TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC o0o CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP Đề tài: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH MTV IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI Sinh viên thực hiện : Nghiêm Mai Trang Mã sinh viên : CQ524416 Lớp : Kinh tế lao động 52B Giảng viên hướng dẫn : TS. Ngô Quỳnh An Hà Nội, tháng 05/ 2014 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Ngô Quỳnh An MỤC LỤC PHỤ LỤC SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Ngô Quỳnh An DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên NSLĐ Năng suất lao động KTLĐ Kinh tế lao động QTNL Quản trị nhân lực TC-HC Tổ chức – Hành chính TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Ngô Quỳnh An DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực là nhân tố không thể thiếu với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào. Nó có vai trò rất quan trọng trong việc quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức, nhất là trong giai đoạn nền kinh tế thị trường hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ về khoa học – công nghệ. Trong xu thế toàn cầu hóa, cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực mà nhất là nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế hàng đầu giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Vì vậy, mọi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đều muốn tuyển dụng được nhân lực có trình độ, có chất lượng và phù hợp với yêu cầu hoạt động phát triển của mình. Tuy nhiên, không ít cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tuy tốn nhiều chi phí cho tuyển dụng nhân lực nhưng hiệu quả thu được lại không được cao như yêu cầu, gây lãng phí tiền bạc, thời gian và ảnh hưởng tới chiến lược phát triển trong giai đoạn tới của doanh nghiệp. Với kết cấu dân số trẻ, mật độ dân số tăng cao ở các đô thị hiện đại thị trường lao động của Việt Nam khá dồi dào nguồn nhân lực. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng có thể tìm kiếm dễ dàng các ứng viên phù hợp. Để giải quyết tốt công tác tuyển dụng nhân lực cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các ban, ngành chức năng, sự đánh giá đúng đắn về vai trò của quy trình tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp trong cả nước. Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân rất quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm kiếm, sàng lọc các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, trung thành với công ty. Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác này còn nhiều vấn đề bất cập, ví dụ như công tác tuyển dụng còn thiếu kế hoạch, mang tính bị động, công tác phân tích công việc còn hạn chế, Để đáp ứng nguồn nhân lực dồi dào, tiềm năng tại thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp, thúc đẩy quá trình tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp được nhanh chóng, kịp thời và hiệu quả đối với kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp, đồng thời mang lại những giá trị của quy trình tuyển dụng nhân lực, nhằm đáp ứng cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, vấn đề tuyển dụng tại công ty cần phải được nghiên cứu sâu hơn nữa. Chính vì thế, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn trên cơ sở SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và các mặt hạn chế còn tồn tại của công ty để từ đó để xuất các biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực, góp phần giúp công ty có một đội ngũ lao động phù hợp, chất lượng cao. 2. Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH một thành viên In Báo Nhân dân Hà Nội trong thời gian qua để thấy được những mặt tích cực và những mặt còn hạn chế. Từ đó, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: quy trình tuyển dụng, cụ thể là tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội, số nhà 15 phố Hàng Tre, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. - Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2013 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện chuyên đề này, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn nhằm thu thập số liệu sơ cấp Phương pháp quan sát Trực tiếp quan sát hoạt động tuyển dụng tại công ty để đưa ra các ý kiến đánh giá về thực trạng, tìm hiểu nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi Tiến hành xây dựng phiếu hỏi dành cho đối tượng CBCNV trong công ty hiện nay nhằm thu thập các thông tin cần thiết cho quá trình thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội. Tổng số phiếu điều tra phát ra là 50 phiếu, số phiếu hợp lệ thu về đủ 50 phiếu. SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An Phương pháp điều tra phỏng vấn sâu Tiến hành phỏng vấn sâu một cán bộ trực tiếp tham gia quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội. • Phương pháp nghiên cứu lí luận nhằm thu thập các số liệu thứ cấp Phân tích và tổng hợp Chuyên đề nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội, qua đó thấy được những thành tựu công ty cần phải phát huy và những hạn chế công ty cần phải khắc phục. Phương pháp so sánh So sánh thực trạng hiệu quả sử dụng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài trong các giai đoạn khác nhau để làm rõ nguyên nhân dẫn đến những thành công đạt được và các hạn chế mà công ty cần khắc phục. Phương pháp tập hợp hệ thống số liệu, tư liệu Tập hợp các tư liệu, số liệu cần thiết cho đề tài nghiên cứu từ phòng Tổ chức – Hành chính và các phòng/ban khác trong công ty. Ngoài ra còn sưu tầm, tra cứu, nghiên cứu các tài liệu, sách báo có liên quan đến vấn đề nghiên cứu trong chuyên đề, sau đó phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa theo mục đích nghiên cứu của đề tài. 5. Nội dung nghiên cứu Kết cấu của đề tài nghiên cứu gồm có 3 phần: Chương 1: Lý luận chung về quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài. Chương 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội. SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 8 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI 1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút các ứng cử viên theo yêu cầu của mình tham gia dự tuyển. là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khắc nhau đến đăng ký nộp hồ sơ việc làm. Nói cách khác đây là quá trình tìm được những người có khả năng và trình độ, động viên họ tham gia dự tuyển Tuyển chọn là quá trình chọn được những người phù hợp nhất cho mộy vị trí việc làm/ một chức danh công việc từ tập hợp các ứng cử viên. Tuyển dụng gồm: thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển; thu nhận thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc. Với cách hiểu trên, thuật ngữ tuyển dụng nhân lực gồm cà tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người chưa từng làm việc hoặc có thể đã có việc làm nhưng dự tuyển mộ với mong muốn các cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với năng lực. Ví dụ như: những người vừa mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề; những nười đang bị thất nghiệp; hoặc những người đang làm việc ở các tổ chức khác trong xã hội… 1.2 Nội dung và tiêu thức đánh giá tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài 1.2.1 Vai trò - Công tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt quan trọng với các tổ chức, doanh nghiệp vì tuyển đúng người có khả năng, trình độvào làm việc trong tổ chức sẽ giúp doanh ngiệp đó đứng vững và phát triển trên thương trường. - Một doanh ngiệp muốn tồn tại được thì phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên và tuyển dụng là khâu đầu tiên giúp đưa đội ngũ này đến với công ty. - Việc tuyển chọn hiệu quả còn có thể tránh được những rủi ro trong quá trình sản xuất kinh doanh, bởi nếu doanh ngiệp chọn ứng viên có năng lực kém, yếu thì sẽ không đáp ứng được mục tiêu công việc. Nhân viên không nhanh nhẹn, hoạt SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An bát ở một số ngành sản xuất đặc biệt có thể dẫn đến tai nạn lao động, làm hỏng dây chuyền sản xuất và là gánh nặng đối với doanh nghiệp. - Làm tốt các bước trong quy trình tuyển dụng còn có tác dụng giúp cho các hoạt động quản trị nhân lực khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác đào tạo, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc 1.2.2 Đặc điểm Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ đối tượng của tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp được xem xét từ những loại lao động: lao động chưa tham gia đào tạo, lao động đã được đào tạo và lao động hiện không có việc làm. Đối với những lao động khắc nhau, các phương thức tìm kiếm, mục đích tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn cũng có sự khác nhau. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp có thể là từ các cơ quan tuyển dụng nhân sự, hệ thống các cơ sở đào tạo, sự giới thiệu của các người lao động trong công ty hoặc các ứng viên tự nộp đơn xin việc. 1.2.3 Phương pháp tuyển dụng Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp tuyển dụng sau đây. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu, tiến cử của cán bộ công nhân viên trong tổ doanh ngiệp. - Phương pháp thu hút bằng quảng cáo, tiếp thị trên các phương tiện thông tin đại chúng như: các kênh của đài phát thanh, đài truyền hình, trên các tạp chí báo và các ấn phẩm khác… - Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua trung tâm giới thiệu việc làm và môi giới. Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến, rộng rãi ở nước ta, nhất là ở các tổ chức hay doanh ngiệp không có bộ phận chuyên trách, đảm nhiệm công tác về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường mở trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, trung cấp và tổ chức quần chúng nhân dân cũng như ở các cơ quan quản lý về lao động ở Trung ương và địa phương. - Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua những hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới xuất hiện trong những năm gần đây, đang được nhiều doanh SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An nghiệp áp dụng. Phương pháp này giúp cho các ứng cử viên được trao đổi trực tiếp với các nhà tuyển dụng, mở ra nhiều khả năng lựa chọn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm, các nhà tuyển dụng và các ứng viên sẽ nhận được nhiều thông tin, tạo ra những căn cứ chính xác hơn, đi tới những quyết định, lựa chọn đúng nhất cho nhà tuyển dụng và các ứng viên. - Ngoài ra, các nhà tuyển dụng có thể cử, điểu động cán bộ của phòng tổ chức – hành chính đến tuyển mộ trực tiếp ở các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 1.2.4 Ưu, nhược điểm • Ưu điểm - Nguồn ứng viên phong phú, rất đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Họ là những người được trang bị đầy đủ kiến thức, nắm bắt nhanh nhạy thông tin. - Được làm việc trong một môi trường và công việc mới sẽ giúp người lao động cảm thấy thích thú, hăng hái, thể hiện được năng lực, kỹ năng bản thân trong công việc. - Những người lao động này thường có cái nhìn mới mẻ đối với tổ chức, doanh nghiệp so với người bên trong. Họ không biết, không bị ảnh hưởng những yếu tố tiêu cực (nếu có) của công ty và có khả năng thay đổi các cách làm cũ, truyền thống của tổ chức mà không sợ bị những người bên trong phản ứng. • Nhược điểm - Bên cạnh sự mới mẻ, môi trường làm việc cũng gây đôi chút khó khăn cho người sử dụng lao động và người lao động như: nhà tuyển dụng chưa hiểu biết rõ về khả năng, kiến thức, tính cách của ứng viên nên công việc bố trí có thể chua phù hơp, ứng cử viên chưa biết nhiều về hoạt động sản xuất, cách thức làm việc của công ty nên còn nhiều bỡ ngỡ trong công việc… - Doanh nghiệp thường phải bỏ nhiều thời gian và chi phí việc tìm kiếm, thu hút, tuyển chọn và đào tạo hội nhập cho những lao động được tuyển từ nguồn bên ngoài. - Việc thường xuyên tuyển những người bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức (đặc biệt trong các việc thăng chức, đề bạt) sẽ gây thất vọng cho người làm việc trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họ không được thăng tiến và nảy sinh các vấn đề tiêu cực, làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức. SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B [...]... TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH MTV IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI 2.1 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV In báo Nhân dân Hà Nội 2.1.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2013 Bảng 2.1: Biến động nhân lực tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2011-2013 Chỉ tiêu Tổng số lao động Số lao động tuyển mới Số... - Giấy khai sinh (bản sao) Ưu tiên : Con CNVC công ty (Muốn biết thêm chi tiết xin gặp Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính) Nơi nhận hồ sơ : Phòng Tổ chức - Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội Thời hạn cuối nhận hồ sơ: Hết ngày 26-5-2011 Hội đồng tuyển dụng lao động công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội SV: Nghiêm... ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 26 GVHD: TS Ngô Quỳnh An Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội 2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Khi công ty thiếu hụt nhân lực ở mỗi bộ phận hay có chiến lược mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, thì công ty sẽ tiến hành tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên. .. Tỷ lệ sử dụng các phương pháp tuyển dụng của công ty SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 22 GVHD: TS Ngô Quỳnh An TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội Nguồn: Tổng hợp từ phòng TC-HC công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội Phương pháp tuyển dụng được công ty sử dụng nhiều nhất là thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong công ty (chiếm 39%) Do đặc thù của công ty là một... động trình độ cao đẳng, trung cấp Lực lượng lao động này chủ yếu phục vụ cho các công việc đơn giản không cần trình độ cao như trông xe, nấu bếp, dọn dẹp vệ sinh,… 2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2011-2013 Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội Từ biểu... hướng quy trình cơ bản Dựa trên những nội dung vừa phân tích, công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội đã xây dựng một quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với quy mô, tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty như sau: SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 25 GVHD: TS Ngô Quỳnh An Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty. .. và việc tuyển dụng lao động mới là cần thiết thì công ty sẽ tiến hành việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài 2.2.3 Thông báo tuyển dụng Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, căn cứ vào bản mô tả, tiêu chuẩn công việc, phòng Tổ chức, hành chính tiến hành thông báo tuyển dụng rộng rãi ra bên ngoài doanh nghiệp nhằm thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng Thông báo tuyển dụng của công ty được thông báo rộng... Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty Quy trình tuyển dụng là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường chia nhỏ quy trình tuyển dụng thành các bước để dễ dàng thực hiện, nhằm mục đích chọn lọc được các ứng viên tiềm năng Tùy theo quy mô, cơ cấu và đặc điểm sản xuất kinh doanh mà quy trình tuyển dụng có... thật sự phù hợp với yêu cầu công việc Vì vậy, công ty cần nghiên cứu, xem xét lại việc thực hiện quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả 2.1.2 Nhu cầu tuyển dụng tại công ty qua các năm Bảng 2.2: Nhu cầu tuyển dụng tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2010-2012 Năm 2010 Năm 2011 Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tuyển dụng theo kế hoạch Tuyển dụng không theo định kỳ Tổng... Biểu đồ 2.4: Kết quả thu nhận và xử lý hồ sơ tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2010-2012 Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội Kết quả điều tra cho thấy, số lượng hồ sơ tham gia dự tuyển tại công ty nhìn chung có xu hướng tăng Năm 2010 có tất cả 176 hồ sơ tham gia ứng tuyển Năm 2011 số hồ sơ được dự tuyển tăng lên 223 hồ sơ, tăng 47 hồ sơ so với . TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH MTV IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI 2.1 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV In báo Nhân dân Hà Nội 2.1.1. dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In. KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC o0o CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP Đề tài: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH MTV IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI Sinh