Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát triển công nhân tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh

28 534 0
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát triển công nhân tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Đề án môn học LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, ngành dệt may có thể nói đang là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn của nước ta, thu hút lực lượng lao động rất đông đảo. Trong hầu hết các doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may hiện nay, vấn đề quyết định đến năng suất và doanh thu của doanh nghiệp la năng lực và trình độ của người công nhân. Để có được điều này các doanh nghiệp cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển công nhân của mình. Hầu hết các công nhân ở cùng một cấp bậc công việc đều có trình độ công việc bằng cấp như nhau. Do đó, để doanh nghiệp có thể cạnh tranh ko chỉ về sản phẩm mà về cả nguồn nhân lực sẵn có thì doanh nghiệp cần chú trọng và đề cao công tác đào tạo nguồn công nhân trong doanh nghiệp. Với công tác đào tạo thích hợp thì doanh nghiệp sẽ sở hữu một hệ thống công nhân có tay nghề, chất lượng tốt để doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường Việt Nam và vươn ra tầm cỡ quốc tế. Trong phạm vi nghiên cứu em xin đề cập về vấn đề: Công tác đào tạo công nhân tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh. Với mục tiêu tìm hiểu các nội dung lý thuyết về đào tạo, phát triển công nhân dệt may. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát triển công nhân tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh. Qua đó đánh giá ưu nhược điểm cùng nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo công nhân tại doanh nghiệp trên. Kết cấu nội dung đề án bao gồm: - Lời mở đầu - Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật - Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật ở công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh. - Giải pháp để góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển công nhân may tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh. SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực 49B 1 Đề án môn học - Kết luận Đề án được hoàn thành dựa trên những kiến thức đã học cũng như quá trình tham khảo tài liệu và sự hướng dẫn của Thầy Nguyễn Đức Kiên. Do khả năng nghiên cứu còn hạn chế nên vẫn còn nhiều thiếu sót, em mong cô góp ý để đề án của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực 49B 2 Đề án môn học NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 1.Các khái niệm cơ bản Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi, quan điểm và hành vi Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động sau: - Giáo dục: Là quá trình học tập giúp cho người lao động học được một nghề hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn với họ - Đào tạo: Là quá trình học tập các kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc nhằm giúp người lao động thực hiện tốt hơn chức năng công việc của mình. - Phát triển: là quá trình học tập nhằm hướng tới công việc trong tương lai hoặc phát triển trình độ nói chung cho người lao động dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Giáo dục, đào tạo và phát triển đều có phương pháp tương tự tác động đến quá trình học tập nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành của người lao động. Tuy nhiên, xuất phát từ ý nghĩa của từ “phát triển” – là sự biến đổi từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp nên phát triển nguồn nhân lực được xem là quá trình học tập hướng tới mục đích lâu dài, đáp ứng được các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực còn đào tạo là quá trình học tập gắn liền với các nhu cầu trước mắt, định hướng chú trọng vào trong công việc hiện tại. 2.Nhu cầu cần đào tạo và phát triển công nhân trong doanh nghiệp? Có thể nói răng mục đich chính của việc đào tạo và phát triển nguôn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp hiện nay là làm sao có thể sử dụng tối đa SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực 49B 3 Đề án môn học nguồn nhân lực hiện có cả về số lượng, chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng thích ứng đối với môi trường của doanh nghiệp. 2.1 . Lý do đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí bị bỏ trống, bị thiếu, đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức ỏ hiện tại cũng như tương lai. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. - Do sự thay đổi của môi trường vĩ mô (Pháp luật, chính sách, khoa học kỹ thuật, lực lượng lao động…) cũng như sự thay đổi của môi trường vi mô (thay đổi mục tiêu, cơ cấu tổ chức, công nghệ sản xuất…) doanh nghiệp cần đào tạo và phát triển nhân viên để họ có thể thực hiện được nhiệm vụ, trách nhiệm mới. - Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của tổ chức mà còn xuất phát từ nhu cầu được hoàn thiện, nâng cao trình độ, khả năng bản thân của người lao động. - Ngày nay chất lượng đội ngũ lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể đem lại hiệu quả cao so với việc đầu tư đổi mới thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Đây là hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể, là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp, 2.2. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức nào. Một doanh nghiệp, một xã hội muốn tồn tại và phát triển đều phải thích ứng được với sự thay đổi. Nhà lãnh đạo cần thấy trước được thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực 49B 4 Đề án môn học - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ lao động giỏi, trung thành; người lao động có thể nâng cao chất lượng công việc và năng suất lao động - Giảm bớt tai nạn lao động do kỹ năng thực hiện công việc của người lao động thành thạo hơn, ý thức chấp hành kỷ luật an toàn vệ sinh tốt hơn, bởi thực tế đã chứng minh hầu hết tai nạn lao động xảy ra là do hạn chế của bản thân người lao động chứ không phải do những hạn chế của máy móc thiết bị và điều kiện lao động. - Nâng cao tính ổn định, tính năng động của tổ chức. Doanh nghiệp có thể chủ động thích nghi với điều kiện môi trường thay đổi, giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu các vị tái chủ chốt do đã có nguồn đào tạo dự trữ bổ sung, thay thế. - Giảm bớt sự giám sát vì ý thức làm việc của người lao động tự giác hơn, họ có thể tự giám sát và làm chủ được công việc của mình. 3. Các phương pháp đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Phương pháp đào tạo và phát triển rất phong phú và đa dạng. Tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp, hiệu quả. Có thể phân loại các phương pháp đào tạo theo các tiêu thức sau: - Theo đối tượng đào tạo có thể chia thành: các phương pháp phát triển cấp quản trị và các phương pháp đào tạo công nhân. Tuy nhiên, có nhiều phương pháp đào tạo có thể áp dụng cho cả công nhân và cấp quản trị, nên cách phân loại này chưa thực sự rõ ràng. - Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo phân thành đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. 3.1. Đào tạo trong công việc Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viên sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực 49B 5 Đề án môn học 3.1.1. Kèm cặp, chỉ bảo. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả lao động kỹ thuật và lao động quản lý. Học viên được sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Phương pháp này dùng để dạy công việc cho công nhân mới, hoặc dạy công việc mới cho công nhân. Khi đào tạo công nhân quá trình thực hiện diễn ra như sau: - Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất vừa hướng dẫn thợ học nghề. Người hướng dẫn giảng dạy cho người học nghề vè cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy tình công nghệ, giải thích về toàn bộ công việc cũng như các bước công việc cho học viên. - Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc, từng bước công việc. - Sau khi học viên nắm được những phương pháp và nguyên tắc làm việc, người hướng dẫn giao việc cho học viên làm thử với tốc độ tăng dần. Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn, hướng dẫn cách thức để họ thực hiện công việc tốt hơn. - Để công nhân tự thực hiện công việc, thường xuyên cung cấp thông tin phản hồi về công việc cho học viên, khuyến khích khi họ đạt được tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc. Khi đào tạo để phát triển cấp quản trị, học viên sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ hướng dẫn cho học viên cách giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi trách nhiệm, giao cho họ tự giải quyết một số vấn đề, giúp cho họ rèn luyện kỹ năng ra quyết định, điều này làm giảm gánh nặng trách nhiệm đối với các quản trị gia. Muốn cho hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải được tổ chức hợp lý, có chế độ đồng kèm cặp giữa người dạy học và người học, giữa doanh nghiệp và người dạy Những người hướng dẫn phải có trình độ văn hoá, trình độ nghề nghiệp và kỹ năng sư phạm nhất định.  Ưu điểm: SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực 49B 6 Đề án môn học - Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể kèm cặp được nhiều người do đó có thể đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các xí nghiệp, phân xưởng. - Tiết kiệm được chi phí, doanh nghiệp không cần có phương tiện, cơ sở chuyên dụng như phòng học đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng giáo trình… mặt khác, trong quá trình đào tạo học viên còn trực tiếp tham gia lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. - Quá trình học tập gắn liền với quá trình sản xuất tạo điều kiện cho người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách nhanh chóng thời gian đào tạo theo phương pháp này ngắn rất thích hợp khi doanh nghiệp cần ngay lượng công nhân lớn.  Nhược điểm: - Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trình tự từ thấp đến cao và không hệ thống. - Học viên bị ảnh hưởng nhiều bởi phong cách làm việc của người hướng dẫn, không phân biệt được thao tác có tiên tiến hay không, họ có thể học được những kinh nghiệm quý báu nhưng đồng thời học luôn cả những thói quen xấu của người hướng dẫn. - Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm sư phạm, có thể hướng dẫn học viên không theo qui trình công nghệ, không theo trình tự từ dễ đến khó… nên mặc dù họ có tay nghề cao nhưng khả năng truyền đạt thấp ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo. - Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối đe doạ nguy hiểm đối với vị trí công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. 3.1.2. Luân phiên thay đổi công việc. Luân chuyển người lao động một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác nhằm mở rộng diện hiểu biết nghề nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật và cả cán bộ chuyên môn. Học viên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực 49B 7 Đề án môn học phân xưởng khác và được học cách thực hiện các công việc khác nhau. Có thể chuyển học viên sang các phân xưởng khác với cương vị thay đổi hoặc với cương vị như cũ hay chuyển học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. Luân phiên thay đổi công việc giúp cán bộ công nhân viên nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức tổ chức phân công và hiệp tác lao động giữa các bộ phận chức năng khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này cũng có ưu nhược điểm tương tự như phương pháp kèm cặp. Đây là phương pháp đào tạo phát triển người lao động hiệu quả, người ta thường lựa chọn hình thức đào tạo này còn bởi các ưu thế như: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn sự đình đốn, tránh tình trạng trì trệ, giải quyết sự đền bù đối với người lao động về sự an toàn, nỗi nhọc nhằn nếu công việc của họ mang tính chu kỳ và lặp đi lặp lại cao. Phương pháp đào tạo này giúp loại trừ những thái độ bất mãn đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán. đơn điệu tạo động lực cho người lao động. Luân phiên thay đổi công việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. Việc phối hợp giữa các phòng ban sẽ có hiệu qủa hơn, giúp nhân viên có khả năng thăng tiến. Mặt khác, luân chuuyển công việc giúp người lao động kiểm tra phát hiện năng khiếu của mình và có định hướng nghề nghiệp phù hợp. Tuy nhiên, khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý đảm bảo sự cân đối hợp lý giữa thay đổi và ổn định. Thay đổi để tránh sự nhàm chán song không quá thường xuyên để tránh sự xáo trộn. 3.1.3. Thực tập sinh. Các sinh viên năm cuối đại học thường phải trải qua một thời gian tập nhất định. Thông qua chương trình này doanh nghiệp giúp sinh viên tiếp xúc, tìm hiểu thực tế và phương pháp vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn như thế nào? SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực 49B 8 Đề án môn học Đồng thời chương trình thực tập sinh là phương tiện tốt để quan sát, đánh giá và phát hiện những nhân viên có khả năng và tư cách làm việc tại công ty. Tuy nhiên, do tính thụ động tiếp thu kiến thức của sinh viên Việt Nam nói chung nên giai đoạn thực tập chưa thực sự mang lại hiệu quả cao như mục đích đề ra. 3.2. Đào tạo ngoài công việc Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện công việc. Thường áp dụng các phương pháp sau: 3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp. Các lớp đào tạo do doanh nghiệp tự tổ chức, tiến hành dựa trên cơ sở vật chất sẵn có. Chương trình giảng dạy được chia thành hai phần: học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành tại các phân xưởng trong xí nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm được lý thuyết hệ thống, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành của doanh nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn với chi phí thấp và có thể đào tạo với số lượng lớn. Tuy nhiên, chỉ có doanh nghiệp lớn có cơ sở đào tạo riêng… mới có khả năng tổ chức theo phương pháp này. 3.2.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Doanh nghiệp gửi hoc viên tới các trường trung cấp, cao đẳng dạy nghề chuyên nghiệp, các lớp chính quy. Chương trình được chia thành hai giai đoạn: học kiến thức cơ bản, cơ sở và giai đoạn học kiến thức kỹ năng chuyên môn. người học được trang bị kiến thức lý thuyết đầy đủ, hệ thống từ thấp đến cao, sau khi ra trường có khả năng làm việc tốt. Phương pháp này đòi hỏi thời gian đào tạo dài và kinh phí lớn. 3.2.3. Tổ chức các khoá học ngắn hạn Phương pháp áp dụng nhằm nâng cao năng lực quản lý cho cấp lãnh đạo. SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực 49B 9 Đề án môn học Các chương trình có thể tập trung phát triển trình độ nói chung cho người lao động: Kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý hiện tại(phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu, khả năng giao tiếp, lắng nghe diễn đạt, quản lý thời gian, quản lý công việc…) Các khoá đào tạo cấp bằng tốt nghiệp, chứng chỉ … tổ chức đào tạo theo kiểu tại chức văn bằng hai hoặc đai học từ xa học viên học ngoài giờ vào các buổi tối, vào thứ bảy, chủ nhật hay vài tháng học tập trung một lần. 3.2.4 Nghiên cứu tình huống. Phương pháp này áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Người tổ chức sẽ đưa ra các tình huống xung quanh các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trong các doanh nghiệp hoặc trong các doanh nghiệp tương tự. Học viên sẽ tự tìm hiểu, phân tích, nghiên cứu và thảo luận với những học viên khác. Thông qua thảo luận học viên hiểu được cách giải quyết vẫn để.  Ưu điểm: - Thu hút được nhiều ứng viên tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau đưa ra nhiều khả năng lựa chọn để học viên có thể ra quyết định. - Rèn luyện khả năng tư duy, phân tích giải quyết các vấn đề trên thực tế. Những chương trình huấn luyện có thể giúp người lao động có được những kỹ năng mới song nếu những kỹ năng này không được ứng dụng khi họ trở về với công việc của mình thì việc huấn luyện là không hiệu quả. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả phương pháp đào tạo này cần lưu ý: - Đưa ra các tình huống thực tiễn sát với thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Điều này sẽ thu hút các học viên tham gia nhiệt tình hơn, giúp hoc viên hiểu hơn các vấn đề của tổ chức và có khả năng vận dụng kiến thức học được vào thực tiễn. SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực 49B 10 [...]... II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THẢM MAY BẮC NINH 1 Tổng quan về công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh được thành lập từ năm 1995, đã đi vào sản xuất các phẩm may mặc, dệt, gia công hàng thảm, để xuất khẩu, ngoài ra công ty còn nhận đào tạo dạy nghề may công nghiệp, Ban đầu công ty. .. đạo và sự cố gắng, nỗ lực làm việc không ngừng của cán bộ công nhân viên trong Công ty 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công nhân công ty cổ phẩn xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh 2.1 Đặc điểm vê nguồn nhân lực trong công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh a Đặc điểm vê nguồn nhân lực: Đánh giá nguồn nhân lực của công ty theo cơ cấu: • Độ tuổi 18-60 • Tỷ lệ giới tính: nam 30,28%;... công nhân may trong công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh Một số hình thức đào tạo công nhân tại doanh nghiệp 2.2.1 Đào tạo mới b) Đối tượng, tiêu chuẩn: Những người mới tuyển để bố trí vào các vị trí trong dây chuyền sản xuất a) Hình thức đào tạo: Có 2 hình thức đào tạo công nhân mới: Đào tạo kèm cặp tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hình thức đào tạo tại. .. với tên gọi công ty may Bắc Ninh, sau này đến năm 2007 đã được cổ phẩn hóa và đổi tên thành Cty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh Trong quá trình phát triển công ty đã từng bước mở rộng quy mô sản xuất với việc mở đầu tư xây dựng mới dây chuyền sản xuất, trang thiết bị hiện đại, để nâng cao năng lực sản xuất của công ty Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh có quy mô sản xuất tương... đánh giá kết quả thu được về mặt số lượng, đánh giá thực hiện kế hoạch, Công ty chưa đề cập tới đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo mang lại CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP ĐỂ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THẢM MAY BẮC NINH SV: Nguyễn Đức Công 49B 21 Lớp: Quản trị nhân lực Đề án môn học 1 Xác định chính xác nhu cầu đào tạo công nhân. .. Nguyễn Đức Công 49B 25 Lớp: Quản trị nhân lực Đề án môn học KẾT LUẬN Hầu hết các doanh nghiệp đã và đang phát triển đều quan tâm, chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện vật chất cho người lao động Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh coi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực... trọng, góp phần tạo nên sự thành công của Công ty Hiện nay, công tác đào tạo công nhân sản xuất luôn được các cấp lãnh đạo trong Công ty đặc biệt quan tâm Quá trình đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật phải trải qua nhiều giai đoạn, nhiều quá trình, từ đó đánh giá được những mặt tồn tại trong việc xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh đã có... Chương trình đào tạo công nhân của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thàm may Bắc Ninh 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân sản xuất Nhu cầu đào tạo xuất hiện khi: - Tuyển mới cán bộ, công nhân - Nâng cấp, nâng bậc công nhân - Cán bộ công nhân viên thay đổi vị trí công tác - Đào tạo để một người có thể kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau - Sản xuất sản phẩm mới - Công nghệ, thiết bị sản xuất mới SV:... đào tạo Nội dung hồ sơ đào tạo cá nhân bao gồm: - Nội dung đào tạo, bằng cấp về văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ trước khi vào Công ty - Quá trình đào tạo kể từ ngày vào Công ty phản ánh: Chuyên môn, ngành nghề đã được đào tạo kể từ ngày vào Công ty - Bản sao các văn bằng, chứng chỉ quan trọng Nội dung hồ sơ các khoá đào tạo do Công ty tự tổ chức và phối hợp với các cơ quan đào tạo bên ngoài để đào tạo. .. lớp và các văn bản khác có liên quan - Danh sách học viên - Chương trình học tập - Giấy chứng nhận kết quả khoá học, các văn bằng tương đương hoặc quyết định của Công ty về kết quả khoá học - Các văn bản tài liệu khác có liên quan tới khoá học 3 Một số đánh giá về công tác đào tạo công nhân sản xuất ở công ty Cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh 3.1 Một số kết quả đạt được từ công tác đào tạo công . ty. 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công nhân công ty cổ phẩn xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh 2.1. Đặc điểm vê nguồn nhân lực trong công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc. công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật - Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật ở công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh. - Giải pháp để góp phần hoàn thiện công tác đào tạo. Ninh. Với mục tiêu tìm hiểu các nội dung lý thuyết về đào tạo, phát triển công nhân dệt may. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát triển công nhân tại công ty cổ phần xuất

Ngày đăng: 20/04/2015, 00:08

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • 2.1 . Lý do đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.

  • 2.2. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực

  • 3.1. Đào tạo trong công việc

    • 3.1.1. Kèm cặp, chỉ bảo.

    • 3.1.2. Luân phiên thay đổi công việc.

    • 3.1.3. Thực tập sinh.

  • 3.2. Đào tạo ngoài công việc

    • 3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp

    • 3.2.2. Đào tạo theo kiểu học nghề

    • 3.2.3. Tổ chức các khoá học ngắn hạn

    • 3.2.4 Nghiên cứu tình huống.

    • 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân sản xuất..

    • 2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo công nhân sản xuất

    • 2.3.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo

    • 2.3.4. Lập hồ sơ đào tạo

  • 1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo công nhân sản xuất.

    • 2. Hoàn thiện tổ chức thực hiện đào tạo.

  • KẾT LUẬN

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan