Thông tin tài liệu
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài: “ Khách hàng chưa phải là thượng đế Đặt nhân viên lên hàng đầu để khách hàng thật sự là thượng đế” 1 Đây là quan điểm hoàn toàn mới được đề cập trong cuốn sách “Khách hàng chưa phải là thượng đế” của hai tác giả Hal F.Rosenbluth và Diane McFerrin Peters. Quan điểm đi ngược lại với điều mà phần lớn các doanh nghiệp hiện nay vẫn tin dùng “Khách hàng là Thượng đế”. Theo hai tác giả trên, nhân viên mới thực sự là nguồn động lực phát triển của doanh nghiệp. Thật vậy, con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêu và động lực của sự phát triển. Trong bất kỳ thời đại nào, con người vẫn luôn là lực lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hoá, mọi nền văn minh của các quốc gia” 2 . Bởi vậy công tác quản trị nhân sự có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân sự bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên và từ doanh nghiệp. Công tác này bao gồm 4 chức năng chính là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Trong đó, đánh giá nhân sự là quan trọng nhất. Theo tác giả Élénore Marbot, “đánh giá nhân sự là trung tâm của quản trị nhân sự” 3 hay như theo tác giả Jean-Pascal Lapra, “đánh giá nhân sự là chức năng then chốt của hoạt động quản lý nhân sự” 4 . Ngoài ra, theo một nghiên cứu được đưa ra bởi phòng Thương mại và Công nghiệp Paris, “đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bên trong một tổ chức. Nhờ có đánh giá nhân sự, nhiệm vụ của từng cá nhân mới được xác định rõ ràng và từ đó nhà quản trị có thể đo lường được sự đóng góp của cá nhân đó vào thành tích chung của doanh nghiệp. Nhà quản trị có thể xác định được sự hoàn thành các mục tiêu từ đó đưa ra ư!"#ư$ %&'()##* +!, ! -/0'-)/1/!/ ///!//2//3/4546-' // -/7//// /1/!/// 8 5 #9:9;3<9=/>)16?@@89? ?18<1?! A B/C!DD6989?@1,CE9?1!1E!<1?1 các mục tiêu mới cho giai đoạn sắp tới của tổ chức. Xác định được cách thức và áp dụng vào thực tế để đạt được các mục tiêu trên. Ngoài ra, công tác đánh giá nhân sự còn nhằm mục đích để tìm hiểu được mong đợi của nhân viên theo nhu cầu của họ và tương ứng với mục tiêu chung của tổ chức. Kết quả của đánh giá được sử dụng để xây dựng nên một kế hoạch phát triển trong đó bao gồm các hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triển nghề nghiệp” 5 Từ đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân sự đối với công tác quản trị nhân sự nói riêng và đối với sự tồn tại, phát triển nói chung của một doanh nghiệp hay tổ chức. Chính bởi tầm quan trọng như vậy nên công tác đánh giá nhân sự đã được các nhà khoa học nghiên cứu từ rất sớm và cho đến nay, đã có rất nhiều các cách tiếp cận khác nhau về công tác đánh giá nhân sự được đưa ra. Thật vậy, theo các tác giả Bayad, Peretti, Allis, Chevalier, “Ngày nay, công tác đánh giá nhân sự có rất nhiều hình thức khác nhau và phục vụ cho rất nhiều mục đích” 6 . Tác giả Élénore Marbot khẳng định “Không tồn tại chỉ một và duy nhất một quy trình đánh giá có thể dùng được cho tất cả các doanh nghiệp vậy làm thế nào bộ phận nhân sự của từng doanh nghiệp có thể đưa ra một quy trình đánh giá phù hợp cùng lúc với chiến lược của doanh nghiệp, chiến lược của bộ phận nhân sự, của nhà quản lý và của nhân viên?” 7 Còn đối với Việt Nam, hệ thống cơ sở lý thuyết về đánh giá nhân sự vẫn chưa thống nhất được về nội dung, quy trình đánh giá. Cụ thể, đánh giá năng lực nhân viên thường gặp khó khăn do sự thiếu thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể 8 . Từ các tổng hợp trên, ta có thể thấy được quan điểm của các nhà nghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài về sự cần thiết của việc hệ thống hóa một cơ sở lý luận chung nhất về công tác đánh giá nhân sự để các doanh nghiệp, tổ chức có thể dựa vào đó xây dựng nên cho mình một chương trình đánh giá nhân sự riêng phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức đó và có tính hiệu quả nhất. Bên cạnh tính cấp thiết về mặt lý thuyết đã được các tác giả trong nước và quốc tế nghiên cứu, vấn đề của đề tài luận văn mà em lựa chọn còn xuất phát từ thực tế tại công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT mà em đã được tiếp cận trong F :81:881EG11HI/I/CE<0=CJ=#GK'J<IK''<C< CE<'#<GI< L )71M=:N?18)2J9:1!55 6 #9:9;3<9=/>)16?@@89? ?18<1?! O #P8 DQ"R STU'()#V 2W!F quá trình thực tập tháng 1/2011 đến tháng 5/2011. Kinh doanh trong lĩnh vực khoa học công nghệ, hiện nay công ty đang gặp phải khó khăn về vấn đề nhân sự. Ngành công nghệ cao đòi hỏi đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có khả năng cập nhật, học hỏi kiến thức, nâng cao tay nghề liên tục phù hợp với xu thế phát triển nhanh, biến đổi từng giờ, từng phút của khoa học. Do đó, việc xây dựng được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, có năng lực, có phẩm chất tốt đẹp, thái độ làm việc đúng đắn là một nhiệm vụ hết sức khó khăn đối với các công ty kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ nói chung và đối với Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT nói riêng. Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đánh giá nhân sự, ban lãnh đạo Công ty đã thực hiện công tác đánh giá nhân sự tuy nhiên, theo ông Lê Vĩnh Hoàng, giám đốc Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT, công tác đánh giá nhân sự đang gặp phải các vấn đề như sau: Kết quả đánh giá của các nhân viên gần như là giống nhau, chỉ ở mức trung bình hay trung bình khá. Các nhân viên tự đánh giá mình chưa thật khách quan, kết quả tổng hợp được thường chỉ là ở mức trung bình. Công ty gặp khó khăn trong việc phân tích kết quả đánh giá, rất khó để xác định được nhân viên nào xuất sắc nhất, nhân viên nào có thành tích yếu kém nhất. Các nhân viên thường mất rất nhiều thời gian để hoàn thành việc tự đánh giá bản thân và sau đó, các thành viên của ban lãnh đạo doanh nghiệp cũng rất khó khăn trong việc tổng hợp kết quả. Nhận thức được tính cấp thiết của đề tài cả về mặt lý luận và mặt thực tế tại Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT, em quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá nhân sự của doanh nghiệp. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài: Làm thế nào để Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị kỹ thuật AT có thể đánh giá được chính xác chất lượng đội ngũ nhân sự của mình? Làm thế nào để hoàn thiện hơn công tác đánh giá nhân sự của Công ty? Từ các câu hỏi trên, em đã chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT”. Đề tài tập trung giải quyết vấn đề là tìm ra các điểm chưa hoàn thiện, còn thiếu sót trong công tác đánh giá nhân sự của Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT, đưa ra được một vài giải pháp để hoàn thiện thêm công tác đánh giá nhân sự của công ty này. 1.3. Các mục tiêu nghiên cứu đề tài: Luận văn hướng đến việc hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác đánh giá nhân sự . Dựa trên cơ sở các lý luận này nghiên cứu hiện trạng công tác đánh giá nhân sự 5 của Công ty Phát triển Công Nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT, làm rõ các vấn đề và nguyên nhân các vấn đề mà công ty đang gặp phải. Cuối cùng, đưa ra được một vài giải pháp để Công ty hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự của mình. 1.4. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung nghiên cứu: Giới hạn phạm vi nghiên cứu vấn đề là đánh giá đối với nhân viên. Về thời gian: Dữ liệu trong 3 năm 2008, 2009, 2010 1.5. Kết cấu luận văn: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT. Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên của Công ty Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 2.1. Các khái niệm và định nghĩa: Xuất phát từ đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự của công ty TNHH Phát triển Công nghệ &Thiết bị Kỹ thuật AT” và giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài nên em sẽ lần lượt trình bày các khái niệm và định nghĩa liên quan trước khi đi vào nội dung chính của luận văn. Khái niệm về nhân sự: A Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định 9 Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực 10 Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Ta có thể hiểu một cách tổng quát, nhân sự của một cơ quan, tổ chức bao gồm tất cả các con người trong tổ chức, kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo (nhà quản trị) và các nhân viên làm việc trong các bộ phận của tổ chức. Khái niệm về nhân viên: Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng cơ quan, tổ chức đó. 11 Khái niệm về đánh giá nhân sự: Đánh giá nhân sự là một thủ tục đã tiêu chuẩn hóa được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và triển vọng phát triển của mỗi người 12 Khái niệm của Dale Yoder và Herbert được Nguyễn Hữu Thân dịch lại trong cuốn Quản trị nhân sự: “Đánh giá nhân sự hay đánh giá thành tích công tác (performance apparaisal) là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành của cá nhân theo định kỳ” 13 D #P8 DQ"R STU'()#V 2W! ' 7X0TYZ8' 7X' [QTAN\Q"RTU'()C%] /(^]!6 0_ ` a[DD6#b%c?& 0_'()Y'd !LOD 0e0_f 5Q"RTU'()#V 2W 5 ' 7Xa#T1RQ"RTU88 8!5 F Đánh giá nhân sự bao gồm tập hợp các thủ tục có tính hệ thống dành để đánh giá trình độ nghiệp vụ và công lao của các thành viên trong tổ chức. 14 Đây là khái niệm có tính thống nhất và toàn diện nhất. Xu hướng hiện nay các công ty khi đánh giá nhân viên của mình không chỉ quan tâm đến việc nhân viên đó hoàn thành chỉ tiêu công việc ra sao trong hiện tại mà còn quan tâm đến công lao, khả năng đóng góp cho công ty trong hiện tại cũng như trong tương lai của nhân viên đó. Khái niệm thành tích và đánh giá thành tích nhân viên: Thành tích là những gì ta đạt được. Đánh giá thành tích chính là đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Hiệu quả công việc phản ảnh hiện thực, cái đã có, đã hoàn thành. Vì vậy, đánh giá hiệu quả công việc tức là đánh giá hiện tại 15 . Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực nhân viên: Năng lực là kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của nhân viên. Đánh giá năng lực là đánh giá những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Hay nói cách khác, đánh giá năng lực là đánh giá tương lai. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc tốt. 16 2.2. Các lý thuyết cơ bản về đánh giá nhân viên: 2.2.1. Cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu Pháp: Theo các tác giả Bayad, Peretti, Allis, Chevallier : Nội dung đánh giá là đánh giá thành tích và đánh giá năng lực nhân viên. Hai nội dung trên được thực hiện đồng thời và có tầm quan trọng như nhau. Có thể nói rằng việc đánh giá nhân viên là một quá trình mà nhờ đó người ta có thể nhận xét về thành tích của nhân viên trong quá khứ, hiện tại cũng như là tiềm năng, năng lực mà nhân viên có thể thể hiện trong tương lai tùy theo môi trường làm việc của nhân viên đó. Chúng ta đề cập đến không chỉ hiệu quả công việc của một cá nhân mà cũng đề cập đến thành tích tiềm năng của người đó. A g191N g8+!!5 F +!, 1 ! --.1!h! ij3Gi6Dj Gi L +!, 1 ! --.1!h! ij3Gi6Dj Gi L Mục đích của đánh giá: Công tác đánh giá nhân viên có mục đích chủ yếu là đo lường được mức đóng góp của các nhân viên cho công ty. Sự đo lường này có thể tiến hành bằng cách so sánh thành tích thực tế của nhân viên với các tiêu chuẩn được thiết lập từ trước của tổ chức hoặc so sánh với các nhân viên khác ở cùng vị trí, đảm nhận cùng nhiệm vụ với đối tượng được đánh giá. Mục đích thứ nhất là đảm bảo mối quan hệ giữa đóng góp của nhân viên cho công ty và mức đãi ngộ mà họ được hưởng. Thứ hai, kết quả của đánh giá sẽ là cơ sở cho việc thuyên chuyển, thăng tiến, thay đổi cách bố trí, tổ chức công việc. Thứ ba, kết quả của việc đánh giá còn là cơ sở để xây dựng các hoạt động hướng đến cải thiện khả năng của tổ chức như hoạt động đào tạo… Quy trình đánh giá: Bước 1: Giai đoạn tiên quyết Bước 2: Giai đoạn chuẩn bị Bước 3: Thực hiện đánh giá Bước 4: Phân tích kết quả và kiến nghị 2.2.2 Cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu trong nước: Nội dung đánh giá: Theo các nhà nghiên cứu trong nước, đánh giá nhân viên là quá trình đánh giá thành tích thực hiện công việc và năng lực thực hiện công việc của nhân viên đó. Nhưng khác với quan điểm của các nhà nghiên cứu Pháp, trong đánh giá nhân viên, đánh giá thực hiện công việc được coi là có tầm quan trọng hàng đầu. Đánh giá năng lực của nhân viên chỉ đứng hàng thứ hai, và được xác định bởi các yếu tố như các phẩm chất,các tố chất, khả năng, tiềm năng cần được khai thác Thật vậy, theo tác giả Lê Thanh Hà, việc đánh giá nhân viên có nội hàm rộng hơn so với đánh giá thực hiện công việc. Nó thể hiện sự nhìn nhận một cách toàn diện của tổ chức đối với nhân viên mà đánh giá thực hiện công việc chỉ là một trong các yếu tố phục vụ cho sự đánh giá đó. Trong đó đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên 6 được đặt lên hàng đầu. Theo đó, các tiêu chí của đánh giá nhân viên có thể là: Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ làm việc, các tố chất, khả năng có thể phát triển… 17 Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân: Đánh giá nhân viên là đánh giá thành tích công tác của nhân viên . Việc đánh giá này không chỉ mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận thành tích, khả năng, năng lực của nhân viên. 18 Ngoài ra, ở Việt Nam hiện nay, việc đánh giá năng lực nhân viên thường gặp khó khăn do sự thiếu thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể. 19 Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong cuốn Quản trị nhân sự (Human resource management) , đánh giá nhân viên là việc đánh giá việc hoàn thành công việc của họ qua đó công ty có thể đánh giá tiềm năng của nhân viên. Những chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai của một người chính là hành vi của họ trong quá khứ 20 . Tuy nhiên hành tích quá khứ của một nhân viên không thể cho biết việc hoàn thành công việc của người đó một cách chính xác trong tương lai khi được bố trí ở cấp bậc cao hơn hoặc ở vị trí khác. Do đó phải tách rời việc đánh giá hoàn thành công tác – vốn tập trung vào hành vi trong quá khứ - ra khỏi việc đánh giá tiềm năng của nhân viên. Mục đích của đánh giá Các tác giả trong nuớc có chung quan điểm về mục đích của công tác đánh giá nhân viên. Theo tác giả Trần Kim Dung, công tác này nhằm thực hiện 5 mục đích: Thứ nhất, cung cấp thông tin làm cơ sở cho các chương trình đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức… Thứ hai, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc từ đó có các biện pháp điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc Thứ ba, tăng cường sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp 6 CW#DQ"R STU'()C%] /(^]! O ' 7Xa#T1RQ"RTU88 8!5 D #P8 DQ"R STU'()#V 2W!F CC:88 11I.k =!!I78lGl8?m1n:l 8.'I88D6O! O Thứ tư, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Quy trình đánh giá Về quy trình đánh giá, các tác giả khác nhau có đưa ra các quy trình khác nhau. Trong đó có quy trình 5 buớc và 7 bước. Quy trình 5 bước 21 Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá Bước 2: Xác định tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá Bước 3: Căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá tiến hành đánh giá Bước 4: Căn cứ vào kết quả đánh giá để trao đổi với nhân viên cấp dưới Bước 5: Căn cứ vào cuộc trao đổi để vạch ra kế hoạch sửa đổi, điều chỉnh cho nhân viên Quy trình 7 buớc 22 Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá Buớc 2: Lựa chọn phuơng pháp đánh giá thích hợp Bước 3: Huấn luyện nhà quản trị về kỹ năng đánh giá nhân viên Buớc 4: Thảo luận với nhân viên về phạm vi, nội dung đánh giá Bước 5: Thực hiện quá trình đánh giá Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá Buớc 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên 2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó: Có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam cũng như các tác nước ngoài liên quan đến các vấn đề của công tác đánh giá nhân viên doanh nghiệp. Cụ thể, các tác giả Việt Nam tiêu biểu nghiên cứu về các vấn đề chung nhất của đánh giá nhân viên, trình bày các kết quả nghiên cứu của mình trong các cuốn sách tiếng Việt đó là PGS.TS Lê Quân với cuốn “ Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích doanh nghiệp”, TS.Lê Thanh Hà với cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực”, TS. Nguyễn Thanh Hội với cuốn “Quản trị nhân sự”, PGS.TS Trần Kim Dung với cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, các tác giả Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai với cuốn “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” hay TS. Nguyễn Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội #P8 DQ"R STU'()#V 2W!F D Hữu Thân với cuốn “Quản trị nhân sự - Human resource management”. Trong đó, các tác giả tập trung nghiên cứu, tổng kết, đưa ra các cách tiếp cận thế nào là đánh giá nhân viên, nội dung của đánh giá, các đối tượng đánh giá, tần suất, chu kỳ đánh giá, trình bày các bước của một quy trình đánh giá hoàn chỉnh, các tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá nhân viên được áp dụng hiện nay, cách thức tiến hành một cuộc phỏng vấn đánh giá, các lưu ý khi tiến hành đánh giá nhân viên. Trên thế giới, các tác giả nghiên cứu toàn bộ các vấn đề chung nhất của công tác quản trị nhân sự trong đó có công tác đánh giá nhân viên có thể kể đến là tác giả người Mỹ Charles R.Greer với cuốn sách “Strategic Human Ressource Management”, trong đó tác giả trình bày các cách tiếp cận khác nhau về công tác đánh giá nhân viên, các mục đích, hệ thống đánh giá nhân viên hữu hiệu… Các tác giả người Pháp như Bayad, Peretti, Allis, Chevalier với cuốn “Gestion des ressources humaines”, các tác giả Maurice Thévene, Cécile Dejoux, Elénore Marbo, Anne-Françoise Bender với cuốn “Fonction RH Poliqiques, métiers et outils des ressources humaines”. Trong các cuốn sách này đều đề cập đến sự cần thiết của công tác đánh giá nhân sự mà quan trọng là đánh giá nhân viên, xây dựng quy trình đánh giá, các nội dung của đánh giá, các tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá nhân viên cho các doanh nghiệp. Đặc biệt, các tác giả Bayad, Peretti, Allis, Chevalier có sự nghiên cứu, phân biệt về hai khái niệm thành tích và năng lực từ đó làm sáng tỏ hai nội dung khác nhau của đánh giá nhân viên là đánh giá thành tích và đánh giá năng lực nhân viên. Về các công trình chỉ nghiên cứu một hay một vài vấn đề của công tác đánh giá nhân sự trong đó có đánh giá nhân viên, có thể kể đến các bài báo của các tác giả Jean- Bernard: “Evaluation: le bon usage du 360 degré”, Management, juillet 2000, pp 109- 112, Jean-Phillipe Naud “Évaluation à 360: informez-nous, S’il vous plait!”, Montréal, La Presse, 20 Janvier 2001, p.112. Trong đó, các tác giả giới thiệu nguồn gốc của phương pháp, cách thức tiến hành phương pháp đánh giá 360 độ - phương pháp đánh giá được cho là toàn diện nhất. Ngoài ra, tác giả Roger Charches trình bày trong cuốn “Les référentiels de l’appréciation en entreprise”, Humanisme et Entreprise, Neuilly, France, 1989, p.1-12 một cuộc điều tra tập trung vào các thủ tục và các yếu tố của công tác đánh giá nhân sự đã được tiến hành ở các tổ chức khác nhau thuộc Bắc Mỹ (Canada và Mỹ), Châu Âu (chủ yếu ở Anh, Pháp và Đức). Cuộc điều tra rút ra được hai kết luận: thứ nhất, [...]... kiến phản hồi của khách hàng là cơ sở quan trọng cho việc đánh giá một nhân viên Từ các ý kiến đánh giá khách quan của khách hàng cùng với các đánh giá từ đồng nghiệp, cấp trên của một nhân viên sẽ cho cái nhìn tổng quát nhất về một nhân viên Đặc biệt, thông tin từ khách hàng cho kết quả đánh giá rất chính xác về thành tích công tác của nhân viên, thái độ làm việc, khả năng của nhân viên 2.4.2.3 Các... giá nhân viên hiện nay của công ty thứ nhất là để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về sai lầm của họ để họ đưa ra các biện pháp khắc phục, thứ hai là kết quả của đánh giá nhân viên là cơ sở cho các quyết định như thuyên chuyển, thưởng, thăng tiến nhân viên Với mục đích là tăng cường, củng cố mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, có 16/30 người lựa chọn cho thấy thông qua đánh giá nhân viên, ... quan trọng nhất là để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về sai lầm của họ để họ đưa ra các biện pháp khắc phục và kết quả của đánh giá nhân viên là cơ sở cho các quyết định như thuyên chuyển, thưởng, thăng tiến nhân viên Các mục đích đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên hay tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa được người lao động biết đến Họ chưa biết đầy đủ... và Thiết bị Kỹ thuật hiện nay, trưởng bộ phận sẽ là người đánh giá trực tiếp nhân viên của mình Do đó, trình độ và thái độ của trưởng bộ phận là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá nhân viên d Hệ thống thông tin, công nghệ kỹ thuật: Hiện nay, các bản đánh giá hàng năm của công ty do nhân viên tự đánh giá, cấp trên đánh giá nhân viên, nhân viên đánh giá cấp trên của công ty TNHH Phát triển... phận, cá nhân b Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Chính sách nhân sự là những quy định đối với các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, tổ chức công việc, đánh giá, đãi ngộ nhân sự Mà các hoạt động trên lại có mối liên hệ mật thiết với nhau Tiến hành hoạt động này là yêu cầu của hoạt động khác Do vậy, hoạt động đánh giá đánh giá nhân viên có mối quan hệ gắn bó với các hoạt động quản trị nhân sự khác và... phong cách làm việc chuyên nghiệp và có yêu cầu cao với các đối tác của mình Do đó để đảm bảo được hiệu quả công việc, giữ được uy tín trong mắt các đối tác nước ngoài, công ty cần có một đội ngũ nhân sự có chất lượng và do đó công tác quản trị nhân sự nói chung, đánh giá viên nói riêng cần phải được đảm bảo c Khách hàng: Các khách hàng của Công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật là những... Vì giá trị mỗi hợp đồng đều rất lớn và các khách hàng đều là các tổ chức lớn nên việc công ty 27 phải thực hiện đánh giá nhân viên tốt là một yêu cầu bắt buộc Việc đánh giá cho phép nhà quản trị bố trí công việc hợp lý cho nhân viên, đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp khi cần thiết, xây dựng bộ máy nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc và yêu cầu của khách hàng 3.2.3.3 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:... mục tiêu là xây dựng lực lượng lao động chất lượng cao, tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp Công tác quản trị nhân sự nói chung và đánh giá nhân viên nói riêng cần đáp ứng được mục tiêu làm sao xây dựng được bộ máy nhân sự tốt nhất theo mục tiêu trên b Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Hiện nay, tại công ty TNHH Phát triển Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật AT kết quả của đánh giá nhân viên đã được... vi Nếu nhân viên có sự chuẩn bị trước khi biết sẽ được đánh giá thì kết quả quan sát được không còn giá trị Phương pháp 3600: Phương pháp này có nguồn gốc từ Bắc Mỹ Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ các nhân viên thuộc các nhóm khác nhau, người quản lý trực tiếp, nhân viên cấp dưới, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp… Mỗi cá nhân được... giá nhân viên khá hợp lý Việc xây dựng được quy trình đánh giá phù hợp là điều quan trọng nhất trong công tác đánh giá nhân viên của doanh nghiệp Công ty đã có được quy trình đánh giá phù hợp tạo điều kiện cho việc thực hiện các bước đánh giá nhân viên rõ ràng, khoa học, định hướng cáccông việc phải làm cho những người tham gia Về nội dung đánh giá nhân viên: Biểu đồ 3.4 Nội dung đánh giá nhân viên . Khách hàng chưa phải là thượng đế Đặt nhân viên lên hàng đầu để khách hàng thật sự là thượng đế 1 Đây là quan điểm hoàn toàn mới được đề cập trong cuốn sách Khách hàng chưa phải là thượng đế . tin dùng Khách hàng là Thượng đế . Theo hai tác giả trên, nhân viên mới thực sự là nguồn động lực phát triển của doanh nghiệp. Thật vậy, con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn. chính là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Trong đó, đánh giá nhân sự là quan trọng nhất. Theo tác giả Élénore Marbot, “đánh giá nhân sự là trung tâm của quản trị nhân sự 3
Ngày đăng: 14/04/2015, 09:06
Xem thêm: Khách hàng chưa phải là thượng đế Đặt nhân viên lên hàng đầu để khách hàng thật sự là thượng đế, Khách hàng chưa phải là thượng đế Đặt nhân viên lên hàng đầu để khách hàng thật sự là thượng đế
