các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh khánh hòa

153 678 12
  • Loading ...
1/153 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 05/03/2015, 14:28

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG CHÂU THỊ MINH VI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC – VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH KHÁNH HÒA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ HUY TỰU Nha Trang - 2012 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng:  Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.  Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Nha Trang, tháng 09 năm 2012 Học viên Châu Thị Minh Vi ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sỹ tại trường đại học Nha Trang, tôi đã tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho công việc và các nghiên cứu trong hiện tại và tương lai. Và luận văn tốt nghiệp này là sự đúc kết và thể hiện một phần trong những kiến thức đó. Để hoàn thành nghiên cứu trong luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, không thể không nhắc đến những sự giúp đỡ vô c ùng quan trọng và có ý nghĩa từ nhiều phía, như: + Trước hết là sự truyền đạt kiến thức từ các thầy cô trong bộ môn, trong khoa cũng như các thầy cô khác trong và ngoài trường, đây là nền tảng kiến thức quan trọng nhất đối với bất kỳ sinh viên nào. + Thứ hai là sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của thầy – TS. Hồ Huy Tựu, không những mang đến kiến thức chuyên môn mà còn tạo nhiều điều kiện thuận lợi để hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành đề tài nghiên cứu này. + Tiếp theo là sự hợp tác và giúp đỡ của các cơ quan, các nhà quản lý cũng như các cán bộ công chức – viên chức trong các cơ quan Nhà nước trong mẫu nghiên cứu tại tỉnh Khánh Hòa. + Các lý thuyết và các nghiên cứu trước về sự gắn bó của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe đến tất cả các vị nói trên! Học viên thực hiện Châu Thị Minh Vi iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - BCH: Bảng câu hỏi - BHXH, BHYT : Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế. - EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá. - OC (Organization Commitment) : Gắn kết tổ chức. - OCQ (Organization Commitment Questionable): Bảng câu hỏi về sự gắn kết với tổ chức - RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation): Xác định mức độ phù hợp của mô hình so với tổng thể - SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc. - SPSS (Statistical Package for Social Sciences):Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội. - UBND: Ủy ban nhân dân. - VHNT : Văn hóa nghệ thuật. iv DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Nhân tố duy trì và động viên 17 Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 17 Bảng 1.3: Biểu diễn sự thay đổi trong nhân cách của con người 21 Bảng 1.4: Biểu diễn hệ động cơ – vệ sinh 23 Bảng 2.1. Các đơn vị hành chính cấp huyện 61 Bảng 2.2: Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2006 - 2010 62 Bảng 2.3: Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2006-2010 64 Bảng 2.4: Thống kê cán bộ Đảng, đoà n thể cấp tỉnh, huyện (*) 65 Bảng 2.5a: Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo ngạch bậc -ĐVT: người; % 67 Bảng 2.5b: Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo trình độ đào tạo 68 Bảng 2.5c : Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo trình độ ngoại ngữ 69 Bảng 2.5d : Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo độ tuổi 70 Bảng 2.5e : Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – cấp xã - ĐVT: người; % 71 Bảng 2.5: Hiện trạng nhân lực lĩnh vực sự nghiệp giai đoạn 2006- 2010 74 Bảng 2.6. Số lượng cán bộ công chức – viên chức Khánh Hòa thôi việc 75 từ 2009 - 2011 75 Bảng 3.1. Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s alpha các thang đo 95 Bảng 4.1. Bảng thông tin về giới tính 104 Bảng 4.2. Thông tin về nhóm tuổi 104 Bảng 4.3. Thông tin về lĩnh vực công tác 105 Bảng 4.4. Thông tin về vị trí công tác 105 Bảng 4.5. Thông tin về số năm công tác 106 Bảng 4.6. Thông tin về tình trạng hôn nhân 106 Bảng 4.7. Thông tin về trình độ học vấn 107 Bảng 4.8. Thông tin về thu nhập 107 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s alpha các thang đo 109 Bảng 4.10: Hệ số Bartlett's 111 Bảng 4.12: Descriptives 116 Bảng 4.13: Test of Homogeneity of Variances 117 Bảng 4.14: ANOVA 117 Bảng 4.15: Descriptives 118 Bảng 4.16: Test of Homogeneity of Variances 118 Bảng 4.17: ANOVA 118 Bảng 4.18: Multiple Comparisons 119 Bảng 4.19: Descriptive 120 Bảng 4.20: Test of Homogeneity of Variances 121 Bảng 4.21: ANOVA 121 Bảng 4.22: Multiple Comparisons 122 Bảng 4.23: Descriptives 124 Bảng 4.24: Test of Homogeneity of Variances 124 v Bảng 4.25: ANOVA 124 Bảng 4.26: Descriptives 125 Bảng 4.27: Test of Homogeneity of Variances 126 Bảng 4.28: ANOVA 126 Bảng 4.29: Multiple Comparisons 127 Bảng 4.30: Descriptives 128 Bảng 4.31: Test of Homogeneity of Variances 128 Bảng 4.32: ANOVA 129 Bảng 4.33: Multiple Comparisons 129 Bảng 4.34: Descriptives 130 Bảng 4.35: Test of Homogeneity of Variances 130 Bảng 4.36: ANOVA 131 Bảng 4.37: Multiple Comparisons 131 Bảng 4.38: Descriptive 132 Bảng 4.39: Test of Homogeneity of Variances 132 Bảng 4.40: ANOVA 133 Bảng 4.41: Multiple Comparisons 134 Bảng 4.42: Ma trận tương quan 135 Bảng 4.43: Hệ số tương quan 136 Bảng 4.44: ANOVA 137 Bảng 4.45: Hệ số hồi quy với 7 biến độc lập 137 Bảng 4.46: Hệ số tương quan 138 B ảng 4.47: ANOVA 138 Bảng 4.48: Hệ số hồi quy 3 biến độc lập 139 Bảng 4.49: Model Summaryb 143 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Chu trình giữ chân nhân viên 25 Sơ đồ 3.1: Qui trình nghiên cứu 78 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 11 Hình 1.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hacman and Oldham (Năm 1974) 27 Hình 1.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức của McKinsey and Company 35 Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất 50 vi vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii DANH MỤC CÁC BẢNG iv TÓM TẮT LUẬN VĂN xiv ABSTRACT xv MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu ng hiên cứu 3 2.1. Mục tiêu tổng quát 3 2.2. Mục tiêu cụ thể 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 4. Phương pháp nghiên cứu 4 Quy trình nghiên cứu 4 5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 4 5.1. Ý nghĩa lý luận 4 5.2. Ý nghĩa thực tiễn 5 6. Kết cấu của luận văn 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 1.1. Duy trì nhân viên và tầm quan trọng của duy trì nhân viên 6 1.1.1. Duy trì nhân viên 6 1.1.2. Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên 6 1.1.2.1. Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất 6 1.1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên 7 1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức 11 1.2.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người (Needs Theory) 11 1.2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Greenberg and Barcon, 2003) 11 viii 1.2.1.2. Thuyết về nhu cầu của Mc.Clelland (Lê Thanh Hà và cộng sự, 1999)12 1.2.1.3. Thuyết về sự công bằng (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000) 13 1.2.2. Các thuyết động viên 15 1.2.2.1. Thuyết nhân tố của Herzberg (Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959) 15 1.2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000) 17 Ngoài ra, thuyết kỳ vọng còn đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn kết những mong đợi này với những mục tiêu chung của tổ chức. các nhà quản trị cũng cần nhận thức được rằng triển vọng và sự phát triển của tổ chức là một nhân tố quan trọng tạo sự gắn kết tổ chức với người lao động và cũng có thể lý giải rằng các động cơ của một cá nhân được hướng tới những mục tiêu chung là những khát vọng cống hiến, gắn bó làm việc của họ trong một môi trường tập thể. 18 1.2.2.3. Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc 18 1.2.2.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hacman and Oldham (1974) 24 1.3. Tổng quan các nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức 24 1.3.1. Các nghiên cứu trong nước. 25 1.3.2. Các nghiên cứu trên thế giới. 28 1.3.3. Đánh giá chung và định vị cho nghiên cứu của Luận văn 33 1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 35 1.4.1. Khái niệm và hình thức của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên 35 1.4.1.1 . Khái niệm 35 1.4.1.2. Các hình thức của sự gắn bó 36 1.4.2. Ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và các giả thuyết 38 1.4.1.3. Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ 38 1.4.2.2. Môi trường làm việc 41 1.4.2.3. Thái độ đối với công việc 41 1.4.2.4. Tinh thần vì việc công 42 1.4.2.5. Tính ổn định của công việc 43 1.4.2.6. Cơ hội việc làm 43 1.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu 44 TÓM TẮT CHƯƠNG I 46 CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 47 ix 2.1. Các khái niệm và quy định về công chức, viên chức Nhà nước 47 2.1.1. Công chức 47 2.1.2. Viên chức 48 2.1.3. Phân biệt công chức – viên chức 48 2.2. Cơ cấu tổ chức các cơ quan hành chính tỉnh Khánh Hòa 49 2.3. Hiện trạng phát triển nhân lực khu vực công tại tỉnh Khánh Hòa 50 2.3.1. Đặc điểm lao động của tỉnh Khánh Hòa 50 2.3.2. Hiện trạng sử dụng nhân lực khu vực công 54 2.3.2.1. Lĩnh vực Đảng – Đoàn thể 54 Trong giai đoạn 2006 - 2011, nhân lực lĩnh vực Đảng, đoàn thể (tính đến cấp xã, phường) tăng rất ít qua các năm. Cụ thể, số lượng cán bộ Đảng, đoàn thể năm 2006 là 977 người, 2008 là 970 người và năm 2011 là 978 người. Những số liệu này cho thấy nhân lực của lĩnh vực này tương đối ổn định qua các năm. 54 2.3.2.2. Lĩnh vực Quản lý hành chính 55 2.3.2.3. Lĩnh vực sự nghiệp 63 a. Sự nghiệp giáo dục 63 2.3.3. Đánh giá tình hình cán bộ công chức, viên chức thôi việc 64 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 66 3.1. Quy trình nghiên cứu. 66 3.2. Các phương pháp phân tích 68 3.2.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha ). 68 3.2.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 69 3.2.3. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy 70 Sử dụng phân tích hồi quy để phân tích tác động của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc. Kết quả phân tích hồi quy sẽ được dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình hiệu chỉnh theo EFA và kiểm định các giả thuyết nêu trên. 70  Mô hình hồi quy bội 70 Khi kết luận được hai biến có liên hệ chặt chẽ với nhau, đồng thời giả định rằng đã cân nhắc kỹ bản chất của mối liên hệ tiềm ẩn giữa hai biến, và xem như đã xác định đúng hướng của mối quan hệ nhân quả có thật giữa chúng thì ta có thể mô hình hóa mối quan hệ [...]... các mô hình trong quản trị nhân sự với 1 số tiền tố mở rộng nhằm xem xét ảnh hưởng của chúng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại Khánh Hòa 2.2 Mục tiêu cụ thể + Nghiên cứu khám phá các nhân tố cụ thể tác động đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước hiện nay + Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự gắn bó của công chức – viên. .. viên chức 4 + Đề xuất các gợi ý chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức – viên chức đối với các cơ quan của Nhà nước 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng của nghiên cứu này là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước Vì nguồn lực có hạn, cá nhân tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng hiện đang làm việc trong các cơ. .. động của chúng đến sự gắn bó của công chức – viên chức Nhà nước, đồng thời tích hợp thêm những yếu tố mới và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình Từ đó có thể tạo ra một mô hình mới hoàn thiện hơn cho các nghiên cứu sau này về sự gắn bó của nhân viên đối với một tổ chức nói chung 5 5.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức. .. chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, và để lý giải rõ hơn vấn đề giữ chân nhân tài phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế – xã hội tỉnh Khánh Hòa nói riêng và Quốc gia nói chung, tôi xin chọn đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa làm đề tài nghiên cứu của mình 2 Mục tiêu nghiên... 126 5.4.1 Đối với các cấp quản lý Nhà nước 126 5.4.2 Đối với cấp quản lý tại các cơ quan 128 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 129 TÀI LIỆU THAM KHẢO 131 xiv TIẾNG VIỆT 131 TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm khám phá ra các nhân tố tác động đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa Nghiên cứu áp dụng phương pháp định... mô hình với 2 biến mới phù hợp cho việc vận dụng vào các nghiên cứu cho các tổ chức, ví dụ như xv các cơ quan Nhà nước, về cách làm như thế nào để duy trì nhân viên Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong khu vực công Kết quả nghiên cứu còn góp phần vào hệ thống thang đo ý thức gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại Khánh Hòa nói... định một lần nữa ảnh hưởng của 6 yếu tố trên đến Sự gắn bó, cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Hơn nữa, kết quả còn chỉ ra được rằng Sự gắn bó là kết quả tác động của một nhóm yếu tố gồm: Tưởng thưởng tinh thần; Thái độ đối với công việc; Tính ổn định của công việc và Cơ hội việc làm Trong đó, Tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất và Cơ hội việc làm có ảnh hưởng yếu nhất Ngiên... việc của công chức – viên chức, cơ hội được huấn luyện và phát triển tác động hơn 20%, và gần 11% là con số nói lên mức độ tác động của tiền lương, thưởng và công nhận đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức Nhà nước Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn chưa mang tính khái quát cao và chưa khẳng định được những yếu tố nào đóng vai trò chủ yếu trong việc tác động đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối. .. trọng đến chức năng (iii) duy trì, thì mọi kế hoạch, chiến lược phát triển của tổ chức đó xem như không có cơ sở từ nguồn lực của mình Như vậy, xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức có những ảnh hưởng nhất định đến tổ chức đó i) Về phía người lao động Việc nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ làm cho nhân viên hài lòng với công việc hơn, từ đó làm cho họ an tâm công. .. liệt kê cac nhân tố duy trì và động viên như sau: 16 Bảng 1.1 Nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Phương pháp giám sát Sự thách thức của công việc Hệ thống phân phối thu nhập Các cơ hội thăng tiến Quan hệ với đồng nghiệp Ý nghĩa của các thành tựu Điều kiện làm việc Sự nhận dạng khi công việc được thực Chính sách công ty hiện Cuộc sống cá nhân Ý nghĩa của các trách nhiệm . bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại Khánh Hòa. 2.2. Mục tiêu cụ thể + Nghiên cứu khám phá các nhân tố cụ thể tác động đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với. thức của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên 35 1.4.1.1 . Khái niệm 35 1.4.1.2. Các hình thức của sự gắn bó 36 1.4.2. Ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. hội tỉnh Khánh Hòa nói riêng và Quốc gia nói chung, tôi xin chọn đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa làm đề
- Xem thêm -

Xem thêm: các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh khánh hòa, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh khánh hòa, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh khánh hòa

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn