các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại tỉnh nghệ an

114 501 4
  • Loading ...
1/114 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 05/03/2015, 14:28

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG CHẾ THỊ THANH HẰNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC KHÁCH SẠN CAO CẤP TẠI TỈNH NGHỆ AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ HUY TỰU Nha Trang - 2013 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào. Mọi sự giúp đỡ để hoàn thành đề tài nghiên cứu này đã được cảm ơn đầy đủ, các thông tin trích dẫn trong nghiên cứu này đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả đề tài Chế Thị Thanh Hằng ii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 45 Biểu đồ 3.1 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 46 Biểu đồ 3.2 Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 46 Bảng 4.3 Bảng phân bố mẫu theo bộ phận làm việc 47 Biểu đồ 3.3 Bảng phân bố mẫu theo bộ phận làm việc 47 Bảng 4.4 Bảng phân bố mẫu theo vị trí công tác 48 Biểu đồ 3.4 Bảng phân bố mẫu theo vị trí công tác 48 Bảng 4.5 Bảng phân bố mẫu theo số thâm niên công tác 49 Biểu đồ 3.5 Bảng phân bố mẫu theo số thâm niên công tác 49 Bảng 3.6 Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 50 Bảng 3.7 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 50 Biểu đồ 3.7 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 50 Bảng 3.8 Bảng phân bố mẫu theo thu nhập/ tháng 51 Biểu đồ 3.8 Bảng phân bố mẫu theo thu nhập/ tháng 51 Bảng 3.9: Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát 52 Bảng 3.10 Độ tin cậy của các thang đo 56 Bảng 3.11 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập 60 Bảng 3.12 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố phụ thuộc “Sự gắn kết với tổ chức” 63 Bảng 3.13. Thống kê mô tả cho thang đo “Trao quyền” 65 Bảng 3.14 Thống kê mô tả cho thang đo “Sự phù hợp mục tiêu” 65 Bảng 3.15 Thống kê mô tả cho thang đo “Thu nhập” 66 Bảng 3.16 Thống kê mô tả cho thang đo “Các mối quan hệ tại nơi làm việc” 66 Bảng 3.17 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Văn hóa công ty” 67 Bảng 3.18 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Thương hiệu công ty” 67 Bảng 3.19.Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Kiến thức về lĩnh vực chuyên môn của đơn vị” 68 Bảng 3.20 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Nỗ lực” 68 Bảng 3.21 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Tự hào” 69 Bảng 3.22.Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Trung thành” …………… 69 iii Bảng 3.23 Các chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình đo lường 70 Bảng 3.24 Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa 71 Bảng 3.25 Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 72 Bảng 3.26 Bảng hệ số tương quan 73 Bảng 3.28 Kiểm định các quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất 74 Bảng 3.29 Các chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình phương trình cấu trúc (lần 2) 75 Bảng 3.30.Bảng tổng kết tác động của các nhân tố với ý thức gắn kết với tổ chức được chuẩn hóa 76 iv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên 27 Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu 29 Hình 3.1. Các nhân tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 78 v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iv MỤC LỤC v 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Mục tiêu của đề tài: 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 4 4. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 5 5. Kết cấu luận văn 6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7 1.1. Cơ sở lý thuyết chung 7 1.1.1. Các lý thuyết về nhu cầu 7 1.1.2. Các lý thuyết về nhận thức 8 1.2. Lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên 9 1.2.1. Khái niệm 9 1.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức 10 1.2.3. Đo lường mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức 12 1.3. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 12 1.3.1. Các nghiên cứu trong nước 12 1.3.2 Các nghiên cứu trên thế giới. 15 1.3.3 Đánh giá chung 19 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên 20 1.4.1. Các thành phần của sự gắn bó của nhân viên 20 1.4.2. Đo lường sự gắn bó của nhân viên 26 1.5. Mô hình nghiên cứu 27 Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 2.1 Thiết kế nghiên cứu 28 2.1.1. Đặc điểm chung về đối tượng điều tra 28 2.1.2.Quy trình nghiên cứu 29 2.1.3. Nghiên cứu định tính 30 2.1.4. Nghiên cứu định lượng 30 2.1.5. Kích thước mẫu và phương pháp thu nhập số liệu 30 vi 2.2. Triển khai nghiên cứu 31 2.2.1. Nghiên cứu điều tra thông qua phương pháp phỏng vấn 31 2.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ thang đo 32 2.2.3. Các phương pháp phân tích 40 Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊNCỨU 45 3.1. Mô tả mẫu 45 3.2 Giá trị các chỉ báo quan sát 52 3.3 Thủ tục phân tích mô hình 55 3.4 Đánh giá mô hình đo lường 56 3.4.1 Phân tích các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 56 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các chỉ báo 60 3.4.3 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường cấu trúc khái niệm trong mô hình 65 3.4.4 Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích CFA. 70 3.4.5 Đánh giá giá trị hội tụ của các thang đo 70 3.4.6 Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 71 3.4.7 Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo. 72 3.5 Kiểm định mô hình cấu trúc 73 Chương 4: MỘT SỐ GỢI Ý CHÍNH SÁCH 78 4.1 Tóm tắt nghiên cứu 78 4.2 Kết quả đo lường 78 4.3 Tính mới của nghiên cứu 79 4.4 Hàm ý chính sách cho công ty 80 4.4.1. Giải pháp nâng cao giá trị thương hiệu 80 4.4.2. Giải pháp về sự ủng hộ của lãnh đạo và đồng nghiệp 82 4.4.3. Giải pháp về kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của đơn vị 82 4.4.4. Giải pháp nâng cao lương thưởng 83 4.4.5. Giải pháp phát huy Văn hóa công ty 83 4.4.6. Giải pháp khuyến khích sự Trao quyền 84 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Nghệ An là điểm đến hấp dẫn đối với nhiều du khách trong nước và quốc tế. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói riêng và cả nước nói chung, Nghệ An được xác định là một trong những trung tâm của khu vực Bắc Miền Trung. Từ năm 2007 - 2009, được sự hỗ trợ của Chính Phủ, Bộ Kế hoạch & Đầu Tư, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch Việt Nam, Nghệ An đã tích cực triển khai kế hoạch đầu tư cơ sở hạ tầng du lịch tạo điều kiện để phát triển du lịch Nghệ An. Trong 2 năm qua, đã tạo cho tỉnh Nghệ An hình thành các khu điểm du lịch mới như Diễn Thành, Quỳnh Bảng, Quỳnh Phương, khu du lịch Bãi Lữ…Thu hút nhiều nhà đầu tư trong tỉnh và ngoài tỉnh đầu tư vào lĩnh vực phát triển du lịch tại Nghệ An, nhất là các cơ sở kinh doanh lưu trú, nghỉ dưỡng ở Thị xã Cửa Lò, thành phố Vinh. Riêng trong năm 2009 trên địa bàn tỉnh đã tăng thêm 33 cơ sở lưu trú với tổng mức đầu tư là 1.764.000 triệu đồng. Phát triển nhanh cơ sở lưu trú du lịch đã tạo ra diện mạo mới cho du lịch Nghệ An trên bước đường phát triển. Để du lịch Nghệ An ngày càng phát triển, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Nghệ An đã xây dựng kế hoạch đầu tư cơ sở hạ tầng du lịch năm 2010 gồm 06 dự án lớn, trong đó có 04 dự án chuyển tiếp (Đường du lịch kết hợp đê bao núi Quyết - hồ Cửa Nam, Hạ tầng khu du lịch Diễn Thành, Đường du lịch Quỳnh Bảng - Quỳnh Phương, Đường trục ngang số 5), 02 dự án khởi công mới (Hạ tầng du lịch đảo Ngư, Hạ tầng khu du lịch Vườn Quốc gia Pù Mát). Với những bước chuyển mạnh mẽ như vậy, ngành du lịch Nghệ An đã tạo ra hàng ngàn cơ hội làm việc cho người lao động. Điều này làm cho thị trường lao động dịch vụ du lịch ngày càng nóng hơn. Chính tình hình đó dẫn tới việc giành giật nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các đơn vị kinh doanh du lịch. Một trong những điều mà các cơ sở kinh doanh du lịch nói riêng và các khách sạn trên địa bàn Nghệ An hiện nay phải đối mặt là hàng loạt cuộc “ra đi” của nhân viên có kinh nghiệm, các cán bộ công chức trong công ty, những người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở các doanh nghiệp để đầu quân cho các đơn vị khác. Chính sự thiếu gắn bó của họ khiến cho các doanh nghiệp khách sạn gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển. Khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp phải tốn thời gian để tìm kiếm sự thay thế phù hợp và cùng với đó là 2 chi phí đào tạo. Quan trọng hơn, họ phải đối đầu với sự rò rỉ thông tin, công nghệ, khách hàng, thậm chí là bí mật kinh doanh, và cuối cùng là làm xấu đi hình ảnh của doanh nghiệp. Tình trạng này được PGS-TS Đỗ Minh Cương, vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc Ban Tổ chức trung ương, phản ánh: “Chúng ta chưa có một hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách riêng cho cho đối tượng nhân sự tài năng căn cứ vào tình hình, điều kiện và nhu cầu phát triển của mỗi địa phương ”. Vì thế, việc động viên và duy trì nhân viên, nhất là đối với các nhân viên giỏi, luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân sự. Theo khảo sát của Towers Perrin Global Workface (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy trích lại từ Aselstine & Alletson, 2006) với 85.000 nhân viên làm việc toàn thời gian tại 16 quốc gia thuộc 4 châu lục cho thấy trung bình trên thế giới, tỷ lệ nhân viên có cam kết, nỗ lực ở mức độ cao chỉ có 14%, ở mức độ vừa phải là 62% và điều này tạo ra rủi ro rất cao về khả năng duy trì nhân viên và giảm khả năng cạnh tranh của các tổ chức. Còn theo kết quả nghiên cứu từ Walker Information và Hodson Institute (vào năm 1999 với 2000 nhân viên) thì chỉ có 24% nhân viên thật sự trung thành, thật sự gắn kết với tổ chức, có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết hay một kế hoạch tồn tại lâu dài nào trong doanh nghiệp, và thật không hay khi có tất cả 39% nhân viên miễn cưỡng làm việc. Để hiểu được những lý do ẩn chứa đằng sau sự “ra đi hay ở lại” của nhân viên, ngay từ cuối thập niên 50 (March & Simson, 1958) đã có một số mô hình lý thuyết ra đời với nỗ lực giải thích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của con người, từ đó tạo tiền đề cho các nghiên cứu chuyên sâu sau này. Tiêu biểu là Thuyết hành động hợp lý - TRA của Fishbein and Ajzen (1975) và TPB - thuyết hành vi hoạch định, của Ajzen (1991). Không còn nghi ngờ gì nữa, luôn tồn tại mối quan hệ giữa mức độ gắn kết với tổ chức và hiệu suất làm việc của một nhân viên (Walker Information và Hodson Institute, 2000) vì thế, người sử dụng lao động ở khắp mọi nơi cần phải tập trung xây dựng mối quan hệ giữa họ với các nhân viên của mình để các nhân viên có thể cảm thấy thực sự trung thành và nỗ lực gắn kết với tổ chức (Walker Information Vice President Marc Drizin, 2000). Nhưng để đạt mục tiêu này, các nhà quản trị nhân sự phải hiểu được những nhân tố dẫn đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đã có rất nhiều lý thuyết và nghiên cứu của các học giả nhằm giải thích điều này (March & Simson, 1958; Mowday, Porter, & Dubin, 1974; Mowday, Steers & 3 Porter, 1979; Gaerner, 1999; Hepburn, 2005; Jun et al., 2006…). Khái niệm được các học giả sử dụng nhiều nhất để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức trong hơn 30 năm qua là sự gắn kết hành vi (Becker, 1960; Grusky, 1966; Hall, Schneider, & Nygren, 1970; Hrebiniak & Alutto, 1972; Weiner & Gechman, 1977) và / hoặc sự gắn kết thái độ (Sheldon, 1971; Mowday et al., 1979; Mayer & Allen, 1996 ). Sau này, các học giả đã sử dụng khá nhiều thang đo ý thức gắn kết của Mowday et al.(1979) trong các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và giải thích được một vài khía cạnh có ảnh hưởng đến sự gắn kết như kinh nghiệm làm việc, cơ hội thăng tiến, sự xung đột, sự căng thẳng và không minh bạch, uy tín của tổ chức, các vấn đề xã hội liên quan và sự phản hồi trong công việc (Hrebiniak & Alutto, 1972; Porter & Steers, 1973;Sheldon, 1971), hay lương/ thu nhập (Angle & Perry, 1981; Igbaria & Sieget, 1992; Currivan, 1999; Gaertner, 1999), hay nghệ thuật lãnh đạo (Bateman & Strasser, 1984; DeCotiis & Summers, 1987; Mathieu & Zajac, 1990) Mặc dù vậy, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn phải “tiền mất, tật mang” do sự “dứt áo ra đi” của nhân viên. Điều này có nghĩa là vẫn có những nhân tố khác có sự ảnh hưởng nhất định đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong từng tổ chức cụ thể. Vì vậy, việc kiểm định lại và tìm kiếm các nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn tại Nghệ An một vấn đề rất hấp dẫn và thú vị. Vì sao nhân viên lại thiếu gắn bó với tổ chức? Vì sao nhân viên giỏi tại các khách sạn trên địa bàn Nghệ An lại “ra đi” ? và những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của họ với công ty là gì?, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn bó với công ty như thế nào?. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và lý thuyết nêu trên, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại tỉnh Nghệ An” được hình thành. 2. Mục tiêu của đề tài: * Mục tiêu nghiên cứu chung Mục tiêu chung của đề tài này là nghiên cứu và giải thích sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức, trong đó lấy các khách sạn cao cấp làm đối tượng nghiên cứu chính. [...]... quan tõm v nh hng ngh nghip thỡ c ỏnh giỏ l cú mc gn kt cao hn Cui cựng, l mi tng quan gia s gn bú v thang o JDI (Job Descriptive Index) Cỏc mi quan h cao nht thng c tỡm thy gia cam kt v s hi lũng vi cụng vic 18 i sõu vo kt qu nghiờn cu ca Mowday v cng s (1979), Stefan Gaertner mun tỡm hiu rừ hn cu trỳc cỏc yu t quyt nh liờn quan n s hi lũng cụng vic v OC nh th no Nghiờn cu: Structural determinants... trỡnh lm vic cho doanh nghip Nh ó trỡnh by phn trờn (2.1.1), con ngi úng mt vai trũ quan trng khụng th thiu trong mi hot ng kinh doanh sn xut Trong ú, kin thc ca nhõn viờn úng mt vai trũ quan trng trong vic to nờn li th cnh tranh cho doanh nghip (Barney, 1991; Wright ctg, Hot ng kinh doanh dch v du lch l mt loi hỡnh dch v mang tớnh c thự riờng bit Ngoi c s vt cht, cỏc n v kinh doanh dch v du lch nhng... (James H Donnelly JR, James L Gibson, John M Ivancevich, 2000) a ra quan nim cho rng, con ngi mun c i x mt cỏch cụng bng Ai cng mun nhn c nhng phn thng tng xng vi nhng úng gúp hay cụng sc m mỡnh ó b ra Nu mt cỏ nhõn nhn thy bn thõn c tr lng di mc ỏng c hng, anh ta s gim n lc ca bn thõn xung duy trỡ s cụng bng hay t cõn bng Nu anh ta ngh rng ang c tr lng cao, anh ta s c gng lm vic chm ch hn Nhỡn chung,... vn húanhiu loi nhu cu phỏt trin ti trỡnh cao Mun phỏt trin kinh doanh, cỏc doanh nghip cn phi nm bt c nhu cu tiờu dung v tỡm mi bin phỏp kớch thớch nhu cu, to ra nhng nhu cu mi.v sn sng ỏp ng chỳng m rng kinh doanh 1.1.2 Cỏc lý thuyt v nhn thc i din u tiờn l Thuyt k vng (hay mong i) do Victor H Vroom (1964) khi xng v c phỏt trin bi Porter v Lawler (James H Donnelly JR, James L Gibson, John M Ivancevich,... cỏc khỏch sn cao cp ti tnh Ngh An í ngha thc tin Vic sp xp mc quan trng tng i ca cỏc yu t giỳp cỏc nh qun lý tp trung ngun lc, ci tin nhng yu t cú tỏc ng nhiu nht n mc gn bú ca nhõn viờn nhm phỏt huy ht kh nng, hiu qu lm vic ca mi nhõn viờn, c bit l trong lnh vc dch v du lch T ú tit kim c chi phớ o to, hun luyn nhõn viờn thay th mi, cng nh nõng cao hiu qu kinh doanh Cựng vi vic nõng cao ý thc gn... vc kinh doanh 23 du lch, kin thc ca mt nhõn viờn v hot ng kinh doanh ca t chc thng gn lin vi t chc m nhõn viờn ú lm vic v phỏt trin kin thc ú Trm hay khụng bng tay quen, vỡ vy, mi quan h gia nhõn viờn du lch v cỏc cụng ty du lch thng c k vng l mi quan h lõu di Trong cỏc n v kinh doanh du lch quc t, khụng cho phộp nhõn viờn phm sai lm trong cụng vic Chớnh vỡ th cỏc nhõn viờn khi ó u t nõng cao kin thc... tranh (ii) Quan im tng hp: cho rng: Thng hiu l mt cm xỳc Nú cú nhõn cỏch, v nm bt c trỏi tim v tõm t ca khỏch hng (Kotler & Pfoertsch, 2006), hay l, Thng hiu l s pha trn gia cm xỳc, s gi cm v tớnh chõn tht m nú mang n cho khỏch hng Mụt thng hiu thnh cụng l nú mang li cho khỏch hng mc tiờu cỏc giỏ tr m h ũi hi, v duy trỡ nhng giỏ tr gia tng ny trong cỏc cuc cnh tranh (de Chernatony, 2003) Theo quan... phn mi dựng lm thang o o 27 lng mc tha món ca nhõn viờn trong cụng vic, tng cng bng cõu hi bao gm 37 bin quan sỏt o lng 7 thnh phn ca s gn bú nhõn viờn, nh sau: + Nm thnh phn trong ch s mụ t cụng vic JDI: - Thnh phn s phự hp mc tiờu ( 3 bin quan sỏt) - Thnh phn Thu nhp (8 bin quan sỏt) - Thnh phn kin thc chuyờn mụn (3 bin quan sỏt) - Thnh phn S h tr ca lónh o v ng nghip (5 bin quan sỏt) + V ba thnh... Viswesvaran, 2005) Mt trong nhng n lc u tiờn a ra mt khung lý thuyt v s gn kt l ca Becker (1960) da trờn c s mi quan h gia cỏ nhõn vi t chc Lun im ny c h tr bi cỏc nghiờn cu sau ú (Alutto, Hrebiniak v Alonso, 1973; Ritzer v Trice, 1969, xem Zheng, Sharan & Wei, 2009) Mt vớ d minh ha l nghiờn cu: On Beckers Theory of Commitment : An Empirical Verification Among Blue-Collar Workers c Vishwanath V Baba... phõn ra thnh nm bc t cao n thp + Cỏc nhu cu sinh lý: n, ung, tỡnh dc + Cỏc nhu cu v an ton: c bo v tớnh mng, ti sn, c sng yờn n + Cac nhu cu ca xó hi: c chp nhn, quan h bn bố + Nhu cu c tụn trng: cú a v, cú uy tớn, thnh cụng + Nhu cu hon thin bn ngó: t hon thin bn thõn Ngy nay i sng ca con ngi ngy cng c nõng cao, cỏc nhu cu ca h ngy cng a dng v phong phỳ Vỡ vy, cỏc nh qun tr cn quan tõm ỏp ng cỏc nhu . Nha Trang - 2013 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại tỉnh Nghệ An là công trình nghiên cứu của bản thân. ĐẠI HỌC NHA TRANG CHẾ THỊ THANH HẰNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC KHÁCH SẠN CAO CẤP TẠI TỈNH NGHỆ AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60. độ gắn bó với công ty như thế nào?. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và lý thuyết nêu trên, đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại tỉnh Nghệ An
- Xem thêm -

Xem thêm: các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại tỉnh nghệ an, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại tỉnh nghệ an, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại tỉnh nghệ an

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn