Đang tải... (xem toàn văn)
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và bền vững. Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình cải cách hành chính nhà nước.Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất nước. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển đất nước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp. Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho chương trình cải cách tổng thể hành chính, Nghị quyết trung ương 3 (khóa VIII) đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Công chức lãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đất nước. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 của Chính phủ đã chỉ rõ 4 nội dung cải cách mà trong đó, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng của chương trình. Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh Quảng Bình đang thực hiện sự nghiệp CNH – HĐH với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế quốc tế đang mở ra cho Quảng Bình những vận hội mới trong phát triển kinh tế, nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý hành chính nhà nước là một trong những thách thức lớn. Bài học rút ra tại Đại hội XIV tỉnh Đảng bộ (tháng 122005) là: Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố vô cùng quan trọng trong chương trình cải cách hành tổng thể hành chính có ý nghĩa quyết định đối với việc nâng cao hiệu lực quản lý hành chính nhà nước ở địa phương góp phần thắng lợi vào sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa trong thời kỳ phát triển, hội nhập. Do vậy, việc nghiên cứu và tìm ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính là hết sức cần thiết.
PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Hiền tài nguyên khí quốc gia, cán gốc công việc, công việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém” Nguồn lực người đóng vai trị quan trọng trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Thực tế lịch sử chứng minh quốc gia quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý có hiệu nguồn nhân lực kinh tế đất nước phát triển nhanh chóng bền vững Chúng ta năm đầu kỷ XXI, kỷ nguyên công nghệ thông tin kinh tế tri thức, đồng thời nước ta thực nghiệp cơng nghiệp hóa – đại hóa xu kinh tế tồn cầu Do nguồn nhân lực lại có vai trị quan trọng hết lực lượng vươn lên làm chủ kỷ nguyên nhân loại, động lực thúc đẩy q trình cải cách hành nhà nước Công chức nhà nước phận nguồn nhân lực đất nước lực lượng chủ yếu định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành đất nước Sự thành công hay thất bại hệ thống trị nói chung hệ thống hành nói riêng xét cho định lực, phẩm chất đội ngũ cơng chức hành chính, người đề chủ trương đường lối phát triển đất nước, người nhân danh máy công quyền quản lý xã hội thực thi luật pháp Trong việc xây dựng chiến lược cán cho chương trình cải cách tổng thể hành chính, Nghị trung ương (khóa VIII) đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chất lực, coi yếu tố định đến chất lượng máy nhà nước Công chức lãnh đạo phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tồn diện, bố trí, điều động theo nhu cầu lợi ích đất nước Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 Chính phủ rõ nội dung cải cách mà đó, xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nội dung quan trọng chương trình Cùng với nước, Đảng nhân dân tỉnh Quảng Bình thực nghiệp CNH – HĐH với cải cách biến đổi to lớn quản lý hành Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế quốc tế mở cho Quảng Bình vận hội phát triển kinh tế, đặt nhiều thách thức mới, bất cập đội ngũ quản lý hành nhà nước thách thức lớn Bài học rút Đại hội XIV tỉnh Đảng (tháng 12-2005) là: Phát triển nguồn nhân lực nhân tố vô quan trọng chương trình cải cách hành tổng thể hành có ý nghĩa định việc nâng cao hiệu lực quản lý hành nhà nước địa phương góp phần thắng lợi vào nghiệp cơng nghiệp hóa – đại hóa thời kỳ phát triển, hội nhập Do vậy, việc nghiên cứu tìm giải pháp hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu cải cách hành cần thiết Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Công chức, chất lượng công chức vấn đề quan tâm nhiều nhà nghiên cứu, đề tài hội thảo nhiều hội nghị nước quốc tế Ở phương diện quốc gia (hay toàn đội ngũ cơng chức hành Việt Nam) nhiều tổ chức cá nhân quan tâm nhiên cứu Cụ thể số cơng trình điển sau: Tác giả Tơ Tử Hạ, ngun Phó trưởng Ban tổ chức – Cán Chính phủ (nay Bộ Nội vụ) có nhiều cơng trình nghiên cứu cơng chức nhà nước, nhiều tác phẩm sử dụng giáo trình giảng dạy cơng chức hành nhà nước cho đội ngũ công chức Trong Đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành nhà nước: thực trạng, nguyên nhân giải pháp”, Ban đạo cải cách hành Chính phủ tập trung nghiên cứu hiệu lực, hiệu quản lý hành Đề tài đánh giá, phân tích đưa giải pháp nâng cao đội ngũ cơng chức hành nhà nước Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước” tác giả Nguyễn Bắc Sơn phân tích nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ công chức Việt Nam giải pháp nâng cao chất lượng giác độ quản trị nguồn nhân lực Ở tạp chí Tổ chức nhà nước có nhiều viết phân tích chất lượng đội ngũ cơng chức hành đề xuất giải pháp nâng cao, hoàn thiện chất lượng đội ngũ công chức Ở phạm vi tỉnh, thành phố: Với hỗ trợ Cộng đồng Châu Âu khuôn khổ dự án Asian-link (mã số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội phối hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) Đại học Insubria (Italia) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo kinh tế quản lý công cho đội ngũ công chức cấp tỉnh Kết điều tra đánh giá cơng bố tháng 7-2004 nêu rõ yếu kém, thiếu hụt kiến thức kỹ đội ngũ cơng chức hành cấp tỉnh lĩnh vực quản lý công quản lý kinh tế Báo cáo cho thiếu hụt lớn cơng chức hành Việt Nam cấp tỉnh thiếu hụt kiến thức kỹ quản lý kinh tế thị trường, thiếu hiểu biết kiến thức quản lý công Điều không giải dẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng lãnh thổ tỉnh Báo cáo đề xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo kinh tế quản lý công cho công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh - Đề tài luận văn tốt nghiệp cử nhân trị tác giả Ngơ Ngọc Quýnh, cán Ban Tổ chức quyền tỉnh Quảng Trị đề cập đến giải pháp quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp tỉnh Từ nghiên cứu rút ra: - Các nghiên cứu chất lượng công chức giải pháp nâng cao thường tiếp cận từ hành nhà nước, dựa quan điểm quản lý hành nhà nước theo cách tiếp cận Luật hành - Các giải pháp nâng cao chất lượng thường xem xét góc độ nâng cao chất lượng công chức cụ thể mà khơng xem xét góc độ đội ngũ, mối quan hệ phối hợp thành viên tổ chức - Các nghiên cứu thường xem xét chất lượng cơng chức khía cạnh chung, chưa sâu phân tích theo nhóm cơng chức Ở Luận văn này, tác giả tiếp cận từ yêu cầu q trình cải cách hành tỉnh Quảng Bình địi hỏi cơng chức phải có phẩm chất, lực chất lượng cơng chức mức độ nào, giải pháp đưa phù hợp với đặc điểm riêng kinh tế - xã hội Quảng Bình đặc điểm người Quảng Bình Mục đích nghiên cứu Luận văn tập trung đưa quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cơng chức tỉnh Quảng Bình đáp ứng u cầu cải cách hành - Về lý luận: Hệ thống hố lý luận cơng chức, chất lượng đội ngũ cơng chức nói chung chất lượng cơng chức hành nhà nước địa phương nói riêng trước yêu cầu cải cách hành nâng cao hiệu lực quản lý hành nhà nước địa phương - Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Bình so sánh với yêu cầu thực nhiệm vụ tình hình Phân tích tìm ngun nhân dẫn tới hạn chế chất lượng đội ngũ cơng chức từ đề xuất quan điểm, phương hướng số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành tỉnh để đáp ứng u cầu chương trình cải cách hành Nội dung nghiên cứu cụ thể luận văn là: - Cở sở lý luận chất ượng công chức hành chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước; - Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành tỉnh Quảng Bình; - Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành tỉnh Quảng Bình; - Những quan điểm, phương hướng giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng công chức hành tỉnh Quảng Bình đáp ứng u cầu cải cách hành Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng cơng chức hành nhân tố tác động tới chất lượng công chức hành nhà nước tỉnh Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng cơng chức hành (những đối tượng điều chỉnh Nghị định 117/2003 Nghị định 06/2010/NĐ-CP đối tượng công chức làm việc quan hành nhà nước) tỉnh Quảng Bình; Về phạm vi thời gian, đề tài phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ cơng chức hành tỉnh Quảng Bình (từ năm 2005 đến năm 2010) Phương pháp nghiên cứu nguồn số liệu Phương pháp nghiên cứu: - Dựa phương pháp luận chủ nghĩa Mác-Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh cơng tác cán bộ; q trình nghiên cứu sử dụng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu - Sử dụng điều tra qua vấn để thu thập số liệu phân tích Để bổ sung thơng tin, giúp cho nghiên cứu sâu chất lượng công chức quản lý nhà nước, tác giả tiến hành điều tra đánh vấn số cán công chức quan cấp tỉnh cấp huyện Đối tượng điều tra qua vấn công chức nhà nước làm việc cấp tỉnh, cấp huyện bao gồm người có chức danh từ phó phịng (hoặc tương đương) trở lên cơng chức hành Nguồn số liệu: - Số liệu thứ cấp: số liệu từ báo cáo Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Bình, Sở Nội vụ, niên gián thống kê tỉnh Quảng Bình; kết công bố điều tra khảo sát đề tài nghiên cứu khoa học quan nước quốc tế thực - Số liệu sơ cấp: thông tin số liệu thu qua điều tra vấn tác giả luận văn thực sở, ban ngành, huyện, thị xã Những đóng góp luận văn - Luận văn hệ thống hoá lý luận công chức HCNN, chất lượng đội ngũ công chức HCNN phạm vi địa phương (cấp tỉnh) Đặc biệt luận văn vào xây dựng hệ thống tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN địa phương - Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng cơng chức HCNN tỉnh Quảng Bình sở nhóm tiêu chí chất lượng xây dựng (i) Năng lực công chức (ii) Mức độ đảm nhận công chức (iii) Chất lượng đội ngũ cơng chức Luận văn phân tích, đánh giá biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh thời gian qua - Luận văn xây dựng mục tiêu, hệ thống quan điểm, phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Quảng Bình sở xem xét tác động địi hỏi chương trình cải cách hành tổng thể Luận văn vào xây dựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Kết cấu luận văn - Chương 1: Cơ sở lý luận chất lượng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước trước yêu cầu cải cách hành - Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước tỉnh Quảng Bình q trình thực cải cách hành - Chương III: Định hướng số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức nhà nước tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng u cầu cơng Cải cách hành CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỚC U CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH 1.1 Cơng chức hành nhà nước vai trị đội ngũ cơng chức HCNN địa phương 1.1.1 Công chức HCNN * Công chức lịch sử phạm trù Công chức Cùng với phát triển kinh tế, trị văn hóa nước tư chủ nghĩa, sau cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi kỷ XVIII, nước phương Tây xuất khái niệm công chức Khái niệm dùng để người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội Tuy nhiên, khái niệm công chức quốc gia khác có quan niệm khác Riêng Việt Nam, khái niệm “công chức” đời năm 1950 thay đổi qua thời kỳ cột mốc lịch sử khác nhau: Mốc lịch sử thứ nhất: Ngày 20 tháng năm 1950, Hồ Chủ tịch ký Sắc lệnh số 76/SL Quy chế cơng chức, cơng chức định nghĩa là: “Những cơng dân Việt Nam, quyền nhân dân tuyển dụng để giữ vị trí thường xuyên quan Chính phủ, hay ngồi nước, cơng chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt Chính phủ định” [Trích Điều 1, Quy chế công chức ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL] Đây khái niệm công chức nhà nước Việt Nam Tuy nhiên chiến tranh kéo dài nên quy định Sắc lệnh không thực cách đầy đủ quy định tạo tiền đề cho hình thành phát triển cơng chức Mốc lịch sử thứ hai: Trước địi hỏi cơng đổi đất nước, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định đối tượng gọi “công chức” bao gồm: Những người làm việc quan hành nhà nước Trung ương, tỉnh, huyện cấp tương đương Những người làm việc Đại sứ quán, lãnh quán nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam nước Những người làm việc trường học, bệnh viện, quan nghiên cứu khoa học, quan báo chí, phát thanh, truyền hình nhà nước nhận lương từ ngân sách Những nhân viên dân việc quan Bộ Quốc phòng Những người tuyển dụng bổ nhiệm giữ công vụ thường xuyên máy quan Tòa án, Viện kiểm sát cấp Những người tuyển dụng bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường xuyên máy văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân cấp Những trường hợp riêng biệt khác Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định Những người không thuộc phạm vi công chức: • Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân cấp • Những người giữ chức vụ hệ thống lập pháp, hành pháp, tư pháp Quốc hội Hội đồng nhân dân bầu theo nhiệm kỳ • Những hạ sĩ quan, sĩ quan ngũ Quân đội nhân dân Việt Nam, đội biên phịng • Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng người thời kỳ tập chưa xếp vàp ngạch • Những người làm việc tổ chức sản xuất kinh doanh nhà nước • Những người làm việc quan Đảng Đoàn thể nhân dân (có quy chế riêng Đảng Đồn thể nhân dân) [Trích Điều 2, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991] Quy định có phân biệt cơng chức nhà nước với người làm việc doanh nghiệp nhà nước, quan Đảng Đoàn thể nhân dân Mốc lịch sử thứ ba: Để cụ thể hóa tinh thần đạo Bộ Chính trị Trung ương Đảng khoá VIII, ngày 26/2/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua “Pháp lệnh Cán công chức”, có hiệu lực kể từ ngày 01/5/1998 Đây thể chế hóa đường lối, sách cán Đảng ta tình hình mới, sở pháp lý cho việc quản lý, sử dụng xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ta Pháp lệnh đưa khái niệm: Cán bộ, công chức Cán bộ, công chức công dân Việt Nam, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm: Những người bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ quan nhà nước, tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội; Những người tuyển dụng, bổ nhiệm giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội; Những người tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức giữ công vụ thường xuyên, phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên mơn, xếp vào ngạch hành chính, nghiệp quan nhà nước; ngạch thể chức cấp chun mơn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng; Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; Những người tuyển dụng, bổ nhiệm giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; Tuy nhiên, cán cơng chức có lực lượng đơng đảo quan trọng mà hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công vụ chất lượng dịch vụ cơng quốc gia, “cơng chức” Vậy công chức người nào? Nghị định 95/1998/NĐ-CP quy định: Công chức bao gồm người quy định khoản khoản Điều Pháp lệnh Cán bộ, công chức Cụ thể là: - Những người tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức giữ công vụ thường xuyên, phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên mơn, xếp vào ngạch hành chính, nghiệp biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc quan sau: + Văn phòng Chủ tịch nước; + Văn phòng Quốc hội + Cơ quan hành nhà nước Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; + Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân cấp; + Trường học, bệnh viện, quan nghiên cứu khoa học nhà nước; + Cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình nhà nước; + Thư viện, bảo tàng, nhà văn hóa nhà nước; + Các tổ chức nghiệp khác nhà nước; - Những người tuyển dụng, bổ nhiệm giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; làm việc quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; [Trích Điều 1, Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 Chính phủ] Trong q trình thực hiện, Pháp lệnh bộc lộ hạn chế định có phạm vi điều chỉnh Để thực chủ trương Đảng Nhà nước tách biệt quan hành cơng quyền với tổ chức nghiệp (dịch vụ công) xây dựng đội ngũ công chức hành ngày quy, đại, đáp ứng yêu cầu cải cách hành phục vụ nhân dân, Ủy ban Thường vụ Quốc hội hai lần sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh (năm 2000 năm 2003) Theo đó, ngày 10/10/2003, Chính phủ ban hành Nghị định số 117/2003/NĐ-CP quy định công chức là: Công dân Việt Nam, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, quy định điểm b, điểm c, điểm e khoản 1, Điều Pháp lệnh Cán công chức, làm việc quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức trị, tổ chức trị xã hội sau đây: - Văn phịng Quốc hội; - Văn phòng Chủ tịch nước; - Các quan hành nhà nước trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; - Tòa án nhân dân, Việt Kiểm sát nhân dân cấp; - Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam nước ngoài; - Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Công an nhân dân; 10 * Phương pháp đánh giá kiện quan trọng: Theo phương pháp này, người đánh giá phải quan sát ghi lại theo cách mô tả hành vi xuất sắc yếu có liên quan đến thực cơng việc công chức suốt thời kỳ đánh giá theo yếu tố cơng việc - Ưu điểm: khuyến khích cơng chức lập thành tích vượt trội hạn chế hành vi tiêu cực xẩy ra; sở để đánh giá quan sát hành vi - Nhược điểm; khơng ghi chép liên tục kiện xảy ra; mặt khác kiện nhà quản lý quan sát - Áp dụng: cho cơng việc địi hỏi nỗ lực phấn đấu không ngừng Mẫu phiếu ghi chép kiện tích cực tiêu cực thực công việc từ ngày … Tháng … Năm … đến ngày … Tháng … Năm … Vụ việc tiêu cực 1… 1… Nhân viên Ngày Vụ việc tích cực 1… 2… Bộ phận Ngày * Phương pháp so sánh: Phương pháp phương pháp sử dụng để xác định vị trí người tập thể lao động dựa tiêu cần thiết Có nhiều phương pháp so sánh khác chất so sánh thực công việc người lao động công chức phận Có cách so sánh sau: - So sánh cặp: so sánh người đánh giá với người phận - Xếp hạng: người đánh giá lập danh sách người cần đánh giá; dựa vào tiêu chí đánh giá để xếp hạng theo thứ tự từ xuất sắc đến trung bình yếu - Ưu điểm phương pháp dễ sử dụng, phân biệt cá nhân thành tích cơng tác để định quản lý - Nhược điểm bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan người đánh giá - Phạm vi áp dụng: áp dụng cho nhóm nhỏ có đặc điểm công việc tương đối giống 103 Lựa chọn phương pháp đánh giá: Để đảm bảo công xác việc đánh giá thực cơng việc tổ chức việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với tính chất cơng việc tổ chức cần thiết Tuy nhiên, tổ chức áp dụng nguyên phương pháp mà lựa chọn mà phải vào điều kiện công việc cụ thể để đưa tiêu chuẩn mẫu phiếu cho phù hợp Ngoài ra, việc lựa chọn phương pháp phụ thuộc vào mục tiêu quản lý ngắn hạn hay dài hạn Các quan hành cần vào tính chất, đặc điểm cơng việc quan ưu, nhược điểm phương pháp để có lựa chọn phương pháp phù hợp kết hợp hay nhiều phương pháp Ngoài tiêu chí mức độ, chất lượng hồn thành công việc nêu trên, cần đánh giá phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật chấp hành nội quy, quy chế làm việc quan, đơn vị Nội dung đánh giá Đánh giá công chức quản lý nhà nước nhằm mang lại nhìn tồn diện cán cơng chức đó, phẩm chất trị lực chun mơn Để có thơng tin xác, việc đánh giá thực thông qua nội dung sau: - Đánh giá kết thực chức trách, nhiệm vụ cở sở Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc; - Đánh giá đảm bảo mối quan hệ trình thực cơng việc Mỗi cơng việc đảm nhận có mối quan hệ với nhiều người cơng việc khác, đánh giá thực cơng việc công chức cần dựa mối quan hệ (quan hệ với quần chúng, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, quan hệ với cấp dưới…) - Đánh giá phẩm chất trị thể nhận thức, tư tưởng trị, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật nhà nước; thái độ đấu tranh với luận điệu sai trái, phản động để bảo vệ đường lối Đảng - Đánh giá đạo đức, lối sống công chức tinh thần cầu thị, học tập nâng cao trình độ; ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm công tác; tinh 104 thần tự phê phê bình Việc giữ gìn đạo đức, lối sống trung thực, lành mạnh, tác phong công tác, mối quan hệ xã hội; thái độ chống tiêu cực, quan liêu tham nhũng… - Đánh giá tình trạng sức khỏe cơng chức khả sức khỏe đáp ứng cho phục vụ lâu dài điều kiện cường độ làm việc ngày cao, tính chất phức tạp ngày đa dạng - Đánh giá khả năng, hướng phát triển nghề nghiệp cơng chức Sử dụng, bố trí cơng chức cách phù hợp sau đánh giá Sinh thời Bác Hồ nói: “Dụng nhân dụng mộc” Câu nói Bác nhắc phải sử dụng, bố trí công chức theo sở trường, lực họ Thực trạng phận đông làm việc không với chuyên môn đào tạo Để sử dụng bố trí cơng chức, quan sử dụng phải phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc nói cách khác tiêu chuẩn hóa cơng việc cho vị trí, chức danh cách khoa học Đây sở để đánh giá, tuyển chọn, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán Năng lực tài hai cấp độ khác nhau; lực sở móng tài người có tài người có lực vượt trội hẳn so với người ngang vị trí họ, người thường có phát kiến sáng tạo, có ý tưởng, việc làm độc đáo lạ xã hội công nhận tôn vinh Việc phát sử dụng nhân tài khó, cơng tác cán tỉnh địi hỏi người làm cơng tác quản lý phải có tư tưởng cầu thị, khuyến khích sáng kiến dù nhỏ, tạo điều kiện để nhân tài thể suy nghĩ, ý tưởng họ, đồng thời có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để khỏi bị chảy máu chất xám 3.2.6 Thực tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý Cùng với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đề bạt, …, luân chuyển chuyển khâu quan trọng công tác xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý cấp Tuy nhiên, việc làm phức tạp, khó khăn, địi hỏi có hệ thống yếu tố đồng phâm châm, nguyên tắc điều kiện đảm bảo trình tổ chức thực Vì cơng tác ln chuyển công chức tỉnh cần ý 105 Luân chuyển việc làm mẻ Trong triều đại phong kiến thực có kết việc luân chuyển quan lại trình xây dựng máy nhà nước Một số chế định phát huy tác dụng tốt “Luật hồi ty” thời Minh Mạng: không bổ làm hàng quan phủ (huyện), hàng tỉnh người địa phương Tuy nhiên hoàn cảnh lịch sử, luân chuyển thời có khía cạnh tiêu cực Trước thực đổi mới, có thời kỳ Đảng ta thực luân chuyển cán theo hình thức điều động tăng cường cho sở từ cán cấp (tỉnh, huyện) Thực đường lối đổi mới, Bộ Chính trị ban hành Nghị số 11/NQTW ngày 25/01/2002 luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý, có cơng chức lãnh đạo hệ thống hành Đây chủ trương quan trọng, đáp ứng yêu cầu thiết công tác xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý quan Đảng quan thuộc hệ thống hành nhà nước Mục đích cơng tác ln chuyển cơng chức quản lý lãnh đạo Mục đích công tác luân chuyển công chức quản lý lãnh đạo tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, cán trẻ, có triển vọng trưởng thành nhanh toàn diện, vững vàng Từng bước điều chỉnh việc bố trí cán hợp lý hơn, tăng cường cán cho nơi có nhu cầu cấp bách, số địa bàn có nhiều khó khăn Tạo nên bước đột phá, góp phần đổi sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo quản lý… phá bỏ quan điểm thói quen lạc hậu công tác cán như: khuynh hướng cục khép kín đơn vị, địa phương; Nguyên tắc luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý Luân chuyển phải xuất phát từ quy hoạch đội ngũ công chức, không luân chuyển công chức không nằm quy hoạch, bị kỷ luật, khơng có khả phát triển Ln chuyển phải coi nhiệm vụ thường xuyên cấp Trong trình thực phải bảo đảm tốt mối quan hệ ổn định phát triển bình 106 thường với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ cơng chức hành có lực toàn diện, chuyên sâu Chống tư tưởng cục bộ, khép kín địa phương, đơn vị biểu lợi dụng luân chuyển để thực ý đồ cá nhân biểu không lành mạnh lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người luân chuyển đến Hình thức đối tượng thực luân chuyển Luân chuyển công chức quản lý tiến hành công chức chủ chốt bốn cấp hệ thống hành nhà nước Luân chuyển theo chiều dọc: Đây hình thức luân chuyển phổ thông nhất, thực theo hai chiều: đưa công chức từ quan cấp xuống giữ chức vụ cấp đưa công chức từ quan, đơn vị cấp lên giữ cương vị quan cấp hệ thống hành chính: + Cấp tỉnh: Lựa chọn công chức chức danh diện quy hoạch cấp trưởng phải có độ tuổi 55, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, giữ chức vụ năm vị trí có chun mơn quản lý Lựa chọn công chức giữ chức giám đốc, phó giám đốc sở, ban ngành tương đương tỉnh diện quy hoạch, tuổi 45, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, chưa qua cương vị chủ chốt cấp huyện, đưa xuống cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh giữ chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân huyện + Cấp huyện: Lựa chọn công chức giữ chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, thị xã diện quy hoạch, tuổi từ 40 đến 50, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, giữ chức vụ nhiệm kỳ, đưa lên tỉnh giữ chức vụ: giám đốc, phó giám đốc sở, ngành Lựa chọn công chức giữ chức vụ trưởng, phó ban ngành huyện diện quy hoạch, tuổi từ 35 đến 40, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, đưa xuống cấp sở giữ chức vụ chủ tịch ủy ban nhân dân Luân chuyển theo chiều ngang: 107 Hình thức áp dụng với cơng chức trẻ, có bước đột phá phấn đấu (được bổ nhiệm lứa tuổi trẻ, khoảng cách xa với tuổi quy định chức vụ bổ nhiệm lần đầu) Thực hình thức này, tạo điều kiện cho cơng chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng yêu cầu nhiệm vụ cấp, phán đoán xử lý tình phức tạp, đa dạng thực tế cương vị luân chuyển theo chiều ngang Qua đó, cơng chức trưởng thành tồn diện, có kiến thức kinh nghiệm củng cố vững cấp, tạo tâm lý tự tin luân chuyển, bổ nhiệm lên cấp Những công chức đủ điều kiện thực luân chuyển theo chiều dọc chiều ngang thường cơng chức có yếu tố tồn diện phẩm chất, lực, nguồn để phát triển lên cương vị cao hành nước nhà Luân chuyển theo chiều ngang với đối tượng chức vụ sau: + Cấp tỉnh: lựa chọn công chức giữ chức giám đốc sở: sở Kế hoạch đầu tư, sở Tài chính, sở Nội vụ, sở Tài nguyên môi trường, Công an tỉnh Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tỉnh diện quy hoạch, tuổi 45, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng; thực luân chuyển sang địa phương khác đảm nhiệm chức vụ tương đương + Cấp huyện: Lựa chọn công chức giữ chức chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, diện quy hoạch, tuổi 45, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, thực luân chuyển sang giữ chức vụ tương đương huyện khác tỉnh 3.2.7 Thực sách đãi ngộ thỏa đáng cơng chức gắn với thực nghiêm túc Luật phịng, chống tham nhũng Luật thực hành tiết kiệm chống lãng phí Tuy Chính phủ có nhiều lần cải tiến chế độ tiền lương cho cán công chức người hưởng lương từ ngân sách, có đội ngũ cơng chức hành cà hệ thống thang bảng lương ban hành năm 2004 chưa khắc phục hạn chế, nhược điểm nêu mục 2.3 Để tiền lương thực địn bẩy kinh tế kích thích cơng chức thực hiệu: “Tận tụy, trung thực, sáng tạo, khơng tham nhũng” chế độ tiền lương cho 108 công chức, tỉnh cần phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện theo hướng sau: - Cần phải trì mức lương cạnh tranh với khu vực tư nhân để thu hút tài cần thiết cho cơng vụ - Cần có phân biệt sách tiền lương giữ cơng chức tham mưu công chức thi hành pháp luật Công chức tham mưu những người làm việc quan tham mưu đưa sách, định quan quản lý nhà nước, sản phẩm họ có ảnh hưởng lớn đến hưng thịnh hay thụt lùi kinh tế Kinh nghiệm nước cho thấy cơng chức hành tham mưu trả lương cao Có thu hút người tài vào làm việc khu vực Cùng với việc trả lương cao, cơng chức hành cịn hưởng chế độ nghiên cứu, thực tập ngắn hạn nước có kinh tế hành phát triển - Gắn tiền lương công chức với tăng trưởng kinh tế đất nước, địa phương Ngồi phần lương chính, hàng năm trả thêm khoản tiền thưởng (hoặc có tên khác), khoản tiền thay đổi tùy theo tình hình kinh tế đất nước thành tích cơng tác cá nhân - Cố gắng đưa khoản vào tiền lương, hạn chế khoản trợ cấp lương khám chữa bệnh, phương tiện làm việc, phương tiện lại công tác, …Việc chuyển hướng này, công chức nhận tiền mặt, họ sử dụng linh hoạt - Các khoản phúc lợi: khoản phúc lợi bao gồm (chế độ lễ, tết, nghỉ phép, phúc lợi y tế, giáo dục, thể thao giải trí,…) Trong cơng vụ, khoản phúc lợi có tầm trọng cho công chức, thực tế, khoản phúc lợi phần chi phí tiền lương có khó cắt bỏ chúng Vì vậy, tỉnh cần phải cân tốt phúc lợi tiền lương chi trả - UBND tỉnh cần nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung Đề án 236/ĐA-UB ngày 5/3/2003 đào tạo, bồi dưỡng, thu hút sử dụng cán công chức để ban hành sách cho phù hợp với thực tiễn như: tăng sách đãi ngộ để thu hút cán có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ nhà quản lý giỏi để sách thu hút có tính khả thi 109 - Từng địa phương, đơn vị cần đưa sách đề bạt, tiền thưởng, học, tham quan, công tác nước ngồi, … cách cơng khai, dân chủ, cơng Để làm tốt sách này, quan đơn vị cần nghiêm túc thực tốt quy chế dân chủ sở ban hành kèm theo Nghị định 79/NĐ-CP - Cùng với việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ công chức, chế độ thưởng phạt phải thực nghiêm minh, có giữ kỷ cương, nếp tổ chức nói riêng xã hội nói chung Ngày nay, Đảng Chính phủ đẩy mạnh việc thực Luật phòng chống tham nhũng Luật thực hành tiết kiệm chống lãng phí nhằm mục đích ngăn chặn loại trừ khỏi đội ngũ công chức phần tử thoái hoá đạo đức, làm đội ngũ, nâng cao ý thức trách nhiệm xã hội cơng dân Vì cơng tác quản lý cơng chức bên cạnh sách đãi ngộ tỉnh cần có chế trách nhiệm phù hợp đáp ứng với yêu cầu cải cách hành 3.2.8 Xây dựng Quy tắc đạo đức nghề nghiệp thực tốt quy định quy phạm hành vi công chức Đạo đức cơng chức là tổng hịa quy phạm đạo đức có liên quan chặt chẽ đến hoạt động cơng vụ, mang đặc trưng nghề nghiệp cơng chức Đó chuẩn mực tâm lý nghề nghiệp, tập quán nghề nghiệp, phương thức hành vi, quan hệ quần chúng q trình hoạt động cơng vụ Đạo đức nghề nghiệp công chức thể tư tưởng giai cấp lãnh đạo đất nước Các nước phương Tây ý xây dựng đạo đức nghề nghiệp Ví dụ Mỹ có “Luật đạo đức Chính phủ”, Anh có “Quy tắc cơng chức”, Canađa có “Điều lệ xung đột lợi ích”,… Ở nước ta, năm kháng chiến, đạo đức công chức đạo đức xã hội nói chung quan, đơn vị quan tâm xây dựng, đáp ứng yêu cầu xây dựng người XHCN Tuy nhiên, từ đổi chế quản lý kinh tế tượng tham nhũng, dối trá không ngừng phát sinh, nhiều trường hợp vi phạm pháp luật nghiêm trọng, thái độ quan liêu hách dịch, thiếu tôn trọng nhân dân xảy nhiều nơi, chí cịn tình trạng “trên bảo khơng nghe” Vì vậy, việc xây dựng đạo đức nghề nghiệp công chức nhu cầu cấp bách nhằm giữ gìn trật tự pháp luật hợp lý, đắn, nâng cao hiệu 110 lực, hiệu quản lý nhà nước Nội dung đạo đức nghề nghiệp công chức phong phú Nó bao gồm lý tưởng nghề nghiệp, tinh thần nghề nghiệp, trách nhiệm nghề nghiệp, tác phong nghề nghiệp, vinh dự gnhề nghiệp, kỷ luật nghề nghiệp Để xây dựng đạo đức nghề nghiệp công chức, công tác quản lý cán công chức tỉnh cần làm tốt nội dung sau: - Xây dựng lý tưởng nghề nghiệp tinh thần nghề nghiệp mà hạt nhân phục vụ nhân dân Toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân hạt nhân nghề nghiệp công chức Người cơng chức phải có lý tưởng phấn đấu giàu mạnh đất nước, văn minh xã hội, hạnh phúc nhân dân, coi trọng cơng việc chung, có lợi ích cá nhân lợi ích cục mâu thuẫn với lợi ích quốc gia phục tùng lợi ích quốc gia - Xây dựng tinh thần trách nhiệm tác phong nghề nghiệp theo nguyên tắc nhân dân hài lòng Đây nguyên tắc quan trọng đạo dức nghề nghiệp công chức - Phát huy truyền thống tốt đẹp địa phương, dân tộc đồng thời mạnh dạn hấp thu học tập thành văn minh nhân loại - Việc xây dựng đạo đức công chức phải xuất phát từ thay đổi tình hình để khơng ngừng bổ sung nội dung mới, cải tiến phương pháp giáo dục, kết hợp chặt chẽ việc xây dựng đạo đức công chức với việc xây dựng thể chế, đưa nội dung đạo đức công chức vào chế độ quản lý công chức Tổ chức thực nghiêm quy định hành vi công chức Quy phạm hành vi cơng chức gắn liền với chế độ trị, hình thái ý thức xã hội trật tự xã hội Đây chuẩn mực công chức thi hành công vụ Pháp lệnh Cán công chức quy định nghĩa vụ công chức, quan, đơn vị phải thường xuyên giáo dục, kiểm tra hành vi cơng chức theo quy định 3.2.9 Tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết lực Môi trường làm việc công chức ngồi tính cách, tình cảm đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, cịn bao gồm: cơng sở, bố trí chỗ làm việc, trang thiết bị phục vụ làm việc, … Nó có ảnh hưởng đến tâm lý, thái độ làm việc cơng chức Vì vậy, cần tiến hành việc xem xét đánh giá công sở hành từ tỉnh đến huyện 111 mặt, đặc biệt ý đến chỗ làm việc cho công chức trang thiết bị cần thiết để cơng chức phát huy hiệu suất cơng tác mình; áp dụng khoa học tổ chức lao động để bố trí điều kiện cho cơng chức làm việc tùy điều kiện áp dụng tiêu chuẩn quản lý ISO vào quan hành nhà nước mà số nước thực Kết luận Chương Chương luận văn, kết lại vấn đề tác giả đưa số quan điểm định hướng số nội dung có tính chất đề xuất sau: - Thứ nhất: Tác giả nêu nên số Quan điểm định hướng chiến lược Đảng nhà nước việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN đáp ứng với cải cách hành - Thứ hai: Kiến nghị số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành Hy vọng tương lai với giải pháp đồng bộ, đề xuất có khả áp dụng để giải vấn đề thực tế quản lý địa phương 112 KẾT LUẬN Đội ngũ cơng chức hành nói chung đội ngũ cơng chức hành tỉnh Quảng Bình nói riêng ln đóng vai trị quan trọng cơng xây dựng phát triển đất nước Đội ngũ công chức rèn luyện phấn đấu, đáp ứng ngày tốt nhiệm vụ quản lý, điều hành đất nước Thực tế 15 năm, từ ngày thành lập lại tỉnh Quảng Bình đến nay, đội ngũ cơng chức hành tỉnh góp phần vào nghiệp xây dựng phát triển kinh tế, xã hội tỉnh Quảng Bình Ngày nay, trước yêu cầu ngày cao nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước trình hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cơng chức hành tỏ cịn nhiều hạn chế về tổ chức, máy, lực trình độ khả phối hợp hoàn thành nhiệm vụ Đây lực cản lớn lộ trình cải cách hành nhà nước Để khắc phục trở ngại này, Luận văn sâu phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành tỉnh Quảng Bình, yếu tố, nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức q trình cải cách hành Luận văn đưa giải pháp có tính hệ thống để nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành sở quy định có tính pháp lý nhà nước, học tập tiếp thu kinh nghiệm nước khu vực số nước tiên tiến khác Do cơng chức hành tỉnh Quảng Bình phận cơng chức hành Việt Nam, vừa mang đặc điểm, tính chất chung cơng chức Việt nam, vừa mang đặc điểm riêng tỉnh nên số nhận định, giải pháp đưa để nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức cịn mang phụ thuộc chung quốc gia cần phải có biện pháp đồng với bộ, ngành Trung ương, mà phạm vi tỉnh không giải nên khả áp dụng luận văn vào thực tiễn cần phải có thời gian; số giải pháp cịn bó hẹp phạm vi tỉnh, chưa có tính khái qt cao Đó hạn chế luận văn Để luận văn có tính khả thi, áp dụng vào thực tiễn việc nâng cao chất lượng cơng chức hành tỉnh Quảng Bình, tác giả có số kiến nghị với 113 quan liên quan sau: - Đối với Bộ Nội vụ Chính phủ: cần sớm sửa đổi, bổ sung hồn chỉnh Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 10/03/2010 tuyển dụng, sửa dụng quản lý công chức quan nhà nước sớm ban hành hoàn thiện văn hướng dẫn thi hành Luật công chức (Luật Cơng vụ) để luật hóa hoạt động, trách nhiệm, nghĩa vụ công chức Bộ Nội vụ phối hợp với bộ, ngành Trung ương an hành đầy đủ tiêu chuẩn ngạch công chức theo danh mục công chức ban hành hướng dẫn cụ thể nội dung, quy trình cơng tác thi tuyển cơng chức - Đối với tỉnh Quảng Bình: cần quán triệt xác định trách nhiệm quan, đơn vị, công chức lãnh đạo cấp việc nâng cao chất lượng cơng chức hành dành kinh phí thích đáng cho cơng tác xây dựng cấu chức danh biên chế quan, kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng cho cán công chức, công chức diện quy hoạch đơn vị 114 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A CÁC VĂN KIỆN VÀ VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc Đảng lần thứ VIII, Văn kiện Hội nghị Ban chấp hành TW Đảng lần khóa VIII (2003), Báo điện tử Đảng cộng sản Việt Nam; Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị Quốc gia Văn kiện đại hội đại biểu tỉnh Quảng Bình lần thứ XIV nhiệm kỳ 2005-2010, (Tháng 12/2005) Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 1946, 1959, 1980, 1992 sửa đổi bổ sung năm 2002 Pháp lệnh Cán - công chức năm 1998, 2001, 2003 Luật cán cơng chức năm 2008 có hiệu lực năm 2010 Nghị định 113/2003, Nghị định 114/2003, Nghị định115/2003, Nghị định 116/2003, Nghị định 117/2003 Chính phủ quy định vấn đề liên quan tới quản lý cán cơng chức hành nhà nước Nghị định số 06/2010/NĐ-CP Quy định đối tượng công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP năm 2010 Nghị định số 93/2010/NĐ-CP năm 2010 sửa đổi Nghị định 24/2010 việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan nhà nước, Nghị định số 21/2010/NĐ-CP năm 2010 quản lý biên chế công chức; Nghị định số 46/2010/NĐ-CP năm 2010 chế độ việc, nghỉ hưu, bồi thường chi phí đào tạo cơng chức Hệ thống VBQPPL HĐND UBND tỉnh Quảng Bình cán cơng chức từ năm 2004 – 2008, cổng thông tin điện tử Wepsite tỉnh B TÀI LIỆU CHUYÊN MÔN Bùi Anh Tuấn (chủ biên - 2004), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, (Tr 30 – 50) Cục Thống kê Quảng Bình (Tháng 1/2001), “Quảng Bình trước thềm kỷ XXI số kiện” Chế độ công chức luật công chức nước giới (1993), NXB trị Quốc Gia Giáo trình lý luận chung nhà nước pháp luật - Học viện Hành 115 Quốc gia Chế độ công chức đặc khu kinh tế Thẩm Quyến NXB Chính trị Quốc gia 1993 Tạp chí cộng sản số 19, 20, 21 (2008); Tạp chí thông tin khoa học xã hội (1/2008) Tư tưởng Hồ Chí Minh nhà nước cuả dân dân dân (11/2003), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Tô Tử Hạ (Tháng 5/2003), “Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ cơng chức hành nhà nước nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước Trần Quốc Hải (2003), “Đổi hoàn thiện tiêu chuẩn cơng chức giai đoạn nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước 10 Trần Quốc Hải (6/2001), “Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tiền công vụ giai đoạn nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước 11 TS Nguyễn Trọng Điều, Phó Trưởng Ban TCCB Chính phủ (4/2002), “Luân chuyển cán lãnh đạo quản lý yêu cầu thiết công tác xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước 12 TS Nguyễn Văn Tài (6/2002), “Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta nay”, NXB Chính trị Quốc gia 13 TS Thang Văn Phúc, Thứ trưởng Bộ Nội vụ (2001- 2010), “Những định hướng đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước theo yêu cầu cải cách hành tổng thể”, Tạp chí Tổ chức nhà nước 14 TS Vũ Bá Thể (3/2005), “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa”, NXB Lao động Xã hội 15 Viện Nghiên cứu khoa học tổ chức nhà nước (5/1997), “Hệ thống công vụ số nước ASEAN Việt Nam”, NXB Chính trị Quốc gia 116 PHỤ LỤC Phụ lục “Báo cáo, tổng hợp số lượng, chất lượng cơng chức, viên chức năm 2009” Trích Công văn gửi Bộ Nội vụ số 81/UBND ngày 19 tháng năm 2010 UBND tỉnh Quảng Bình 117 ... cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng u cầu cơng Cải cách hành CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRƯỚC U CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH... nâng cao chất lượng công chức tỉnh Quảng Bình đáp ứng u cầu cải cách hành - Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận công chức, chất lượng đội ngũ công chức nói chung chất lượng cơng chức hành nhà nước địa... cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước trước u cầu cải cách hành - Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước tỉnh Quảng Bình trình thực cải cách hành - Chương III: