TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Viện Đào Tạo Sau Đại Học  TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Bài tập 1: MỘT PHÂN TÍCH TỔNG HỢP VỀ CÁC TÁC ĐỘNG CỦA VỐN TÂM LÝ TÍCH CỰC ĐẾN THÁI ĐỘ, HÀNH VI VÀ HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN GVHD: TS. Bùi Thị Thanh Nhóm học viên thực hiện: Trần Trí Đức Đoàn Thị Kim Cúc Lớp: QTKD_Đêm 5_K22 TP.HCM, tháng 12 năm 201 “Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh LỜI NÓI ĐẦU Trong phạm vi môn học Quản Trị Nguồn Nhân Lực, nhóm quyết định chọn phân tích đề tài “Phân tích tổng hợp về các tác động của Vốn tâm lý tích cực đến thái độ, hành vi, và hiệu suất của nhân viên” nhằm tìm hiểu và áp dụng những kiến thức mới này trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Sau khi nghiên cứu đề tài, nhóm xin tóm tắt và đánh giá lại nội dung đề tài với một số nội dung chính như sau: 1. Thông tin cơ bản về bài viết 2. Giới thiệu về lý do chọn đề tài 3. Tổng quan và lý thuyết nền về vốn tâm lý 4. Các giả thuyết 5. Phương pháp nghiên cứu 6. Thực hiện nghiên cứu và kết quả 7. Thảo luận về kết quả khảo sát 8. Hạn chế 9. Kết luận 10. Tài liệu tham khảo Do những hạn chế về thời gian và kiến thức, có thể những nhận xét của nhóm chưa được đầy đủ và toàn diện, nhóm rất mong nhận được những sự góp ý để có những hiểu biết đầy đủ hơn. Nhóm thực hiện, Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 2 “Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh 1. Thông tin cơ bản về bài viết Tên đề tài: “Phân tích tổng hợp về các tác động của Vốn tâm lý tích cực đến thái độ, hành vi, và hiệu suất của nhân viên” Tác giả: James B. Avey, Rebecca J. Reichard, Fred Luthans, Ketan H. Mhatre Xuất bản trong: Phát triển nguồn nhân lực quý - Malden, Massachusetts [ua]: Wiley, ISSN 1044-8004, ZDB-ID 10.890.816. - Vol. 22,2011, 2, p. 127-152 Ngôn ngữ: Tiếng Anh Đối tượng: tâm lý học nhân cách | đào tạo nhân viên | quản lý hiệu quả | hành vi làm việc | | Thể loại: Bài viết trong tạp chí Tải về từ: http://www.econbiz.de Về EconBiz: EconBiz đã được thiết lập như là một dự án hợp tác của Thư viện Kinh tế Quốc dân Đức (ZBW) và Đại học và Thư viện thành phố Cologne (Köln USB). Trong giai đoạn khởi động dự án đã được hỗ trợ bởi Quỹ Nghiên cứu Đức (DFG). EconBiz được cải thiện liên tục thông qua hợp tác với các tổ chức khác và với sự hỗ trợ tích cực của Ban Cố vấn EconBiz. Mục đích của EconBiz là để thiết lập một cổng vào trung tâm cho một loạt các thông tin kinh tế và để cung cấp công cụ truy cập trực tiếp vào các tài liệu văn bản một cách đầy đủ. 2. Giới thiệu về lý do chọn đề tài Cấu trúc cơ sở tích cực của vốn tâm lý (hoặc gọi tắt là PsyCap), bao gồm các nguồn lực về tâm lý như sự hy vọng, tính hiệu quả, khả năng phục hồi và sự lạc quan gần đây đã được chứng minh là tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực (HRD) và quản lý hiệu quả. Các nghiên cứu về PsyCap đã phát triển đến điểm mà một phân tích định lượng tổng hợp về tác động của nó đến thái độ nhân viên, hành vi, và đặc biệt là hiệu suất là cần thiết. Phân tích này hiện bao gồm 51 mẫu độc lập (đại diện cho mẫu có tổng số 12.567 nhân viên) thỏa các tiêu chuẩn cơ bản. Kết quả cho thấy các mối quan hệ tích cực đáng kể như đã dự kiến giữa PsyCap và thái độ mong muốn của nhân viên (sự hài lòng về công việc, cam kết với tổ chức, cảm giác an toàn), hành vi mong muốn của nhân viên (quyền con người), và việc đo lường hiệu suất (sự đánh giá từ bản thân và từ cấp trên). Cũng có một mối quan hệ tiêu cực giữa PsyCap và thái độ không mong muốn của nhân viên (sự hoài nghi, ý muốn về doanh thu, căng thẳng trong công việc, và sự lo lắng) và hành vi không mong muốn của nhân viên (sự lệch lạc). Một tiểu phân tích cho Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 3 “Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh thấy không có sự khác biệt lớn giữa các loại biện pháp đo lường hiệu suất sử dụng (ví dụ, giữa việc tự đo lường, chủ quan, khách quan). Cuối cùng, phân tích của các điều phối viên cho thấy mối quan hệ giữa PsyCap và biểu hiện của nhân viên là mạnh nhất trong các nghiên cứu tiến hành tại Hoa Kỳ và trong lĩnh vực dịch vụ. Những kết quả này cung cấp một đề nghị mạnh mẽ dựa trên bằng chứng về việc sử dụng PsyCap trong phát triển nguồn nhân lực và các chương trình quản lý hiệu suất. Đóng góp về mặt lý thuyết, hướng nghiên cứu trong tương lai, và hướng dẫn thực hành trong phát triển nguồn nhân lực kết lại bài viết. Cơ quan thăm dò ý kiến Gallup trong những năm gần đây cho thấy rằng người Mỹ bi quan về sự tăng trưởng gia tăng của việc làm và các nhà đầu tư không tự tin vào tương lai của nền kinh tế. Tổng thống Obama đã được bầu vì”niềm hy vọng táo bạo”của ông ấy và vì ông vẫn tự tin và lạc quan trong kêu gọi của mình về khả năng phục hồi khi đối mặt với những thách thức hết sức khó khăn về kinh tế, chính trị, và xã hội. Từ góc độ của các tổ chức trong một môi trường đầy biến động như vậy, các nhà quản lý nói chung và các nhà quản lý nguồn nhân lực nói riêng, phải đặt câu hỏi: Có phải niềm tin tích cực như vậy thực sự có vấn đề, hoặc đây chỉ là hùng biện chính trị trống rỗng? Một ý kiến phản bác là sự tích cực là một ảo tưởng và thậm chí có thể gây hại. Ví dụ, Hedges (2009, p. 117) đặt vấn đề giá trị của tâm lý tích cực bằng cách nói đến đến lĩnh vực này như là”khoa học quack (vịt kêu)". Tuy nhiên, bất chấp các phê phán như vậy, có những bằng chứng khoa học đáng kể và ngày càng tăng về giá trị của một quan điểm tích cực và những niềm tin tích cực đối với các mối quan hệ, sự an tâm và công việc của một người (ví dụ, xem các phân tích của Lyubomirsky, king, và Diener, 2005). Điều này cũng là đúng khi áp dụng phương pháp tiếp cận tích cực cho môi trường làm việc trong hình thức của cái được gọi là hành vi tổ chức tích cực (POB) và học thuyết tổ chức tích cực (POS). Những nhà phê bình như Fineman (2006) đã lên tiếng lo ngại rằng hành vi tổ chức tích cực chỉ xem xét một phương pháp tiếp cận dựa trên thế mạnh và có khả năng bỏ qua tầm quan trọng của phương pháp tiếp cận dựa trên các thiếu sót. Thêm vào đó, Hackman (2009, trang 309) gần đây đã lưu ý:”Niềm đam mê và hiệu suất của việc nghiên cứu về hành vi tổ chức tích cực (POB) thật ấn tượng. Tuy nhiên, nghiên cứu về hành vi tổ chức tích cực (POB) được hình thành quá nhanh đến nỗi nó có thể vượt quá những gì khái niệm, phương pháp, và tư tưởng nền tảng của lĩnh vực này có thể chịu đựng". Tuy nhiên, tương tự như những phân tích tổng hợp trong nghiên cứu được tiến hành trong tâm lý học tích cực, đã đến lúc để làm rõ bằng thực nghiệm một số ý kiến của Hackman bằng cách tiến hành một phân tích thêm nữa nghiên cứu về một cấu trúc tích cực chính yếu trong hành vi tổ chức tích cực gọi là”vốn tâm lý". Vốn tâm lý, gọi tắt là PsyCap, đã được xác định về mặt khái niệm bởi Luthans và các đồng nghiệp (Luthans, 2002; Luthans & Youssef, 2004; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) là bao gồm cả bốn nguồn lực tâm lý tích cực gồm niềm hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả, và khả năng Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 4 “Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh phục hồi, mà khi chúng kết hợp lại, đã được xác định bằng thực nghiệm tạo thành một cấu trúc cốt lõi thứ hai (Luthans, Avolio, Avey, và Norman, 2007). Một cấu trúc bậc hai chia sẻ sự biến thiên của bốn cấu trúc bậc nhất (hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi). Định nghĩa toàn diện là PsyCap là: trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân đặc trưng bởi: (1) có sự tự tin (tính hiệu quả) để đảm nhận và bỏ ra các nỗ lực cần thiết để thành công trong nhiệm vụ đầy thách thức, (2) thực hiện một quy kết tích cực (sự lạc quan) về thành công trong hiện tại và tương lai (3) kiên trì hướng tới mục tiêu và khi cần thiết, chuyển hướng con đường để đạt mục tiêu (niềm hy vọng) để thành công, và (4) khi gặp phải khó khăn và nghịch cảnh, có thể duy trì và quay trở lại và thậm chí cao hơn (khả năng phục hồi) để đạt được thành công. (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, p. 3) Mặc dù nghiên cứu trong PsyCap chắc chắn vẫn còn là đang phát triển, chúng tôi cho rằng tiến hành đánh giá, tái tập trung, và làm một phân tích tổng hợp bây giờ là hiệu quả hơn, thay vì chờ đến khi có các rối loạn tiềm tàng trong xây dựng lý thuyết và đo lường như được nêu ra bởi Hackman (2009), hoặc những gì Glick và các đồng nghiệp đã gọi là”sự không đồng thuận”(Glick, Miller, và Đức Hồng Y, 2007). Tâm lý học tích cực đã công bố những nghiên cứu trên từng thành phần riêng lẻ của PsyCap (xem Lopez & Snyder, 2009), trong đó có một số phân tích tổng hợp (ví dụ, xem Stajkovic & Luthans, 1998a, phân tích về hiệu quả) thường thể hiện mỗi thành phần là mong muốn trong một tổ chức cụ thể, và trong cuộc sống nói chung. Tuy nhiên, chúng tôi đồng ý với Stajkovic (2006) rằng có thể thống nhất, gia tăng giá trị trong một phân tích gộp kiểm tra tổng hợp các thành phần như một cấu trúc cốt lõi. Vì vậy, mục đích của nghiên cứu này là để cung cấp một xem xét định lượng toàn diện của cả hai, nghiên cứu đã và chưa được công bố cho đến nay về tác động của PsyCap trên các kết quả khác nhau người lao động. Phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, phân tích tổng hợp không chỉ cung cấp một xem xét định tính toàn diện về các nghiên cứu hiện có trên PsyCap, mà nó cũng tìm hiểu xem các nhân tố điều hành có thể giúp giải thích sự khác nhau trong những mức độ hiệu quả được báo cáo trong các nghiên cứu cá nhân. Cụ thể, chúng tôi kiểm tra các nhân tố điều hành sau: mẫu đặt ở Mỹ so với không đặt ở Mỹ, mẫu sinh viên so với người trưởng thành làm việc, và mẫu sản xuất so với dịch vụ. Hiểu rõ vai trò tiềm ẩn của các nhân tố điều hành, cũng như kiểm tra xem liệu các hình thức đo lường hiệu suất có ảnh hưởng đến mối quan hệ với PsyCap hay không, tất cả đều có ý nghĩa quan trọng cho việc nghiên cứu trong tương lai. Hơn nữa, vì gần đây PsyCap đã được chứng minh rõ ràng là mở đường cho sự phát triển (Luthans, Avey, Avolio, và Peterson, 2010; Luthans, Avey, & Patera, 2008), phân tích tổng hợp này cùng với các nhân tố điều hành có thể Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 5 “Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh cung cấp một cách cụ thể, dựa trên bằng chứng về giá trị của PsyCap và hướng dẫn thực hành cho việc thực hiện tính tích cực tại nơi làm việc nói chung, và phát triển nguồn nhân lực (HRD) và quản lý hiệu quả nói riêng. 3. Tổng quan và lý thuyết nền về vốn tâm lý Mặc dù những lợi ích tiềm tàng từ tính tích cực nói chung đã được công nhận chính thức kể từ thời của triết học Hy Lạp cổ đại (ví dụ, hiệu ứng Pygmalion), với lời kêu gọi trong tâm lý học tích cực cho sự quan tâm đến những gì là đúng và tốt đẹp trong mọi người để giúp khôi phục nhiều hơn sự cân bằng, nó được nói đến gần như chỉ là để đối phó với các tiêu cực và rối loạn, nhưng nó cũng đã là một nỗ lực để tái tập trung vào giá trị của nguồn tâm lý tích cực vốn ít được quan tâm trong lĩnh vực hành vi tổ chức và quản lý nguồn nhân lực (xem Luthans, 2002). Đặc biệt, PsyCap, như được định nghĩa trong các ý kiến giới thiệu, đã được nghiên cứu chủ yếu trong khuôn khổ của hành vi tổ chức tích cực và tạo thành một miền bao trùm các phân tích tổng hợp này. Thành phần của vốn tâm lý. Như đã nêu, PsyCap đã được chứng minh về mặt khái niệm (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007; Stajkovic, 2006) và thực nghiệm. (Luthans, Avolio, et al, 2007) là một cấu trúc cốt lõi. Cụ thể, nó là một khái niệm bậc hai bao gồm các sự biến thiên được chia sẻ giữa bốn nguồn lực tâm lý tích cực được công nhận gồm niềm hy vọng, sự lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi. Từng yếu tố trong các cấu trúc tích cực này đáp ứng các tiêu chí nền tảng của PsyCap căn cứ vào lý thuyết và nghiên cứu với các biện pháp đo lường hợp lệ, được công bố và tự do phát triển, và có một tác động tích cực đối với thái độ, hành vi, và hiệu suất (Luthans, Youssef, et al., 2007). Việc xem xét mở rộng của bốn thành phần này sẽ nằm ngoài phạm vi của bài viết này, nhưng nền tảng này có thể được tìm thấy trong các chương riêng biệt dành cho mỗi nhân tố trong Luthans, Youssef, et al. (2007), các thành phần được định nghĩa vắn tắt dưới đây. Những định nghĩa này theo sau đó là lý do về lý thuyết cho PsyCap nói chung và các giả thuyết nghiên cứu ban đầu. Hy vọng được định nghĩa là”một trạng thái động lực tích cực được dựa trên nguồn gốc tương tác của ý thức về thành công (1) khả năng (năng lượng hướng đến mục tiêu) và (2) con đường (kế hoạch để đáp ứng mục tiêu)”(Snyder, Irving, và Anderson, 1991, p. 287). Sự lạc quan được mô tả trong tâm lý tích cực như vừa là một kỳ vọng tích cực về tương lai mở đường cho sự phát triển (Carver & Scheier, 2002) và vừa là một kiểu giải thích/ quy kết diễn giải về các sự kiện tiêu cực như bên ngoài, tạm thời, tình huống đặc biệt, và các sự kiện tích cực có nguyên nhân ngược lại (tức là, cá nhân, vĩnh viễn, và phổ biến) (Seligman, 1998). Rút ra từ Bandura (1997), tính hiệu quả là”niềm tin của một người (hoặc sự tự tin) về khả năng của mình để huy động các động lực, nguồn lực nhận thức, và hành động cần thiết để thực hiện thành công nhiệm vụ cụ thể trong một bối cảnh cụ thể”(Stajkovic & Luthans, 1998b, p. 66). Khả năng phục hồi là”khả năng Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 6 “Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh tăng trở lại hoặc phục hồi trở lại ra khỏi nghịch cảnh, xung đột, thất bại, hoặc thậm chí cả các sự kiện tích cực, tiến bộ và gia tăng trách nhiệm”(Luthans, 2002, p. 702). Những hiểu biết lý thuyết về vốn tâm lý. Như đã nêu, PsyCap đã được xác định là một nhân tố bậc hai bao gồm hy vọng, lạc quan, khả năng phục hồi, và hiệu quả (Luthans, Avolio, et al., 2007). Điều này có nghĩa rằng PsyCap kết hợp các cơ cấu mà bốn cấu trúc phân biệt này có điểm chung. Để giải thích nội dung và quá trình chung này cho đến nay, các tài liệu của PsyCap đã tận dụng việc”vay mượn lý thuyết”của Whetten, Felin, và King (2009), chủ yếu rút ra từ lý thuyết nguồn lực tâm lý của tâm lý học. Cụ thể, (2002) lý thuyết nguồn lực tâm lý Hobfoll đã được sử dụng để giải thích PsyCap là gì và làm thế nào nó hoạt động. Một khía cạnh của lý thuyết này là nó cho thấy một số cấu trúc được hiểu tốt nhất như là các chỉ số của các yếu tố cơ bản rộng lớn hơn. Đó là, trong khi một cấu trúc cá nhân có thể có giá trị về hiệu lực phân biệt và tiên đoán, nó có thể có lợi hơn để xem xét nó như là một chỉ số về một cái gì đó cốt lõi. Sử dụng logic này, cấu trúc phổ biến trong các tài liệu hành vi tổ chức thường được phân loại theo cách này. Ví dụ, trong khi Judge và Bono (2001) công nhận lòng tự trọng như là một cấu trúc độc đáo và có giá trị, họ đề nghị có thể học được nhiều hơn bằng cách xem xét nó như là một chỉ báo của một cấu trúc rộng lớn hơn mà họ gọi là những đặc điểm tự đánh giá cốt lõi. Điều này không cho thấy lòng tự trọng là không hợp lệ, nhưng thay vào đó định vị nó như là một chỉ báo của một yếu tố bậc hai. Cùng một logic được áp dụng với sự chuyển đổi sự lãnh đạo (ví dụ, Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, (2003) và trao quyền (Spreitzer, 1995), trong đó mỗi nhân tố bậc hai được bao gồm sự biến đổi chia sẻ giữa các yếu tố dự báo riêng lẻ. Bằng cách rút từ lý thuyết về tài nguyên tâm lý học, hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi được thể hiện trong sự hiểu biết lý thuyết của PsyCap như là có cơ chế chia sẻ giữa chúng. Mặc dù chúng đã được thực nghiệm chứng minh là các cấu trúc phân biệt (Luthans, Avolio, et al., 2007), có nhiều điểm chung giữa chúng hơn là điểm khác nhau. Nói cách khác, PsyCap là những gì Law, Wong và Mobley (1998) đề cập đến như một cấu trúc đa chiều. Điều này cũng thể hiện rõ trong cách các thành phần được mô tả trong mối quan hệ với nhau. Ví dụ, Bandura (1998, trang 56.) Ghi chú:”Bằng chứng cho thấy rằng những thành tựu của con người và hạnh phúc tích cực đòi hỏi một tinh thần lạc quan của để vượt lên rất nhiều những trở ngại để thành công". Ông tiếp tục cho biết:”Thành công thường đến thông qua nỗ lực mới sau lần thất bại. Đó là khả năng phục hồi của tính hiệu quả cá nhân được tính đến"(trang 62). Khi thảo luận về niềm hy vọng và lạc quan, Snyder (2002, p. 257) lưu ý rằng tương tự như niềm hy vọng,”sự lạc quan là một quá trình nhận thức dựa trên mục tiêu vận hành bất cứ khi nào một kết quả được coi là có giá trị đáng kể." Bằng chứng thực nghiệm cho đến nay hỗ trợ tính chất đa chiều của PsyCap. Ngoài mối tương quan tương đối cao (0,6-0,7 phạm vi) và giá trị do đó hội tụ giữa các thành phần, sử dụng yếu tố Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 7 “Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh cạnh tranh khẳng định so sánh mô hình phân tích, Luthans, Avolio, et al. (2007) được tìm thấy PsyCap được mô hình hóa tốt nhất là một yếu tố thứ hai theo thứ tự. Cụ thể, bốn thành phần của PsyCap được mô phỏng một cách riêng biệt, trong các kết hợp khác nhau, và sau đó trong một mô hình mà họ đã phù hợp để PsyCap tổng thể. Trong mỗi trường hợp, các mô hình với PsyCap là một yếu tố thứ hai để phù hợp với những dữ liệu tốt nhất. Trong các nghiên cứu tiếp theo, khi tiến hành phân tích nhân tố khẳng định, mô hình với PsyCap là một yếu tố thứ hai để chỉ định bởi niềm hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả và khả năng phục hồi nổi lên như một sự phù hợp tốt hơn các dữ liệu (ví dụ, Avey, Luthans, & Jensen, 2009 ; Avey, Luthans, và Youssef, 2010; Gooty, Gavin, Johnson, Frazier, và Snow, 2009; Luthans, Avey, Smith, và Li, 2008). Hơn nữa, Luthans, Avolio, et al. (2007) đã chứng minh giá trị tiên đoán phụ của PsyCap hợp xây dựng ở trên và vượt ra ngoài các thành phần cá nhân của mình trong việc dự đoán hiệu suất và sự hài lòng. Như vậy, tổng thể, lý thuyết nguồn lực tâm lý đã được sử dụng chủ yếu cho đến nay là nền tảng giải thích và hiểu biết về PsyCap như một cấu trúc cốt lõi. Mối quan hệ giữa PsyCap và Thái độ nhân viên. Một số nghiên cứu đã kiểm tra mối quan hệ giữa PsyCap và thái độ nhân viên khác nhau. Trong phân tích này, chúng tôi đã tạo ra một loại hình học hai chiều của thái độ nhân viên: những người đang mong muốn và những người không được ưa chuộng với các mục tiêu của các tổ chức ngày nay. Hai phân biệt được không có nghĩa là hai đầu của sự liên tục thái độ rộng hơn mà là một phân loại của thái độ. Mỗi thái độ (ví dụ, sự hài lòng và cam kết) là meta - phân tích nhưng liệt kê trong bảng dựa trên phân loại này. Phân biệt giữa thái độ của nhân viên mong muốn và không mong muốn là có nghĩa là để áp dụng cho hầu hết trường hợp. Ví dụ, trong nghiên cứu này, ý định doanh thu được coi là một thái độ nhân viên không mong muốn Mối quan hệ giữa PsyCap và hành vi nhân viên. Nghiên cứu trước đây kiểm tra cấu trúc quản lý nhận thức và hành vi đã xác định được quá trình nhấn mạnh những gì Mobley, Griffeth, cầm tay, và Meglino (1979) gọi là liên kết chuyển tiếp giữa chúng. Cụ thể, thái độ và / hoặc ý định hành vi không luôn luôn tự biểu hiện thành một hành vi quan sát rõ ràng, nhưng chúng thường sẽ như vậy(Fishbein & Ajzen, 1975). Ngoại trừ các hành vi hoạt động và kết quả nghiên cứu, liên kết PsyCap và kết quả hành vi đã chủ yếu bao gồm trong các hành vi nhân viên trong tổ chức (OCBs, những gì được gọi là hành vi của nhân viên ở đây mong muốn) và hành vi công việc phản tác dụng (CWBs, thường được gọi là lệch lạc, sau đây gọi tắt là hành vi không mong muốn của nhân viên). Mặc dù có ý nghĩa (âm) tương quan giữa OCBs và CWBs, kết quả thực nghiệm hỗ trợ OCBs và CWBs như hai cấu trúc khác biệt và trực giao, với tương quan và kết quả khác nhau, chứ không phải là hai đầu của một sự liên tục duy nhất (Sackett, Berry, Wiemann,& Laczo, 2006). Mối quan hệ giữa PsyCap và hiệu suất của nhân viên. Cho đến nay, hiệu suất đã là biến kết quả được nghiên cứu nhiều nhất trong nghiên cứu về PsyCap. Điều này bao gồm nhiều loại hiệu Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 8 “Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh suất (ví dụ, nhiệm vụ sáng tạo, bán hàng, giới thiệu, chất lượng và số lượng sản xuất, giám sát đánh giá) và nhiều đặc điểm mẫu (ví dụ, dịch vụ, sản xuất, và có học vấn cao). Trong mỗi trường hợp, vị trí lý thuyết nhất quán cao cấp là các cơ chế trong các thành phần của PsyCap hành động như khuynh hướng động lực cá nhân và nỗ lực để thành công dẫn đến tăng sản lượng thực hiện. Để hiểu rõ hiệu ứng này trên hiệu suất trong một bối cảnh rộng hơn, nghiên cứu đã chỉ ra Campbell và cộng sự (Campbell, McCloy, Oppler, và Sager, 1993), người đã đề xuất một mô hình toàn diện về hiệu suất, trong đó có tám dự đoán kích thước của. Chúng bao gồm: (1) công việc cụ thể nhiệm vụ trình độ, (2) không công việc cụ thể nhiệm vụ trình độ, (3) bằng văn bản và bằng miệng truyền thông, (4) thể hiện nỗ lực, (5) duy trì kỷ luật cá nhân, (6) tạo điều kiện cho đồng đẳng và nhóm thực hiện, (7) giám sát / lãnh đạo, và (8) quản lý / quản trị. Trong trường hợp này, PsyCap liên quan đến hiệu suất lao động chủ yếu là thông qua kích thước của thể hiện nỗ lực. Có nghĩa là, tổng thể, khi nhân viên cố gắng hơn nữa để thành công, họ thường hoạt động tốt hơn. Trong khi nỗ lực thúc đẩy không phải là yếu tố dự báo chỉ về hiệu suất, Campbell và các cộng sự (1993) lập luận nó là một yếu tố dự báo rất quan trọng. 4. Các giả thuyết GIẢ THUYẾT 1: PsyCap sẽ liên quan tích cực đến thái độ mong muốn của người lao động. GIẢ THUYẾT 2: PsyCap sẽ được tiêu cực liên quan đến thái độ không mong muốn của người lao động. GIẢ THUYẾT 3: PsyCap sẽ liên quan tích cực đến hành vi mong muốn của người lao động. GIẢ THUYẾT 4: PsyCap sẽ được tiêu cực liên quan đến các hành vi không mong muốn của người lao động. GIẢ THUYẾT 5: PsyCap sẽ liên quan tích cực đến hiệu suất của nhân viên. 5. Phương pháp nghiên cứu Tiêu chuẩn chấp nhận. Tiêu chuẩn chọn lựa thiết cho nghiên cứu này đòi hỏi (1) PsyCap được đo như là một tổng hợp, xây dựng cốt lõi, và (2) PsyCap được định lượng liên quan đến một hoặc một số các biến kết quả thảo luận ở trên. Mục tiêu của chúng tôi là đạt được một dân số đầy đủ các nghiên cứu PsyCap được xác định như vậy. Vì vậy, tìm kiếm của chúng tôi kéo dài tất cả các nguồn của nghiên cứu, được công bố và chưa được công bố. Nghiên cứu đã thử nghiệm, bán thực nghiệm, hoặc tương quan; tiến hành ở cả Hoa Kỳ và nước ngoài, và được dựa trên một loạt các mẫu công nghiệp. Nghiên cứu bị loại nếu chỉ chứa các lý thuyết về PsyCap hoặc các cuộc gọi cho các nghiên cứu bổ sung về PsyCap và nếu nghiên cứu chỉ có một hoặc một số trong bốn thành phần của PsyCap. Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 9 “Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS. Bùi Thị Thanh Tìm kiếm tài liệu. Để hoàn tất một cách toàn diện, tìm kiếm tài liệu đầy đủ, thuật ngữ”vốn tâm lý”đã được nhập vào cơ sở dữ liệu PsycINFO (1874 -nay), Ovid Medline ®, CINAHL, CCTR, Medline Không chỉ mục ®, Old Ovid Medline, ProQuest kỹ thuật số Luận văn, và ProQuest nâng cao. Một lần nữa, chỉ có nghiên cứu bao gồm các thành phần, cấu trúc cốt lõi đã được bao gồm. Cho rằng các biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất của PsyCap là Luthans, Youssef, và Avolio (2007) Tâm lý vốn câu hỏi (PCQ), tìm kiếm tài liệu tham khảo trích dẫn được thực hiện bằng cách sử dụng cơ sở dữ liệu cho tất cả các nghiên cứu trích dẫn quy mô này. Một tìm kiếm Internet cho các bài viết chưa được công bố (ví dụ, com www.google.) Và biên bản hội nghị (ví dụ, Hiệp hội Tâm lý học công nghiệp tổ chức) trên PsyCap cũng được tiến hành. Cuối cùng, chúng tôi đã liên lạc với hơn 20 tác giả được biết là theo đuổi nghiên cứu trong PsyCap để có được như nhưng kết quả nghiên cứu chưa được công bố, công trình hiện nay”trên báo chí”. Trích dẫn trong phần tham khảo đánh dấu được đưa vào phân tích tổng hợp này. Mã hóa biến. Đầu tiên chúng tôi sẽ mô tả cách chúng tôi mã hóa cho mỗi loại biến được thảo luận trong câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu của chúng tôi. Một nhóm mã hóa của ba trợ lý nghiên cứu sinh tiến sĩ môn học có liên quan đã được thành lập và huấn luyện để tiến hành khai thác dữ liệu và mã hóa từ các nghiên cứu. Đào tạo này bao gồm xem xét lại các chương trình mã hóa, thực hành mã hóa một bài báo độc lập, và thảo luận về bất kỳ câu hỏi để làm rõ các chương trình mã hóa (ví dụ, những gì được coi là một”mẫu sản xuất"?). Trong đào tạo, một loạt các nghiên cứu đã được mã hoá bởi tất cả các trợ lý nghiên cứu và thảo luận sự khác biệt và giải quyết. Thỏa thuận phần trăm trong số các lập trình viên vượt quá 90% và do đó, do dễ dàng mã hóa, tất cả các nghiên cứu bổ sung đã được mã hoá bởi một coder đào tạo. Trong tình huống mà các coder là không chắc chắn, một trong các nhà nghiên cứu được tư vấn cho đến khi sự đồng thuận đã đạt được (tức là 100% thỏa thuận). PsyCap. Như đã nêu, PsyCap chỉ được mã hóa khi tất cả bốn thành phần cốt lõi (hy vọng, lạc quan, tính hiệu quả, khả năng phục hồi) của PsyCap được đưa vào nghiên cứu và tổng hợp báo cáo. Trong một số ít các nghiên cứu khi chỉ có 1-3 của các thành phần cốt lõi đã được bao gồm, những nghiên cứu không được mã hóa Các biến kết quả. Hầu hết các nghiên cứu trong này phân tích báo cáo kết quả của nhiều PsyCap. Chúng tôi mã hóa các biến kết quả vào năm loại trừ lẫn nhau sau đây: (1) thái độ nhân viên mong muốn (việc làm hài lòng, tổ chức cam kết, và tâm lý lành mạnh), (2) thái độ nhân viên không mong muốn (hoài nghi, ý định doanh thu, và căng thẳng và lo âu), (3) hành vi của nhân viên mong muốn (hành vi công dân tổ chức, thực hiện), (4) hành vi của nhân viên không mong muốn (lệch lạc), và (5) của người lao động (tự đánh giá, đánh giá giám sát, và các biện pháp khách quan). Các biến số khác được theo dõi mà không phù hợp với các loại này (ví dụ, cấu trúc lãnh đạo như lãnh đạo biến đổi, cảm xúc tích cực), nhưng không đủ dữ liệu đã được công bố đầy đủ để cho phép phân tích (tức là ít hơn ba mối tương quan). Của 51 nghiên cứu Học viên: Trần Trí Đức & Đoàn Thị Kim Cúc Trang 10 [...]... Phân tích con người” tại công ty Google GVHD: TS Bùi Thị Thanh chính độc lập, 22 hiệu ứng đến từ thái độ mong muốn nhân vi n, 13 nhân vi n từ thái độ không mong muốn, từ 32 nhân vi n hành vi mong muốn, 7 từ hành vi của nhân vi n không mong muốn, từ 24 nhân vi n thực hiện, và phần còn lại từ một loạt các kết quả khác (ví dụ:, cảm xúc tích cực) mà không có đủ số lượng hiệu ứng cho meta - phân tích Nhân. .. kinh nghiệm hỗ trợ các kiến nghị ban đầu từ khoảng một thập kỷ trước giá trị đến thái độ nhân vi n, hành vi, và hiệu suất của nguồn lực tâm lý tích cực (Luthans, 2002) và các tác động tích cực khi kết hợp thành vốn tâm lý (Luthans & Youssef, 2004; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) Ngoài xác nhận những mệnh đề trước, một đóng góp lớn được cung cấp bằng chứng meta - phân tích từ tất cả các nghiên cứu ngày... thái độ của người lao động, kết quả phân tích meta này cũng đề nghị PsyCap là liên quan đến hành vi của họ Đặc biệt, và tương tự như phương pháp tách thái độ trong nghiên cứu này, kết quả chỉ ra rằng PsyCap người lao động đã được tích cực liên quan đến hành vi mong muốn được thừa nhận chung của họ, chẳng hạn như hành vi công dân tổ chức, và tiêu cực liên quan đến các hành vi không mong muốn của họ,... 0.11), và căng thẳng và lo âu (k 4, sửa chữa r0.29, sd 0.20) với tất cả các khoảng tin cậy bao gồm không và do đó ý nghĩa thống kê Trong giả thuyết thứ ba và thứ tư, chúng tôi dự đoán một mối quan hệ tích cực giữa PsyCap và hành vi của nhân vi n mong muốn và mối quan hệ tiêu cực giữa PsyCap và hành vi của nhân vi n không mong muốn Như thể hiện trong Bảng 2, kết quả hỗ trợ giả thuyết với một mối quan hệ tích. .. quan đến thái độ coi không mong muốn, chẳng hạn như nhân vi n hoài nghi, ý định doanh thu, và căng thẳng của nhân vi n và lo lắng Tóm lại, bằng chứng tích lũy cho PsyCap nhân vi n có liên quan đến thái độ của họ trong sức mạnh và hướng thường được coi là mong muốn để đáp ứng các mục tiêu cho hoạt động có hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức thử thách hiện nay Ngoài các liên kết quan trọng với thái. .. ngày đó PsyCap là một dự báo hữu ích của kết quả nhân vi n quan trọng tại nơi làm vi c Những kết quả này xác nhận rằng PsyCap, đã được mô tả như là xu hướng động lực (Luthans, Avolio, et al., 2007), có thể dẫn đến thái độ mong muốn nhân vi n, hành vi, và kết quả hoạt động và giúp xoa dịu các kết quả về thái độ và hành vi không mong muốn Trong khi phân tích meta này không có thể dẫn đến kết luận dứt... đánh giá quản lý / giám sát, hoặc xếp hạng khách quan) Tính toán kích thước Thống kê hiệu quả (r) Phân tích đầu tiên của chúng ta về văn học cung cấp một so sánh của tất cả các nghiên cứu phù hợp với tiêu chí của chúng tôi can thiệp cho mỗi kết quả (mong muốn / thái độ không mong muốn nhân vi n, mong muốn / hành vi người lao động không mong muốn, và của người lao động) Sau khi phân tích tổng thể này,... bằng cách tích hợp 24 mẫu khác nhau, có một mối quan hệ đáng kể giữa PsyCap của người lao động và hoạt động của họ Nhìn chung, phân tích tiện ích chỉ ra rằng phạm vi ảnh hưởng của PsyCap cung cấp lên đến thêm 28% cơ hội vượt ra ngoài các kết quả tích cực (BESD 0.78 cho tâm lý lành mạnh) và lên đến giảm 24% trong kết quả tiêu cực ngoài cơ hội một mình (BESD 0,26 cho sự hoài nghi) Bên cạnh những tác dụng... báo cáo cho các hiệu ứng trong bảng 1 và 2 về mối quan hệ giữa PsyCap và / thái độ tiêu cực của nhân vi n tích cực và hành vi đều có ý nghĩa thống kê Hơn nữa, phạm vi của khoảng tin cậy trong tất cả những trường hợp này là lớn hơn nhiều so với các quy tắc đề nghị của ngón tay cái cắt 0,11 khuyến cáo của Koslowsky và Sagie (1993) Tóm lại, những phát hiện này cho số liệu thống kê cho thấy tác dụng Q không... ảnh hưởng tổng thể bị ảnh hưởng bởi một nghiên cứu tương đối ít Nhân tố điều hành, phân tích hữu ích và khoảng tin cậy/ độ tin cậy Phân tích Nhân tố điều hành Có một số kỹ thuật có thể được sử dụng để kiểm tra các Nhân tố điều hành, và các kỹ thuật sử dụng có thể tác động đến kết luận liệu một Nhân prefix operating tồn tại Sagie và Koslowsky (1993) đề nghị sử dụng thử nghiệm Q khi có hoặc là một số lượng . Trị Nguồn Nhân Lực, nhóm quyết định chọn phân tích đề tài Phân tích tổng hợp về các tác động của Vốn tâm lý tích cực đến thái độ, hành vi, và hiệu suất của nhân vi n” nhằm tìm hiểu và áp dụng. MINH Vi n Đào Tạo Sau Đại Học  TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Bài tập 1: MỘT PHÂN TÍCH TỔNG HỢP VỀ CÁC TÁC ĐỘNG CỦA VỐN TÂM LÝ TÍCH CỰC ĐẾN THÁI ĐỘ, HÀNH VI VÀ HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VI N GVHD:. một thập kỷ trước giá trị đến thái độ nhân vi n, hành vi, và hiệu suất của nguồn lực tâm lý tích cực (Luthans, 2002) và các tác động tích cực khi kết hợp thành vốn tâm lý (Luthans & Youssef,