TIỂU LUẬN MÔN THAY ĐỔI PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC THAY ĐỔI PHÁT TRIỂN MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA ĐỂ NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

24 479 0
TIỂU LUẬN MÔN THAY ĐỔI PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC THAY ĐỔI  PHÁT TRIỂN MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA ĐỂ NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ  CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

THAY ĐỔI PHÁT TRIỂN MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA ĐỂ NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Lý do hình thành đề tài Mục tiêu Phương pháp thực hiện Mô tả tình huống hiện tại Thu thập, phân tích và giải thích kết quả Giải pháp, kiến nghị

Organizational Change & Development THAY ĐỔI & PHÁT TRIỂN MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA ĐỂ NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG Nhóm thực hiện: 09 Nguyễn Đỗ Huy Lý Mười Khưu Phước Hưng Lê Chí Cương Nguyễn Thị Dương Nhật Trần Liên Hiếu Organizational Change & Development NỘI DUNG Lý hình thành đề tài Mục tiêu Phương pháp thực Mơ tả tình Thu thập, phân tích giải thích kết Giải pháp, kiến nghị Organizational Change & Development LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Văn hóa cơng ty chủ đề quan trọng nghiên cứu quản trị doanh nghiệp khả ảnh hưởng đến loạt kết mong đợi xem xét khía cạnh tổ chức cá nhân cam kết, lòng trung thành, lý rời bỏ tổ chức thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001) Organizational Change & Development LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Doanh Nghiệp = { Con người khác văn hóa, trình độ chun mơn, nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa }   Môi trường làm việc đa dạng, phúc tạp  Nhân viên giỏi, tài có xu hướng di chuyển sang môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, kích thích động viên nhiều để phát huy khả năng, lực  Quan điểm quản trị đại: Con người tài sản quý báu doanh nghiệp Organizational Change & Development LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI (Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, PhD Website: www.cemd.euh.edu.vn) Organizational Change & Development MỤC TIÊU  Khảo sát thái độ cam kết gắn bó nhân viên tổ chức tác động khía cạnh văn hóa cơng ty  Đưa vào kế hoạch cụ thể để trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế việc rời bỏ công ty (đặc biệt người giỏi, tài năng) Organizational Change & Development PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN 3.1 Mơ hình nghiên cứu hành động: Cùng chẩn đoán Nhận dạng vấn đề Thu thập liệu & chẩn đoán ban đầu Cùng hoạch định hành động Hành động Phản hồi cho khách hàng Thu thập liệu sau hành động Organizational Change & Development PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN 3.2 Qui trình nghiên cứu hành động – Mơ hình Kurt Lewin: Chẩn đốn Can thiệp Lượng giá Thu thập & Phân tích liệu, Xác định mục tiêu thay đổi, Phản hồi thông tin Thực hành động hợp tác để thực thay đổi Tiếp tục củng cố Hỗ trợ thay đổi Làm rã Thay đổi Làm đông lại Organizational Change & Development PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN 3.3 Đối tượng nghiên cứu: Là nhân viên làm việc doanh nghiêp vừa nhỏ lĩnh vực hoạt động như: sản xuất, kinh doanh, dịch vụ… 3.4 Phạm vi nghiên cứu: Dự án thực Tp Hồ Chí Minh, trung tâm KT–VH–XH lớn Việt Nam, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp vừa nhỏ, với nhiều loại hình sở hữu ngành nghề đa dạng với lực lượng lao động đông đảo Organizational Change & Development MƠ TẢ TÌNH HUỐNG 4.1 Các quan niệm văn hóa cơng ty  Văn hóa cơng ty xem hệ thống giá trị, niềm tin khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên đặc tính cốt lõi tổ chức giúp định hình hành vi ứng xử nhân viên (Pool, 2000; Lund, 2003) 4.2 Các quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức:  Allen Meyer (1990) định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức Organizational Change & Development MƠ TẢ TÌNH HUỐNG 4.3 Mối liên hệ văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức  Văn hóa tổ chức tích cực làm gia tăng cam kết hợp tác đội ngũ nhân viên, kết hiệu tổ chức nâng cao, trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, suất lao động tăng, việc định tốt hơn, cam kết gắn bó cao cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) tạo lợi cạnh tranh tổ chức (Saeed Hassan, 2000) Organizational Change & Development MƠ TẢ TÌNH HUỐNG 4.4 Mơ hình Dự án nhóm thực hiện: Recardo Jolly (1997) Organizational Change & Development MƠ TẢ TÌNH HUỐNG 4.5 Lập đề xuất thực hiện: NỘI DUNG Những mục tiêu nỗ lực đề xuất Kế hoạch hành động kiến nghị Các nghĩa vụ cụ thể Cách để đạt tới tình trạng mong đợi Chi phí, điều khoản, điều kiện MƠ TẢ Báo cáo mô tả rõ ràng, ngắn gọn vấn đề mục tiêu nhắm tới Mô tả: 1) Chẩn đốn 2) Q trình phân tích liệu 3) Phản hồi 4) Quá trình hoạch định thực Những nhà hoạch định OD có trách nhiệm nghĩa vụ nào? Đưa chiến lược thay đổi cụ thể Liệt kê giá cả, chi phí liên quan tới dự án Organizational Change & Development MƠ TẢ TÌNH HUỐNG 4.6 Mức độ sẵn sàng Người lao động cho thay đổi: Cao Thấp Sự thay đổi Cao Cao Thấp tới trung bình Thấp tới trung bình Thấp Thấp Mức độ sẵn sàng (Nguồn: Zeira, Y., & Avedisian, J Organizational planed change: Assessing the chances for success Organizatonal Dynamics, Spring 1989, 37.) Organizational Change & Development THU THẬP, PHÂN TÍCH, PHẢN HỒI THƠNG TIN 5.1 Quy trình thu thập thông tin: Hoạch định thu thập thông tin HOẠT ĐỘNG CỐT LÕI Thu thập Thơng tin Phân tích Thông tin Phản hồi Thông tin Tiếp Tục Theo Đuổi Organizational Change & Development THU THẬP, PHÂN TÍCH, PHẢN HỒI THÔNG TIN 5.2 Phương pháp xác định yêu cầu:    Phỏng vấn lắng nghe  Thu thập kiện, thật, ý kiến suy luận  Câu hỏi vấn: chi phí cao thu nhiều thông tin  Mở : Khơng có câu trả lời xác định trước  Đóng: Đáp viên đề nghị chọn lựa từ tập hợp câu trả lời cụ thể Bảng câu hỏi  Thiết kế: hầu hết câu hỏi đóng, thực thơng qua trực tiếp điện thoại  Chi phí tốn vấn  Chọn lựa mẫu  Nên chọn người đại diện  Cách lấy mẫu: Mẫu phân tầng Lấy mẫu  Số lượng: N=250  Quá trình lấy mẫu: Mẫu phân tầng Organizational Change & Development THU THẬP, PHÂN TÍCH, PHẢN HỒI THƠNG TIN 5.3 Các kỹ thuật phân tích thơng tin:   Cơng cụ định tính  Phân tích động lực - kháng cự Cơng cụ định lượng  Thống kê mơ tả: phân tích mơ tả  Đo lường quan hệ    Đánh giá độ tin cậy thang đo – Cronbach Alpha Phân tích nhân tố khẳng định CFA Phân tích mối quan hệ mơ hình SEM Organizational Change & Development THU THẬP, PHÂN TÍCH, PHẢN HỒI THƠNG TIN 5.4 Phân tích động lực, kháng cự: ĐỘNG LỰC KHÁNG CỰ Xây dựng môi trường văn hóa tiên tiến, tác phong làm việc cơng nghiệp Tâm lý ngại thay đổi, Ít trọng vào thay đổi Tạo động lực làm việc gắn kết với Doanh Nghiệp Sức ỳ nhóm Tạo môi trường làm việc hiệu (từ làm việc theo thói quen sang làm việc theo qui trình) Đe đọa phân bổ nguồn lực hữu Xây dựng giá trị Doanh Nghiệp tảng giá trị bền vững văn hóa Doanh Nghiệp Đe dọa quan hệ quyền lực hữu Học tập, lựa chọn khía cạnh tốt văn hóa tổ chức khác để phát huy Đe dọa thành thạo Xây dựng văn hóa mạnh có sắc riêng, giúp người lao động an tâm gắn bó cam kết phát triển lâu dài với công ty Sức ỳ (qn tính) cịn tồn từ thời bao cấp văn hóa phong kiến Sức ỳ cấu trúc tổ chức Organizational Change & Development THU THẬP, PHÂN TÍCH, PHẢN HỒI THƠNG TIN 5.5 Tham gia chẩn đốn cấp độ cơng ty: Đầu vào Q trình chuyển đổi Đầu Cấu trúc Cấu trúc Ngành Chiến Lược Hệ thống HR Công Nghệ Hệ Thống Đo Lường VĂN HĨA Mơi trường tổng qt HIỆU QUẢ CỦA TỔ CHỨC Organizational Change & Development THU THẬP, PHÂN TÍCH, PHẢN HỒI THƠNG TIN 5.6 Phản hồi thơng tin: Sau chẩn đoán: …(5.5) Những họp, gặp gỡ để phản hồi kết khảo sát Các họp, gặp gỡ sử dụng để định hình thay đổi Các nhà quản lý đạo để thể tận tâm Mọi người động viên để làm việc với liệu Đúng người tham gia Cuộc gặp hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi Các thành viên tham gia, gắn bó việc thiết kế khảo sát Dữ liệu trình bày với nhân vật có liên quan Các nhân vật có liên quan làm việc với liệu để giải vấn đề định để đạt tới tầm nhìn Organizational Change & Development GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ Lồi sống sót khơng phải lồi mạnh thơng minh nhất, mà lồi phản ứng tốt với thay đổi (Charles Darwin) Sẵn lòng thay đổi điểm mạnh, chí làm cho phận tổ chức rơi vào tình trạng hỗn loạn thời gian dài (Jack Welch, GE) Organizational Change & Development GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ Thiết lập trật tự M ô Gi ải o ch iết kế i hồ i th n gư P n g ữn nh vấn Tư tả thí ch Đội Phát triển & Quản Lý LD ới đỡ N Giúp ệ thống m ụ ng h Sử d ời r ả l hỏi T âu c giảm oăn, Làm ăn kh b ững o lắng nh l Tr u Thu hút Người lao động việc thiết kế nđ yề Bá o Em nội ail bộ, … t nh hi G X nh ua t ng ững an hi, h tin oài đồ n Organizational Change & Development GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ “Tất điều thay đổi, Chỉ có điều khơng thay đổi, Đó là: “Sự thay đổi!”” (Đức Phật Thích Ca Mơ Ni) Organizational Change & Development HỎI & ĐÁP ??? TRÂN TRỌNG CẢM ƠN CÔ VÀ CÁC ANH/CHỊ! ... tính cốt lõi tổ chức giúp định hình hành vi ứng xử nhân viên (Pool, 2000; Lund, 2003) 4.2 Các quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức:  Allen Meyer (1990) định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức trạng... hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức Organizational Change & Development MƠ TẢ TÌNH HUỐNG 4.3 Mối liên hệ văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức. ..  Văn hóa tổ chức tích cực làm gia tăng cam kết hợp tác đội ngũ nhân viên, kết hiệu tổ chức nâng cao, trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, suất lao động tăng, việc định tốt hơn, cam kết

Ngày đăng: 06/02/2015, 20:48

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • Slide 1

  • NỘI DUNG

  • 1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

  • Slide 4

  • Slide 5

  • 2. MỤC TIÊU

  • 3. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN

  • Slide 8

  • Slide 9

  • 4. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG

  • Slide 11

  • Slide 12

  • Slide 13

  • Slide 14

  • 5. THU THẬP, PHÂN TÍCH, PHẢN HỒI THÔNG TIN

  • Slide 16

  • Slide 17

  • Slide 18

  • Slide 19

  • Slide 20

  • 6. GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ

  • Slide 22

  • Slide 23

  • 7. HỎI & ĐÁP ???

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan