Đang tải... (xem toàn văn)
23 Áp dụng phương thức đào tạo theo khe hở năng lực tại Công ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH WX NGƠ DIỄM HỒNG ÁP DỤNG PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO THEO KHE HỞ NĂNG LỰC TẠI CƠNG TY SẢN PHẨM MÁY TÍNH FUJITSU VIỆT NAM Chuyên ngành Mã số : Quản Trị Kinh Doanh : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG TP.HCM – Năm 2007 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Khơng có doanh nghiệp thành cơng lâu dài khơng liên tục cải tiến Mơi trường kinh doanh bị ảnh hưởng lớn xu hướng tồn cầu hóa, thay đổi nhanh chóng Các tổ chức nhận thấy họ phải thay đổi chiến lược họ thay đổi trọng tâm họ từ gia tăng doanh thu đến gia tăng giá trị cộng thêm, từ số lượng đến chất lượng từ cạnh tranh giá đến cạnh tranh dịch vụ Do tổ chức chịu áp lực ngày tăng việc làm để nâng cao chất lượng cho nguồn lực giới hạn họ để nguồn lực sáng tạo đổi hơn, để đạt giá trị đầu nhiều với đầu vào Với áp lực cải tiến đào tạo phát triển nguồn lực trở thành khía cạnh sống phát triển tổ chức Hiện nay, sóng đầu tư từ kinh tế mạnh giới đổ mạnh vào Việt Nam từ nước khu vực Nhật Bản, Hàn Quốc, đến nước từ Châu Âu, Châu Mỹ Anh, Pháp, Mỹ,…Họ mang đến phong cách quản lý khác nhau, đại đặt trọng tâm vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực người Việt, để đáp ứng yêu cầu ngày cao họ môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh giới Công ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt nam sau 10 năm vào hoạt động, không ngừng gặt hái thành công, từ năm xuất đạt khoảng 100 triệu USD đến xuất đạt 500 triệu USD Trong thành công này, nhân tố định thắng lợi công ty kế hoạch sản xuất kinh doanh tính chuyên nghiệp sức sáng tạo đột phá đội ngũ nhân lực công ty Để phát huy khai thác tối đa hết lực khả tư người, công ty trọng đến sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ nhận thức sâu sắc vai trị sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, với đòi hỏi đào tạo nguồn nhân lực sát với nhu cầu định chọn đề tài: “Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực Công ty Sản phẩm máy tính FUJITSU VIỆT NAM” Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1 Mục đích: Quản trị nguồn nhân lực đề tài rộng phức tạp Sự thành công hay thất bại phương pháp quản trị phải đặt điều kiện định thời gian không gian cụ thể Trong luận văn này, tơi khơng có tham vọng nêu lên toàn vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực mà dừng lại mức nêu quan điểm việc áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực Cơng ty Sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam Khu Cơng Nghiệp Biên Hịa II, Đồng Nai 2.2 Nhiệm vụ: Để đạt mục đích luận văn có nhiệm vụ sau đây: Một là: Trình bày cần thiết khách quan việc nghiên cứu sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực công nghệ cao để nâng cao hiệu sử dụng nguồn lao động Công ty Sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam Khu Cơng Nghiệp Biên Hịa II, Đồng Nai Hai là:Phân tích tranh tồn cảnh tình hình hoạt động doanh nghiệp năm gần Ba là: Xác định khe hở lực Bốn là: Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu nguồn lao động Công ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam Khu Cơng Nghiệp Biên Hịa II, Đồng Nai 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực đề tài rộng, nhiều nội dung chức khác Vì vậy, để đảm bảo tính logic tính hệ thống, luận văn giới hạn trình bày nội dung cốt lõi áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực để phát triển có hiệu nguồn nhân lực Cơng ty Sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa II, Đồng Nai Cở sở lý luận, nguồn tư liệu, phương pháp nghiên cứu: - Cơ sở lý luận để nghiên cứu luận văn Chủ nghĩa Duy vật biện chứng Chủ nghĩa Duy vật lịch sử, Kinh tế Chính trị Mác - Lênin đường lối sách Đảng Cộng sản Việt Nam - Nguồn tư liệu tham khảo luận văn giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trần Thị Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân Nguyễn Hữu Thân; trang web Hiệp Hội Những Người Làm Công Tác Đào Tạo Phát Triển Mỹ, trang web số Trường Đại Học Mỹ,… - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp Duy vật biện chứng Duy vật lịch sử Các phương pháp cụ thể: phương pháp logic lịch sử, phương pháp hệ thống, so sánh, đối chiếu, phân tích tổng hợp… Ngồi phương pháp chung đây, phương pháp bật tiếp cận trực tiếp làm sáng tỏ cần thiết phải có chương trình đào tạo nguồn nhân lực theo khe hở lực Cơng ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam Khu Cơng Nghiệp Biên Hịa II, Đồng Nai, sở vạch quan điểm giải pháp để sử dụng cách có hiệu Đóng góp luận văn: Qua việc trình bày, phân tích luận giải nội dung xác định, luận văn có đóng góp sau đây: Một là: Giúp nâng cao vị cạnh tranh công ty thị trường thông qua việc nâng cao lực nhân viên phương pháp đào tạo theo khe hở lực Hai là: Xây dựng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo cách thức đào tạo đào tạo theo khe hở lực Ba là: Luận văn cung cấp sở lý luận thông tin, tư liệu cần thiết nhằm phục vụ tốt cho công tác nghiên cứu khoa học, giảng dạy, việc quản lý sử dụng phương pháp đào tạo nhân lực lĩnh vực công nghệ cao Bố cục luận văn: Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn gồm chương Chương I: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực phương pháp đào tạo theo khe hở lực Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam Chương III: Đào tạo nguồn nhân lực phương pháp đào tạo theo khe hở lực Công ty Sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO THEO KHE HỞ NĂNG LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Trong phát triển lực lượng sản xuất năm cuối kỷ XX đem lại nhiều viễn cảnh to lớn, thúc đẩy tiến khoa học kỹ thuật, tạo điều kiện khai thác toàn diện tiềm thể lực trí lực người Trong hoạt động kinh tế người ta thấy có chuyển từ thơng số vật chất bên ngồi người sang vấn đề bên người để không ngừng nâng cao chất lượng sức lao động Những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn lực tiềm người, kết hợp với nỗ lực chung tập thể công nhân đồng thời quan tâm đến yếu tố văn minh thẩm mỹ sản xuất chất lượng công việc, vấn đề quan tâm nhà sản xuất kinh doanh đại Đối tượng quản trị nguồn nhân lực tổ chức nhân lực tổ chức đó: Quản trị nguồn nhân lực kết hợp hai vấn đề: khoa học quản trị nguồn nhân lực Quản trị q trình làm cho hoạt động hồn thành đạt hiệu cao cách thông tin qua người khác Việc quản trị có phối hợp tính khoa học nghệ thuật, đạo đức Khác với phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải người nắm vững kiến thức kỹ quản trị Do vậy, mặt nghệ thuật, quản trị thành cơng người có lực óc thơng minh, tài thuyết phục, tài lôi người khác làm theo ý Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm thể lực trí lực Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người khơng thiếu lãng qn, nói gần tới mức cạn kiệt; cịn mặt khai thác tiềm trí lực người ý, cịn mức mẻ, khơng cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người Nguồn nhân lực tổ chức hình thành từ cá nhân, liên kết, ràng buộc với theo mục tiêu định tổ chức đề Trong tổ chức, cá nhân có vai trị, lực, đặc điểm tiềm phát triển khác nhau; muốn liên kết họ lại cần phải có nhà quản trị tài ba có nghệ thuật quản trị người Quản trị nguồn nhân lực phận thiếu quản trị sản xuất kinh doanh, nhằm củng cố trì đầy đủ số chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra; tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người Do vậy, “ Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên ” (Trần Kim Dung – Luận án tiến sĩ kinh tế, năm 2001) Quản trị nguồn nhân lực khác biệt so với quản trị nhân chất nhấn mạnh, hoàn thiện hay phát triển lên quản trị nhân Vấn đề đề tài tranh luận nhà khoa học lẫn người hoạt động thực tiễn Nhìn chung, giới có ba quan điểm khác mối quan hệ quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực • Quan điểm thứ cho quản trị nguồn nhân lực sử dụng đơn thay cho khái niệm cũ quản trị nhân quan điểm nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng quản trị người doanh nghiệp • Quan điểm thứ hai cho quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý đề phương pháp mới, cách tiếp cận cho quản trị Quan điểm nhấn mạnh tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị thông qua việc phối hợp chức quản trị người vào với quản trị chiến lược doanh ngiệp nhấn mạnh cần thiết phải sử dụng đầy đủ tốt nguồn lực tổ chức • Quan điểm thứ ba cho quản trị nguồn nhân lực cách mạng mà giai đoạn phát triển tiếp theo, mở rộng thêm hay hoàn thiện lên quản trị nhân Quan điểm có tính dung hịa hai quan điểm 1.1.2 Mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội Các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi với hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất, kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu bản: a Tăng suất lao động, nâng cao hiệu tổ chức b Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác,v.v… nhà quản trị thất bại tuyển dụng người cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm theo Nhiều quản trị gia mạnh lĩnh vực khoa học kỹ thuật lại không đào tạo hoàn chỉnh cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi giành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang bị kỹ thuật làm việc với người thực tế cho thấy, lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải vấn đề người vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách ứng phó cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp 1.1.3 Các mơ hình quản trị nguồn nhân lực: Theo nội dung cách thức trọng thực hoạt động chức quản trị người tổ chức, nghiên cứu Lawler cho thấy thực tế có sáu mơ hình: thư ký, luật pháp, tài chính, quản trị, nhân văn khoa học hành vi • Mơ hình “thư ký”: mơ hình này, chức quản trị nguồn nhân lực liên quan chủ yếu đến việc thu thập báo cáo, liệu thông tin thực nhiệm vụ hành thường ngày doanh nghiệp Đây kiểu hành nhân viên, khơng thể lợi cạnh tranh nguồn nhân lực doanh nghiệp • Mơ hình “luật pháp”: mơ hình này, chức quản trị nguồn nhân lực trọng đặc biệt đến hiểu biết vấn đề pháp luật nhằm giúp doanh nghiệp tránh tranh chấp lao động, rắc rối liên quan đến pháp luật vi phạm nội quy an toàn vệ sinh lao động, chế độ thù lao, tuyển dụng, sa thải,v.v… • Mơ hình “tài chính”: mơ hình trọng đến việc giải hài hòa mối quan hệ thu nhập nhân viên, tạo cấu hợp lý tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi thu nhập người lao động sử dụng chi phí liên quan đến nhân viên cho có hiệu • Mơ hình “quản trị”: thể phối hợp hài hòa chức quản trị nguồn nhân lực với chức quản trị doanh nghiệp • Mơ hình “nhân văn”: tư tưởng chủ đạo mơ hình quản trị nguồn nhân lực tồn để phát triển thúc đẩy giá trị tiềm người tổ chức • Mơ hình “khoa học hành vi”: mơ hình cho tâm lý hành vi tổ chức sở hoạt động quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cách tiếp cận khoa học hành vi người tổ chức áp dụng để giải hầu hết vấn đề quản trị nguồn nhân lực Cách phân loại mơ hình quản trị người doanh nghiệp từ mơ hình thư ký đến khoa học hành vi thể tính chuyên nghiệp ngày cao phận phụ trách nhân sự/nguồn nhân lực có ý nghĩa định việc xác định giai đoạn phát triển người tổ chức 1.1.4 Nội dung, chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực chia theo ba nhóm chức là: nhóm thu hút nguồn nhân lực, nhóm đào tạo phát triển nhóm trì nguồn nhân lực ... nguồn nhân lực phương pháp đào tạo theo khe hở lực Công ty Sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam 5 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO THEO KHE HỞ NĂNG LỰC 1.1 TỔNG... nhân lực phương pháp đào tạo theo khe hở lực Chương II: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam Chương III: Đào tạo nguồn nhân lực. .. thông qua việc nâng cao lực nhân viên phương pháp đào tạo theo khe hở lực Hai là: Xây dựng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo cách thức đào tạo đào tạo theo khe hở lực Ba là: Luận văn cung
