MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao .1 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.2.1 Khái niệm 1.1.2.2 Đặc trưng tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao .2 1.1.2.3 Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.3 Thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao .2 1.1.3.1 Khái niệm 1.1.3.2 cao Vai trò cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực có chất lượng 1.1.4 Nội dung tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.4.1 Nội dung .5 a Chính sách tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao b Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ lao động c Chính sách môi trường làm việc 10 d Chính sách đào tạ, phát triển: 14 1.1.4.2 Sự ảnh hưởng đối tượng thu hút đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 17 Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM SỨ VÀ XÂY DỰNG COSEVCO 22 2.1 Tóm tắt tình hình hoạt động cơng ty 22 2.1.1 Giới thiệu công ty .22 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 23 2.1.3 Chức nhiệm vụ: 25 2.1.4 Các loại hàng hóa, dịch vụ chủ yếu 25 2.1.5 Mạng lưới kinh doanh .26 2.1.6 Cơ cấu tổ chức công ty 27 2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn (2010 – 2012) 29 2.1.7.1 Tình hình tài sản – nguồn vốn: 29 2.1.7.2 Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 – 2012 31 2.1.8 Tổng quan tình hình nhân công ty 33 2.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao công ty CP gốm sứ xây dựng Cosevco 35 2.2.1 Chính sách tuyển dụng sử dụng nhân lực 35 2.2.2 Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ 36 2.2.2.1 Tiền lương 36 2.2.2.2 Chính sách khen thưởng 38 2.2.2.3 Các phúc lợi khác .39 2.2.3 Chính sách môi trường làm việc 40 2.2.4 Chính sách đào tạo, phát triển 42 2.3 Phân tích đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao công ty CP gốm sứ xây dựng Cosevco: 42 2.3.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty Cổ phần Gốm sứ Xây dựng Cosevco .42 2.3.2 Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty CP Gốm sứ Xây dựng Cosevco 45 Chương 3: GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY CP GỐM SỨ VÀ XÂY DỰNG COSEVCO .48 3.1 Cơ sở đưa giải pháp 48 3.1.1 Mục tiêu .48 3.1.2 Định hướng công ty giai đoạn 2013 – 2015 .48 3.2 Phương pháp tiến hành để đưa giải pháp 48 3.3 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty Cổ phần Gốm sứ xây dựng Cosevco 49 3.3.1 Phân tích kết điều tra 49 3.3.2 Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .50 3.3.2.1 Giải pháp tiền lương 50 3.3.2.2 Giải pháp tiền thưởng 56 3.3.2.3 Giải pháp đào tạo phát triển .60 KẾT LUẬN .66 MỞ ĐẦU • • • • Lý chọn đề tài Việt Nam thực nghiệp Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước, dần hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh hội, doanh nghiệp phải đối mặt với tình hình cạnh tranh diễn ngày gay gắt khốc liệt Trong bối cảnh đó, sở quan điểm khoa học Chủ nghĩa Mác – LeNin phát huy tinh thần hiền tài nguyên khí quốc gia, Đảng ta xác định lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố để phát triển nhanh bền vững Trong nguồn lực tài hạn chế nguồn tài nguyên thiên nhiên dần cạn kiệt yếu tố người ngày khẳng định vai trò trung tâm Với xu phát triển nay, có lực lượng lao động trẻ, dồi thơi chưa đủ, mà cịn phải đảm bảo chất lượng Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành vấn đề vô quan trọng Tuy nhiên, thực tế cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc doanh nghiệp chiếm tỷ lệ thấp, chưa đáp ứng nhu cầu người sử dụng lao động, sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp chưa phát huy tác dụng Thực tư tưởng học đôi với hành, em chọn đề tài “Biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty cổ phần gốm sứ xây dựng Cosevco” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp mình, tập trung tìm hiểu số thực trạng cơng ty, kết hợp với sở lý luận từ đề xuất số giải pháp nhằm góp phần giải vấn đề • Phương pháp nghiên cứu • Phương pháp quan sát • Phương pháp thu thập số liệu Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra nhu cầu đối tượng lao động chất lượng cao Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập tài liệu Công ty Cổ phần Gốm sứ Xây dựng Cosevco, lấy thông tin qua sách tham khảo, báo chí, internet,… Phương pháp xử lý, phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để mã hóa xử lý số liệu thu thập được, từ tiến hành phân tích,… • • • • • Đối tượng nghiên cứu Đối tượng cần thu hút (nguồn lao động chất lượng cao) Công ty Cổ phần Gốm sứ Xây dựng Cosevco Phạm vi nghiên cứu Công ty Cổ phần Gốm sứ Xây dựng Cosevco • Nội dung nghiên cứu Ngồi phần mở đầu kết luận, khóa luận gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty Cổ phần Gốm sứ Xây dựng Cosevco Chương 3: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty Cổ phần Gốm sứ Xây dựng Cosevco Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO • • • • • Nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Có nhiều quan niệm nguồn nhân lực, tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta đưa khái niệm khác thuật ngữ này: Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Theo David Begg: “Nguồn nhân lực tồn q trình chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai.” Hay: Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp,…của cá nhân Nói tóm lại, hiểu nguồn nhân lực theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động • Nguồn nhân lực chất lượng cao • Khái niệm Theo GS Chu Hảo – Giám đốc Nhà xuất Tri Thức: “Nhân lực chất lượng cao trước hết phải thừa nhận thực tế, dạng tiềm Điều có nghĩa khơng đồng nghĩa với học vị cao Nguồn nhân lực chất lượng cao người có lực thực tế hồn thành nhiệm vụ giao cách xuất sắc nhất, sáng tạo có đóng góp thực hữu ích cho cơng việc xã hội.” Nói cách khác: “Nguồn nhân lực chất lượng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thị trường, tức có kiến thức, có kỹ năng, có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với cơng việc.” • Đặc trưng tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao • Nhân lực chất lượng cao phải nhân lực có đặc trưng sau đây: Có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội có lực thực tế hồn thành nhiệm vụ giao cách xuất sắc so với mặt chung phù hợp với kinh tế - xã hội đại mang tính chất tri thức • Các tiêu đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: + Trình độ, cấp,… + Mức độ lành nghề cơng việc • Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao • Phân loại nhân lực chất lượng cao theo khả thực, nhân lực chất lượng cao tồn tài dạng: + Tiềm (qua trình rèn luyện, đào tạo) + Năng lực thực tế thể qua sản phẩm làm ra… Dạng chuyển hóa sang dạng hai, tức tiềm thành thực Và hai mặt này, hai q trình mang tính nhân • Phân loại nhân lực chất lượng cao theo chiều ngang: + Nhân lực khoa học công nghệ; + Công nhân lành nghề, tay nghề cao, đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả tổ chức, khả cạnh tranh cao + Nhân lực văn hóa, trị xã hội, an ninh quốc phòng + Chuyên viên kỹ thuật trình độ cao, cơng nhân bậc cao + Các chuyên gia + Các nhà quản trị, lãnh đạo, quản lý • Thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao • Khái niệm Là biện pháp, cách thức cần thiết nhà quản lý nhằm lôi nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức, địa phương • Vai trò cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao Xuất phát từ thực tế đất nước trước sau đổi nắm bắt xu hướng đầu tư, phát triển nước giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam nhận thức ngày đầy đủ vai trò người phát triển kinh tế - xã hội Con người coi vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển kinh tế - xã hội Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) Đảng ghi rõ: “Con người trung tâm chiến lược phát triển, đồng thời chủ thể phát triển” Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, thông qua Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao đột phát chiến lược, yếu tố định đẩy mạnh phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ, cấu lại kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng lợi cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu bền vững” Bởi lẽ, nguồn nhân lực có chất lượng cao lực lượng lao động có khả thích ứng thời gian nhanh với môi trường lao động với tiến khoa học cơng nghệ mới, có tác phong kỷ luật, đạo đức cơng việc có khả tư đột phá Lực lượng vai trị định phát triển kinh tế, mà dẫn đến ý thức xã hội phát triển, mối quan hệ người với người tốt thúc đẩy phát triển nhanh xã hội Đặc biệt bối cảnh nước ta nghiệp cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, vai trò người coi trọng hơn, nguồn lực tài nguồn lực vật chất hạn hẹp Vai trò nguồn lực người thể vừa với tư cách chủ thể vừa với tư cách khách thể trình kinh tế - xã hội Trong lịch sử Kinh tế học, số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, chẳng hạn Adam Smith, coi lao động nguồn gốc cải vật chất Trong biện chứng tự nhiên, Ph.Ăngghen khẳng định cần phải đặt nguồn lực người mối quan hệ với nguồn lực khác để sinh cải vật chất Trong quan hệ với nguồn lực tự nhiên nguồn lực khác, nguồn lực người thể với tư cách chủ thể khai thác, sử dụng Nguồn lực tự nhiên nguồn lực khác tự chúng tham gia vào trình kinh tế - xã hội; đó, khơng thể trở thành động lực phát triển kinh tế - xã hội Vai trò động lực phát triển kinh tế - xã hội ln thuộc người Chính người với sức lực trí tuệ nhân tố định hiệu việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên nguồn lực khác Đồng thời, việc khai thác sử dụng nguồn lực cách có hiệu đem lại, nhân lên sức mạnh nguồn lực người Đây biện chứng mối quan hệ nguồn lực Với tư cách chủ thể, người không định hiệu việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên nguồn lực khác có, mà cịn góp phần quan trọng vào phát triển bền vững tương lai Với tư cách khách thể, người trở thành đối tượng khai thác, sử dụng, đầu tư phát triển Khi nói đến vai trị nguồn lực người với tư cách đối tượng khai thác, sử dụng, người ta thường nói đến tính chất khơng bị cạn kiệt nguồn lực người Cho tới vài thập kỷ gần đây, nhà khoa học nhà hoạch định sách, chiến lược tất quốc gia giới nhận rằng, nguồn lực tự nhiên dù có phong phú giàu có đến bị cạn kiệt trước khai thác người có nguồn lực người nguồn tài nguyên vô tận khai thác không hết Khi đề cập tới nguồn lực người, người ta thường nói tới mặt số lượng mặt chất lượng Số lượng nguồn lực người lực lượng lao động khả cung cấp lực lượng lao động cho phát triển kinh tế - xã hội Nhưng, yếu tố quan trọng nguồn lực người số lượng, mà chất lượng nguồn lực người Đây yếu tố định phát triển kinh tế - xã hội, nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Nói đến chất lượng nguồn lực người nói đến hàm lượng trí tuệ đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học, công nghệ đại” Sở dĩ người ta nói đến tính vơ tận, tính khơng bị cạn kiệt, tính khai thác khơng hết nguồn lực người nói tới yếu tố trí tuệ Trí tuệ người ngày phát triển có tác động mạnh mẽ tiến phát triển xã hội Nhà tương lai học Mỹ- Alvin Toffler khẳng định rằng, nguồn lực tự nhiên bị khai thác cạn kiệt, có trí tuệ người khơng cạn kiệt “tri thức có tính chất lấy khơng hết” Do tầm quan trọng trí tuệ, tri thức vậy, ngày hầu hết quốc gia giới đẩy mạnh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nâng cao hàm lượng trí tuệ đội ngũ lao động Mặt khác, nghiên cứu trắc nghiệm gần đầu tư nguồn vốn góp phần nhỏ vào tăng trưởng kinh tế Phần lớn giá trị sản phẩm thặng dư chất lượng lực lượng lao động định Thêm vào đó, thời đại cách mạng khoa học - kỹ thuật công nghệ, thông tin tri thức trở thành yếu tố cốt lõi hệ thống đại Vì thế, ngẫu nhiên mà Gary Becker, người giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992, khẳng định “khơng có đầu tư mang lại nguồn lợi lớn đầu tư vào nguồn lực người.” Sự nghiệp cơng nghiệp hóa Việt Nam tiến hành sau nước phát triển, cộng thêm với nguồn lực tự nhiên khơng thực giàu có hậu nặng nề • mà chiến tranh để lại Tuy nhiên, học kinh nghiệm nước phát triển vơ bổ ích Việt Nam, biết tiếp thu vận dụng chúng cách sáng tạo Để làm điều đó, khơng có đường khác phải phát huy sử dụng đắn vai trò nguồn lực người Cụ thể đẩy mạnh thu hút sử dụng nguồn lao động có chất lượng cao Đó đường phát huy nội lực nhằm tạo nên phát triển bền vững doanh nghiệp, tiến đến thực thành công nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước • Nội dung tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao • Nội dung • Chính sách tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Khái niệm tuyển dụng: “Tuyển dụng nhân lực tiến trình thu hút lựa chọn ứng viên đủ điều kiện làm việc cho cơng ty.” • Mục tiêu tuyển dụng: Chiêu mộ nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu dài hạn doanh nghiệp • • • Tiến trình tuyển dụng: B1: Xác định nhu cầu B2: Tìm kiếm ứng viên (Quảng cáo tuyển mộ) Ở bước này, cơng ty tiến hành thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc Cơng ty tiến hành tìm kiếm ứng viên từ nguồn: + Nguồn nội bộ: Bằng cách dán thông báo tin, gửi email, đăng thơng tin mạng nội bộ,… + Nguồn bên ngồi: Thông qua giới thiệu cán tổ chức Thông qua quảng cáo phương tiện truyền thơng: kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Thơng qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên trực tiếp tiếp xúc với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm, ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng • • • Thơng qua việc cử cán phịng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,… B3: Đánh giá, lựa chọn xếp nhân lực: Ở bước này, công ty xét hồ sơ xin việc ứng viên, sau tiến hành vấn ứng viên có hồ sơ đáp ứng yêu cầu Sau vấn xong, Công ty tiến hành xác minh thông tin thu thập từ ứng viên đưa định tuyển chọn • B4: Hướng dẫn hội nhập đánh giá kết Bước nhằm tạo điều kiện cho nhân viên làm quen với nội quy, sách cơng ty giúp cho nhân viên cảm nhận chào đón, khiến họ hăng hái với cơng việc Chính sách sử dụng lao động: Thu hút tuyển chọn nguồn lao động có chất lượng cao việc khó, sử dụng họ để họ phát huy lực, mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời tạo hài lòng công việc, giữ chân người tài vấn đề đáng lưu tâm Chỉ có qua sử dụng có điều kiện hiểu biết cách đầy đủ mặt mạnh yếu người sử dụng, để sở có kế hoạch tổ chức bồi dưỡng đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động phát triển Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả: Phải tuân thủ nguyên tắc giao người, việc Trên sở giao người việc mà tạo cho người giao việc có lịng đam mê với cơng việc mà đảm nhiệm, từ say mê mà họ tự tìm tịi thực có hiệu với cơng việc mà họ cảm thấy thích thú, từ sản sinh biểu lộ thiên hướng cá nhân - sở quan trọng cho khám phá tìm tịi Sở dĩ phải giao người việc người khơng thể hiểu biết tất lĩnh vực, bố trí lao động làm việc không chuyên môn họ, lực bị tàn lụi mà khiến thân doanh nghiệp tốn chi phí mà khơng khai thác nguồn lực người cách có hiệu Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần người lao động + Chính sách tiền lương, thưởng trợ cấp phù hợp, thích đáng, đảm bảo sống, địn bẩy kinh tế quan trọng việc kích thích thái độ lực người lao động + Xây dựng cho người lao động môi trường làm việc lành, vui vẻ, thân thiện động, điều có ý nghĩa việc khơi nguồn sáng tạo, đam mê, lòng Ngày thường Họ Tên Công Việc Bộ Phận Trong Đỗ Bảo Lễ Sau Sau Trong Sau Sau Trong Sau Sau Nhân hệ số Lê Vi Chủ nhật 1.5 1.5 3 4.5 Quản Lý Tạo mẫu 24 19.5 2,25 Thợ Ép 25 22.5 1,5 18 Trong bảng trên, số tăng ca ngày nhân với hệ số tương ứng Ví dụ 1: Lê Vi: Vào ngày thường tháng, anh có tổng cộng 13 làm tăng ca sau chiều, vậy, 13 làm tăng ca nhân với hệ số 1,5 anh làm tăng ca 13 hưởng tiền công 19,5 Tương tự ngày tăng ca khác Quản lý nhân viên có hệ số tăng ca Bảng 3.4: Bảng tổng ngày công tháng 04/20XX Số Số Ngày thường Chủ nhật Lễ Cộng có có cơm cơm Họ trưa tối Tên Sa Sau Tron Sau Sau Tron Sau Sau Tron u g g g giờ giờ giờ giờ Lê Vi 24 2,4 0,5 2,25 0,75 1,13 Đỗ Bảo 25 2,8 0,7 1,5 0,75 2,25 0,63 36,1 26 37,7 27 Tất tăng ca quy đổi thành ngày công để dễ dàng việc tính tốn Bảng thể làm việc quy đổi Công thức quy đổi sau: Ngày cơng = (Số tăng ca)/ Ví dụ 2: Theo ví dụ 1, Lê Vi hưởng số tăng ca 19,5 Như vậy, tương ứng với số ngày công mà hưởng là: 19,5/8 = 2,44 (ngày) Sau quy đổi lao động thành ngày công lao động Ta tiến hành tính tổng ngày cơng lao động nhân viên tháng Ở đây, ta thấy Lê Vi có 36,1 ngày cơng tháng Đỗ Bảo có 37,7 ngày công tháng Số ngày hưởng trợ cấp lại cơm trưa tổng số ngày cơng bình thường số ngày công tăng ca vào chủ nhật ngày lễ Nếu nhân viên nghỉ ngày chủ nhật nghỉ lễ khơng hưởng khoản trợ cấp ngày nghỉ Những ngày hưởng cơm tối ngày nhân viên làm tăng ca giờ/ngày Mức lương tối thiểu mà Lê Vi (quản lý) nhận: 5.000.000 đồng/tháng Ngoài ra, tháng Lê Vi hưởng trợ cấp trách nhiệm 500.000 đồng Mức lương tối thiểu mà Đỗ Bảo (nhân viên) nhận : 3.000.000 đồng/tháng Ta có cơng thức tính tổng lương tháng nhân viên sau: Tổng lương tháng = Theo cách tính trên, ta có tổng lương tháng nhân viên sau: Lê Vi: Tổng lương tháng = = 7.636.538 đồng Đỗ Bảo: Tổng lương tháng = = 4.350.000 đồng Bảng 3.5: Các trợ cấp nhân viên tháng 04/20XX Họ Tên Lê Vi Đỗ Bảo Trợ cấp cơng trình xa nhà Trợ cấp lại Trợ cấp ăn trưa Trợ cấp ăn tối 1.527.308 650.000 520.000 60.000 870.000 675.000 540.000 80.000 Trợ cấp cơng trình xa nhà = Tổng lương 20% Ta có số tiền trợ cấp nhân viên sau: Lê Vi: 7.636.538 20% = 1.527.308 (đồng) Đỗ Bảo: 4.350.000 20% = 870.000 (đồng) Trợ cấp lại = 25.000 số ngày công hưởng trợ cấp lại Như vậy, số tiền trợ cấp nhân viên sau: Lê Vi: 25.000 26 = 650.000 (đồng) Đỗ Bảo: 25.000 27 = 675.000 (đồng) Trợ cấp ăn trưa = 20.000 Số ngày hưởng cơm trưa Vậy, số tiền nhân viên nhận là: Lê Vi: 20.000 26 = 520.000 (đồng) Đỗ Bảo: 20.000 27 = 540.000 (đồng) Trợ cấp ăn tối = 20.000 Số ngày công hưởng cơm tối Vậy, số tiền mà nhân viên hưởng là: Lê Vi : 20.000 = 60.000 ( đồng) Đỗ Bảo : 20.000 = 80.000 (đồng) Tổng thu nhập tháng người lao động tính sau: Tổng thu nhập = Tổng lương tháng + trợ cấp cơng trình xa nhà + trợ cấp lại + tiền ăn trưa + tiền ăn tối Như vậy, tổng thu nhập nhân viên là: Lê Vi: Tổng thu nhập = 7.636.538 + 1.527.308 + 650.000 + 520.000 + 60.000 = 10.393.846 đồng Đỗ Bảo: Tổng thu nhập = 4.350.000 + 870.000 + 675.000+ 540.000 +80.000 = 6.515.000 đồng Người lao động phải nộp bảo hiểm xã hội 85% mức lương tối thiểu Như vậy, số tiền bảo hiểm mà nhân viên phải nộp là: Lê Vi: 5.000.000 85% = 425.000 đồng Đỗ Bảo: 3.000.000 85% = 255.000 đồng Nói chung, theo cách tính tiền lương theo ngày cơng này, ngồi mức lương tối thiểu cao, người quản lý nhận tối thiểu 5000.000 tháng, công nhân sản xuất nhận lương tối thiều 2.500.000 tháng, tính thêm tất khoản trợ cấp ăn uống, lại,…thì mức lương trung bình người lao động khơng 4.000.000 đồng/ tháng Mức giá khu vực Đồng Hới mức độ trung bình, với thu nhập trên, người lao động hồn tồn đảm bảo trang trải sống ngày mình, n tâm cơng tác Các sách hỗ trợ lại, ăn uống,…thể cho người lao động thấy quan tâm công ty đến chất lượng sống nhân viên mình, yếu tố khích lệ tinh thần làm việc cống hiến cho cơng ty • Giải pháp tiền thưởng Giải pháp đề cập đến bước tiến hành khen thưởng cho toàn nhân viên cơng ty hình thức khen thưởng thường xuyên Xây dựng khung tiền thưởng phải đủ sức hấp dẫn để kích thích người lao động phấn đấu để giành phần thưởng, bên cạnh đó, tiêu, yêu cầu để thưởng phải rõ ràng, minh bạch để người lao động tiện theo dõi phấn đấu Nguyên tắc khen thưởng: Công tác khen thưởng phải đảm bảo ngun tắc sau: • Cơng khai, xác, cơng bằng, kịp thời • Một hình thức khen thưởng tặng nhiều lần cho đối tượng • • Bảo đảm thống tính chất, hình thức đối tượng khen thưởng • Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích lợi ích vật chất Hình thức thưởng: Thưởng tiền mặt Thưởng vật Thưởng khen, cờ thi đua,… Loại hình khen thưởng: Khen thưởng thường xuyên: Khen thưởng cá nhân có thành tích xuất sắc cơng việc, góp phần mang lại lợi ích kinh tế góp phần nâng cao hiệu cơng việc phận, nâng cao uy tín, hình ảnh Cơng ty Thời gian thực hiện: Mỗi năm lần, thực đánh giá khen thưởng, thời gian đánh giá xếp loại thực từ đầu tháng 11, kết thúc vào 25/11 hàng năm Quy trình thực khen thưởng • B1: Thành lập Hội đồng thi đua, khen thưởng Thành lập Hội đồng thi đua, khen thưởng với chức danh: Trưởng ban, Phó Trưởng ban, Thành viên • • Chức năng, nhiệm vụ Hội đồng thi đua, khen thưởng: + Tổ chức đạo phong trào thi đua khen thưởng Công ty, đảm bảo phong trào hướng có hiệu + Đề tiêu xét thưởng, triển khai thực đánh giá tồn Cơng ty, tiến hành xét thưởng, thưởng cho cá nhân, tập thể Cơng ty • B2 : Quy định đối tượng tiêu xét thưởng Đối tượng lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng, cán quản lý,…); có thời gian cơng tác Công ty từ 06 tháng trở lên Các tiêu chuẩn thang điểm xây dựng bảng sau: (Bảng tiêu thang điểm đánh giá khen thưởng chi tiết nhân viên gián tiếp sản xuất trình bày phụ lục 04) Bảng 3.6: Tiêu chí thang điểm đánh giá khen thưởng nhân viên gián tiếp sản xuất Điểm tối đa TT TIÊU CHÍ I GƯƠNG MẪU 40 Chấp hành pháp luật, thực tốt nội quy, quy chế quan Tham gia đầy đủ buổi họp, báo cáo công ty Hoàn thành nhiệm vụ giao 10 Có lối sống lành mạnh, quan hệ tốt với đồng nghiệp, có ý thức xây dựng tinh thần đồn kết quan 5 Tiết kiệm, có ý thức bảo vệ cơng Tích cực tham gia phong trào thi đua sản xuất; hoạt động xã hội, văn, thể, mĩ quan phát động Tham gia đầy đủ buổi tập huấn, đào tạo công ty tổ chức II SÁNG TẠO 40 Hồn thành cơng việc vượt thời gian 10 Làm việc có sáng kiến, sáng tạo, ln có phương pháp làm việc phù hợp để đem lại hiệu cao công việc 10 Tham gia nghiên cứu, đổi cơng nghệ, máy móc, sản phẩm,…để nâng cao suất, hiệu hoạt động kinh doanh 10 Có đóng góp ý kiến, đề xuất, tham mưu tốt 10 III TẬN TỤY 20 Khơng quản ngại gian khổ, khó khăn Nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm thực công việc giao Khơng lợi dụng vị trí, chức vụ để vụ lợi cho thân TỔNG ĐIỂM 10 100 Quy định điểm thưởng: + Có cơng trình nghiên cứu khoa học, đổi công nghệ, sản phẩm,…: + 30 điểm • + Có khen Ngành (+ 20 điểm), Tỉnh (+20 điểm), Bộ : (+30 điểm) Đối với lao động sản xuất trực tiếp (công nhân,…); có thời gian làm việc Cơng ty từ 06 tháng trở lên Các tiêu thang điểm đánh giá xây dựng bảng sau: (Bảng tiêu thang điểm đánh giá khen thưởng chi tiết nhân viên trực tiếp sản xuất trình bày phụ lục 05) Bảng 3.7: Chỉ tiêu thang điểm đánh giá khen thưởng nhân viên trực tiếp sản xuất TT CHỈ TIÊU Điểm tối đa I GƯƠNG MẪU 45 Chấp hành pháp luật, thực tốt nội quy, quy chế quan Hoàn thành kế hoạch sản xuất (đạt định mức sản phẩm theo kế hoạch) 20 Có lối sống lành mạnh, quan hệ tốt với đồng nghiệp, có ý thức xây dựng tinh thần đồn kết quan Tiết kiệm, có ý thức bảo vệ cơng 5 Tích cực tham gia phong trào thi đua sản xuất; hoạt động xã hội, văn, thể, mĩ quan phát động Tham gia đầy đủ buổi tập huấn, đào tạo công ty tổ chức II NĂNG SUẤT 40 Đảm bảo ngày công lao động 10 Đảm bảo chất lượng sản phẩm 10 Hoàn thành kế hoạch vượt định mức 10 Có phương pháp sản xuất sáng tạo, đạt suất cao 10 III TẬN TỤY 15 Không quản ngại gian khổ, khó khăn Nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm thực công việc giao 10 TỔNG ĐIỂM • 100 B3 : Xếp loại công nhận Thang điểm chấm 100 điểm Xếp loại: Đạt từ 90 điểm trở lên: Xuất sắc Đạt từ 70 đến 89 điểm: Tiên tiến Đạt từ 50 đến 69 điểm: Trung bình Đạt 50 điểm: Yếu Việc chấm điểm xếp loại phải tiến hành theo trình tự bước sau: Trưởng phận người tiến hành đạo, điều hành cho tập thể đánh giá lẫn dựa vào hệ thống tiêu chuẩn xây dựng • B4 : Thực phát thưởng Tổ chức lễ tuyên dương, phát thưởng vào ngày 31/12 hàng năm, có tham gia Ban lãnh đạo toàn thể nhân viên Mức tiền thưởng cá nhân: Xuất sắc Tiên tiến Lao động gián tiếp 7.000.000 đồng 5.000.000 đồng Lao động trực tiếp 6.000.000 đồng 4.000.000 đồng Với chương trình khen thưởng thường niên, có bản, dựa sở tiêu chuẩn thang điểm cụ thể, cá nhân tự đánh giá thân để hồn thiện hơn, tập thể đánh giá lẫn theo quy chuẩn rõ ràng tạo nên công bằng, minh bạch Tổ chức tuyên dương, phát thưởng tạo tinh thần phấn đấu, thi đua cho nhân viên, nhằm cải thiện suất làm việc mà nét đẹp văn hóa Cơng ty • Giải pháp đào tạo phát triển Theo định hướng chung Công ty giai đoạn 2013 – 2015, lấy việc sản xuất gạch men làm trọng tâm để tạo lợi nhuận, đa dạng hóa sản phẩm gạch, thiết kế mẫu mã đẹp hơn, đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, mục đích giải pháp phát đào tạo, bồi dưỡng kỹ nghề nghiệp cho công nhân sản xuất gạch Công ty, họ lực lượng chốt yếu, trực tiếp tạo sản phẩm có sức cạnh tranh, tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Định kỳ năm tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo, giám sát, đốc công, quản lý phận lập bảng đánh sau, nhân viên thuộc diện cần đào tạo cơng việc cịn chưa đủ người làm việc theo yêu cầu tiến hành đào tạo ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN Bộ phận: ……………… ……………… Stt Tên công việc N.viên A N.viên B N.viên C N.viên D Đánh giá … Công việc Công việc Công việc Công việc Công việc Công việc …… 1 - - 2 1 • O O O • • Đánh giá ? • O • GHI CHÚ: (-) Khơng có • – Tập sự, • – Thành thạo, • – Có kinh nghiệm, (•) – Có nhu cầu, (O) – Khơng có nhu cầu u cầu: Mỗi cơng việc phải có người biết làm người thành thạo Ví dụ minh họa: ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN Bộ phận: Sản xuất gạch men Stt … Tên công việc Ủ, khuấy,sấy,phun Ép Sấy đứng Tráng men Tạo mẫu Lót EG xương …… Đánh giá Lê An Trần Bảo Đỗ Anh Phan Tùng Đánh giá 1 - - 2 3 • O O O • • ? • O • Như vậy, theo kết đánh giá, nhân viên Trần Bảo Phan Tùng phải tham gia đào tạo vì: 06 cơng việc, Trần Bảo có kinh nghiệm cơng việc tráng men, cịn cơng việc cịn lại khơng tham gia làm Trong trường hợp có nhân viên thực cơng việc nghỉ việc đột xuất Trần Bảo làm thay Tương tự, nhân viên Phan Tùng có kinh nghiệm cơng việc ủ, khuấy, sấy phun; có biết việc lót EG xương giai đoạn tập Chính hạn chế kỹ nhân viên mà làm giảm bớt tính linh động điều tiết, sử dụng lao động Cho nên, cần thiết phải tổ chức đào tạo cho nhân viên cịn thiếu sót mặt kỹ nghề nghiệp u cầu cơng việc phải có người biết làm người thành • thạo Ta thấy: + Công việc ủ, khuấy, sấy, phun có nhân viên Phan Tùng có kinh nghiệm, cịn lại khơng biết làm, cần thực đào tạo Lê An, Trần Bảo, Đỗ Anh kỹ thực công việc + Công việc tạo mẫu có Đỗ Anh thành thạo, cịn lại làm Cũng cần đào tạo nhân viên thực cơng việc + Cơng việc lót EG xương đáp ứng người biết làm, khơng có thành thạo Như vậy, cơng việc cần đào tạo người thực B2: Lập kế hoạch đào tạo Đối tượng, quy mô đào tạo: + Công nhân sản xuất gạch men, cá nhân nằm diện có nhu cầu đào tạo vào đánh giá nhu cầu đào tạo + Có tuổi đời từ 18 đến 45 ( không tiến hành đào tạo công nhân độ tuổi lớn hơn) + Hiện tại, cơng ty có 189 cơng nhân sản xuất Để đảm bảo không làm gián đoạn kế hoạch sản xuất, lần đào tạo, tiến hành với số lượng 20-25 công nhân/lớp/đợt Gộp công nhân thiếu hụt kỹ giống vào lớp Ưu tiên đào tạo kỹ cần thiết, đặc biệt quan trọng trước • Ngành nghề đào tạo: Sản xuất gạch men • Nội dung chương trình đào tạo: Nội dung chương trình đào tạo lại kỹ thực số công đoạn sản xuất gạch men mà công nhân cịn yếu Nội dung chương trình chia làm phần: + Thời gian học lý thuyết chiếm từ 20 – 30% tổng số chương trình + Thời gian thực hành, thi kiểm tra tay nghề chiếm từ 70 – 80% tổng chương trình Đơn vị đào tạo có trách nhiệm xây dựng nội dung, biên soạn giáo trình đào tạo đảm bảo theo u cầu • Thời gian đào tạo: Từ 50 – 55 ngày (tương ứng 400 – 440 tiết) tùy thuộc vào chương trình đào tạo cơng việc cụ thể • Địa điểm tổ chức: + Do đợt đào tạo tiến hành 20 – 25 công nhân, nguồn kinh phí cho việc lại hạn hẹp Vì vậy, để thuận lợi cho học tập, tổ chức đào tạo phịng hội trường cơng ty Phịng hội trường có bố trí sẵn bàn ghế, khơng gian n tĩnh, đủ rộng để người học dễ dàng tiếp thu kiến thức + Tiến hành mua máy tính, máy chiếu để người dạy trình bày lý thuyết, hình ảnh video minh họa thực tế lúc, công nhân dễ dàng nắm bắt • Người đào tạo: Tùy thuộc vào đặc trưng, tính chất cơng việc cụ thể mà định người thực đào tạo + Nếu cơng việc địi hỏi kỹ mức độ trung bình: phân cơng kỹ sư, cơng nhân giỏi nội công ty tiến hành đào tạo + Nếu cơng việc u cầu có kỹ khó, phức tạp: mời kỹ sư, giảng viên, chuyên gia,…về doanh nghiệp để tiến hành đào tạo Người đào tạo có trách nhiệm : + Phối hợp chặt chẽ với công ty để đào tạo đối tượng tiến hành quản lý, theo dõi tiến triển công nhân + Tổ chức biên soạn giáo trình, đào tạo theo nội dung, chương trình đào tạo phê duyệt Đảm bảo đủ số lượng chất lượng đào tạo theo quy định (quy mô đào tạo 20 – 25 công nhân/lớp) + Cơng nhân hồn thành khóa học phải kiểm tra đánh giá kết cuối khóa, đạt yêu cầu cấp chứng hoàn thành khóa học • Kinh phí đào tạo: Bảng 3.8: Dự kiến kinh phí đợt đào tạo (quy mơ 20 – 25 học viên) Nội dung khoản chi Chi phí điện, nước, điện thoại,… Chi phí in ấn, photo tài liệu, giáo trình đào tạo Số tiền dự kiến (Đồng) 1.000.000 500.000 Thù lao cho người dạy 30.000.000 Chi phí vật tư thực hành, chi phí văn phịng phẩm 5.000.000 Chi phí thiết bị giảng dạy ( máy tính, máy chiếu,…) 20.000.000 Chi phí in ấn chứng hồn thành đào tạo Tổng tiền 500.000 57.000.000 Ghi chú: Đối với năm đào tạo tiếp theo, giảm khoản chi thiết bị giảng dạy (máy tính, máy chiếu,…) B3: Thực đào tạo Người học phải thực trách nhiệm mình, nghiêm túc, tự giác học tập: + Chấp hành tốt các nội qui của lớp học + Tham gia đầy đủ các buổi học (Nếu vắng mặt phải viết Đơn xin vắng mặt, có xác nhận của Trưởng bộ phận cấp quản lý trực tiếp) gửi về Phòng nhân + Kết thúc khóa học phải photo Giấy chứng nhận (hoặc cấp) kèm theo 01 giáo trình học gửi về Phòng nhân chậm nhất 01 tuần kể từ nhận + Kết cuối khóa học không đạt (không gửi giấy chứng nhận/ cấp) phải bồi thường cho Cơng ty 100% chi phí khóa học mà Công ty tài trợ + Sau kết thúc khóa đào tạo lập Kế hoạch ứng dụng nội dung đào tạo gửi Phòng nhân để Trưởng phận theo dõi kết ứng dụng + Chấp hành tốt nội dung quy chế đào tạo Công ty Nhân viên trước học phải ký cam kết thực quy định B4: Đánh giá đào tạo • Mục đích: + Cải tiến chương trình đào tạo + Đánh giá chất lượng giảng dạy + Tìm hiểu phản ứng người học • Thực hiện: Thăm dị ý kiến thơng qua phiếu điều tra đánh giá khóa học (Phiếu đánh giá khóa học trình bày Phụ lục 06) ... lượng cao Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty Cổ phần Gốm sứ Xây dựng Cosevco Chương 3: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty Cổ phần Gốm sứ Xây. .. trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao công ty CP gốm sứ xây dựng Cosevco: 42 2.3.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty Cổ phần Gốm sứ Xây dựng. .. dựng Cosevco .42 2.3.2 Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty CP Gốm sứ Xây dựng Cosevco 45 Chương 3: GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG