BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ LOAN XÁC ĐỊNH KIẾN THỨC, KỸ NĂNG CẦN THIẾT CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP QUẬN CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG TP.HỒ CHÍ MINH – Năm 2006 Đề tài : Xác định một số kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý cấp Quận 2 MỤC LỤC CHI TIẾT --------- PHẦN MỞ ĐẦU – Sự cần thiết của đề tài trang 1 – Mục tiêu của đề tài nghiên cứu trang 6 – Nội dung nghiên cứu trang 6 – Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu trang 7 – Phương pháp nghiên cứu trang 7 – Kết cấu của đề tài trang 8 CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ KIẾN THỨC, KỸ NĂNG CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP QUẬN 1.1 – Giới thiệu hệ thống chức danh CBQL c ấp Quận trang 9 1.2 - Tóm tắt tiêu chuẩn kiến thức và năng lực CBQL theo quy định hiện nay trang 12 1.2.1 – Tiêu chuẩn chung trang 12 1.2.2 - Tiêu chuẩn kiến thức, năng lực của một vài chức danh CBQL cấp Quận trang 13 1.3 – Các nghiên cứu về kiến thức, kỹ năng cán bộ quản lý trang 20 1.3.1 – Nghiên cứu về kiến thức CBQL trang 20 1.2.2 – Nghiên cứu về kỹ năng trang 22 1.4 – Một số ý kiến nhận xét các nghiên cứu trước đây về kiế n thức, kỹ năng CBQL trang 28 Đề tài : Xác định một số kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý cấp Quận 3 CHƯƠNG II – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU 2.1 - Thiết kế quy trình nghiên cứu trang 30 2.2 – Nghiên cứu định tính trang 34 2.2.1 – Các nhóm kiến thức cần thiết của CBQL cấp Quận trang 34 2.2.2 – Các nhóm kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận trang 38 2.2.3 – Mô hình các kiến thức, kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận trang 40 2.3 – Nghiên cứu định lượng trang 44 2.3.1 – Xây dựng thang đo trang 44 2.3.2 – Thông tin mẫu nghiên cứu trang 46 2.3.3 – Phương pháp x ử lý số liệu trang 47 2.4 – Kết quả xử lý dữ liệu trang 48 2.4.1 – Kiểm tra mức độ quan trọng các yếu tố trang 48 2.4.2 –So sánh sự khác biệt trong đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố kiến thức, kỹ năng người CBQL cấp Quận trang 51 2.4.3 – Sự khác biệt về giới tính khi đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận trang 54 2.4.4 – Sự khác biệt về trình độ chuyên môn khi đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận trang 56 2.4.5 - Sự khác biệt về cấp quản lý khi đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận trang 58 2.4.6 - Sự khác biệt về mức độ làm việc với CBQL khi đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận trang 59 2.4.7 - Sự khác bi ệt về độ tuổi khi đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận trang 61 Đề tài : Xác định một số kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý cấp Quận 4 CHƯƠNG III : THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 – Thảo luận kết quả nghiên cứu trang 63 3.2 – Cơ sở thực hiện việc đào tạo cho đội ngũ CBQL cấp Quận trang 64 3.3 – Một số ý kiến đề nghị liên quan việc đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Quận trang 65 3.3.1 – Xác định đối tượng cần đào tạo trang 65 3.3.2 – Một số ý kiến về nội dung và cách thức đào tạo trang 67 KẾT LUẬN Tài liệu tham khảo Phụ lục Đề tài : Xác định một số kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý cấp Quận 5 CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI 1 – CBQL : Cán bộ quản lý 2 – CC : Công chức 3 – HĐND : Hội đồng nhân dân 4 – UBND : Uỷ Ban Nhân dân Đề tài : Xác định một số kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý cấp Quận 6 CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TRONG ĐỀ TÀI Sơ đồ , hình vẽ : 1 – Hình 2.1 : Quy trình nghiên cứu của đề tài 2 – Hình 2.2 : Mô hình kiến thức, kỹ năng CBQL cấp Quận Bảng biểu : STT Bảng Nội dung 1 Bảng 1.1 Các chức danh CBQL cấp Quận 2 Bảng 1.2 Các chức danh CBQL cấp Quận 3 Bảng 2.1 Xếp hạng các kiến thức cần thiết của CBQL cấp Quận 4 Bảng 2.2 Xếp hạng các kỹ năng cầ n thiết của CBQL cấp Quận 5 Bảng 2.3 Tóm tắt các biến tiềm ẩn và kết quả tính hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các nhóm kiến thức 6 Bảng 2.3 Tóm tắt các biến tiềm ẩn và kết quả tính hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các nhóm kỹ năng 7 Bảng 2.4 Tóm tắt kết quả kiểm định T - Test 8 Bảng 2.5 Tóm tắt kết quả phân tích phương sai giữa trình độ chuyên môn và 06 nhóm kỹ năng 9 Bảng 2.6 Tóm tắt kết quả phân tích phương sai giữa cấp quản lý và 06 nhóm kỹ năng 10 Bảng 2.7 Tóm tắt kết quả phân tích phương sai giữa mức độ làm việc và 06 nhóm kỹ năng 11 Bảng 2.8 Tóm tắt kết quả phân tích phương sai giữa độ tuổi và 06 nhóm kỹ năng Đề tài : Xác định một số kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý cấp Quận 7 DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC TRONG ĐỀ TÀI ----------- STT Phụ lục Nội dung 1 Phụ lục 1 Kết quả nghiên cứu định tính lần 1 tại Lớp Quản trị kinh doanh (Văn bằng 2), Trường Đại học Kinh tế TPHCM và chương trình bồi dưỡng kỹ năng quản lý, điều hành theo chức danh Chủ tịch – Phó Chủ tịch UBND phường, xã, thị trấn của Trường Cán bộ Thành phố H ồ Chí Minh 2 Phụ lục 2 Danh sách khách mời và kết quả nghiên cứu định tính lần 2 tại Quận ủy Quận 5 3 Phụ lục 3 Bảng câu hỏi điều tra 4 Phụ lục 4 Kết quả tính hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các nhóm yếu tố 5 Phụ lục 5 Kết quả kiểm định T- Test 6 Phụ lục 6 Kết quả phân tích phương sai Anova Đề tài : Xác định một số kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý cấp Quận 8 PHẦN MỞ ĐẦU ----------- - Sự cần thiết của đề tài Trong điều kiện hiện nay, dưới áp lực của hội nhập, toàn cầu hóa, quốc tế hóa tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội phải chuyển biến mạnh mẽ để thích ứng và phát triển. Đối với lao động Việt Nam hiện nay chỉ có 25% trong số 42 triệu lao động qua đào tạ o, khoảng 80% thanh niên khi tham gia vào thị trường lao động chưa qua đào tạo khiến dư thừa lao động phổ thông, thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý có năng lực, cán bộ hành chính, quản lý chất lượng cao. Trong khi đó nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố tối cần thiết cho sự hưng thịnh của một tổ chức nói chung, là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp nói riêng. Bộ máy hành chính Nhà nước cũng vậy, cũng cần có những nhà quản lý đủ kiến thức, kỹ năng để đảm đương trọng trách. Tuy nhiên, với trình độ, năng lực CBQL hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Trong bài phát biểu trước kỳ họp Quốc hội khóa IX ngày 16/6/2006, nhìn lại suốt thời gian là người đứng đầu Chính phủ, bên cạnh những thành tự u nhất định, nguyên Thủ trướng Phan Văn Khải đã phân tích một trong những nguyên nhân chủ yếu làm hạn chế thành tựu phát triển kinh tế xã hội đất nước, đó là “yếu kém của công tác tổ chức cán bộ”. Chính từ những yếu kém này mà đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) không đủ “tâm” và “tầm” vì lý do nào đó được bổ nhiệm vào những cương vị quan trọng trong bộ máy Nhà nước đã gây ra vấn nạn tham nhũ ng, lãng phí, gây bất bình trong nhân dân như sự kiện đường dây chạy quota tại Bộ Thương mại, sự kiện Đề tài : Xác định một số kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý cấp Quận 9 PMU18 và Bộ Giao thông vận tải, và hàng loạt các vụ tham nhũng, tiêu cực của cán bộ cấp cao trong vụ án Năm Cam… Tất cả những sự kiện đó đã được Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X nghiêm túc nhìn nhận : “Những yếu kém của bộ máy quản lý nhà nước và công tác cán bộ chậm được khắc phục” 1 ,“Năng lực, phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu… Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, kể cả một số cán bộ chủ chốt các cấp, yếu kém cả về phẩm chất và năng lực…” 2 . Đây là một thực trạng cần chấn chỉnh ngay để xây dựng một Nhà nước trong sạch, vững mạnh, đội ngũ CBQL đủ kiến thức, kỹ năng để đảm đương nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Để làm được việc này cần sự phối hợp của tất cả các cấp chính quyền, đảng, đoàn thể từ trung ương đến địa phương phải mạnh dạn đổi mới trong công tác nhân sự, công tác tổ chức cán bộ. Từ trước đến nay, quy trình bổ nhiệm cán bộ ở nước ta rất khép kín. Khái niệm cơ cấu cán bộ đã hạn chế việc tuyển chọn cán bộ từ nhiều đầu vào khác nhau để thu hút được người “có tài, có đức”. Tuy gần đây, Quận Gò Vấp – Thành phố Hồ Chí Minh có đổi mới trong vi ệc công khai thi tuyển công chức cấp phường, một trong những khâu quan trọng của quy trình bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhưng những trường hợp như thế ở nước ta hiện nay rất hạn hữu. Phần lớn nguồn cán bộ vẫn từ bộ máy phường, xã, lên quận huyện rồi vào tỉnh và cao nhất là Trung ương tương đương với 04 cấp quản lý hành chính. Theo bài viết “Nhân sự và trách nhiệm”, Th ời báo Kinh tế Sài Gòn, số 15/2006, phát hành ngày 06/4/2006 nhận định quy trình bổ nhiệm như vừa nêu có những ưu, nhược điểm như sau : 1 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, trang 174, 175. 2 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, trang 263. Đề tài : Xác định một số kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý cấp Quận 10 - Vì đội ngũ CBQL kinh qua các chức vụ chủ chốt từ cơ sở - cấp quản lý hành chính gần dân nhất nên tạo được lớp cán bộ thừa hành tốt, có tác phong quần chúng, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, tạo điều kiện xây dựng tốt “Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân”, đồng thời nắm bắt được những kiến thức về bộ máy Nhà nước, quản lý hành chính, hiể u rõ những đặc điểm riêng của công tác chính trị, …. - Tuy nhiên, cách thức tuyển dụng như trên khó tạo môi trường đào tạo ra những CBQL xuất sắc, vì đòi hỏi rất cao “tính chấp hành”, không khuyến khích người cán bộ đề ra những biện pháp mang tính “đột phá, sáng tạo”. Việc bổ nhiệm cán bộ qua nhiều tầng nấc để tìm sự đồng thuận trong việc đề bạt có thể tạo nên tình trạng “bè phái, cục bộ ”, “chạy chức, chạy quyền”. Ngoài ra, với cơ chế bổ nhiệm cán bộ thiếu công khai, minh bạch, phải thông qua ý kiến tổ chức Đảng, người lãnh đạo trực tiếp ít có quyền quyết định chọn cán bộ cho mình có thể dẫn đến tình trạng chủ quan trong đánh giá cán bộ, vì tổ chức Đảng chưa chắc nắm rõ năng lực, phẩm chất cán bộ bằng người quản lý tr ực tiếp; nếu có sai phạm xảy ra dễ dẫn đến việc đùn đẩy trách nhiệm, đổ lỗi cho nhau vì họ thản nhiên đổ lỗi cho những người đã có ý kiến quyết định trong việc bổ nhiệm cán bộ. Ngày 22/9/2006, Chính phủ đã ban hành Nghị định 107 – NĐ/CP về việc xử lý trách nhiệm người đứng đầu nếu có sai phạm về tham nhũng, lãng phí tại đơn vị mình phụ trách như ng nghị định này có thật sự phát huy hiệu quả vẫn còn là một câu hỏi? Có rất nhiều hạn chế trong cách thức bổ nhiệm cán bộ như vừa nêu nên việc tìm kiếm, tuyển chọn, bổ nhiệm được cán bộ quản lý “đúng người, đúng việc” là điều không dễ.