Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1 Nội dung • Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực; vai trò, mục tiêu của QTNNL. • Các chức năng cơ bản của QTNNL; Chức năng của bộ phận tác nghiệp chuyên môn – QTNNL. • Các mô hình QTNNL áp dụng trong doanh nghiệp. • Môi trường QTNNL; Xu hướng, thách thức của QTNL. Mục tiêu Hướng dẫn học • Hiểu được vai trò quan trọng của yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động của xã hội và tầm quan trọng của mức độ thành công trong quản trị con người. • Hiểu được thực chất QTNNL là gì, mục tiêu, ý nghĩa và vai trò của QTNNL đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệt. • Hiểu được khái quát về các chức năng cơ bản của QTNNL trong một tổ chức doanh nghiệp, những xu hướng và thách thức và một số mô hình QTNNL được áp dụng. Thời lượng học • 5 tiết • Học viên cần đọc tài liệu trong 3 giờ và nghiên cứu thêm lý luận chung về Quản trị học khi tiếp cận bài này. • Tham khảo các thông tin trên các kênh khác nhau (tài liệu tham khảo, mạng internet) về những vấn đề liên quan tới quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. • Tìm hiểu tại sao vấn đề nguồn lực con người được đề cao và công tác QTNNL có vai trò vô cùng quan trọng trong một tổ chức. • Bí quyết: học viên có thể đặt ngược vấn đề nếu một tổ chức hay doanh nghiệp bỏ qua hoặc xem nhẹ công tác quản trị nguồn nhân lực thì vấn đề gì sẽ xảy ra (loại bỏ dần các nội dung từ nghiên cứu mục tiêu đến thực hiện các chức năng QTNNL, chủ thể tham gia, các yếu tố môi trường… sẽ giúp học viên tự giải thích và hiểu sâu hơn vấn đề. BÀI 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 2 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI Tình huống dẫn nhập “Một thương gia làm chủ một hệ thống cửa hàng ăn nhanh nổi tiếng, việc làm ăn khá phát đạt. Có một thời gian, việc kinh doanh hệ thống cửa hàng bỗng trở nên sa sút, trong khi ngày càng có nhiều hệ thống cửa hàng ăn nhanh xuất hiện khắp nơi. Ông ta phát hiện ra rằng, sau thành công ban đầu, các vị quản trị viên trở nên chủ quan và quan liêu trong quản lý, chỉ ngồi ỳ trong phòng chỉ đạo từ xa mà không đi sâu vào thực tế hoạt động của cửa hàng. Đội ngũ nhân viên không được quản lý sát sao, tính tổ chức và thái độ phục vụ khách hàng kém dần, một số nhân viên, đầu bếp giỏi lần lượt xin thôi việc, do vậy mà việc kinh doanh ở các chi nhánh trở nên bê trễ, kém hiệu quả, khách hàng mới đến thì ít, khách quen bỏ đi thì nhiều. Vị thương gia này rất thất vọng và phẫn nộ, ông định triệu tập cuộc họp chất vấn, chỉ trích các vị quản trị viên này. Suy đi tính lại, ông thấy vấn đề không phải các vị Giám đốc chi nhánh không đủ năng lực, hơn nữa, chính họ có công tạo nên thành công của hệ thống trong giai đoạn đầu. Ông ta nghĩ ra một cách: Ngày hôm sau, các chi nhánh nhận được mệnh lệnh trực tiếp từ ông chủ, đó là tháo bỏ phần lưng ghế tựa của các Giám đốc. Họ rất ngạc nhiên không hiểu tại sao lại có mệnh lệnh kỳ quặc đó nhưng vì đó là mệnh lệnh nên họ vẫn phải chấp hành. Qua vài ngày làm việc với cái ghế không có lưng tựa, họ giật mình nhận ra thông điệp của ông chủ”. Câu hỏi 1. Hệ thống cửa hàng kinh doanh trên đã gặp phải vấn đề gì? 2. Vai trò của các nhà quản trị trong tình huống trên cần được nhấn mạnh như thế nào và chú trọng ở khâu nào? v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 3 1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Ngày nay, sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường đã chứng minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành công chính là con người trong doanh nghiệp. Yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất trong doanh nghiệp chính là con người. Con người – nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ quyết định vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Một trong những khó khăn lớn nhất của nhà quản trị là quản trị con người. Nhà quản trị luôn đặt ra câu hỏi: Làm thế nào để tuyển dụng được những con người tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ được những người tài trong doanh nghiệp? Làm thế nào để họ phát huy tốt nhất năng lực? Làm thế nào để xây dựng được nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng vững chắc cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp? Nghiên cứu khoa học QTNNL và thực hành QTNNL trên cơ sở học hỏi sự thành công, rút kinh nghiệm từ những thất bại của các tổ chức, doanh nghiệp sẽ giúp nhà quản trị có kỹ năng, kinh nghiệm ở lĩnh vực này. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu theo nghĩa bao gồm tất cả các cá nhân nhân (người lao động cùng với kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ đào tạo, nỗ lực,…của họ) có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, tham gia thực hiện các hoạt động của một tổ chức. Để xác định nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải xác định các thông tin về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể doanh nghiệp ta phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động. 1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực QTNNL (Human Resource Management) là thành tố quan trọng của chức năng quản trị và là chức năng quản trị cốt lõi, liên quan đến các chính sách nhân sự, cùng các thực tiễn và hệ thống quản trị tác động đến lực lượng lao động. QTNNL cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho tổ chức: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, phân tích & thiết kế công việc, đào tạo và phát triển, đãi ngộ, động viên, khen thưởng, đề bạt… 1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực QTNNL là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp. Tầm quan trọng của QTNNL ngày càng tăng trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 4 hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh rất gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Nghiên cứu QTNNL giúp các nhà quản trị nâng cao kỹ năng giao tiếp, động viên, thúc đẩy người lao động và đánh giá người lao động chính xác, phối hợp hài hoà mục tiêu của tổ chức và mục tiêu các của các cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả của tổ chức đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, QTNNL tập trung vào các mục tiêu cơ bản có liên quan tới doanh nghiệp, con người và xã hội. • Mục tiêu của doanh nghiệp Thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động có chất lượng và hiệu quả, đáp ứng được mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. • Mục tiêu của bộ phận chức năng trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, mỗi bộ phận hay đơn vị đều có chức năng, nhiệm vụ riêng (tài chính – kế toán, sản xuất, kinh doanh, Marketing, quản trị nhân lực…). Do vậy, mỗi bộ phận hay phòng, ban đều có trách nhiệm tham gia đóng góp hướng tới mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp theo phạm vi chuyên môn của mình. Mục tiêu của QTNNL đối với các bộ phận chức năng sẽ tập trung vào việc đảm bảo cho các đơn vị có nguồn nhân lực có chất lượng, đủ về số lượng để đảm bảo thực hiện tốt và hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách hiệu quả. • Mục tiêu đối với cá nhân Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động được định hướng nghề nghiệp, phát triển năng lực cá nhân, được động viên, thúc đẩy tại môi trường làm việc. • Mục tiêu đối với xã hội Đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. Doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì lợi ích của riêng mình mà còn vì lợi ích của xã hội. 1.3. Chức năng cơ bản của QTNNL và vai trò của bộ phận QTNNL trong doanh nghiệp Các hoạt động liên quan đến QTNNL rất đa dạng. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu, gồm: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo, phát triển và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Chức năng trong doanh nghiệp Thu hút nguồn nhân lực v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 5 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực • Khái niệm Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. • Các chức năng cơ bản Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng. 1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực • Khái niệm Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. • Các chức năng cơ bản Nhóm chức năng đào tạo, phát triển gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị. 1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực • Khái niệm Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. • Các chức năng cơ bản Nhóm chức năng duy trì gồm có: chức năng động viên (thúc đẩy), duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất (trả công lao động). 1.3.4. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.4.1. Giám đốc bộ phận QTNNL (Human Resource Manager) Là nhà quản trị phụ trách bộ phận QTNNL (Giám đốc nhân sự), thực hiện chức năng quản trị đơn vị, tham mưu cho BGĐ và là đầu mối thực hiện hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các đối tượng, hoạt động có liên quan tới nguồn nhân lực của một tổ chức trong phạm vi quyền hạn được giao. Hình 1.1: Sơ đồ vị trí chức năng QTNNL trong doanh nghiệp Tổng Giám đốc / Giám đốc doanh nghiệp GĐ/ Trưởng phòng Sản xuất GĐ/ Trưởng phòng Kinh doanh GĐ/ Trưởng phòng Tài chính – Kế toán GĐ/ Trưởng phòng Nhân sự v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 6 Trong phạm vi bộ phận QTNNL, Giám đốc nhân sự có quyền hạn theo trực tuyến đối với nhân viên cấp dưới thuộc đơn vị/bộ phận mình phụ trách. Mối liên hệ đối với các bộ phận khác trong doanh nghiệp mang tính chất tham mưu và phục vụ các bộ phận khác. Hình 1.2: Sơ đồ quản trị của bộ phận nhân sự Đặc thù của công tác nhân sự là kết nối tất cả các phòng ban trong doanh nghiệp. Vì thế, giám đốc nhân sự phải là người am hiểu tâm lý. Ngoài ra, giám đốc nhân sự phải là người biết lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của các phòng ban, đơn vị trong doanh nghiệp. Khi biết được tâm tư nguyện vọng của họ thì cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược của công ty đến với họ. Giám đốc nhân sự cũng là người phải dự đoán được xu hướng phát triển của nguồn nhân lực và có kế hoạch ứng phó, phải có khả năng cùng ban giám đốc đưa ra chiến lược phát triển nhân sự. 1.3.4.2. Vai trò bộ phận QTNNL Bộ phận QTNNL có vai trò chủ yếu sau đây: • Đề xuất và theo dõi thực hiện các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực của một tổ chức/doanh nghiệp; • Tham mưu cho các cấp quản trị khác trong doanh nghiệp; • Thực hiện và hỗ trợ các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, phúc lợi… cho các bộ phận khác của doanh nghiệp; • Kiểm tra, giám sát việc thực thi các chính sách, chương trình liên quan đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực áp dụng trong doanh nghiệp 1.4.1. Khái quát về mô hình QTNNL Trong quá trình hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp thường áp dụng một mô hình QTNNL theo cách riêng của doanh nghiệp mình tùy theo điều kiện, năng lực của doanh nghiệp và đội ngũ các nhà quản trị. Trên thực tế, các doanh nghiệp tùy theo giai Tư vấn và cố vấn v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 7 đoạn phát triển đã áp dụng một trong số các mô hình QTNNL phù hợp với chiến lược của mình, đó là: mô hình thư ký, mô hình luật pháp, mô hình tài chính, mô hình quản trị, mô hình nhân văn, mô hình khoa học hành vi. Việc lựa chọn áp dụng mô hình QTNNL nào phù hợp với doanh nghiệp thường phụ thuộc vào những điều kiện cụ thể của doanh nghiệp như trình độ, năng lực của các quản trị gia, nhất là đối với các nhà quản trị cấp cao, giá trị văn hoá tinh thần trong doanh nghiệp, yêu cầu và mong muốn của người lao động, tác động của môi trường… 1.4.2. Các kiểu mô hình QTNNL 1.4.2.1. Mô hình thư ký Ở mô hình này, chức năng QTNNL liên quan chủ yếu đến việc thu thập báo cáo, dữ liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong doanh nghiệp. Bộ phận QTNNL thực hiện các công việc về thủ tục hành chính, giấy tờ, thực hiện các quy định và các nhiệm vụ thường nhật liên quan đến việc làm của người lao động theo lệnh của các lãnh đạo trực tuyến theo quy định của doanh nghiệp. Đối với kiểu mô hình này, vai trò của bộ phận QTNNL mờ nhạt và thụ động. Cán bộ của bộ phận QTNNL thường không có trình độ cao. Những công việc phức tạp và yêu cầu cao liên quan đến các chức năng quản lý con người sẽ do các nhà quản trị trực tuyến thực hiện, thậm chí có thể bị bỏ qua hoặc không có ai thực hiện. Đây chính là cách quản trị theo kiểu hành chính, thường được áp dụng trong các doanh nghiệp nhiều năm trước đây. Tuy nhiên, trong nhiều doanh nghiệp nhỏ hiện nay, mô hình quản trị này vẫn còn tương đối phổ biến. 1.4.2.2. Mô hình luật pháp Với kiểu mô hình này, các chức năng QTNNL chú trọng tới sự hiểu biết các vấn đề luật pháp nhằm giúp các doanh nghiệp né tránh được các tranh chấp về lao động gây rắc rối liên quan đến pháp luật (vi phạm qui định về hợp đồng lao động, vi phạm các qui định về: an toàn lao động, tuyển dụng, sa thải công nhân…). Trước đó, phần lớn mọi chính sách, thủ tục nhân viên trong doanh nghiệp đều được thực hiện theo các văn bản dưới luật, thậm c hí cả lãnh đạo và nhân viên đều không hiểu rõ các quyền hạn, trách nhiệm liên quan đến cách chính sách thủ tục nhân sự của mình. Mô hình quản trị này hiện nay xuất hiện trong các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư của một số nước châu Á như Hàn Quốc, Đài Loan. Ở đây thường có những vấn đề vi phạm quy định pháp luật về tiền lương, điều kiện làm việc thậm chí có những hành vi xúc phạm hoặc thô bạo đối với công nhân. 1.4.2.3. Mô hình tài chính Khía cạnh tài chính trong quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các chi phí liên quan đến con người trong doanh nghiệp như lương, thưởng, bảo hiểm y tế, tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi… ngày càng tăng. Mô hình này chú trọng đến việc giải quyết hài hoà các mối quan hệ về thu nhập giữa những người lao động trong doanh nghiệp, tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động Mô hình tài chính v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 8 và sử dụng các chi phí liên quan đến người lao động sao cho có hiệu quả nhất. Ở nhiều nước đang phát triển trên thế giới, người lao động có thu nhập thấp, do vậy, mô hình tài chính thường được xem xét áp dụng. 1.4.2.4. Mô hình quản trị Mô hình này có các kiểu áp dụng sau: Thứ nhất, các cán bộ QTNNL hiểu, chia sẻ các mục tiêu, giá trị, quan điểm và làm việc với các nhà quản trị trực tuyến để cùng đưa ra các giải pháp cho các vấn đề của doanh nghiệp. Thứ hai, cán bộ của bộ phận QTNNL sẽ giữ vai trò người huấn luyện, hướng dẫn kỹ năng QTNNL cho các quản trị trực tuyến. Các nhà quản trị trực tuyến sẽ tự thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên. 1.4.2.5. Mô hình nhân văn Mô hình này nhằm phát triển và thúc đẩy các giá trị và tiềm năng con người trong doanh nghiệp. Bộ phận QTNNL có sự liên hệ mật thiết, chia sẻ, đồng cảm với các cá nhân trong tổ chức và tạo điều kiện giúp đỡ họ tự phát triển cá nhân và thăng tiến trong nghề nghiệp. Mô hình này phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với vấn đề đào tạo, phát triển nhân viên. Bộ phận QTNNL giữ vai trò tích cực trong việc thực hiện các chương trình “nâng cao chất lượng đời sống nơi làm việc” và khuyến khích các “nhóm tự quản”, các “nhóm chất lượng” trong doanh nghiệp. Sự thành công trong mô hình quản lý của Nhật Bản và sự phổ biến rộng rãi thuyết Z của Ouchi đã làm cho mô hình nhân văn có tính hiện thực cao. Nội dung Thuyết Z được thể hiện trong tác phẩm “Thuyết Z: Làm thế nào để các doanh nghiệp Mỹ đáp ứng được sự thách đố của Nhật?” do một giáo sư người Mỹ gốc Nhật Bản là William Ouchi nghiên cứu, xây dựng cuối thế kỷ XX. Tư tưởng cốt lõi của thuyết này có cơ sở hạt nhân là triết lý kinh doanh/định hướng cho nguyên tắc quản lý mới, thể hiện sự quan tâm đến con người và yêu cầu mọi người cùng làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng và đó là chìa khóa tạo nên năng suất ngày càng cao và sự ổn định của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Nhật Bản đã áp dụng khá phổ biến lý thuyết này. Trong các công ty của Nhật Bản, người lao động được quan tâm, thỏa mãn các nhu cầu nhằm tạo điều kiện đạt năng suất cao. Sự trung thành tuyệt đối, nhân hòa luôn được coi là yếu tố thành công của các doanh nghiệp Nhật Bản. 1.4.2.6. Mô hình khoa học hành vi Mô hình này cho rằng tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của các hoạt động của QTNNL. Mục tiêu và cách tiếp cận khoa học đối với hành vi con người trong tổ chức có thể được vận dụng để giải quyết đối với hầu hết các vấn đề của QTNNL. Hiện nay, mô hình này được áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực: đánh giá, khen thưởng, thiết kế mẫu công việc và đào tạo, phát triển nhân viên. Mô hình nhân văn v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 9 1.5. Môi trường, xu hướng và thách thức của QTNNL 1.5.1. Khái quát về môi trường của QTNNL 1.5.1.1. Môi trường theo quan điểm Quản trị học • Quan điểm 1: Có ba loại môi trường ảnh hưởng tới doanh nghiệp, đó là môi trường tổng quát, môi trường đặc trưng và văn hóa tổ chức. • Quan điểm 2: Có 2 loại môi trường: o Môi trường bên ngoài: bao gồm môi trường vĩ mô (mega-environment) và môi trường tác nghiệp (operational environment) của doanh nghiệp. o Môi trường bên trong: (organization’s culture) Bầu không khí văn hóa của tổ chức. 1.5.1.2. Môi trường theo quan điểm QTNNL Hình 1.3: Môi trường quản trị nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động trong xã hội, luật pháp nhà nước, văn hóa – xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, các tổ chức chính quyền và xã hội. Môi trường bên trong bao gồm sứ mệnh, mục tiêu, mục đích của tổ chức doanh nghiệp, chính sách, chiến lược, chương trình hành động, bầu không khí văn hóa của công ty, người lao động và công đoàn (doanh nghiệp). 1.5.2. Những xu hướng chủ yếu của QTNNL Có bốn xu hướng trong các lĩnh vực chức năng của QTNNL: tiếp cận chiến lược; tính chất quốc tế hóa của QTNNL; sự duy trì tính nhân văn và hành vi tổ chức; định chuẩn, đo lường, đánh giá hiệu quả của nguồn nhân lực. 1.5.2.1. Tiếp cận chiến lược Các doanh nghiệp tiến hành sản xuất, kinh doanh trên thị trường sử dụng những nguồn lực sẵn có của mình để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong đó bao gồm: nguồn tài lực, vật lực và nhân lực. Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho công ty. v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 10 Nguồn nhân lực có mối liên hệ trực tiếp hoặc gián tiếp đến tất cả các quá trình của tổ chức và do đó giữ vai trò quan trọng trong việc tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Để tạo hiệu quả tối đa, chức năng quản trị nguồn nhân lực cần được tích hợp với tất cả quá trình chiến lược của tổ chức. Điều đó có nghĩa những vấn đề liên quan đến con người cần được xem xét cẩn thận trong các quyết định về tổ chức của doanh nghiệp. Một khi tích hợp chiến lược, các hoạt động nguồn nhân lực trở nên có sức mạnh rõ rệt và tác động tích cực, hiệu quả lên các yếu tố đầu ra của nguồn nhân lực (doanh số, năng suất lao động) và cả hiệu quả tà i chính của doanh nghiệp. Trong bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào, sự thách thức về quản trị nguồn nhân lực cần phải kể tới là quản trị sự tương tác, ảnh hưởng lẫn nhau của các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với việc tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh. 1.5.2.2. Tính chất quốc tế hóa của QTNNL Các tổ chức kinh doanh hoạt động trong môi trường biến động hiện nay, chịu sự ảnh hưởng sâu sắc của quá trình toàn cầu hóa kinh tế và hội nhập trên thế giới (trở thành lực lượng tác động chủ yếu đến quá trình kinh doanh và QTNNL). Doanh nghiệp và người lao động càng có nhiều cơ hội làm việc trong môi trường tương tác với người nước ngoài, trong đó có cả đồng nghiệp của họ. 1.5.2.3. Sự duy trì tính chất nhân văn và hành vi tổ chức Bên cạnh trách nhiệm bảo vệ lợi ích hoạt động kinh doanh và các chủ sở hữu, cần đảm bảo tổ chức xử sự tốt và chuẩn mực với người lao động và người lao động xử sự tốt với nhau, với doanh nghiệp, với khách hàng. Những trách nhiệm cần thiết trong ứng xử: • Liên quan đến người khác và không sử dụng cá nhân họ như phương tiện mục đích của mình; • Không phương hại tới người khác; • Trung thực về lời nói và việc làm; • Giữ lời hứa; • Xử sự lịch thiệp, có văn hóa với mọi người và không phân biệt đối xử. • Không tước bỏ những quyền cơ bản của con người… (tự do ngôn luận và giao tiếp) • Tránh cho tổ chức những nhân viên vi phạm chuẩn mực tiềm năng. 1.5.2.4. Định chuẩn, đo lường và đánh giá hiệu quả của nguồn nhân lực Định chuẩn (Benchmarking) là quá trình so sánh hoạt động quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức với các tổ chức khác, kể cả đối thủ cạnh tranh như là một phương Tính chất quốc tế hóa Tiếp cận chiến lược v1.0 [...]... xem là vấn đề hết sức quan trọng, đòi hỏi các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thực sự đầu tư và xác định đây là yếu tố quyết định cho thành công v1.0 13 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực CÂU HỎI ÔN TẬP 1 Quản trị nguồn nhân lực là gì? 2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là gì? 3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực? 4 Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?.. .Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực thức để nhận diện cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh Đây là phương pháp để nhà quản trị tìm kiếm phương thức thực thi phù hợp trên cơ sở tiến hành so sánh các chi phí có liên quan đến tuyển chọn, đào tạo và thăng thưởng cho người lao động 1.5.3 Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực 1.5.3.1 Cải tổ (tái cấu trúc) ở... v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực TÓM LƯỢC CUỐI BÀI • Theo Alvin Toffler: “Sức mạnh của cá nhân, tập thể, quốc gia, đa quốc gia chuyển từ sức mạnh của bạo lực tới sức mạnh của cải và đến sức mạnh của trí thức” – (The Human Resource Development as an aspect of strategic competition – The MIT Club of Singapore) • Xu hướng thay đổi về lãnh đạo thế kỷ 21 là sự cạnh tranh mãnh liệt về nhân. .. nhóm nhân viên cảm thấy xa lạ với nhóm phía đối tác, gây nên sự không thân thiện giữa các bên • Giao tiếp: Trở nên hạn chế do yếu tố cá nhân mỗi nhà quản trị đến từ các khu vực, vùng, miền khác nhau • Thông tin: Có thể bị cản trở do những nghi ngờ về mục đích với đối tác • Thù lao: Sự không thỏa mãn do chênh lệch trong thù lao giữa nhân viên của các bên đối tác v1.0 11 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn. .. tranh mãnh liệt về nhân tài Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có chiến lược quản trị nhân sự đúng đắn Như vậy, sứ mệnh của nhà quản trị không những phải hiểu được thế nào là người tài, thu hút được họ là thành viên trong tổ chức mà còn phải tạo động lực để họ phát huy hết khả năng, thành đạt trong sự nghiệp,... trị nguồn nhân lực là gì? 3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực? 4 Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp? 5 Môi trường, xu hướng, thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực? 6 Người lao động /nhân viên đòi hỏi, mong muốn gì khi làm việc cho doanh nghiệp? 14 v1.0 ... đối với QTNNL là những trở ngại mà người lao động quan tâm và có thể gặp phải, cụ thể như: Mất việc, mất thu nhập và các lợi ích khác; Thay đổi công việc, vai trò và nhiệm vụ mới; Chuyển địa điểm nơi làm việc; Thay đổi trong thăng tiến nghề nghiệp; Thay đổi trong quyền lực tổ chức, vị thế…; Thay đổi nhân sự mối quan hệ, đồng nghiệp mới, lãnh đạo mới, nhân viên mới; Thay đổi văn hóa tổ chức… Tái cấu... các doanh nghiệp gặp phải những vấn đề về nguồn nhân lực như: • Định biên: Những doanh nghiệp đối thủ thực hiện chính sách tập trung tạo việc làm cho người lao động là mục tiêu hàng đầu trước mục tiêu lợi nhuận • Sự trung thành: Do các chính sách đa dạng của các đối thủ, đối tác kinh doanh làm tăng khả năng thu hút, từ đó mâu thuẫn về lòng trung thành của nhân viên có thể xuất hiện • Ra quyết định:... kiến thức, rèn luyện kỹ năng mới 1.5.3.4 Tính đa dạng của lực lượng lao động Sự thay đổi bản chất của môi trường nơi làm việc thông qua sự mô tả về các biến số của tính đa dạng bao gồm 2 loại: biến số cốt lõi (lứa tuổi, xu hướng xã hội, sắc tộc, chủng tộc, thể lực, giới tính,…) và biến số thứ yếu (nội dung công việc, thu nhập, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, giáo dục, vị trí địa lý,…) Hình 1.4: Mô hình... tin: Có thể bị cản trở do những nghi ngờ về mục đích với đối tác • Thù lao: Sự không thỏa mãn do chênh lệch trong thù lao giữa nhân viên của các bên đối tác v1.0 11 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.5.3.3 Tăng trưởng chậm Sự tăng trưởng chậm như là kết quả của sự thay đổi thị trường và các yếu tố cạnh tranh Ngày nay, người lao động không thụ động chỉ sau khi gia nhập tổ chức và sau đó tích . ÔN TẬP 1. Quản trị nguồn nhân lực là gì? 2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là gì? 3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực? 4. Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh. năng duy trì nguồn nhân lực. Chức năng trong doanh nghiệp Thu hút nguồn nhân lực v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 5 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực • Khái. giải thích và hiểu sâu hơn vấn đề. BÀI 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC v1.0 Bài 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 2 TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI Tình huống dẫn nhập