Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân LỜI MỞ ĐẦU Kinh tế thế giới đang diễn ra quá trình toàn cầu hoá một cách nhanh chóng, bên cạnh đó là sự phát triển khoa học công nghệ mạnh mẽ. Vì vậy mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều phải có những chính sách kế hoạch cho mình, phải biết khai thác những lợi thế mà mình. ở Việt nam chúng ta khoa học công nghệ chưa phát triển, lợi thế chủ yếu vẫn là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tác nhân tạo ra vốn, khoa học công nghệ và lực lượng chủ chốt trong quá trình sản xuất. Vì vậy đối với mỗi Doanh nghiệp thì việc hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng. Hình thành và phát triển đã hơn 8 năm, nhưng Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại & Công nghệ Hà Nội vẫn luôn luôn quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực mà trọng tâm là hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong Công ty sao cho hiệu quả và tối ưu nhất. Trong quá trình thực tập, với sự quan tâm mong muốn tìm hiểu và nghiên cứu về quá trình hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực của Công ty, em đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng, Thương mại & Công nghệ Hà nội" cho bài viết của mình. Nội dung của chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm ba phần: Chương I: Cơ sở lý luận về hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong Công ty. Chương II: Thực trạng hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại & Công nghệ Hà nội. Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân Phần III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại & Công nghệ Hà nội. Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Quang Huy và Tổng Giám đốc Công ty, cùng toàn thể anh chị em trong Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật tổng hợp, Phòng Tài chính kế toán, Phòng nhân sự và mọi người trong Ban chỉ huy Công trường Nghĩa Đàn của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại & Công nghệ Hà nội đã tận tình hướng dẫn tạo điều kiện để em hoàn thành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Sinh viên Thái Doãn Sơn Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực tham gia vào bất cứ quá trình hoạt động nào trong tổ chức. Thể lực: Là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi và chăm sóc y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào giới tính, tuổi tác Trí lực: Là sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, năng khiếu cũng như nhân cách, niềm tin, quan điểm của từng con người. Trí lực thể hiện qua kiến thức như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, tư duy và các kỹ năng nghề nghiệp. 1.2 Nội dung cơ bản của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô hạn hết sức quan trọng quyết định tới sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Có thể nói tất cả mọi thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào yếu tố con người. Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi Doanh nghiệp đều phải dựa vào nhiều yếu tố như nhân lực, tài lực, vật lực. Trong tất cả các yếu tố trên thì chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được động lực của sự phát triển. Những nguồn lực khác muốn phát triển phải thông qua nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào quá trình hoạt động của Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân Doanh nghiệp nó được xem là tài nguyên quý báu nhất của mỗi Doanh nghiệp, việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi Doanh nghiệp. Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của Doanh nghiệp. Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, lý trí và hành động, Mọi thành viên trong Doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động tạo ra các sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, mỗi Doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống có cả phần hồn lẫn phần xác, phản ánh sức sống tinh thần thông qua quá trình hoạt động văn hoá. Một Doanh nghiệp phát triển cũng nhờ vào những triết lý, những đạo đức kinh doanh và nghệ thuật ứng xử trong một tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Vì vậy sức mạnh tinh thần chính là sức mạnh của nguồn nhân lực. Trong mỗi Doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố như: số lượng nhân lực, cơ cấu độ tuổi, chất lượng nhân lực, cơ cấu cấp bậc. Số lượng nhân lực thể hiện bằng tổng số người làm việc trong tổ chức và được ghi vào danh sách nhân sự tổ chức. Cơ cấu cấp bậc nhân sự thể hiện số lượng nhân lực ở các cấp bậc khác nhau, đây là yếu tố đánh giá chỉ tiêu chất lượng nhân lực và phản ánh các bước thăng tiến của nhân lực trong tổ chức. Chất lượng nhân lực là quan trọng nhất nó thể hiện qua trình độ văn hoá, sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, tư duy và kỹ năng làm việc. Hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của Doanh nghiệp đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp. Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của Doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một Doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của Doanh nghiệp. Vì vậy Công ty phải thường xuyên bổ sung, tuyển dụng thêm lực lượng kỹ sư trẻ, cán bộ kỹ thuật năng động và đội ngũ công nhân giỏi nghề, thạo việc được trang bị kiến thức khoa học đảm bảo cho việc kết hợp giữa kinh nghiệm thực tế và kiến thức khoa học hiện đại, tiên tiến, tạo đà chủ động cho Công ty khẳng định mình trên thị trường xây dựng hạ tầng đô thị, xây dựng dân dụng, công nghiệp và giao thông. Công tác đào tạo có hiệu quả có thể thấy là nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng giao tiếp trong Công ty. Bên cạnh đó là việc đào tạo sẽ giúp Doanh nghiệp phát hiện ra những tài năng. Đơn giản là vì các khóa đào tạo cho Doanh nghiệp thường được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ bộc lộ những kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề, nhất là những người vì cần việc đã xin vào làm ở những vị trí không phù hợp với năng khiếu hoặc trái chuyên môn. Các lợi ích tiếp theo của đào tạo đã được chứng minh như: Làm Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân việc nhất quán, tập trung vào công việc; Tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm; Có hứng khởi và động lực làm việc; Tăng năng suất làm việc… Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn. Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lành nghề thì Doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân đồng thời cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị. Như vậy, trong bất cứ một tổ chức nào thì nguồn lực con người đang trở thành yếu tố quan trọng và quyết định nhất đối với sự tồn tại và phát triển. Con người có trình độ và khả năng lao động cao là nguồn lực quý giá nhất của mỗi quốc gia, mỗi Doanh nghiệp, là lực lượng cơ bản của quá trình sản xuất, là động lực phát triển xã hội, vì vậy mỗi Doanh nghiệp, tổ chức đều phải hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp và hiểu quả nhất trong quá trình hình thành và phát triển. 2- Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 2.1- Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực: Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tốt ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Việc quản lý nguồn nhân lực, là việc tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức bằng cách thường xuyên tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, phát triển nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổ chức. Tóm lại quản lý nguồn nhân lực “ là một quá trình tuyển mộ lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao nhất của nguồn nhân lực trong tổ chức để thực hiện mục tiêu của tổ chức đó”. 2.2- Chức năng quản lý nguồn nhân lực: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho các tổ chức mà trong đó có các nhân viên. Trong thực tế, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức, các doanh nghiệp. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu lao động để lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân lực, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công. . . Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau: 2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp hay không. Để có thể tuyển dụng được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ưng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động trong doanh nghiệp có các kỷ năng và trình độ lành nghề, cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho người lao động mới nhằm xác định năng lực thực tế của người lao động và giúp người lao động làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo , huấn luyện và đào tạo lại nguồn lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ là kích Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân thích động viên người lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên người lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho người lao động những công việc mang tính chất thách thức, cho người lao đông biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của người lao động đối với các hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản ký hệ thống bảng lương, thiết lập và các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. 2.2.4. Nhóm chức năng đánh giá và điều chỉnh. Đánh giá năng lực hoạt động của từng thành viên, từng vị trí trong toàn bộ doanh nghiệp, để từ đó tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất và phát hiện kịp thời các huyết điểm của nhân viên để có biện pháp kịp thời điều chỉnh và khắc phục hợp lý. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ đánh giá, kiểm tra, bình xét hợp lý và có hệ thống dựa vào kết quả kiểm tra, bình xét để có những chính sách hợp lý như khen thưởng hay kỷ luật Chức năng điều chỉnh phải phù hợp và thống nhất với các nguyên tắc và mục tiêu của tổ chức. 2.2.5. Nhóm chức năng quan hệ lao động. Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân Liên quan đến lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giáo dục nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thoả mãn trong công việc và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. II- TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. Đất nước ta đang trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt hơn, các doanh nghiệp buộc phải cơ cấu, sắp xếp tổ chức doanh nghiệp của mình sao cho hợp lí nhất. Thực tiễn đặt ra cho các nhà quản lý doanh nghiệp là làm thế nào để có biện pháp cụ thể mang tính thực thi cao để điều khiển doanh nghiệp của mình đứng vững và phát triển theo hướng đi lên. Cùng với sự thay đổi và phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức, chẳng hạn làm thế nào để tồn tại và phát triển trong điều kiện toàn cầu hoá, tiếp thu khoa học kỹ thuật mới và tiên tiến, hạ giá thành sản phẩm, cải tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ chỉ có giải quyết tốt và những thách thức đó doanh nghiệp mới có thể đứng vững, phát triển và giữ được ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy các doanh nghiệp phản ứng năng động với hoàn cảnh, đồng thời tăng cường hoạch định chiến lược lâu dài của mình. 1- Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi và đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41 10 [...]... định sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược - Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực - Xác định phương án chiến lược nguồn nhân lực - Lựa chọn phương án chiến lược nguồn nhân lực - Lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực tối ưu - Một số kiến nghị để tổ chức thực thực thi chiến lược nguồn nhân lực thành công 3- Vị trí và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực trong hệ thống chiến lược Chiến lược nguồn nhân lực. .. ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI I- ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI Công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội chính thức đi vào hoạt động từ ngày 09/03/2004, với ngành nghề hoạt động chính là: Thi công xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông và... xây dựng chiến lược nguồn nhân lực là thiết lập các chương trình hoặc các chiến lược nguồn nhân lực đó 2- Nội dung của chiến lược nguồn nhân lực Mục đích cơ bản của chiến lược nguồn nhân lực là: Bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý tốt và sử dụng có hiệu quả nhất Chiến lược nguồn nhân lực là chỗ dựa cho nhà quản lý đặt ra những phương án quản lý nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược. .. không hề nhỏ so với một Công ty cổ phần trong lĩnh vực xây dựng Tuy vậy nhưng với lực lượng lao động hiện có của Công ty thì khi có những dự án hay những công trình quy mô lớn thì số lượng nguồn nhân lực chưa đủ để đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu của các chủ đầu tư 2- Mô hình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội Nghiên cứu thực... định chiến lược nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại & công nghệ Hà Nội Con người là nhân tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất Tiến độ xây dựng của nhiều công trình, nhất là công trình lớn bị chậm, mà một trong những nguyên nhân cơ bản là do thiếu nhân công Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Nó được thể hiện ở số lượng, cơ... quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 4.6- Quyết định và thể chế hoá chiến lược nguồn nhân lực: Chiến lược nguồn nhân lực được hình thành theo trình tự sau: Xác định vấn đề ra quyết định → xác định mục tiêu → tìm kiếm phương án có thể có → đánh giá phương án → lựa chọn phương án → quyết định và thể chế hoá Để hình thành chiến lược nguồn. .. cuối năm 2011 công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội đã cơ bản ổn định về mặt biên chế, cơ cấu tổ chức từ các phòng ban công ty đến các bộ phận liên quan ở các công trình xây dựng Thái Doãn Sơn 21 Lớp QLKT – K41 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân Mô hình thực trạng cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội năm 2011... cho công ty là phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo những yêu cầu cao nhất của chủ đầu tư II- THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI & CÔNG NGHỆ HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA Thái Doãn Sơn 24 Lớp QLKT – K41 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân 1- Những đánh giá chung về thực trạng hoạch định chiến lược. .. nhân lực có tính khả thi và đem lại hiệu quả tối ưu Áp dụng mô hình ma trận SWOT vào quá trình phân tích đánh giá hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cho ta thấy được thực trạng nguồn lực trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể sử dụng vào quy trình hoạch định chiến lược CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẬN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG... Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu càu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoach lao động để đáp ứng được các yêu cầu đó + Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trinh xây dựng nguồn chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình và các chiến thuật dể thức hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó + Lập kế hoạch nguồn nhân lực là . DỰNG, THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI. I- ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI. Công ty cổ phần đầu. đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng, Thương mại & Công nghệ Hà nội& quot; cho bài viết của mình. Nội dung. ba phần: Chương I: Cơ sở lý luận về hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong Công ty. Chương II: Thực trạng hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây