LỜI MỞ ĐẦU Êt nước bước sang một thế kỷ mới, một vận hội phát triển mới, nhưng cũng đầy khó khăn và thử thách. Thế kỷ XXI là thế kỷ của sự phát triển các tiềm năng về khoa học công nghệ thông tin, kỹ thuật, nó làm thay đổi diện mạo phát triển của toàn cầu. Song người ta vẫn nói đến một thứ tài nguyên không thể thay thế được, đó là tài nguyên con người. Đ Nguồn vốn con người được coi là tài nguyên vô giá. Nó tạo ra một giá trị xã hội khổng lồ, tạo ra được lợi thế, cơ hội và thách thức cho những ai quản lý nã. G.s T.s Robert Rich (Robert Rich The works of Nation Mac. Hall Publicsching tháng 4/1992, ST) đã nói: “Tài nguyên duy nhất thật sự có tính chất quyết định là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”. Bởi vì lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng, có hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. “Nhõn tố con người là một phạm trù lịch sử xã hội, nó biến đổi theo sự biến động của các điều kiện lịch sử qua các thời đại”, (T.s Nguyền Thị Phi Yến – Tìm hiểu vai trò quản lý nhà nước đối với việc phát huy nhân tố con người – NXB chính trị quốc gia 2001). Suy cho đến cùng, người lao động là yếu tố quyết định nhất trong lực lượng sản xuất. Chớnh con người con người với trí tuệ và những kinh nghiệm của mỡnh đó chế tạo ra các tư liệu lao động và sử dụng nó để thực hiện sản xuất. Việc phát huy nhân tố con người trong phát triển kinh tế – xã hội với tư cách là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ với việc sử dụng các phương pháp, các phương tiện của khoa học trong mối tương tác với phạm vi công việc. Một giám đốc kinh doanh người Nhật đã nói: “Cỏc doanh nghiệp ngày nay hơn nhau hay không là do cách sử dụng nguồn nhân lực trong doanh 1 nghiệp mình, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động sản xuất kinh doanh. Học vấn kinh doanh cơ bản là: con người, tiền bạc, và công việc”. Phương thức sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ phần nào phản ánh được trình độ quản lý của các nhà quản lý doanh nghiệp. Nó không chỉ có thế mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Chính vì thế mà việc nghiên cứu để tìm ra các biện pháp sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn là mối quan tâm của tất cả mọi người, của tất cả các nhà quản lý doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Thăng Long là một doanh nghiệp bước vào thị trường kinh doanh đã 10 năm, trong đó có hơn 8 năm nằm trong cơ chế quản lý quan liêu bao cấp của nhà nước (mới đổi mới 2 năm gần đây) cũng cần có sự đánh giá, tổng kết đúc rút kinh nghiệm trong quá trình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực để có sự điều chỉnh kịp thời trong giai đoạn phát triển mới. Là sinh viên của khoa KHQL, trường Đại học Kinh tế quốc dân, trong thời gian thực tập tại công ty, em đã đi sâu tìm hiểu về công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty, cùng với những tìm hiểu bên ngoài và nhận thấy được ý nghĩa quan trọng của vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thăng Long” làm chuyên đề tốt nghiệp cho mình. Đề tài nhằm nghiên cứu đánh giá các yếu tố của công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực như công tác kế hoạch hoá, công tác phân công và hiệp tác lao động, điều kiện lao động và chế độ làm việc, nghỉ ngơi, giải trí, công tác đào tạo, tạo động lực trong lao động. Bằng những chỉ tiêu phân tích để đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm tham mưu cho ban lãnh đạo Công ty trong việc đề ra các chính sách sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị mình. Kết cấu của đề tài gồm ba chương: Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 2 Chương II: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thăng Long. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thăng Long. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. I. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1. Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. 1. Khái niệm nguồn nhân lực. Hiện nay, vấn đề mà mỗi một doanh nhân, mỗi mét nhà quản lý đều quan tâm tới đó là vấn đề nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực hiện có. Có rất nhiều học giả đã và đang quan tâm tới vấn đề này và mỗi nhà nghiên cứu lại đưa ra một khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với nội dung mà họ nghiờn cứu. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức (Giáo trình KHQL tập 2 khoa khoa học quản lý, trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, NXB khoa học Kỹ Thuật, 2002, trang 378). Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia, của một vựng lónh thổ… có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm…) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển. Tiềm năng đó bao 3 hàm tổng hoà năng lực, trí lực, nhân cách của con người lao động, của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của con người (Ts. Nguyễn Hữu Dũng – Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao Động xã hội 2003). Nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong một tổ chức cụ thể. Gồm hai thành tố cấu trúc: các phẩm chất của con người với tư cách là lực lượng lao động, tớnh tớch cực nhất của con người. Là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực phát triển (tài nguyên, tiền vốn…). Ngày nay lợi thế so sánh của sự phát triển nhanh ở mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao là một trong yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế (Nhõn sự chìa khóa của thành công. M.Konoruke NXb Giao thông, 1992). Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể xác định trên một địa phương, một ngành hay một tổ chức. Đây là một nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội. (Quản tri nhân sự, PT.s Nguyễn Thanh Hội, NXB thống kê, 1998). Nguồn nhân lực trước hết có thể hiểu như một tổng hợp những nguồn nhân lực cả về thể lực và trí lực của mét nhóm người, đơn vị cộng đồng hoặc một quốc gia. (Quản trị nhõn sù T.s Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê,1998). Mặc dù có rất nhiều cách hiểu, cách nhìn khác nhau về nguồn nhân lực. Song chung lại họ vẫn coi nguồn nhân lực là một tài nguyên quan trọng nhất trong tất cả các loại tài nguyên khác phục vụ trong đời sống kinh tế, xã hội, văn hoá của con người. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm cả thể lực và trí lực, là tài nguyên để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của một quốc gia, của một vùng, một địa phương, của một ngành hay của một 4 doanh nghiệp. (Những vấn đề cốt yếu của quản lý, tập 2, NXB Khoa học kỹ thuật, 1992). Theo nghĩa hẹp trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp đó. 1.2. Vai trò của nguồn nhân lực. Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế dùa chủ yếu vào tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quyÕt định của nguồn lực con người trong phát triển, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trờn Ýt nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “Nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực”. Bởi vì , trong một nền kinh tế toàn cầu đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt, lúc này ưu thế cạnh tranh nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, môi trường pháp lý ổn định và thuận lợi cho đầu tư phát triển. Các nước đang điều chỉnh chiến lược cạnh tranh trong tương lai và xác định rằng “Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển” điều này cũng đã được xác định trong nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VII: “LÊy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Đại hội IX cũng đã khẳng định lại vấn đề nay một lần nữa “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoỏ”. Vỡ con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần. Trong quá trình tồn tại và phát triển, con người bằng sức lao động của mình, là yếu tố, là lực 5 lượng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản xuất, tạo ra giá trị vật chất và tinh thần. Mặt khác, con người lại là người sử dụng và tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển thông qua quá trình phân phối và phân phối lại. Như vậy con người là trung tâm của quá trình phát triển. Trong quá trình đó tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn lực sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh và động lực to lớn để phát triển đất nước, đảm bảo đi tắt đón đầu, chống nguy cơ tụt hậu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Có thể nói rằng, nguồn lực con người nếu được phát huy trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế sẽ là giải pháp đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế xã hội thời kỳ 2001 –2010, tạo ra bước phát triển thần kỳ của Việt Nam trong những thập kỷ đầu của thế kỷ XXI. 1.3. Các chỉ số phản ánh đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất… ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phõn biệt với các nguồn lực khác. Nguồn lực con người, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, chất lượng (tri thức và khả năng nhận thức và tiếp thu tri thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo truyền thống lịch sử, nền văn hoỏ xó hội…). 1.3.1. Về số lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Số lượng nguồn nhân lực chính là: qui mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn nhân lực. Có tác động trực tiếp đến vấn đề dân số, lao động 6 tham gia vào phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong một thời kỳ nhất định (Giỏo trình khoa học quản lý tập 2,sđd, trang 379). Những lao động này có thể thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn, làm việc toàn bộ thời gian, làm việc gián đoạn hoặc liên tục, làm việc tại tổ chức hay làm việc tại nhà. Theo bộ luật lao động đã sửa đổi năm 2002 điều 6 thì: “Người lao động là người Ýt nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết lao động”. Như vậy, theo cơ cấu dân số nước ta hiện nay thì hàng năm nước ta được bổ sung từ 1.3 – 1.5 triệu lao động mới, tham gia vào đội ngò đông đảo nguồn nhân lực của quốc gia. Đây là tiềm năng quớ bỏu để phát triển kinh tế xã hội Việt Nam (năm 2003 lực lượng lao động chiếm 59% dân số nước ta). Lực lượng này có một tiềm năng rất lớn, đóng góp cho nền kinh tế xã hội một lượng của cải khổng lồ tà sức lao động của chính họ. Họ có thể mang lại lợi nhuận cho nền kinh tế gấp 2 –3 lần so với chi phí mà người sử dụng lao động trả cho họ. 1.3.2. Về chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực (Giáo trình khoa học quản lý tập 2, Sđd). Trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định của nguồn lực của con người trong tiếp thu, làm chủ và thích nghi với kỹ thuật, công nghệ cao và quản lý nền kinh tế tri thức, phụ thuộc và liên hệ mật thiết với nền giáo 7 dục đào tạo và dạy nghề của một quốc gia trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và trong xu thế hội nhập nền kinh tế toàn cầu. Trình độ văn hoá (dân trí) của nguồn nhân lực: được xác định bằng trạng thái hiểu biết của nhân lực đối với kiến thức phổ thông về xã hội, về tự nhiên (Số lượng nguồn nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực tốt nghiệp qua các cấp học…). Trình độ văn hoá tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ, kỹ thuật vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một số chuyên môn nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hhiện bằng một cơ cấu lao động được đào tạo và chưa được đào tạo, cơ cấu cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ)). Theo quan niệm của Thủ Tướng Phan Văn Khải: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dõn tộc ta” (Báo Nhân Dân, số ra ngày 26.8.1998, ST). Một khía cạnh khác phản ánh chất lượng nguồn nhân lực thể hiện tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Nó là yếu tố quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua yếu tố này cho thấy năng lực hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Nhóm này liên quan đến môi trường pháp lý, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức lao động, tạo động lực để con người phát triển. Cuối cùng, nhóm yếu tố cấu thành nhân lực con người (hay chất lượng nguồn nhân lực) là truyền thống lịch sử của một quốc gia. Nó bồi đắp, kết tinh 8 trong mỗi con người và cả cộng đồng dõn tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động. 1.3.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp, đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Cơ cấu lao động theo độ tuổi: theo báo cáo về thực trạng giải quyết việc làm giai đoạn 2001 – 2003 của Bộ lao động thương binh xã hội thì cơ cấu lao động theo độ tuổi nước ta đang rất trẻ. Nú chớnh là độ tuổi của người lao động được chia theo khoảng. Và ở nước ta thì người lao động được phân chia chủ yếu theo các độ tuổi để đánh giá người lao động và sắp xếp người lao động vào trong vị trí cho phù hợp, khoảng cách đó phù hợp ở mức 10 tuổi. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực trong độ tuổi tù 18 –35 chiếm tỷ trọng rất lớn trong cơ cấu dân số 64.5% lực lượng lao động cả nước. Đội ngò này được đánh giá khá cao vì họ vừa có sức trẻ, vừa có trình độ, lại vừa có kinh nghiệm (kinh nghiệm bước vào độ tuổi để phát huy tính sáng tạo trong lao động). 1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn tài nguyên quớ bỏu nhất của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp cú cỏc đặc điểm sau: 9 Thứ nhất: nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành động… các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá và dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là có phần hồn, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, được tạo bởi triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Do đó sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực. Thứ hai: nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trờn cỏc phương diện số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng động, phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi các phương diện trên sao cho phù hợp với yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. Thứ ba: còng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của tổ chức. Thứ tư: sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ mỗi cá nhân người lao động. Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đẩy cá nhân. Như vậy, chỉ có thể phát huy và sử dông nhân lực trên cơ sở khai thác các động cơ cá nhân, kết hợp với các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy cho cả doanh nghiệp. Thứ năm: không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc 10 [...]... cụng ty bc sang một trang mi hot ng vỡ li ích trc mt ca cỏc ch s hu chớnh l cỏc cỏn b cụng nhõn viờn trong cụng ty Ngy 3/5/2002 cụng ty c phn Thng Long chớnh thc i vo hot ng sau gn mt nm khi cụng ty ru nc gii khỏt Thng Long cú quyt nh c phn ho Tn doanh nghip: Cụng ty c phn Thng Long Tờn giao dch i ngoi: Thng Long joint- stock companny Tờn giao dch i ngoi vit tt: Thng Long JSC Biu tng ca cụng ty: mu... DN KH của TC Số lợng ngời quản lý cần thiết Nguồn cán bộ quản lý Phân tích nghiên cứu về ngời quản lý Nguồn từ bên ngoài Tuyển mộ, lựa chọn, xắp xếp đề bạt Nguồn từ bên trong Đầu t và phân tích Đánh giá Chỉ đạo kiểm tra Môi trờng bên trong, chính sách nhân lực, hệ thống khen thởng Ngun: Nhng vn ct yu ca qun lý tp 2 (trang 84) 16 (4): Lu chuyn ngun nhõn lc: l mt ngh thut di chuyn lao ng, một cụng vic... cỏc mt hng nờu trờn 3 C cu t chc ca cụng ty C phn Thng Long - i hi ng c ụng: L c quan quyn lc cao nht trong cụng ty quyt nh nhng vn quan trng nht ca cụng ty nh: iu l cụng ty, bu cỏc thnh viờn hi ng qun tr, quyt nh phng hng phỏt trin ca cụng ty - Hi ng qun tr: L c quan qun lý cụng ty, ton quyn nhõn danh cụng ty quyt nh n mi vn liờn quan n mc ớch, quyn li ca cụng ty nh: chin lc kinh doanh, phng ỏn u t,... toỏn ca cụng ty C phn Thng Long II THC TRNG V S DNG NGUN NHN LC TI CễNG TY C PHN THNG LONG 1 C cu lao ng ti cụng ty C phn Thng Long 1.1 c im, tớnh cht cụng vic Do cụng ty phỏt trin a dng ngnh ngh sn xut kinh doanh, nhng mt hng ch lc ca cụng ty hin nay l sn phm ru vang mang nhón hiu Vang Thng Long, nờn trong khuụn kh ca bi vit em ch cú th ỏnh giỏ xem xột cỏc ch tiờu trong khi sn xut Vang Cụng ty l mt doanh... thnh cụng ty c phn v cỏc thụng tin hng dn thc hin ngh nh ny (Trớch cn c iu l t chc v hot ng ca cụng ty c phn ca Thng Long (nm 2001)) Cụng ty ó tiờn phong i u trong quỏ trỡnh ng ký chuyn i hỡnh thc ny Ngy 23/4/2001 Th Tng Chớnh Ph ra quyt nh s 54/2001/Q- TTG v vic chuyn doanh nghip Nh nc Cụng ty Ru- Nc gii khỏt Thanh Long thnh cụng ty C phn (trớch cn c iu l t chc v hot ng ca cụng ty C phn Thng Long) T... chc) Qun lý ngun nhõn lc l mt thnh t quan trng ca cỏc chc nng qun lý Nỳ cỳ gc r l cc nhnh tri rng khp ni trong t chc 12 S : Cỏc nhõn t chớnh trong h thng t chc Quản lý tài chính Quản lý nguồn nhân lực Quản lý Q sx hoặc dv Quản lý marketing quản lý nghiên cứu và phát triển Ngun: Giỏo trỡnh Qun tr nhõn lc, Ts Nguyn Hu Thõn, NXB Thng kờ, 1998, trang 5 Qun lý ngun nhõn lc cú vai trũ vụ cựng quan trng trong... : Số lng sn phm (theo hin vt ) í ngha : Cho ta bit lm ra mt sn phm cn bao nhiờu lng thi gian hao phớ Nu ta mun tng sut lao ng tc nõng cao hiu qu s dng lao ng cn phi gim chi phớ thi gian lao ng sn xut ca doanh nghip 28 CHNG II THC TRNG V S DNG NGUN NHN LC TI CễNG TY C PHN THNG LONG I KHI QUT LCH S HèNH THNH V PHT TRIN CA CễNG TY C PHN THNG LONG 1 Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin cụng ty c phn Thng Long. .. 2.1.2 Vai trũ ca qun lý ngun nhõn lc Theo Jim Keyser(1): Bt c cp qun lý no cng cú nhõn viờn di quyn v vỡ th t cp qun lý cao nht n cp qun lý thp nht u phi qun lý ngun nhõn lc v vỡ th qun lý ngun nhõn lc cú vai trũ ht sc quan trng i vi mi nh qun lý: Cc cụng ty ngy nay hn nhau hay khụng l do phm cht, trỡnh , v s gn kt ca cụng nhõn vin i vi cụng ty ngha l cỏc nh qun lý phi nhn thc v ra chin lc qun lý ngun... quyt nh ny cụng ty c thnh lp vi tờn doanh nghip: Cụng ty Ru-Nc gii khỏt Thng Long Tr s giao dch:181 Lc Long Quõn- Ngha ụ- Cu Giy- H Ni S ng kớ kinh doanh: 109507 Tờn c quan sỏng lp: S thng nghip H Ni Tng s vn kinh doanh: 861182000 ng 29 - Giai on t 2002 n nay: C gii hoỏ v t ng hoỏ (c phn hoỏ) Hng ng c ch qun lý khinh t mi ca nh nc trong vn c phn ho cc DNNN Theo ngh nh s 44/1998/N -CP ngy 29/6/1998... cho xó hi ngy cng giu mnh vn minh Khi hiu qu s dng c nõng cao, mc sng ca ngi lao ng cng tng lờn v c m bo Do ú nõng cao mc sng ca xó hi trờn tt c cỏc mt, a kinh t t nc phỏt trin, nõng cao v th trong khu vc v quc t Mt khỏc khi ú nhng ngi cn cỏc khon tr cp ca chớnh ph cng gim i dn n gim chi ngõn sỏch cho nhng ngi lao ng cú cuc sng khú khn v tr cp tht nghip gim 3 Cỏc ch tiờu ỏnh giỏ hiu qu s dng ngun . lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 2 Chương II: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thăng Long. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân. dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thăng Long. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. I. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH. Các chỉ số phản ánh đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất… ở chỗ nguồn nhân lực của