thực trạng và giải pháp nâng cao hiểu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2010 đến nay và định hướng 2020

34 198 2
  • Loading ...
1/34 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 27/03/2015, 16:30

2.Mục đích nghiên cứu•Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2010 – 2020•Nêu lên và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam•Tìm hiểu những ưu nhược điểm của công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam•Từ những ưu nhược điểm để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiểu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của Việt NamCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCCHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010 ĐẾN NAYCHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỂU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực Mục lục LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nước ta đang bước đầu thực hiện công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, phát triển theo hướng mở cửa, hội nhập quốc tế. Để thực hiện tốt được quá trình trên thì yếu tố có vai trò quan trọng nhất là yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình độ cao, chất lượng tốt thì sẽ làm cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng hơn và đạt được kết quả cao hơn. Tuy nhiên trong bối cảnh hiện nay thì chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển đất nước. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là công tác giáo dục và đào tạo nước ta còn yếu kém, tồng tại nhiều hạn chế, bất cập. Do đó để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ tốt cho công cuộc đổi mới đất nước thì trước hết phải nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện nguồn nhân lực. Chính vì những lý do trên mà em đã chọn đề tài: :” thực trạng và giải pháp nâng cao hiểu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2010 đến nay và định hướng 2020” Nhóm 4 Trang 1 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực 2. Mục đích nghiên cứu • Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2010 – 2020 • Nêu lên và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam • Tìm hiểu những ưu nhược điểm của công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam • Từ những ưu nhược điểm để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiểu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam 3. Các phương pháp nghiên cứu • phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan • phương pháp phân tích, thống kê, so sánh đánh giá: thu thập, phân tích, so sánh đánh giá cá số liệu, nhân tố tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v 1.1.3 Khái niệm về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo, giáo dục và phát triển trong tổ chức. Nhóm 4 Trang 2 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực - Đào tạo bao gốm các hoạt động nhắm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. - Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất đinh nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành - Phát triển bao gốm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn. Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng và việc học tập và phát triển cá nhân. 1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng là nhân tố chìa khóa, là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Không chỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các quốc gia khác trên thế giới, các chính phủ đều coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu. Chính vì thế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò: • Thứ nhất: về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. • Thứ 2: về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. • Thứ3: về phía người lao động đào tạo và phát triển giúp người lao động làm việc tốt hơn, đáp ứng được như cầu học hỏi nâng cao năng lực cá nhân. Ngoài ra còn tăng khả năng thích nghi của người lao động đối với những biến đổi của công việc Nhóm 4 Trang 3 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực trong tương lai, giúp họ mở rộng tầm nhìn và mang lại cho họ sự tự tin, thỏa mãn, đồng thời giúp họ có thể thăng tiến trong công việc một cách dễ dàng 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực • Nhân tố con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và xã hội do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức và xã hội đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt. Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học… Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng. Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. • Nhân tố khác Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như các nhân tố: Nhóm 4 Trang 4 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực + Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước ,các công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn từ những yếu tố này, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để nâng cao chất lượng đào tạo. + Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau có chất lượng và có nghiệp vụ cao. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình hiện tại của xã hội, phương hướng đào tạo của các tổ chức, nhu cầu xã hội + Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức. Qua đây, chúng ta nhận thấy muốn nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chúng ta không chỉ cần quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố khác để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn. 1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất. Ước đoán rằng hơn 60% hoạt động đào tạo xảy ra tại nơi làm việc. Nhân viên giàu Nhóm 4 Trang 5 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp. Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tốn kém, nhưng nếu nó không được quản lý một cách đúng đắn thì chi phí có thể cao vì hỏng hóc máy móc, không làm thoả mãn khách hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng sư phạm. Để tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa chọn và huấn luyện kỹ càng. Người học việc nên được đi kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảng, kiến thức và tính cách. Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu qủa trong việc hướng dẫn người học. 1.4.2 Phương pháp tình huống Phương pháp tình huống dựa trên việc sử dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể. Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện nó. Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng dẫn thì việc học sẽ có kết quả hơn. Người hướng dẫn như là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao tác thực hiện công việc. Người hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người tham gia vào việc giải quyết vấn đề. 1.4.3 Phương pháp đóng vai Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò cụ thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với người khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của mình trong tình huống. Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng. Một bản mô tả chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽ được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh. Thông thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người. Mức độ thành công của phương pháp này tuỳ thuộc vào khả năng của người đóng vai. Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của người khác. Nhóm 4 Trang 6 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực 1.4.4 Trò chơi quản trị Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công nghiệp. Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hoá, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một loạt các quyết định quản trị. Trong một trò chơi, lấy ví dụ, người tham gia được yêu cầu ra quyết định về các vấn đề liên quan chẳng hạn như giá sản phẩm, mua nguyên vật liệu, kế hoạch sản xuất, vay nợ tài chính, marketing, và chi phí R&D. Khi mỗi người trong đội ra quyết định, sự tương tác của các quyết định này được tính toán (bằng tay hoặc bằng máy) tương ứng với mô hình. Lấy ví dụ, nếu giá cả là tuyến tính với sản lượng, một sự giảm giá x % vào sẽ ảnh hưởng đến sản lượng, tương ứng với mức giá chung. Các thành viên trong nhóm phối hợp nhau trong việc ra quyết định và xem xét với nhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra. Quyết định của nhóm sẽ được so sánh với nhóm khác. Kết quả của mỗi nhóm về lợi nhuận, thị phần được so sánh với nhau và nhóm tốt nhất hoặc nhóm thắng cuộc sẽ được xác định. 1.4.5 Mô hình hành vi Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành vi mà thường được gọi là quản trị giao tế. Mẫu chốt của phương pháp này là học thông qua quan sát và tưởng tượng. Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng Video được soạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sự như thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời cũng qua đó mà tạo điều kiện cho các học viên rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình. Các học viên học tập bằng cách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong công tác của mình. Chẳng hạn như trong bảng mô tả một kiểm soát viên nào đó đóng vai kỹ luật một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì các tình huống trên băng Video là những điển hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. 1.4.6 Đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề Mô hình đào tạo tạo những bước căn bản hoặc chuyên sâu cho người lao động những điều cơ bản nhất để bước vào nghề. Mô hình được áp dụng rỗng rãi trên toàn thế giới. Nhiều trường có chất lượng đào tạo rất tốt với đỗi ngũ giảng viện nhiệt tình Nhóm 4 Trang 7 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực có chất lượng cao, cơ sở vật chất rất tốt, song nhiều trường mở ra theo hình thức kinh doanh chưa chú trọng công tác đào tạo là giảm chất lượng người lao động. 1.5.7 Một số đào tạo khác - Kèm cặp và hướng dẫn - Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời - Luân chuyển công việc - Thảo luận bài giảng - Giảng dạy nhờ máy tính 1.6 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo mô hình sau: Phản hồi Hình 2: - Mô hình hệ thống đào tạo 1.6.7 Giai đoạn đánh giá nhu cầu Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết đẻ thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế hoạch đào tạo cần thực hiện các nghiên Nhóm 4 Trang 8 GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO Đánh giá nhu cầu đào tạo - Phân tích tổ chức - Phân tích công Lựa chọn các phương pháp đào tạo và áp dụng các nguyên tắc đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Tiến hành đào tạo Đo lường và so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn Xây dựng các tiêu chuẩn Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực cứu như: Phân tích doanh nghiệp, Phân tích công việc, Phân tích tác nghiệp, Phân tích nhân viên 1.6.8 Giai đoạn đào tạo Giai đoạn này là lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp để tiến hành quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xác định rõ mục tiêu các nhà quản trị cần tiến hành lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất. 1.6.9 Giai đoạn đánh giá Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không), và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không. Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo. Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không. Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như:Thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bản câu hỏi); Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo. Nhóm 4 Trang 9 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010 ĐẾN NAY 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam. Ngày 1/11/2013, dân số Việt Nam đã đạt mốc 90 triệu người. Trong khu vực Đông Nam Á, Việt Nam xếp thứ 3 về quy mô dân số và trên thế giới chúng ta xếp thứ 14. Mật độ dân số đạt 271 người/km 2 , nằm trong tốp quốc gia có mật độ dày của thế giới. (Nguồn: Tổng cục Thống kê) Nhóm 4 Trang 10 [...]... nhập cao hơn ngày càng tăng Vì vậy ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo là điều không thể tránh khỏi Nhóm 4 Trang 20 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỂU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam đến năm 2020 3.1.1 Phát triển nhân lực theo bậc đào tạo Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong... đúng đắn vì mục tiêu của con người là động lực to lớn phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triến kinh tế xã hội 2.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam Hiện nay tại Việt Nam tùy vào từng quy mô, yêu cầu về học viên, đỗi ngũ đào tạo, cơ sở vật chất của doanh nghiệp, của cơ sở đào tạo mà có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau Có thể... Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2010 đến nay 2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam a) các nhân tố tác động về mặt tự nhiên : Quy mô dân số: • Những thông tin về quy mô dân số hết sức cần thiết trong nghiên cứu phân tích đánh giá trình độ phát triến kinh tế xã hội cũng như hoạch định chiến lược phát triến ở phạm... môn quản trị nhân lực - Xây dựng quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá nhân lực dựa trên cơ sở năng lực thực tế, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế và đãi ngộ tương xứng với trình độ năng lực và kết quả công việc - Có chính sách trọng dụng và phát huy nhân tài e) Huy động các nguồn lực cho đầu tư phát triển nhân lực đến năm 2020 - Tăng đầu tư của Nhà nước cho phát triển nhân lực Nguồn. .. yêu cầu phát triển của đất nước Việt Nam đã và đang tích cực đầu tư nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ chuyên môn cao, nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ và coi đây là yếu tố then chốt bảo đảm cho nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại, bền vững Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam xác định việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực Đại... tải Tổng số nhân lực ngành giao thông vận tải đến năm 2015 khoảng 550 nghìn người, trong đó, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo khoảng 94,0%; năm 2020 tăng lên hơn 630 nghìn người, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo là khoảng 97,0% Tỷ lệ nhân lực qua đào tạo cần được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc giai đoạn 2010 - 2020 chiếm khoảng 30,0 - 35,0% trong tổng số nhân lực đã qua đào tạo b) Ngành... người, năm 2020 là 758 người và hầu hết đều qua đào tạo Nhóm 4 Trang 24 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực Thời kỳ đến năm 2015, số nhân lực cần phải đào tạo bồi dưỡng chiếm khoảng 20,0 25,0% trong tổng số nhân lực của ngành đã qua đào tạo, tương tự đến năm 2020, số nhân lực cần đào tạo bồi dưỡng khoảng từ 10,0 - 20,0% g) Lĩnh vực năng lượng hạt nhân Tập trung ưu tiên phát triển đội ngũ nhân lực năng... nhân lực và học tập của học viên học nghề và sinh viên Thực hiện chính sách tín dụng ưu đãi cho các cơ sở đào tạo và cơ sở y tế trọng điểm theo cơ chế, chính sách khuyến khích xã hội hóa; - Đẩy mạnh xã hội hóa để phát triển nhân lực, nhất là trong đào tạo để đẩy nhanh phát triển đào tạo nhân lực theo nhu cầu của xã hội Tăng cường huy động các nguồn vốn của doanh nghiệp và các tổ chức cho phát triển nhân. .. tuyển dụng và đánh giá nhân lực Đào tạo nhân lực phải gắn với nhu cầu xã hội, nhu cầu của thị trường lao động b) Đổi mới căn bản quản lý nhà nước về phát triển và sử dụng nhân lực Xác định các mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của các địa phương, cùng với cân đối về vốn, về đất và năng lượng, cần cân đối về nhân lực sao cho phù hợp với tình hình địa phương tạo động lực phát triển bền vững và thu hút... sở đào tạo của doanh nghiệp …) Thể chế hóa trách nhiệm của doanh nghiệp đối với việc phát triển nhân lực quốc gia - Xây dựng một số cơ sở đào tạo bậc đại học và dạy nghề đạt trình độ quốc tế để cung cấp nhân lực trình độ cao cho hệ thống giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước - Xây dựng và triển khai Chương trình đào tạo và chính sách trọng dụng nhân . vụ Nông nghiệp Công nghiệp Dịch vụ 2010 20,58 41 , 64 37,78 49 ,50 20,95 29,55 2011 20,10 40 ,79 39,11 48 ,39 21,29 30,33 2012 19,67 38,63 41 ,70 47 ,37 21,19 31 ,44 2013 18,39 38,30 43 ,31 46 ,90 21,10 32,00 (nguồn: tổng. trong nhóm phối hợp nhau trong việc ra quyết định và xem xét với nhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra. Quyết định của nhóm sẽ được so sánh với nhóm khác. Kết quả của mỗi nhóm về. giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của người khác. Nhóm 4 Trang 6 Bài tập nhóm: môn quản trị nhân lực 1 .4. 4 Trò chơi quản trị Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của
- Xem thêm -

Xem thêm: thực trạng và giải pháp nâng cao hiểu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2010 đến nay và định hướng 2020, thực trạng và giải pháp nâng cao hiểu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2010 đến nay và định hướng 2020, thực trạng và giải pháp nâng cao hiểu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2010 đến nay và định hướng 2020, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, 4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010 ĐẾN NAY, 1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam., 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2010 đến nay, c) Các nhân tố về cơ chế chính sách :, GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỂU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM, 1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam đến năm 2020, 2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiểu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Từ khóa liên quan

Mục lục

Xem thêm

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay