - Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó, những con người cụ thể với tấm lòng nhiệt tình và óc sang tạo. Mọi thứ còn lại như: Máy móc thiết bị, của cái vạt chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Người quản trị giỏi là người biết cách dùng người. Quản trị con người rất quan trọng trong chức năng quản trị bởi các lý do. - Quản lý nhân sự là chức năng cơ bản và năng lực cần có của nhà quản trị, là tiêu chí quan trọng đánh giá độ chín chắn và trưởng thành của người lãnh đạo. Bởi vậy, người lãnh đạo cần phải coi trọng công tác quản lý nhân sự, phải giỏi dùng người mới thật sự lãnh đạo được đúng đắn, mới là người biết nắm cốt lõi của công tác lãnh đạo. - Quản trị nhân lực là điều kiện quan trọng để lãnh đạo có hiệu quả.Các quyết định của người lãnh đạo được quán triệt, thi hành chủ yếu thông qua đội ngũ cán bộ các cấp. Bởi vậy, nếu thiếu vai trò của tổ chức, cán bộ thì không thể thực hiện được quyết định của người lãnh đạo. Quản trị nhân lực là nhân tố then chốt thành bại của nhà quản trị. Sau khi có quyết định đúng, thì cán bộ là nhân tố quyết định. Điều đó vạch rõ vị trí, vai trò của công tác nhân sự, nói rõ sự nghiệp của người lãnh đạo thành, bại liên quan đến việc dùng người.Từ đó cho thấy việc quản trị xét cho cùng chính là quản trị con người. 2 Câu 2: trình bầy nội dung của trường phái Đức Trị. Liên hệ. Khổng Tử là người có công sáng lập và phát triển trường phái "Đức trị" . Tư tưởng đức trị được thể hiện rõ nét trong tác phẩm Luận ngữ. Quan điểm về con người. Khổng Tử cho rằng bản tính của con người là thiện, sống gần nhau, muốn giúp đỡ lẫn nhau: tính tương cận và tập tương viễn. Ông quan niệm con người sinh ra vừa có tính bẩm sinh vừa có tính tập nhiễm xã hội. Trên đời có hai kiểu người: thánh nhân và tiểu nhân. Nội dung về tư tưởng quản trị nhân lực. - Khổng Tử chủ trương trị người bằng đức là chính. Khổng tử rất coi trọng giáo dục, đào tạo, ông cho rằng nhân chi so tính bản thiện, nếu coi trọng pháp luật chỉ làm thay đổi bên ngoài, nên nếu pháp luật k chặt chẽ con người rất dễ vi phạm. Giáo dục, đào tạo mới làm thay đổi bên trong con nguoi - Nhà quản trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như nhân, nghĩa, tín, dũng, liêm. Trong đó nhân được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con người và từ con người. - Khổng Tử chỉ rõ nguyên tắc "sử dân dĩ thời" biết và đề bạt người chính trực, khách quan không thành kiến, phương pháp quản lí cơ bản là nêu gương và giáo hóa. - Trường phái Đức trị theo ý tưởng phân phối công bằng quân bình "Không sợ thiếu, chỉ sợ không đều". Ưu điểm: - Năng đức, nhẹ hình, khuyến khích người đời tu thân rèn đức theo mẫu người quân tử. - Quan điểm về bản chất con người là tốt: Nhân chi sơ tính bản thiện. - Thu phục được khác bằng cái Đức của Nhà quản trị. - Đức trị tích cực tiêu diệt tận gốc cái "ác", thực hiện "chặt đứt gốc rễ", giải quyết vấn đề từ căn bản, quản lí mang tính chiến thuật và có hiệu quả trong thời gian dài. Nhược điểm: - Nội dung thuyết Đức trị có hạn chế là vị thế và vai trò của pháp chế và lợi ích kinh tế đối với xã hội không được coi trọng. 3 - Thiếu tính răn đe trong quản trị nhân lực. - Trường phái Đức trị của Khổng Tử chỉ để ra nguyên lí, không cụ thể hóa thành thao tác và quy trình. - Đức trị dựa vào giáo hóa, dựa vào tư tưởng để giải quyết vấn đề. Như vậy, hiệu quả sẽ nhìn thấy chậm. Nhất là hình thành đạo đức nếp sống lí tưởng xây dựng quan niệm giá trị chung thì mất thời gian, quyết không thể một sớm một chiều. Liên hệ: tại FPT Trong đào tạo và phát triển nhân lực:“Lấy gương người tốt, việc tốt để hằng ngày giáo dục lẫn nhau”. học để hành, nghĩa là để làm việc chứ không phải là để có bằng cấp mà gắn liền với nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế. FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi nhân viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyện môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua việc học, tự học và trao đổi kiến thức. Điều này được thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. Nhân viên khi đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí Trong bố trí sử dung nhân lực: FPT luôn dùng người theo đúng học thức, lây ng ngay thẳng chính trực lên trên, phát huy điểm mạn của nhân viên. hàng năm tổ chức luân chuyển công việc, các nhân viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp hơn với mình sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách bên tiếp nhận. Nhân lực trong FPT đều được đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp, mỗi cá nhân trong doanh nghiệp có một danh phận cho riêng mình. FPT tổ chức nhân lực theo nhóm để mọi người phát triển và bổ sung cho nhau. Các nhóm làm việc nhỏ thường có nhiều sáng tạo trong công việc, dễ đổi mới, tăng tốc độ phát triển sản phẩm, giảm chi phí và nhanh chóng cải tiến chất lượng Đãi ngộ, trả công: tại những vị trí nhân viên tương đương nhau, va làm việc k theo doanh thu, sản phẩm thì trả công theo nguyên tắc cào bằng. Lương cố định hằng tháng theo bậc lương. 4 Câu 3: trình bày các pp đánh giá nhân lực trong bố trí và sử dụng nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá nhân lực: Đánh giá năn lực của nhân lực trước khi bố trí và sử dụng ở đây đc giới hạn trong phạm vi liên quan chủ yếu đến vc bố trí và sử dụng cán bộ. Đây là HĐ nhằm khai thác tốt nhất đội ngũ nhân viên hiện có của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần nắm bắt đc các thông tin về năng lực làm việc, sở trường, sở đoản của từng cá nhân để xem xét khả năng đáp ứng với vị trí dự tính sẽ bố trí nhân lực mới. Trong đánh giá năng lực của nhân lực,các tiêu chuẩn thường đc sử dụng bao gồm: - đánh giá về tư chất cá nhân: như tính liêm khiết, sức chịu đựng căng thẳng, khả năng đổi mới - đánh giá về kỹ năng chuyên môn: như tư duy kinh doanh, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, khả năng tiếp thu kiến thức mới, khả năng ngoại ngữ - đánh giá về kỹ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu, khả năng qun trị nguồn nhân lực, lãnh đạo qua làm gương, vững vàng trong quyết định - đánh giá về kỹ năng giao tiếp như khả năng biết lắng nghe, tinh thần cởi mở, tinh thàn đồng đội Việc đánh giá này có thể đc cấp trên tiến hành với sự tham khảo khchs hàng, đồng nghiệp hoặc tự đánh giá của cá nhân Trong đánh giá năng lực nhân viên nhằm bố trí và sử dụng nhân lực các phương pháp đánh giá thường đc áp dụng như: - phương pháp thang điểm nhằm đánh giá năng lực của cán bộ nhân viên thông qua 1 bảng điểm mẫu trong đó co các tiêu chuẩn đánh giá về năng lực cụ thể (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất nghề nghiệp). Kết quả đánh giá sẽ cho phép phân loại người đc đánh giá theo các mức độ khác nhau tương ứng với mức điểm đạt được. chẳng hạn, để đánh giá năng lực lãnh đạo, có thể sử dụng phương pháp này bằng cách thực hiện trắc nghiệm - phương pháp ghi chép luu trữ: yêu cầu nhà quản trị trực tiếp lập nhật ký ghi lại các nhận định kèm theo các tình huống tương đối đặc thù mà qua đó năng lực của con người có thể 5 bộc lộ rõ ràng. Các ghi chép, lưu trữ phải có tính liên tục và trai qua 1 quá trình nhất định, trong đó sự khách quan của nhà quản trị là rất quan trọng - phương pháp quan sát hành vi đc tiến hành trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công vc của nhân viên, từ đó sẽ đánh giá đc năng lực thực hiện công vc. khi các hành vi của nhân viên thực hiện đúng quy trình nghiệp vụ và k mắc lỗi thì có nghĩa là nhân viên đã đạt đc chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ. Việc lựa chọn pp nào còn tùy thuộc vào đk hoàn cảnh từng DN, tuy nhiên cũng cần có sự kết hợp nhiều pp và nhiều đối tượng đánh giá nhằm đảm ảo tính đồng bộ và toàn diện. Câu 4: phân tích học thuyết X. Liên hệ thực tế tại các doanh nghiệp Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: - Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. - Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. - Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. - Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. - Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: 6 - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng. Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế. Bố trí và sử dụng nhan lực: Trong Quá trình biên chế nội bộ: mục tiêu của việc biên chế nội bộ là bố trí người lao động trong công ty theo đúng người đúng việc để đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của công ty. công ty Unilever đã đưa ra một số nguyên tắc để chọn nhân viên vào vị trí công việc như tuyển chọn những người có năng lực: yêu cầu các cán bộ phụ trách về vấn đề này luôn dành thời gian cần thiết cho việc nghiên cứu, 7 phân loại những người xin việc, tổ chức các buổi phỏng vấn một cách kĩ lưỡng, bài bản, kiểm tra và đánh giá năng lực của từng người một cách nghiêm túc là khoa học. cần nhận biết được những người có hướng mục tiêu và những người nhác công việc để phân loại và quyết định bố trí nhân viên tốt hơn. Cần nắm bắt tâm lý của nhân viên để ý và nắm bắt đặc thù riêng tư của từng người qua tiếp xúc và qua công việc để người quản lý có thể xếp việc hiệu quả hơn, cso cách ứng xử phù hợp hơn với mọi người. Nhận diện được nguyên nhân nhân viên vì sao không hoàn thành nhiệm vụ để có cách sắp xếp bố trí lại nhân viên trong công ty một cách thích hợp hơn, có quyết định khen thưởng kỷ luật để tạo động lực lao động trong công ty. Và cuối cùng là chăm lo công tác đào tạo giúp cho nhân viên hòa nhập được với công việc và môi trường công ty nhanh hơn, giúp cho nhân viên có thêm kĩ năng cần thiết cho công việc, qua đó làm tăng năng suất lao động. • Đãi ngộ: Bên cạnh sự đãi ngộ về mặt tinh thần là kèm theo sự đãi ngộ về mặt tài chính Dựa vào quan điểm của học thuyết X nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động đạt được những mục tiêu kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư , thiết bị, con người Đối với nhân viên dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt, để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Biểu hiện thực tế như trả lương cho nhân viên cao và trả lương cho người có tiềm năng cũng cao, và không ngần ngại khi thăng chức cho người có khả năng. Câu 5: phân tích công việc là gì? Mối liên hệ giữa PTCV với các loại PTCV là tiến trình thu thập thông tin về công việc đẻ xác định ro nhiệm vụ quyền hạn các MQH khi thực hện công vc, mức đọ phức tạp của CV, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu ng thực hiện công vc cần có để thực hiện công vc đc giao. Phân tích công việc nhằm trả loi các câu hỏi sau” - Nhân viên thục hiện nhũng nhiệm vụ gì - Khi nào CV đc hoàn tât? Kết quả ra sao? - Công vc đc thực hiện ở đâu? Quan hệ với ai để thực hiện CV đó 8 - Nhân viên làm công vc đó ntn? - Tại sao phải thực hiện Cv đó - Để thực hiện cv đó nhân viên cần hội tụ những tiêu chuẩn trình độ nào? PTCV nhằm: - XD các nhiệm vụ quyền hạn trách nhiệm khi TH cv - Đk để tiên hanh cv - Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công vc - Mối tương quan của cv đó với cv khác - Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần có để thực hiện cv đó Sản phẩm của PTCV là bản mô tả cv và bản tiêu chuẩn cv. Bản mô ta công vc là văn bản liệt kê keeta quả mong muốn của CV, các chức năng nhiệm vụ các MQH trong CV, các đk làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đc khi thực hiện công vc. bản mô ta công vc giúp cho người thực hiện cv hiểu đc nội dung yêu cầu của cv và hiêu dc quyen hạn trách nhiệm khi thực hiện cv bản tiêu chuẩn cv là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực tối thiểu mà ng thực hiện cv cần đó để thực hiện cv đc giao. Bản tiêu chuẩn cv thường đề cập đến các năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công vc. bản tiêu chuẩn cv giúp nhà quản lý hiểu đc doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào để thực hiện cv tốt nhất. Đồng thời bản tiêu chuẩn cv giúp nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu của cv đối với bản thân mình trong quá trình phân tích cv cần lưu ý PTCV đc thực hiện trong TH sau: - DN mới thành lập và ctrinh pt dc thực hiện đầu tiên - DN thay đổi chiến lược KD - DN co thêm 1 số cv mới - Công vc thay đổi MLH1: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp, là quá trình cung cấp 1 yếu tố đầu vào đặc biệt cho DN bao gồm 2 khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. PTCV chính là HĐ tiên quyết góp phần vào thành công của tuyển dụng. Việc có tuyển dụng đúng người phù hợp với công vc là mục đích cao nhất của công tác tuyển dụng, tuyển mộ. Để đạt đc diều đó thì các thông tin về công vc đc đăng tuyển, các việc chi tiết phai làm sau khi ứng tuyển phải 9 đc mô tả đày đủ, cụ thể, rõ ràng, các yêu cầu với ng thực hiện cv phải sát với thực tế phù hợp với tính chất công vc. muốn như vậy thì trong bản mô tả công vc cần làm tốt điều này, hay chính là vc PTCV của DN cần đc quan tâm sâu sắc và tiến hành 1 cách tốt nhất. Bản MTCV sẽ đưa các thông tin đầu vào cho cán bộ tuyển dụng đăng quảng cáo về các vị trí mà DN đang cần tuyển nhân lực. Bản tiêu chuẩn công vc sẽ là căn cứ để ứng viên quyết định xem có nên gửi hồ sơ dự tuyển cho nhà tuyển dụng hay k? Bản TCCV thực hiện cv giúp ứng viên định hình kq mà nhà tuyển dụng mong đợi ở họ, đây cũng là cơ sở để đánh giá nhân viên mới trong thời gian thử vc. MLH2: Bố trí, sử dụng lao động hiệu quả đó là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất. Để bố trí và sử dụng nhân lực 1 cách hiệu quả cần sử dụng đúng người đúng việc, đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu kinh doanh của DN. Để sử dụng đúng người đúng việc, phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người thì cần phải xây dụng bản tiêu chuẩn công việc phù hợp với vị trí công việc đang cần tuyển và cũng cần xây dựng 1 bản mô tả công việc rõ ràng để các ứng viên biết đc nôi dung công việc cần phải làm để lựa chọn xem cv này có phù hợp với mình hay k để ứng tuyển. Sau khi đã tuyển dụng các ứng viên tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn cv để hình dung đc phần nào năng lực của ứng viên và sắp xếp vị trí công vc 1 cách phù hợp nhất, và dựa vào bản mô tả công việc để xem nhân viên có làm hoàn thành những cv đó hay k, điều đó phản ánh cách sử dụng nhân lực của DN có khoa học, hiệu quả k? Giữa PTCV và bố trí, sử dụng có MLH mật thiết, bổ trợ và là nền tảng cho nhau MLH3: Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp kiến thức, kỹ năng cho NLĐ nhằm hoàn thành tốt cv đc giao ở cả hiện tại và tương lai. đào tạo bao gồm đào tạo kiến thức chuyên môn, đào tọa chính trị, lý luận, pp công tác. Phát triển nhân lực phải gắn liền với chiến lược phát triển cũng như quy hoạch nhân lực của DN. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao trình độ, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công vc, nâng cao khả năng đáp ứng những cv phức tạp hơn, đáp ứng nhu cầu thăng tiến của nhân 10 [...]... động này - nhà quản trị doanh nghiệp: nhà quản trị với năng lực phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như cs, HĐQTNL Các nhà quản trị cấp cơ sở là người am hiểu nhất nhân lực, là người cung cấp thông tin nhân lực, các nhà quản trị cấp trung là ng đề xuất, tham mưu và tham gia vào quá trình ra quyết định, các nhà quản trị cấp cao đống... thiệu của các nhân viên trong công ty, Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: thương đc áp dụng cho vị trí khởi điểm hoặc khi lực lượng hiên tại k đáp ứng đc yêu cầu hay tổ chức có nhu cầu đổi mới, tuyển dụng những nguồn nhân lực trẻ mà có khả năng và giỏi kiến thức chuyên mô bao gồm: - nhân lực đã qua đò tạo, nhân lực chưa qua đào taọ, nhân lực tạm thời mất việc, nhân lực ở các cở sở đào tạo, nhân lực ở các trung... hạn đối với nhà quản trị DN càn tập trung đào tạo và pt các kỹ năng quản trị - kỹ năng nhân sự - kỹ năng tư duy toàn cục - kỹ năng thông tin, hay còn gọi là kỹ năng truyền thông Tất cả các kỹ năng trên là những kỹ năng cơ bản nhất cần đào tạo và pt cho nhà quản trị dù nhà quản trị ở cấp nào và ở tổ chức nào Người bán buôn cần có đầu óc chính trị Đào tạo và phát triển về lý luận, chính trị cho người lao... trình và kết quả thực hiện cv của nhân lực trong DN để đưa ra đc những nhận định chính xác về năng lực thưc hiện công vc và mức độ hoàn thành công vc của nhân lực đối với 1 tổ chức trong 1 khoảng time nhất định Đánh giá năng lực thực hiện công vc là những đánh giá nhằm xác định năng lực nữ thế và tiềm năng của nhân lực so với yêu cầu vị trí nhất định nào đó Để đánh giá năng lực thực hiện 1 cách chính xác... hưởng đến chất lượng và số lượng nguồn lao động Điều này tác động lớn đến qđiểm và chính sách nhân sự của 1 tổ chức và DN 33 - vị trí địa lý: ảnh hưởng đến đối tượng, thành phần nhân lực doanh nghiệp có thể tiếp cận, thu hút và tuyển dụng và các HĐ quản trị nhân lực ở nông thôn và thành thị chất lượng nguồn nhân lực sẽ khác nhau - quy định pháp luật: khi tổ chức đưa ra chính sách về tuyển dụng, trả lương,... hoặc thiếu nguồn nhân lực viif vậy cần phải đa dạng các loại HĐ để có thể tiến hành điều chỉnh nhân sự 1 cách dễ dàng phù hợp với nhu cầu của DN trong thờii điểm đó Đồng thời có thể đáp ứng đc nhu cầu về nhân lực trong tương lai, cả ngăn, trung và dài hạn đều cần phải đc đáp ứng và điều chỉnh phù hợp Câu 14: tại sao phải áp dụng pp đào tạo khác nhau cho nhân viên thừa hành và nhà quản trị? Cho ví dụ... vào bản tiêu chuẩn công chuẩn công vc trong PTCV để nhận thấy nhân lực có đủ năng lực để thực hiện công vc hay không Đánh giá mức độ hoàn thành cv là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành cv của nhân lực so với tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức Cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành cv chính là bản mô tả cv trong PTCV để so sánh xem nhân lực đa hoàn thành cv ở mức độ ntn? Vì vậy giữa PTCV và đánh... Việc huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhân các công vc KD thường đc tiến hành bằng 1 số pp đơn giản, dễ áp dụng và kết quả có thể áp dụng đc ngay, như dạy kèm(đào tạo tại chỗ), đào tạo nghề, sử dụng các công cụ mô phỏng việc đào tạo nhân viên có thể tiến hành tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài DN Do những đặc thù của công vc quản trị nên các pp đào tạo và pt năng lực của nhà quản trị không hoàn toàn... tuyển dụng: Nguồn ứng viên do quảng cáo để có thể tìm kiếm nguồn nhân lực phong phú, phù hợp với công việc và tính khách quan trong tuyển dụng cao 3 Duyệt kế hoạch nhân sự Kế hoạch nhân sự được đề đạt lên trưởng phòng nhân sự và ban giám đốc để xin ý kiến chỉ đạo - Nếu được duyệt thì tiến hành lập kế hoạch thông báo tuyển dụng - Nếu chưa được duyệt thì lập lại kế hoạch nhân sự phù hợp hơn 29 4 Lập kế... phép DN sử dụng có hq hơn nhân lực hiện có Trong quá trình làm vc người lĐ có thể thay đổi về năng lực vì vậy cần khai thác tốt hơn nhân lực đó Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng đc lao động dôi dư nếu có - tuyển dung trực tiếp từ nhân viên đang làm tr DN sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi ng Làm vc trong DN mỗi ng đều có mong muốn cơ hội thăng tiến Đc thăng tiến nhân viên cảm thấy những . nguồn nhân lực trẻ mà có khả năng và giỏi kiến thức chuyên mô bao gồm: - nhân lực đã qua đò tạo, nhân lực chưa qua đào taọ, nhân lực tạm thời mất việc, nhân lực ở các cở sở đào tạo, nhân lực ở. năng sử dụng nhân lực của nhà quản trị. Sử dụng tích cực năng lực làm vệc của nhân lực cũng gúp cho công tác bố trí nhân lực đc tiến hành 1 cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa nhân lực Đào tạo. của quản trị nhân lực? Vì sao nói mọi quan trị suy cho cùng đều là quản trị con người? Tuyển dung-bố trí và sử dụng-đào tạo và pt-đánh giá Th- trả công Mối quan hệ bộ phận Tuyển dụng nhân lực