Đang tải... (xem toàn văn)
NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ VIỆC LÀM Ở MỸ
NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ VIỆC LÀM Ở MỸ Lê Lan Anh * 1. Lịch sử vấn đề Phân biệt đối xử, theo nghĩa chung nhất, đó là bất kỳ sự khác biệt, sự loại trừ, hạn chế hoặc thiên vị nào nhằm phủ nhận hay từ chối các quyền bình đẳng và sự bảo vệ các quyền đó. Những sự phân biệt đối xử đó là: phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, dân tộc, giới tính, màu da, tôn giáo, xu hướng giới tính…Phân biệt đối xử biểu hiện rõ nhất trong vấn đề lao động và việc làm, nhất là ở những nước công nghiệp phát triển và có nguồn lao động dồi dào, phong phú điển hình như nước Mỹ. Lực lượng lao động Mỹ đã thay đổi sâu sắc trong suốt quá trình tiến hóa của dân tộc từ một xã hội thuần nông trở thành một quốc gia công nghiệp hiện đại. Các nhóm tộc người mới, đặc biệt là người gốc Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha và người nhập cư từ các nước châu Á khác nhau, gia nhập lực lượng lao động với số lượng ngày càng đông và ngày càng có rất nhiều phụ nữ tham gia vào những công việc vốn chỉ dành cho nam giới. Với một thị trường lao động dồi dào cả về số lượng lẫn chất lượng, có thể nói Mỹ có một thị trường lao động mang tính chất khá linh hoạt. Các nhà sử dụng lao động cho biết khả năng cạnh tranh của họ phụ thuộc một phần vào quyền tự do thuê mướn cũng như quyền sa thải lao động khi các điều kiện thị trường thay đổi. Giữa người chủ lao động và người lao động không có các cam kết về hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể. Giữa họ không tồn tại bất cứ một ràng buộc về mặt pháp lý nào. Vì thế người chủ lao động có điều kiện thuê và sa thải công nhân bất cứ lúc nào họ cho là hợp lý. Mặt khác, về phía người lao động Mỹ theo truyền thống thường tự di chuyển, nghĩa là họ cũng nhất quán với sự linh hoạt trong việc thuê mướn lao động này từ phía chủ sử dụng lao động, nhiều người coi thay đổi * Viện Nghiên cứu Châu Mỹ - Viện Khoa học xã hội Việt Nam 1 việc làm là cách để cải thiện cuộc sống của mình. Nếu thấy công việc hiện tại không đáp ứng được những nhu cầu họ cần, họ sãn sàng bỏ ngang. Tuy nhiên, cũng tồn tại một phạm trù trái ngược đó là các nhà sử dụng lao động cũng thừa nhận rằng công nhân sẽ làm việc hiệu quả hơn nếu họ tin là công việc của họ mang lại cho họ những cơ hội thăng tiến và công nhân coi sự bảo đảm công việc là một trong các mục tiêu kinh tế quan trọng nhất của họ, bởi xét đến cùng họ cũng chỉ muốn có một công việc ổn định, có tương lai, đảm bảo nguồn thu nhập lâu dài cho họ. Lịch sử lao động Mỹ luôn có sự giao tranh giữa hai phạm trù giá trị này – tính linh hoạt và sự cam kết lâu dài. Nhiều nhà phân tích đã nhất trí rằng giữa thập kỷ 1980, các nhà sử dụng lao động đã nhấn mạnh nhiều hơn đến tính linh hoạt. Có lẽ vì thế mà mối ràng buộc giữa họ và người làm công đã dần trở nên yếu đi. Trong khi đó, với tính chất của một thị trường lao động đa dạng và sôi động như thế dĩ nhiên sẽ không tránh khỏi những mâu thuẫn, tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Số lượng người lao động đưa đơn kiện người thuê lao động vì những phân biệt đối xử với họ trên cơ sở chủng tộc, giới tính, lứa tuổi, hoặc khuyết tật ngày càng tăng. Số vụ kiện tại Uỷ ban về cơ hội việc làm bình đẳng (Equal Employment Opportunity Commission – EEOC), là cơ quan thuộc chính quyền liên bang Hoa Kỳ, nơi được phân quyền xét xử sơ thẩm, tăng lên rất nhanh từ gần 6.900 vụ trong năm 1991 lên tới hơn 16.000 vụ năm 1998. Từ những vấn đề phức tạp luôn diễn ra trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong một thị trường lao động khá phong phú như ở Mỹ, trong lịch sử pháp luật lao động và việc làm của Mỹ đã có rất nhiều những quy định và chế tài được đưa ra nhằm giải quyết vấn đề này. Bài viết này ngoài việc giới thiệu các đạo luật liên quan đến vấn đề phân biệt đối xử trong lao động và việc làm ở Mỹ, còn đi sâu làm rõ các hình thức phân biệt đối xử trong lĩnh vực nêu trên và các quy định, chế tài đi kèm. 2. Các đạo luật về chống phân biệt đối xử lao động trong pháp luật lao động và việc làm ở Mỹ. - Đạo luật dân quyền (quyền công dân) năm 1964: quy định vấn đề phân biệt đối xử trong lao động, theo đó người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử khi thuê hoặc tuyển dụng lao động trên cơ sở chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nguồn gốc dân tộc (luật này cũng cấm phân biệt trong bầu cử và thuê mua nhà). Chế định 2 VII nằm trong Đạo luật này, được sửa đổi năm 1991 quy định thêm về người khiếu tố phân biệt đối xử, được thông qua sau khi có phong trào quyền công dân của người Mỹ da đen trong thập niên 1960 về chống phân biệt chủng tộc. Phạm vi điều chỉnh của luật bao gồm những người sử dụng lao động có từ 15 lao động trở lên và cấm phân biệt đối xử trên cơ sở chủng tộc, màu da, tôn giáo, nước xuất xứ và giới tính. Theo tinh thần của Đạo luật, phân biệt đối xử vừa bị coi là không công bằng với các cá nhân, đồng thời tạo ra những chi phí xã hội không cần thiết, vì nếu phân biệt đối xử sẽ làm hạn chế người lao động giỏi được cạnh tranh trên cơ sở công bằng về cơ hội làm việc. Luật cũng tìm cách khuyến khích các nhóm trước đây bị phân biệt đối xử có thể có thu nhập khá hơn. - Đạo luật các tiêu chuẩn lao động công bằng năm 1938: quy định mức lương tối thiểu và số giờ lao động tối đa trên toàn quốc mà mỗi cá nhân có thể được đòi hỏi làm việc. Đạo luật này cũng đặt ra các quy định về tiền thanh toán làm việc ngoài giờ và các tiêu chuẩn để tránh lạm dụng lao động trẻ em. Năm 1963, đạo luật này được bổ sung để cấm phân biệt mức lương đối với phụ nữ. Quốc hội điều chỉnh mức lương tối thiểu theo định kỳ, mặc dù vấn đề này thường gây tranh cãi về mặt chính trị. - Đạo luật về lứa tuổi và phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động năm 1967: bảo vệ người lao động cao tuổi khỏi bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc. - Đạo luật về sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp năm 1971: yêu cầu nhà sử dụng lao động duy trì các điều kiện làm việc an toàn. Theo luật này, Cục Sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp (OSHA) đặt ra các tiêu chuẩn nơi làm việc, điều tra để đánh giá việc tuân thủ các tiêu chuẩn đó và đưa ra các hình thức biểu dương và phạt đối với trường hợp không chấp hành. - Đạo luật về bảo đảm thu nhập hưu trí cho người lao động( ERISA) năm 1974: đặt ra các tiêu chuẩn về kế hoạch lương hưu được xây dựng bởi các doanh nghiệp hay các tổ chức không thuộc nhà nước khác. - Đạo luật về nghỉ phép để chăm sóc người ốm và gia đình năm 1993: bảo đảm quyền lợi cho người lao động trong thời gian nghỉ không lương do sinh con, do chăm sóc con, hoặc chăm sóc người nhà ốm nặng. - Đạo luật về người tàn tật Mỹ, được thông qua năm 1990: bảo đảm quyền làm việc cho người tàn tật. 3 Giới hạn áp dụng của các đạo luật: Các đạo luật bình đẳng về cơ hội làm việc ở trên do EEOC thi hành cũng có một số giới hạn trong việc áp dụng. Hiện nay, tất cả chủ nhân các hãng xưởng hoặc doanh nghiệp trong lãnh vực tư, các chính quyền tiểu bang và địa phương, và các trường học có từ 15 công nhân viên trở lên, bắt buộc phải tuân thủ Chế định VII của Luật Dân Quyền 1964 và Khoản I của Luật về người tàn tật Mỹ năm 1990, nghĩa là không được phép kỳ thị trong việc làm dựa vào chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, hoặc nguồn gốc quốc gia; và không được kỳ thị việc làm đối với những cá nhân có khả năng nhưng bị khuyết tật. Đạo luật về lứa tuổi và phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động năm 1967 (bảo vệ mọi người nam nữ từ 40 tuổi trở lên trong trường hợp bị kỳ thị việc làm vì tuổi tác) được áp dụng cho tất cả chủ nhân các doanh nghiệp trong lãnh vực tư, các chính quyền tiểu bang và địa phương, và các trường học có từ 20 công nhân viên trở lên. Ngoài ra, các cơ quan giới thiệu việc làm, các nghiệp đoàn lao động, các chương trình thực tập hoặc huấn nghệ, cũng phải tuân hành các luật vừa kể trên. Riêng về Đạo luật các tiêu chuẩn lao động công bằng năm 1938 được sửa đổi bổ sung năm 1963 (cấm trả lương không đồng đều dựa trên giới tính) được áp dụng cho tất cả các cơ quan và doanh nghiệp, không phân biệt số công nhân viên làm việc. Sau đây bài viết sẽ đi vào tìm hiểu một số hình thức phân biệt đối xử trong lao động và các đạo luật điều chỉnh đi kèm: 3. Các hình thức phân biệt đối xử trong lao động 3.1. Phân biệt đối xử giới: Ví dụ minh hoạ: Một Vụ kiện phân biệt giới tính điển hình ở Mỹ Đó là vụ kiện mà bên nguyên gồm 6 phụ nữ, đại diện cho hơn 1 triệu phụ nữ làm việc tại tập đoàn Walmart, và bên bị kiện là tập đoàn Walmart, một tập đoàn với 2,1 triệu nhân viên trên toàn thế giới - Walmart trở thành ông chủ tư nhân lớn nhất thế giới, hoạt động trên 17 quốc gia; 4.300 siêu thị tại Mỹ; 869.000 lao động nữ đang làm việc cho tập đoàn; 11,75 USD/giờ tiền lương bình quân. Bên nguyên đệ đơn kiện các ông chủ của mình về sự phân biệt giới tính trong công việc. Vụ kiện này đã kéo dài nhiều năm và cho tới thời điểm này Toà án Tối cao Mỹ đang cân 4 nhắc xem có nên tiếp tục xét xử hay không. Nếu tiếp tục, đây sẽ là vụ kiện phân biệt giới tính lớn nhất trong lịch sử tư pháp Mỹ. Về phía nguyên đơn: cho rằng họ và những nữ nhân viên khác của Walmart được trả lương thấp hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn so với các đồng nghiệp nam. Họ yêu cầu Walmart bồi thường theo Luật dân quyền 1964 vì sự phân biệt đối xử trên. Về phía bị đơn, Walmart bác bỏ những cáo buộc và cho rằng các nhân viên của tập đoàn luôn được đối xử công bằng. Đại diện cho phía Walmart cho biết, Walmart trong nhiều năm vẫn duy trì chính sách chống phân biệt đối xử và chính sách này bảo đàm cho phụ nữ cũng được đề cao và trả lương xứng đáng. Về phía toà án: năm 2004, một toà án liên bang cấp quận đã đưa ra phán quyết cho phép tiếp tục vụ kiện và Toà Phúc thẩm lần thứ 9 diễn ra vào năm 2010 đã ủng hộ phán quyết này. Tuy nhiên, Toà án Tối cao đang cân nhắc có nên tiếp tục xử lý vụ kiện hay không. Nếu toà đứng về phía nguyên đơn, Walmart sẽ phải bồi thường cho 1,6 triệu phụ nữ làm việc cho Walmart từ năm 1998 đến nay và hơn hết, danh tiếng của tập đoàn này sẽ bị tổn hại nghiêm trọng dẫn đến nhiều hậu quả cho chính tập đoàn và xa hơn là gây thiệt hại cho kinh tế Mỹ. Tuy nhiên, đến nay Toà vẫn chưa thể đưa ra phán quyết cuối cùng. Phân biệt đối xử giới là một dạng niềm tin hay thái độ cho rằng một giới là hạ đẳng, kém khả năng và kém giá trị hơn giới còn lại, ám chỉ sự thống trị của nam giới đối với nữ giới (Dẫn theo: http://vi.wikipedia.org.). Phân biệt đối xử giới bị cấm theo Chế định VII. Theo tinh thần của Chế định, phân biệt đối xử giới (cả nam lẫn nữ) được coi là bất công đối với các cá nhân, cản trở cơ hội bình đẳng, không cần thiết (thậm chí là có hại) đối với hiệu quả nền kinh tế. Phân biệt đối xử giới bao gồm việc sử dụng những định kiến liên quan đến các tiêu chuẩn khác nhau về hiệu quả công việc và ứng xử giữa nữ và nam, đưa ra những lời mời chào tình dục không mong muốn hoặc các hình thức quấy rối tình dục khác làm điều kiện tuyển dụng, thăng chức hay tăng lương, hoặc đơn thuần là một phần của môi trường làm việc (trong vụ Harris kiện Folklift Systems, Inc, 404 U.S. 950 (1971). Từ năm 1978, Chế định VII cũng yêu cầu chủ sử dụng lao động phải đối xử với tình trạng thai sản với cùng điều kiện như các hình thức khuyết tật hay thiểu năng khác trong các gói đãi ngộ của mình. 5 Chủ lao động được phép sử dụng một lập luận bào chữa hạn chế để chứng minh việc sử dụng giới tính trong quyết định lao động là một “tiêu chuẩn nghề nghiệp ngay tình” (BFOQ), tức là do đặc thù công việc. Lập luận bào chữa BFOQ này được diễn giải rất hẹp, chỉ bao gồm các thông lệ có tính chất “cốt yếu về kinh doanh” của doanh nghiệp, như thuê phụ nữ làm người pha chế Cocktail trong “Câu lạc bộ Playboy” hay những người gốc Trung Quốc để tạo ấn tượng bảo đảm cho một nhà hàng mang tính dân tộc. Lập luận bào chữa BFOQ không được sử dụng đối với các hãng hàng không chỉ thuê tiếp viên nữ, cho dù tiếp viên nữ được khách hàng ưa chuộng. Hay trường hợp loại bỏ những phụ nữ có thể mang thai, trừ một số ít trường hợp việc thai sản có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Trong Đạo luật trả lương công bằng năm 1963, chính thức sửa đổi Đạo luật tiêu chuẩn lao động công bằng năm 1938, Quốc hội đã thiết lập nguyên tắc nam giới và nữ giới phải được trả lương như nhau cho “công việc giống nhau, với chất lượng công việc đòi hỏi kỹ năng, nỗ lực và trách nhiệm giống nhau và được thực hiện trong điều kiện làm việc tương tự…Chế định VII cấm phân biệt đối xử có chủ định về thù lao và đãi ngộ trên cơ sở giới tính., kể cả việc sử dụng chế độ phân loại theo giới tính trong các chương trình hưu trí hay bảo hiểm. 3.2. Phân biệt đối xử theo tuổi tác Được quy định cụ thể trong Đạo luật phân biệt đối xử theo tuổi tác trong lao động năm 1967 (ADEA). Nguyên tắc chống phân biệt đối xử cũng được áp dụng cho những người lao động trên 40 tuổi khiếu nại về việc phân biệt đối xử trên cơ sở tuổi tác. Luật này thể hiện những khó khăn không được đưa vào Chế định VII, vì các quy tắc dựa trên tuổi tác có thể khuyến khích những mục tiêu hợp pháp của người sử dụng lao động, như xét đến mức hiệu quả công việc bị giảm. ADEA cấm phân biệt đối xử có chủ định khi người sử dụng lao động bị phát hiện đối xử với người lao động lớn tuổi khác với những người khác chỉ vì tuổi tác của họ. Do những sửa đổi về sau của Luật ADEA, về hưu bắt buộc thường bị cấm ở Mỹ. Tuy nhiên, một ngoại lệ nhỏ của ADEA là cho phép về hưu bắt buộc ở tuổi 65 trở lên đối với người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng năm tuyệt đối từ 44.000 đôla trở lên và với điều kiện là người được “thuê với vị trí điều hành thực sự hay hoạch định chính sách cấp cao” trong 2 năm trước khi về hưu. Trong một vụ 6 việc có phán quyết lên đến 200.000 đôla, chánh cố vấn lao động của một công ty (có quyền giám sát toàn bộ các luật sư về lao động của công ty) không được coi là một “giám đốc điều hành thực sự”. Những người sử dụng lao động tìm cách giảm số lượng lao động bằng cách xây dựng các chương trình khuyến khích, như tăng lợi ích cho người về hưu sớm, để khuyến khích người lao động tự nguyện nghỉ hưu. Các chương trình đó là hợp pháp nhưng với điều kiện nó không bổ sung lợi ích đáng kể đối với người lao động trẻ trong khi hạn chế lợi ích của người có tuổi. Những người sử dụng lao động cũng cố gắng trao đổi các gói bồi thường mất việc đặc biệt để đổi lấy tỏa thuận từ bỏ khiếu nại theo ADEA. Thỏa thuận từ bỏ này là hợp pháp với điều kiện là “nắm vững và tự nguyện”. Theo Đạo luật bảo vệ lợi ích người lao động lớn tuổi năm 1990 (OWBPA), Quốc hội đã quy định những yêu cầu tối thiểu đối với những thỏa thuận đó. Với các thỏa thuận riêng lẻ, Quốc hội yêu cầu phải làm văn bản thỏa thuận, ghi rõ là từ bỏ quyền hay khiếu nại theo luật ADEA (trừ những quyền phát sinh sau thỏa thuận); xem xét bổ sung để từ bỏ; văn bản tư vấn từ người chủ sử dụng lao động lấy ý kiến của một luật sư; thời gian chờ là 21 ngày để cân nhắc thỏa thuận; và 7 ngày để thỏa thuận có hiệu lực. Đối với những thỏa thuận “được yêu cầu đi kèm một khuyến khích bỏ việc hay chương trình chấm dứt hợp đồng lao động khác đưa ra cho một nhóm người lao động”, Quốc hội yêu cầu phải chờ đợi lâu hơn (45 ngày thay vì 21 ngày). Ngoài ra, người sử dụng lao động phải công khai mọi yếu tố xác định lý do áp dụng chương trình đó cho từng người, và “chức danh công việc và tuổi tác của tất cả những người áp dụng hoặc được chọn cho chương trình đó”, và tuổi của tất cả cá nhân “trong cùng phân nhóm công việc và đơn vị tổ chức” nhưng không được chọn áp dụng chương trình đó. OWBPA cũng yêu cầu việc phân biệt tuổi tác trong chương trình phúc lợi thường phải tuân thủ quy tắc đóng góp công bằng hay chi phí công bằng. ADEA đã tạo ra rất nhiều vụ kiện với giá trị phán quyết lớn cho các nguyên đơn (thường là người da trắng, các nhà chuyên môn và quản trị tương đối giàu có). Trong các vụ kiện, ADEA có áp dụng sơ thẩm theo hình thức bồi thẩm, và chế tài thông thường là yêu cầu trả chậm và nhận vào làm lại, hay trả tiến thay cho nhận vào làm lại. Trong những vụ vi phạm “cố ý”, tiền bồi thường gấp 2 lần thiệt hại. Phạm vi áp dụng ngoài lãnh thổ của ADEA tương tự như đối với Chế định VII 7 3.3. Phân biệt đối xử theo tôn giáo Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 nổi tiếng vì đã cấm phân biệt chủng tộc trong các trường học và nơi công cộng tại Hoa Kỳ. Đây cũng là đạo luật mang tính bước ngoặt trong việc bảo vệ người lao động trước những định kiến, trong đó có phân biệt đối xử với các cá nhân vì tín ngưỡng tôn giáo của họ. Người lao động theo tín ngưỡng từng phải đối mặt với chính sách tuyển dụng vi phạm các nguyên lý tôn giáo của họ đã được đạo luật này bảo vệ. Chế định VII cũng cấm phân biệt đối xử vì lý do tôn giáo. Quy định cấm này không chỉ bao gồm phân biệt đối xử có chủ ý mà còn bao gồm việc chủ sử dụng lao động từ chối cung cấp “điều kiện hợp lý” để người lao động thực hành các tập tục tôn giáo. Những người lao động được giao làm việc trong ngày hành lễ tôn giáo có quyền yêu cầu chủ sử dụng lao động phải điều chỉnh lịch làm việc của họ để tạo điều kiện thực hành tập tục tôn giáo. Tuy nhiên, điều kiện yêu cầu không làm ảnh hưởng đến chế độ thâm niên hay quyền hợp đồng của những người lao động khác. Một số vụ việc về phân biệt đối xử theo tôn giáo:. Tại Sân bay Quốc tế Minneapolis ở St. Paul, những người lái xe taxi theo đạo Hồi nhập cư từ Somalia đã liều lĩnh với công việc của họ và với sự phẫn nộ của người dân khi từ chối chở khách về nhà sau kỳ nghỉ và mang theo rượu nặng miễn thuế. Tại New Jersey, công ty lọc dầu ConocoPhilips đã bị Ủy ban Bình đẳng cơ hội làm việc Hoa Kỳ (EEOC) đưa ra tòa vì tội từ chối điều chỉnh lịch làm việc của một người thợ nối ống dẫn dầu theo Đạo Thiên Chúa để anh ta không bị lỡ các buổi lễ tại nhà thờ vào sáng Chủ nhật hàng tuần. Và ở Phoenix, bang Arizona, sau cuộc chiến pháp lý kéo dài sáu năm, hội đồng xét xử của liên bang đã tuyên án phạt 250.000 đô-la đối với công ty Alamo Rent-A-Car vì tội sa thải một đại diện bán hàng theo đạo Hồi người So-malia vì đã đeo khăn choàng đầu trong suốt lễ hội Rama-dan. Do dân số Mỹ ngày càng trở nên đa dạng một cách nhanh chóng hơn nên đã có thêm nhiều người lao động lên tiếng đòi được thực hiện quyền tự do tôn giáo trong công việc của họ. Theo quy định của luật, họ có quyền được thu xếp công việc cho phù hợp với lịch trình hành đạo của họ. Đôi khi họ đã bị một số đồng nghiệp hoặc lãnh đạo phản đối. Nhưng trong quá trình giải quyết ngày càng nhiều 8 các vụ kiện tại tòa, người lao động giờ đây đã có EEOC - cơ quan thực thi pháp luật đứng về phía họ. Nhiều công ty cũng thấy rằng việc thu xếp thuận tiện cho việc hành đạo của nhân viên như vậy sẽ tốt hơn với công việc kinh doanh của họ. Luke Visconti, đối tác và là người cùng sáng lập tạp chí DiversityInc, tin rằng việc bố trí thuận tiện cho việc hành đạo “là một cách ứng xử với con người bằng sự tôn trọng và đối xử bình đẳng với họ để chúng ta có thể có một nơi làm việc hiệu quả hơn và hài hòa hơn. Chúng ta làm điều đó không phải xuất phát từ cảm nhận như vậy là đúng đắn về chính trị. Chúng ta làm điều đó để có thể tăng năng suất lao động và lợi nhuận”. Visconti cho rằng một lợi ích nữa với nước Mỹ giàu tinh thần kinh doanh thể hiện ở chỗ đây là cách để chúng ta có thể hài hòa với khách hàng theo đạo Hồi hay Do Thái, hay Thiên Chúa giáo hoặc bất kỳ tôn giáo nào khác thông qua những người lao động mà chúng ta đang hỗ trợ”. Khi IBM thắt chặt an ninh sau vụ tấn công khủng bố ngày 11/9/2001, một phụ nữ đạo Hồi mới được tuyển dụng đã lo sợ cô có thể bị mất việc vì không muốn chụp ảnh mà không choàng khăn che mặt để làm thẻ ra-vào. Nhưng hãng máy tính khổng lồ này đã tạo điều kiện cho cô bằng cách cấp hai thẻ nhân viên cho cô - một thẻ có ảnh chỉ để lộ đôi mắt để cô có thể đeo nơi công cộng, còn thẻ kia có ảnh không choàng mạng che mặt và chỉ có nhân viên bảo vệ là nữ mới được phép xem. Chế định VII đã cấm phân biệt đối xử về công ăn việc làm vì lý do chủng tộc, màu da, giới tính hoặc quốc tịch. Ban đầu, EEOC cho rằng chủ sử dụng lao động phải tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hành đạo, ngoại trừ việc bố trí như vậy gây ra “sự bất tiện nghiêm trọng trong hoạt động kinh doanh sản xuất”. Năm 1972 Quốc hội đã tìm cách quy định chặt chẽ hơn trong đạo luật này bằng cách yêu cầu việc thu xếp thuận tiện cho việc hành đạo không được gây ra “sự khó khăn quá mức”. Nhưng Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã giảm nhẹ các biện pháp bảo vệ vào năm 1977 khi ra phán quyết trong vụ Hãng Hàng không Trans World, Inc. kiện Hardison rằng bất kỳ vấn đề gì lớn hơn chi phí tối thiểu với chủ sử dụng lao động đều là sự khó khăn không đáng có. Các nhóm tôn giáo, bao gồm Cơ đốc Phục lâm và Do Thái chính thống - cả hai nhóm đều tuân thủ ngày Sabbath một cách nghiêm ngặt - đã vận động hành lang trong nhiều năm để tăng cường quy định của pháp luật, nhưng không thành công. 9 Tuy vậy, ngày càng có nhiều lãnh đạo doanh nghiệp và những người phụ trách quản lý nguồn nhân lực đang áp dụng nguyên tắc cho rằng người lao động Hoa Kỳ có quyền được thực hiện tôn giáo của họ trong và ngoài giờ làm việc. Theo Eric Peterson, giám đốc phụ trách các sáng kiến hội nhập người thiểu số trong Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực có 240.000 hội viên, đó là vấn đề nổi trội trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. Nhiều tôn giáo khuyến khích tín đồ đi theo tôn giáo khác. Một số nhóm tôn giáo cho rằng Chế định VII cho phép tín đồ của họ có quyền được nói về tôn giáo quanh khu vực uống nước và được hỏi thăm đồng nghiệp về tín ngưỡng của họ. Theo Jeanne Goldberg, cố vấn pháp luật cao cấp của EEOC, nếu đồng nghiệp muốn họ dừng lại thì họ phải chấm dứt ngay. Ông nói: “Chủ sử dụng lao động có hai nghĩa vụ: tạo điều kiện phát ngôn về tôn giáo trong phạm vi có thể… và không được phép quấy nhiễu người lao động về tôn giáo”. Luật cấm phân biệt đối xử tôn giáo ở nơi làm việc được áp dụng với tất cả các doanh nghiệp Hoa Kỳ có từ 15 nhân viên trở lên. 3.4. Phân biệt đối xử người khuyết tật/ thiểu năng Được quy định trong Đạo luật về người Mỹ thiểu năng năm 1990 (ADA). Cũng giống như phân biệt đối xử theo chủng tộc, đối xử bất lợi với các cá nhân trên cơ sở thiểu năng hay khuyết tật là vi phạm chuẩn mực về công bằng, giảm cơ hội cho các nhóm thiệt thòi, và có thể thể hiện định kiến kém hiểu biết và hạn chế khả năng của người lao động bị thiệt thòi. Tuy nhiên, khác với phân biệt đối xử theo chủng tộc và giới tính, người sử dụng lao động thường không thuê người thiểu năng trên cơ sở (ít nhất là một phần) chi phí thuê (ví dụ, phải thay đổi điều kiện nơi làm việc, chi phí y tế và các phúc lợi khác cao hơn), chứ không phải vì ghét bỏ hay các hình thức định kiến khác. Mặc dù luật của một số bang cấm phân biệt đối xử với người khuyết tật trước khi ban hành Đạo luật về người Mỹ thiểu năng năm 1990 (ADA), nhưng chỉ người sử dụng lao động trong khu vực liên bang và các nhà thầu chính phủ mới có nghĩa vụ không phân biệt đối xử với người thiểu năng nếu các tiêu chí khác họ vẫn bảo đảm (theo như quy định của luật liên bang). Khi ADA được thông qua, tất cả những người sử dụng lao động tư nhân và nhà nước có 15 lao động trở lên đều bị cấm phân biệt đối xử với người thiểu năng. ADA có nhiều quy định về nơi làm 10 [...].. .việc Luật cấm cả phân biệt đối xử chủ định lẫn có tác động khác biệt rõ rệt Tất cả tiêu chuẩn lao động có tác động tiêu cực đến những người thiểu năng phải “cần thiết cho công việc đó và phù hợp với kinh doanh” Người sử dụng lao động cũng không được yêu cầu kiểm tra y tế trước khi nhận người lao động vào làm trên cơ sở công việc, và phải tuân theo quy tắc bí mật nghiêm ngặt Khác với nguyên tắc đối. .. “nguồn tài nguyên” này Chính bởi tính linh hoạt và tính cam kết lâu dài giữa chủ sử dụng lao động với người lao động cũng là 1 phần trong sự phồn thịnh của nền kinh tế Mỹ “Linh hoạt” để người sử dụng lao động có nhiều cơ hội hơn trong việc tìm kiếm người tài và dễ dàng sa thải những người lao động kém chất lượng; “cam kết lâu dài” để công việc được trôi chảy hơn, ít có biến động về nhân công dẫn đến khả... nguyên tắc đối xử công bằng áp dụng cho hầu hết các luật chống phân biệt đối xử lao động khác, ADA cũng áp đặt nghĩa vụ thực chất đối với người sử dụng lao động, bằng cách yêu cầu họ phải cung cấp “điều kiện hợp lý” cho những người thiểu năng nhưng vẫn đáp ứng yêu cầu” Trong trường hợp cụ thể, nghĩa vụ điều kiện hợp lý có thể bao gồm làm cho những trang thiết bị đang được người lao động sử dụng sãn... người lao động có được việc làm ổn định nhất là trong một xã hội có tình trạng thất nghiệp xảy ra thường xuyên Tuy nhiên, chính tính linh hoạt và sự cam kết lâu dài đó cũng là những nguyên nhân lớn gây ra sự bất bình đẳng trong lao động trên một số phương diện Điều này là hoàn toàn không thể tránh khỏi đối với một đất nước có qua đông người lao động đến từ khắp các châu lục như Mỹ Phân biệt đối xử vẫn... vệ cả những người nghiện rượu, mặc dù chủ sử dụng lao động có thể yêu cầu người nghiện rượu (cũng như người nghiện ma túy) phải đáp ứng các tiêu chuẩn công việc giống như đối với những người lao động khác 11 4 Kết luận Nước Mỹ có một thị trường lao động rất phong phú và đa dạng như đã nói đến ở trên Chính sự đa dạng đó đã mang lại cho nền kinh tế Mỹ những khoản lợi nhuận khổng lồ từ việc sử dụng và khai... biệt đối xử vẫn còn tồn tại dù hình thức này hay hình thức khác không chỉ ở Mỹ mà còn tồn tại ở rất nhiều nước trên thế giới đặc biệt là những nước có nền công nghiệp phát triển Tài liệu tham khảo 1 Alan B Morrison, Những vấn đề cơ bản của luật pháp Mỹ, NXB CTQG, Hà Nội 2007 2 http://www.baomoi.com/Cuoc-chien-chong-phan-biet-doi-xu -lao- dong-oMy/47/6170341.epi 3 http://www.hhs.gov/ocr/civilrights/resources/factsheets/vietnamese/age.pdf... tương đối rộng Thuật ngữ “thiểu năng” có nghĩa là những người bị “thiểu năng trí lực hay thể lực làm hạn chế đáng kể một hoặc nhiều hoạt động sống chính của người đó”, hay có “hồ sơ về thiểu năng đó”, và kể cả những người “bị quan niệm sai lầm là người có những thiểu năng đó” Những người mắc bệnh truyền nhiễm, kể cả có kết quả thử HIV dương tính, cũng được ADA bảo vệ Tuy nhiên, chủ sử dụng lao động. .. động sử dụng sãn sàng đáp ứng và có thể sử dụng đối với người thiểu năng” và “ cơ cấu lại công việc, lịch làm việc ngoài giờ hoặc điều chỉnh, bố trí lại nhiệm vụ cho những vị trí còn trống, bổ sung hoặc sửa đổi trang thiết bị, điều chỉnh hoặc sửa đổi thích hợp đối với các hình thức kiểm tra, tài liệu hay chính sách đào tạo, cung cấp người đọc hay phiên dịch có khả năng, và các điều kiện khác tương tự... nguy cơ trực tiếp đối với sức khỏe và an toàn của người khác trong cùng chỗ làm Những người “hiện đang sử dụng ma túy trái phép” không thuộc nhóm người được bảo vệ theo diện “bị thiểu năng nhưng vẫn đáp ứng yêu cầu” Tuy nhiên, việc loại trừ này không áp dụng với những người đã thực hiện thành công một chương trình hồi phục sau nghiện có giám sát, hiện đang tham gia chương trình đó và không sử dụng . NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ VIỆC LÀM Ở MỸ Lê Lan Anh * 1. Lịch sử vấn đề Phân biệt đối xử, theo. đạo luật về chống phân biệt đối xử lao động trong pháp luật lao động và việc làm ở Mỹ. - Đạo luật dân quyền (quyền công dân) năm 1964: quy định vấn đề phân