Đang tải... (xem toàn văn)
Phân tích, bình luận ,cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, lợi ích
Đề số 15: Phân tích bình luận chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Cơng ty X đóng địa bàn thành phố Hồ Chí Minh cơng ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngồi Ngày 2/3/1998, cơng ty kí hợp đồng cung ứng lao động với cơng ty vệ sỹ H thê nhân viên bảo vệ, mức lương triệu/người/tháng Tiền chuyển cho công ty H để cơng ty H tốn với nhân viên đóng góp bảo hiểm xã hội cho họ Sau hết hạn hợp đồng cung ứng lao động với công ty H(ngày 2/1/2001) công ty X đề nghị ký hợp đồng lao động trực tiếp với nhân viên bảo vệ họ đồng ý Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng lao động với nhân viên bảo vệ Các điều khoản hợp đồng quyền nghĩa vụ nhân viên bảo vệ giữ nguyên (bao gồm tiền lương triệu/tháng việc đóng BHXH người lao động tự lo) Về thời hạn hợp đồng lao động, bên thỏa thuận theo yêu cầu thực tế công ty X Ngày 3/4/2009, nhân viên bảo vệ nói đồng loạt có đơn u cầu cơng ty nâng lương cho họ lên triệu/ tháng toán cho họ tiền bảo hiểm xã hội từ ngày họ vào làm việc cho công ty X (ngày 2/3/2001) đến ngày làm đơn (3/4/2009) với mức tiền bảo hiểm xã hội 17% tiền lương hàng tháng Hỏi: a Việc công ty ký HĐLĐ với nhân viên bảo vệ với nội dung hay sai?Tại sao? b Những yêu cầu nhân viên bảo vệ hay sai? Công ty phải giải yêu cầu theo quy định pháp luật? c Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 có không? Tại sao? d Giả sử công ty ban hành định chấm dứt HĐLĐ với lao động vào ngày 1/5/2009 người lao động gửi đơn yêu cầu đến quan để bảo vệ quyền lợi ích họ A Phân tích bình luận chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Khái niệm tranh chấp lao động tập thể lợi ích Bộ Luật lao động nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam Quốc hội khoá IX kỳ họp thứ thông qua ngày 23 tháng năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung số điều Bộ Luật lao động Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006, có hiệu lực từ ngày 01 tháng năm 2007) đưa khái niệm tranh chấp lao động tập thể lợi ích khoản 3, 4, điều 157 sau: “ Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể lao động với chủ sử dụng lao động” ( khoản 3) “ Tập thể lao động người lao động làm việc doanh nghiệp phận doanh nghiệp” ( khoản 4) “ Điều kiện lao động việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời làm việc, thời nghỉ ngơi phúc lợi khác doanh nghiệp” ( khoản 5) Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể lợi ích Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể lợi ích tồn phát sinh từ bất đồng “lợi ích” tập thể người lao động người sử dụng lao động quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể lợi ích phát sinh khơng có vi phạm đến quyền nghĩa vụ bên chủ thể tranh chấp Đây đặc điểm loại hình tranh chấp Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể lợi ích loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình cơng loại hình tranh chấp gây ảnh hưởng lớn đến an ninh cơng cộng, đời sống kinh tế trị tồn xã hội Người lao động gia đình trơng cậy vào thu nhập ổn định từ lao động họ Sự ổn định phát triển kinh tế, trị - xã hội phụ thuộc vào ổn định chung đời sống tầng lớp người lao động Trong đó, tranh chấp lao động tập thể lợi ích loại hình tranh chấp có tham gia tập thể lao động, tranh chấp xảy gây thiệt hại cho thu nhập người lao động tập thể Điều gây ảnh hưởng đến kinh tế nhiều gia đình người lao động tập thể Bình luận chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích theo pháp luật lao động Việt Nam Giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích việc tổ chức, quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành thủ tục theo luật định nhằm giải tranh chấp phát sinh tập thể người lao động người sử dụng lao động việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động Nhằm xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn tập thể người lao động với người sử dụng lao động, trì củng cố quan hệ lao động, đảm bảo ổn định sản xuất 3.1 Phương thức giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Tranh chấp lao động tập thể lợi ích loại hình tranh chấp lao động đặc biệt, phát sinh sở yêu cầu xác lập điều kiện lao động có lợi cho người lao động từ vi phạm pháp luật lao động bên chủ thể quan hệ lao động Do thương lượng, hịa giải trọng tài phương thức thừa nhận giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Hoà giải phương thức giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích mà theo bên thứ ba (ở Việt Nam hội đồng hoà giải lao động cở sở hoà giải viên lao động) hỗ trợ bên tranh chấp trình đàm phán, đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt thoả thuận Người hoà giải khơng có quyền áp đặt khơng tham gia vào trình giải tranh chấp mà người trung gian, đưa hai bên đến điểm tương đồng Pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải phương thức bắt buộc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích (“hoà giải bắt buộc” Thuật ngữ “hoà giải bắt buộc” khơng có nghĩa bên tranh chấp buộc phải chấp nhận phương án giải mâu thuẫn đề nghị người hồ giải, mà mang nghĩa bắt buộc bên tranh chấp phải sử dụng phương thức hoà giải giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích) Trọng tài phương thức giải tranh chấp mà thông qua bên thứ ba (ở Việt Nam hội đồng trọng tài lao động) khơng hoạt động tồ án trao quyền định giải tranh chấp Có hai phương thức trọng tài “trọng tài tự nguyện” “trọng tài bắt buộc” “Trọng tài tự nguyện” có nghĩa bên phải đưa tranh chấp trọng tài họ không định phải thực phán trọng tài (như Anh, Bolivia, Nigeria) việc lựa chọn có sử dụng trọng tài để giải tranh chấp hay không tự nguyện đưa phán hai bên bắt buộc phải thực (như Mỹ, Ailen, Tanzania, Ấn Độ, Nhật Bản) “Trọng tài bắt buộc” việc xử tranh chấp mà khơng cần có đồng ý bên liên quan đưa phán bắt buộc Phương thức trọng tài giải tranh chấp lao động tập thể Việt Nam giống với phương thức “trọng tài tự nguyện” Pháp luật Việt Nam quy định trọng tài phương thức giải tranh chấp bắt buộc trọng tài lại khơng có quyền đưa phán mà hoạt động tổ chức hoà giải Trên thực tế, “trọng tài tự nguyện” cở sở bắt buộc có nhiều điểm giống “hồ giải bắt buộc” quan hồ giải có quyền điều tra đề xuất phương án giải Mức độ tương đồng chí cho phép chọn phương pháp “trọng tài tự nguyện” thay cho hoà giải bắt buộc mà thực vai trò hai bước Nhưng dù bước “trọng tài tự nguyện” khác “hoà giải bắt buộc” số điểm Cơ quan chức định tuỳ theo trường hợp cụ thể xem nên áp dụng trọng tài hay hoà giải bắt buộc Hoà giải thường sử dụng cần phải thoả hiệp trọng tài dùng hai bên khó thoả hiệp cần phải có phán độc lập để dàn xếp giữ thể diện cho hai Tuy nhiên, Việt Nam lựa chọn trọng tài hồ giải tuỳ theo tình hình vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích cụ thể mà hai bước bắt buộc nối tiếp mà hai bên tranh chấp phải trải qua giải vụ tranh chấp Hai bên tranh chấp phải trải qua trình đàm phán hai bên hội đồng hoà giải lao động cấp doanh nghiệp trước tiếp tục lên cấp hội đồng trọng tài lao động Trong đó, nói, hai bước có nhiều điểm tương đồng tới mức ta chọn hai để thực nhiệm vụ chung cho hai bước Điều có nghĩa hai q trình hồ giải trọng tài theo quy định pháp luật lao động Việt Nam khiến cho việc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích phức tạp thời gian Ngoài hoà giải trọng tài hai phương thức sử dụng để giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích thương lượng phương thức thứ ba sử dụng để giải tranh chấp mà khơng cần có tham gia bên thứ ba Thương lượng phương thức giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích mà tập thể người lao động người sử dụng lao động ngồi lại với thảo luận nhằm tiến tới thoả thuận chung Thương lượng tương đối khơng có cấu trúc ổn định, khơng có chủ toạ Khơng có quy định cứng nhắc thủ tục, khơng có chương trình nghị chung bên theo đuổi lợi ích họ Mục đích thương lượng nhằm đạt chấp nhận hai bên Quá trình thương lượng thuộc bên liên quan, khơng có diện bên thứ ba độc lập 3.2 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Thứ nhất, thương lương trực tiếp, tự dàn xếp tự định hai bên tranh chấp nới phát sinh tranh chấp Nguyên tắc xuất phát từ đặc điểm đặc thù quan hệ lao động Thương lượng trực tiếp hai bên tranh chấp đem lại ổn định quan hệ lao động cao so với sử dụng phương thức giải tranh chấp lao động khác Việc tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp hai bên không diễn trước bên có đơn yêu cầu quan, tổ chức có thẩm quyền giải mà cịn chấp nhận sau bên gửi yêu cầu quan, tổ chức giải Thứ hai, thơng qua hồ giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật Thể nguyên tắc pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải trọng tài hai thủ tục bắt buộc nối tiếp giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Quy định quan, tổ chức có thẩm quyền hoà giải trọng tài hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động hội đồng trọng tài lao động, quyền nghĩa vụ quan trình giải tranh chấp điều 162, 163, 164, 168, 170, 171 Bộ Luật lao động Thứ ba, giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật Đây nguyên tắc đặc thù việc giải tranh chấp lao động nhằm xoá bỏ, dập tắt sớm bất bình, xung đột hai bên tranh chấp, khơng để tình trạng mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng tới quyền lợi bên tranh chấp gây khó khăn cho việc hàn gắn quan hệ lao động Thể nguyên tắc luật lao động quy định thời hạn giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích ngắn so với thời hạn giải tranh chấp dân , thương mại khác Chẳng hạn thời hạn hoà giải hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động không ba ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn (điều 165a), thời hạn hoà giải hội đồng trọng tài lao động không bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn (điều 171) Thứ tư, có tham gia đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp Thể nguyên tắc luật lao động quy định vai trò đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động hội đồng hoà giải lao động sở (điều 162), quy định tham gia đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động qúa trình giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích (điều 170, 171) 3.3 Hệ thống quan, tổ chức giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Bộ Luật lao động Việt Nam quy định hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động hội đồng trọng tài lao động quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích (Điều 169) Hội đồng hịa giải lao động sở tổ chức nhà nước trao quyền hòa giải vụ tranh chấp lao động tập thể doanh nghiệp theo đơn yêu cầu hai bên tranh chấp Hội đồng hòa giải lao động sở tiến hành giải tất vụ tranh chấp lao động không tranh chấp lao động tập thể lợi ích Tổ chức hoạt động hội đồng hòa giải lao động sở quy định cụ thể điều 162 BLLĐ, nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 phủ, thơng tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23/10/2007 Bộ lao động thương binh xã hội Hội đồng hòa giải phải thành lập doanh nghiệp có cơng đồn sở ban chấp hành cơng đồn lâm thời đại diện bên người sử dụng lao động phải chủ động đề xuất với ban chấp hành công đoàn việc thành lập Số lượng thành viên hội đồng đại diện bên người sử dụng lao động thảo luận, thống với đại diện bên người lao động ban chấp hành cơng đồn sở ban chấp hành cơng đồn lâm thời sở số lượng người lao động, đặc điểm, quy mô cấu tổ chức sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp, khơng bốn người lựa chọn thành viên bên tham gia hội đồng, chủ tịch thư ký hội đồng Nếu bên làm chủ tịch bên làm thư ký hội đồng Người dự kiến tham gia hội đồng hòa giải bên người sử dụng lao động người đại diện theo pháp luật đại diện theo ủy quyền văn doanh nghiệp Người dự kiến tham gia đồng hịa giải bên người lao động ban chấp hành cơng đồn sở cử số ủy viên ban chấp hành công đồn đồn viên cơng đồn doanh nghiệp Hai bên thảo thuận lựa chọn chun gia ngồi doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định khoản điều nghị định số 133/2007/NĐ-CP tham gia vào đồng hịa giải Căn vào kết thảo luận thống hai bên, người sử dụng lao động định thành lập hội đồng hòa giải Quyết định thành lập hội đồng hòa giải phải gửi cho thành viên hội đồng, ban chấp hành cơng đồn sở Trong thời hạn năm ngày làm việc kể từ ngày định, người sử dụng lao động phải thông báo công khai doanh nghiệp gửi cho quan lao động cấp huyện để theo dõi Thành viên hội đồng hịa giải thay đổi bổ sung nhiệm kỳ hội đồng Việc thay đổi bổ sung phải hai bên thỏa thuận, trí Hội đồng hịa giải lao động sở giải vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích có trách nhiệm thực nhiệm vụ theo quy định pháp luật *Hòa giải viên lao động Nhà nước trao thẩm quyền hòa giải vụ tranh chấp lao động Như hội động hòa giải lao động sở, hòa giải viên lao động tiến hành giải tất vụ tranh chấp lao động không trnah chấp lao động tập thể lợi ích Hoạt động hòa giải viên lao động quy định cụ thể điều 163 BLLĐ, nghị định 133/2007/NĐ-CP, thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH Căn vào đặc điểm, tình hình phát triển doanh nghiệp địa bàn, quan lao động cấp huyện có trách nhiệm đề xuất với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện việc giới thiệu hòa giải viên lao động Cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý đội ngũ hòa giải viên Khi tham gia giải vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích hịa giải viên lao động có trách nhiệm chấp hành phân cơng quan lao động cấp huyện thực quy định pháp luật giải tranh chấp lao động Nhiệm kỳ hội đồng trọng tài lao động ba năm Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động hội đồng trọng tài lao động hội đồng lao động giải vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích có nhiệm vụ quyền hạn luật định, thư ký thành viên khác hội đồng trọng tài lao động có nhiệm vụ định, thực công việc theo phân công chủ tịch hội đồng trọng tài lao động Trong trường hợp hịa giải khơng thành hết thời hạn giải theo quy định khoản 1điều 165a BLLĐ mà hội đồng hòa giải lao động sở hịa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải bên tranh chấp lao động tập thể lợi ích có quyền u cầu hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp Thủ tục giải tranh chấp lao động tập thể hội đồng trọng tài lao động, 10 Điều 171 BLLĐ Việt Nam, nghị định 133/2007/NĐ-CP, thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH tiến hành theo bước sau: Thứ nhất, nhận đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Trường hợp hai bên có yêu cầu thay đổi thành viên hội đồng trọng tài lao đồng cho thành viên khơng đảm bảo tính khách quan, cơng việc giải tranh chấp lao động phải gửi đơn đến hội đồng trọng tài lao động ba ngày trước tiến hành phiên họp Việc thay thành viên phiên họp hòa giải giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích chủ tịch hội đồng trọng tài lao động định Thứ hai, tiến hành phiên họp hòa giải, giải vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích hội đồng trọng tài lao động Khi hai bên tranh chấp lao động tập thể lợi ích có mặt đầy đủ phiên họp hội đồng trọng tài lao động tiến hành theo trình tự: - Tuyên bố lý phiên họp - Giới thiệu thành phần tham gia phiên họp - Bên có đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích trình bày - Bên yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích trình bày; - Thư ký hội đồng trọng tài lao động trình bày chứng cứ, tài liệu thu thập đưa phương án hòa giải để thành viên hội đồng tham gia ý kiến thống theo nguyên tắc đa số, cách bỏ phiếu kín; - Chủ tịch hội đồng trọng tài lao động đưa phương án hịa giải B Giải tình huống: Việc cơng ty ký HĐLĐ với nhân viên bảo vệ với nội dung hay sai? Tại sao? 11 Trả lời: Việc công ty X ký hợp đồng lao động với nhân viên với nội dung sai Bởi lí sau: Thứ điều khoản thời hạn hợp đồng Như HĐLĐ công ty X nhân viên bảo vệ thoả thuận "về thời hạn hợp đồng, hai bên thoả thuận theo yêu cầu thực tế công ty X" Tại Điều 27, BLLĐ quy định HĐLĐ phải giao kết theo loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp động lao động có xác định thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo tính chất cơng việc 12 tháng Vì vậy, thỏa thuận cơng ty X với nhân viên bảo vệ traí với quy định pháp luật Thứ hai thoả thuận BHXH HĐLĐ nói Như nêu vấn đề thời hạn hợp đồng HĐLĐ sai cần phải sửa đổi thành thời hạn theo quy định Điều 27 BLLĐ Do tính chất cơng việc mang tính lâu dài, thường xuyên ổn định loại hợp đồng theo mùa vụ theo công việc định 12 tháng áp dụng trường hợp Do vậy, sửa đổi, loại hợp đồng mà bên phải áp dụng HĐLĐ khơng xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn Theo Điều 141 BLLĐ " loại hình BHXH bắt buộc áp dụng doanh nghiệp, quan, tổ chức có sử dụng lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ tháng trở lên HĐLĐ không xác định thời hạn" Như vậy, công ty X nhân viên bảo vệ phải đóng BHXH bắt buộc thuộc trường hợp người lao động tự lo bảo hiểm thoả thuận HĐLĐ nói Điều có nghĩa điều khoản việc tự nộp BHXH người lao động điều khoản sai Những yêu cầu nhân viên bảo vệ hay sai? Cơng ty phải giải u cầu theo quy định pháp luật? Thứ yêu cầu nâng lương nhân viên bảo vệ Như HĐLĐ nói nhân viên bảo vệ làm việc cho công ty X từ ngày 12 2/2/2001 ngày 3/4/2009 với mức lương triệu đồng khơng có thay đổi Việc công ty X không nâng lương cho nhân viên vịng năm hồn tồn trái với quy định PLLĐ tiền lương Theo đó, doanh nghiệp phải tự xây dựng thang lương, bảng lương định mức lao động dựa nguyên tắc Chính phủ đề Điều 57, BLLĐ quy định "sau tham khảo ý kiến Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đại diện người sử dụng lao động, Chính phủ quy định nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương định mức lao động để người sử dụng lao động xây dựng áp dụng phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp; quy định thang lương, bảng lương doanh nghiệp nhà nước Khi xây dựng thang lương, bảng lương người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến BCH Cơng đồn sở; thang lương, bảng lương phải đăng kí với quan nhà nước lao động tỉnh, thành phố trực thuộc TW nơi đặt trụ sở người sử dụng lao động công bố công khai doanh nghiệp" Như vậy, sở tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định, doanh nghiệp phải tự xây dựng thang lương, bảng lương Việc xây dựng thang lương bảng lương phải tuân theo nguyên tắc khoản 1, Điều 5, Nghị định 114/ 2002 Chính phủ, sửa đổi bổ sung thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH, sửa đổi thông tư số 13/2003 thông tư số 14/2003 BLĐTBXH Theo đó, sửa đổi khoản 1, khoản mục III Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH khoản 1, khoản mục III Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH sau: “1/ Thang lương, bảng lương theo khoản và khoản 3, Điều Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định cụ thể sau: a) Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ làm sở ký kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, xác định quỹ lương, trả lương, nâng bậc lương và giải quyết các chế độ khác cho người lao động 13 b) Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định tại khoản 1, Điều Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, đó: - Khoảng cách của bậc lương phải bảo đảm khún khích để người lao đợng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng; chênh lệch hai bậc lương liền kề thấp 5%; - Mức lương thấp thang lương, bảng lương quy định lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao ít nhất 7% so với mức tới thiểu vùng Chính phủ quy định; - Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội c) Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp tại Phụ lục số kèm theo Thông tư này hoặc áp dụng các phương pháp khác phù hợp để xây dựng thang lương, bảng lương d) Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời và công bố công khai doanh nghiệp đ) Doanh nghiệp phải đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương (kể thang lương, bảng lương sửa đổi, bổ sung) với quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động trước công bố áp dụng doanh nghiệp" Như vậy, việc quy định thang bảng lương doanh nghiệp bắt buộc có ngun tắc mang tính cố định cho thang lương, bảng lương Do 14 đó, việc doanh nghiệp X không xây dựng thang lương, bảng lương cho nhân viên sai vi phạm quy định pháp luật lao động tiền lương Để giải yêu cầu nâng lương nhân viên, nêu trên, doanh nghiệp X cần xây dựng thang lương, bảng lương đăng kí với quan lao động có thẩm quyền Sau xây dựng đăng kí thang lương, bảng lương, doanh nghiệp giải quyền lợi cho nhân viên bảo vệ theo hướng tăng lương cho họ Tuy nhiên mức tăng lên cịn phụ thuộc vào doanh nghiệp Thứ hai yêu cầu nhân viên bảo vệ việc cơng ty X tốn số tiền BHXH từ ngày 2/3/2001 đến ngày 3/4/2009 với mức tiền đóng BHXH 17% tiền lương hàng tháng Yêu cầu nhân viên bảo vệ sai Theo quy định BLLĐ đóng BHXH người sử dụng lao động phải bắt buộc đóng BHXH cho người lao động loại bảo hợp đồng không thời hạn, có thời hạn từ đến năm Tuy nhiên, số tiền khơng tốn cho người lao động mà toán cho quan bảo hiểm Người lao động hưởng số tiền gặp vấn đề ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, tai nạn lao động Do vậy, người lao động khơng có quyền yêu cầu người sử dụng lao động toán tiền BHXH khơng có sở Bên cạnh đó, Điều 149, BLLĐ "Quỹ BHXH hình thành từ nguồn sau đây: - Người sử dụng lao động góp 15% so với tổng quỹ tiền lương; - Người lao động góp 5% tiền lương; " Như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đóng BHXH mức 15% 17% yêu cầu nhân viên nói Việc cơng ty X chưa đóng BHXH cho nhân viên quan BHXH tiến hành truy thu để nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động 15 Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 có khơng? Tại sao? Cho đến tháng năm 2009 HĐLĐ nhân viên bảo vệ công ty X hợp đồng lao động không xác định thời hạn Do hợp đồng không xác định thời hạn người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng phải có quy định điều 38 BLLĐ Theo đó, người sử dụng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trường hợp sau: - Người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng; - Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định Điều 85 Bộ luật - Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo HĐLĐ có xác định thời hạn ốm đau điều trị tháng liền người lao động làm theo HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định điều trị nửa thời gian HĐLĐ mà khả lao động chưa hồi phục - Do thiên tai, hoả hoạn lí bất khả kháng khác theo quy định Chính phủ mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Theo Điều 12, Nghị định 44 Chính Phủ "lý bất khả kháng trường hợp yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, địch hoạ, dịch bệnh khắc phục dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh" - Doanh nghiệp, quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Người sử dụng lao động vào quy định nói để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động Trong tình nói khơng 16 xuất quy định Điều 38, có nghĩa người sử dụng lao động khơng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trường hợp Do vậy, việc công ty X muốn chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chịu trách nhiệm bồi thường theo Điều 41 BLLĐ Giả định công ty ban hành định chấm dứt HĐLĐ với lao động vào ngày 1/5/2009 người lao động gửi đơn yêu cầu đến quan để bảo vệ quyền lợi ích họ? Theo Điểm a, khoản điều 166 Bộ luật lao động thì: “Tịa án nhân dân giải tranh chấp lao động cá nhân sau mà không thiết phải qua hòa giải sở: a) Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…” Tranh chấp nói bên tranh chấp người sử dụng lao động với cá nhân người lao động chấm dứt hợp đồng Như vậy, trường hợp người lao động có quyền u cầu Tịa án nhân dân giải tranh chấp mà khơng thiết phải hịa giải sở Tuy nhiên, vấn đề đặt Tòa án nhân dân cấp quan giải tranh chấp để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Theo điểm c khoản Điều 33 Bộ luật tố tụng dân năm 2004 “ Thẩm quyền Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh c)Tranh chấp lao động quy định khoản Điều 31 Bộ luật này” Trường hợp tranh chấp việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Vì vậy, thẩm quyền giải tranh chấp Tòa án nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh Vì thế, người lao động gửi đơn yêu cầu đến Tòa án nêu để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền lợi cho 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình luật Lao động Việt Nam – NXB CAND Hà Nội 2009 Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi bổ sung 2002, 2006, 2007 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP Nghị định 133/2007/NĐ-CP Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH Tranh chấp giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích : Khố luận tốt nghiệp / Võ Lê Dũng; Người hướng dẫn: TS Trần Thuý Lâm - Hà Nội , 2008 Tranh chấp giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích : Khố luận tốt nghiệp / Lê Bá Châu; Người hướng dẫn: Gv Hoàng Khải Lĩnh - Hà Nội, 2010 18 .. . chấp lao động tập thể lợi ích Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể lợi ích ln tồn phát sinh từ bất đồng ? ?lợi ích? ?? tập thể người lao động người sử dụng lao động quan hệ lao động, tranh chấp lao .. . với lao động vào ngày 1/5/2009 người lao động gửi đơn u cầu đến quan để bảo vệ quyền lợi ích họ A Phân tích bình luận chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Khái niệm tranh chấp lao động tập .. . lao động tập thể Điều gây ảnh hưởng đến kinh tế nhiều gia đình người lao động tập thể Bình luận chế giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích theo pháp luật lao động Việt Nam Giải tranh chấp lao