Đang tải... (xem toàn văn)
xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp
Hon thin h thng tr cụng trong DN GVHD: Nguyn Th Tuyt Nga Chơng I: Cơ sở lý luận về hệ thống trả công I. Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp Hệ thống trả công là một hệ thống quy trình các bớc thực hiện trong tiền phân phối tổng quỹ lơng của doanh nghiệp cho từng ngời lao động. Việc trả công cho ngòi lao động là một hoạt động trong quản trị nhân lực Hệ thống tiền công tiền lơng của doanh nghiệp sẽ đợc xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Tuỳ vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh .mà doanh nghiệp lựa chọn cho mình một phơng pháp trả công cho phù hợp. Hiện nay thì chủ yếu các doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân và trả công theo giá trị công việc 1. Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc a. Khái niệm Trả công theo công việc là hình thức trả công cho ngời lao động dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận. Giá trị công việc đợc đánh giá thông qua hội đồng chuyên gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công việc cũng nh tầm quan trọng của từng yếu tố thông qua tỷ trọng của chúng .Đối với công việc có giá trị cao thì tiền lơng cho ngời đảm nhiệm công việc ấy cũng cao và ngợc lại b. Các yếu tố liên quan Công việc: là một phần quan trọng trong toàn bộ hoạt động lao động của nghề. Mỗi công việc biểu hiện một trình độ nhất định đợc tổng hợp từ chức năng chuẩn bị, tính toán, tiến hành quá trình làm việc, yếu tố trách nhiệm tơng ứng và có các nét đặc trng sau: Phải xác định đợc, là một đơn vị đợc hoàn thành độc lập, có bắt đầu và kết thúc rõ ràng, đợc thực hiện trong một thời gian nhất định và có thể chia thành nhiều bớc để thực hiện Cấp bậc công việc là quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật của lao động để sản xuất một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tơng đối hay tuyệt đối của mỗi công việc trong tổ chức. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là nhằm loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do cấu trúc tiền công không hợp lý. 2. Hệ thống trả công theo cá nhân a. Khái niệm QUN TR NHN S Trang 1 Hon thin h thng tr cụng trong DN GVHD: Nguyn Th Tuyt Nga Trả công theo cá nhân là hình thức trả công cho nguời lao động dựa trên trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngòi lao động khi họ đảm nhận một công việc nào đấy hoặc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ. Ngòi có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vợt mức công việc đợc giao thì họ sẽ đợc hởng lơng cao hơn những ngòi có trình độ chuyên môn kém hơn b. Các khái niệm liên quan Thang lơng: là một bản xấc định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Thang lơng gồm một số bậc lơng ( hoặc mức lơng) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc Nhóm nghề là tập hợp các nghề thể hiện sự phân công lao động xã hội trong nghành kinh tế kỹ thuật Trình độ nghề: là trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm và kỹ năng thực hành mà một công nhân cần có và phải nắm vững để thực hiện công việc trong quá trình lao động Bảng lơng: là một bản gồm một số hệ số( mức lơng) đợc thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc Ngạch lơng : là một nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và đợc trả cùng một mức tiền công Bậc lơng: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên và đợc xếp từ thấp đến cao Hệ số lơng: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đợc trả lơng cao hơn ngời lao động làm những công việc đợc sắp xếp vào mức tiền lơng tối thiểu bao nhiêu lần Bội số của thang lơng: là hệ số (mức lơng) cao nhất so với bậc có trình độ phức tạp thấp nhất Cấp bậc công nhân: là trình độ lành nghề của ngời lao động bao gồm kiến thức, hiểu biết. kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực hiện thành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tơng ứng Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đợc những công việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc đợc hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi ngời QUN TR NHN S Trang 2 Hon thin h thng tr cụng trong DN GVHD: Nguyn Th Tuyt Nga lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành đợc công việc. Để hoàn thành tốt đợc công việc thì cấp bậc công việc phải bằng hoặc lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc là phù hợp Mức lơng: là số tiền dùng để trả cho nguời lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các cấp bậc trong thang lơng .Theo cách tính lơng hiện hành thì mức tiền lơng tối thiểu có hệ số bằng 1,mức lơng ở các cấp bậc khác trong thang bảng lơng sẽ đợc tính theo công thức sau: M i = M 1 *K i Trong đó : M i : Mức lơng bậc i K i : Hệ số lơng bậc i M 1 : Mức long tối thiểu Mức lơng tối thiểu là số tiền nhất định trả cho ngời lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trờng làm việc bình th- ờng .Công việc đơn giản nhất ở đây là những công việc mà ngơì lao động có khả năng làm việc bình thờng không đợc đào tạo chuyên môn kỹ thuật đều có thể làm đợc. 3. Tiền lơng Theo quan im ci cỏch tin lng nm 1993 thỡ tin lng l giỏ c sc lao ng c hỡnh thnh qua tho thun gia ngũi s dng lao ng v ngũi lao ng phự hp vi quan h cung cu sc lao ng trờn th trng. Tin lng ca ngi lao ng do hai bờn tho thun trong hp ng lao ng v c tr theo nng sut lao ng v kt qu thc hin cụng vic. Khi ngũi lao ng tham gia hot ng trong mt doanh nghip no ú u cú mc ớch l em li li ớch cho bn thõn mỡnh, li ớch c th chớnh l s tin lng hay tin cụng v cỏc phỳc li xó hi m h nhn c t phớa doanh nghip. Vỡ vy tin lng m ngũi lao ng nhn c thỡ cú cỏc chc nng sau: Tin lng thc hin chc nng thc o giỏ tr hang hoỏ sc lao ng. Mi loi hang hoỏ sc lao ng cú giỏ tr khỏc nhau v iu ct yu l tin lng phi phn ỏnh c giỏ tr khỏc nhau ca mi loi hang hoỏ. Tin lng thc hin chc nng tỏi sn xut sc lao ng. Tin lng m h nhn c t phớa doanh nghip giỳp h mua cỏc hang hoỏ dch v trang tri cuc sng cho bn thõn v cho gia ỡnh h t ú khụi phc li sc lao ng ó mt tip tc quỏ trỡnh lao ng. QUN TR NHN S Trang 3 Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga • Tiền lương có chức năng kích thích lao động: Ngưòi lao động làm việc tại doanh nghiệp vì lợi ích của bản thân họ là chính, do đó người lao động sẽ tích cực làm việc nếu họ nhận thấy lợi ích của bản thân được đảm bảo. • Cuối cùng tiền lương có chức năng tích luỹ. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động. Do đó để đảm bảo cuộc sống bình thường khi lao động và khi không lao động thì tiền lương đó cũng đảm bảo là phần tích luỹ để phòng trường hợp bất chắc. II. Sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp Ta biết rằng muốn hoạt động kinh doanh thì đêù cần có con ngưòi. Do đó trong các doanh nghiệp thì vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một công tác hết sức quan trọng . Trong đó việc trả công cho ngưòi lao động cũng là một công tác trong quản trị nhân lực. Ngưòi lao động quan tâm đến việc trả công của doanh nghiệp vì tiền công là phần thu nhập chính của họ và là phần mà họ nhận được khi bán sức lao động . Do đó khi ngưòi lao động nhận được tiền họ sẽ so sánh giữa số tiền mà họ nhận được với sự đóng góp công sức của bản thân đối với doanh nghiệp cũng như so sánh tương quan giữa số tiền mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làm những công việc tương tự nhau. Một hệ thống trả lương công bằng là hệ thống đáp ứng được hai yêu câù trên. Khi hệ thống trả công công bằng và hợp lý thì có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như đối với bản thân doanh nghiệp. 1. Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với người lao dộng Khi người lao động được trả công được thoả mãn tức là họ cảm thấy tiền lương mà họ nhận được tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thì người lao động có thể yên tâm làm việc và không ngừng cố gắng nâng cao trình độ tăng năng suất lao động để có thể nhận được mức tiền công lớn hơn. Từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn. Không những thế khi tiền lưong so sánh giữa những nguời lao động trong tổ chức đảm bảo được công bằng thì sẽ tránh được mẫu thuẫn xung đột giữa các đồng nghiệp do đó tạo ra được một môi trường làm việc đoàn kết thân ái .Khi đó ngưòi lao động cũng thấy thoải mái dễ chịu hơn. 2. Ý nghĩa của hệ thống trả công hợp lý đối với bản thân doanh nghiệp Như ta đã biết doanh nghiệp có rất nhiều chiến lược để thúc đẩy doanh nghiệp ngày càng phát triển . Nhưng trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì chiến lược về QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 4 Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga nguồn nhân lực mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp. Và một trong những công cụ của chiến lược về nguồn nhân lực đó là tiền lương. Khi trả công cho người lao động hợp lý công bằng, hiệu quả thì doanh nghiệp có thể giữ lại và duy trì đựoc ngưòi tài ở lại với doanh nghiệp. Khi tiền công được trả công bằng đối với mọi ngưòi trong doanh nghiệp thì sẽ tránh được những mâu thuẫn xung đột, tăng sự đoàn kết do đó loại bỏ được hiện tượng đình công làm tổn hại cho doanh nghiệp không những về tièn của mà còn về uy tín cũng như lợi thế cạnh tranh trên thị truờng. III. Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công của doanh nghiệp Hệ thống trả công của doanh nghiệp đưa ra và áp dụng trong doanh nghiệp thì phải dung hoà được lợi ích giũa chủ doanh nghiệp và ngưòi lao động vì ngưòi lao động thì muốn nhận tiền lương cao còn doanh nghiệp thì không muốn như vậy để có thể giảm gía thành sản phẩm. Hệ thống trả công của doanh nghiệp phụ thuộc vào các ýếu tố bên trong cũng như bên ngoài của tổ chức. 1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Đó là các quy định của pháp luật về quy chế tiền lương. Đó là trong việc trả công cho ngưòi lao động thì số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cho lao động làm công việc đơn giản nhất thì cũng phải lớn hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước ban hành. Hiện nay mức lưong tối thiểu là 830.000đ cho khu vực hành chính sự nghiệp. Các nhân tố về thị truờng lao động như tình trạng cung cầu lao động, môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang tồn tại. Xác định được mức lương thích hợp với môi truờng sẽ đảm bảo được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. 2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp Trước tiên đó là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Tổng quỹ lương mà doanh nghiệp chi trả cho ngưòi lao động không được vượt quá khả năng tài chính của doanh nghiệp Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp: Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp mà có thể lựa chọn cho doanh nghiệp mình một cách thức trả công riêng tuỳ vào đặc điẻm của doanh nghiệp đó .Có thể doanh nghiệp lựa chọn trả công cho ngưòi lao động là theo giá trị công việc mà họ đảm nhận hay trả công theo cá nhân từng ngưòi lao động dựa vào trình độ lành nghề của họ. Khi chọn trả công theo phương pháp nào thì sẽ có cách thức đánh QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 5 Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga gía trả công khác nhau. Và thưòng quan điểm trả công cho ngưòi lao động gắn liền với chiến lược nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp đó Công việc của ngưòi lao động: Đối với mỗi loại hình đoanh nghiệp thì có các đặc trưng khác nhau nên có những công việc mang tính chất đặc thù khác nhau nên phương pháp trả công trong hệ thống trả công của doanh nghiệp cũng khác.Ví dụ đối với công nhân sản suất thì trả lương cho họ theo kết quả sản xuất còn nhân viên quản lý thì trả lưong theo thời gian làm việc và cấp bâc của họ IV. Quá trình xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp Như đã trình bày ở trên có hai phương pháp chính để trả công cho người lao động đó là dựa vào giá trị công việc hoặc dựa vào cá nhân người lao động. Phương pháp trả công theo cá nhân người lao động thì có nhiều nhược điểm. Theo phương pháp này để có thể trả công cho ngưòi lao động thì doanh nghiệp phải đánh giá toàn diện về trình độ của người lao động. Để có thể đánh gía chính xác được trình độ của ngưòi lao động thì mất rất nhiều thời gián và công sức đôi khi nó còn mang nặng tính chủ quan của ngưòi đánh gía nên rễ dẫn đến tình trạng khoan liêu không công bằng. Vì vậy mà phương pháp này ít được sử dụng. Còn phưong pháp trả công theo giá trị công việc thì mang tính khách quan hơn, rõ ràng hơn và mang tính khoa học hơn. Vì vậy trong đề tài này em tập chung nghiên cứu hệ thống trả công theo giá trị công việc. Do vậy các buớc của hệ thống trả công này được trình bày như sau: 1. Xem xét những quy định của Nhà nước về tiền lương và nghiên cứu mức lương trên thị trường Theo đó doanh nghiếp sẽ phải xem xét các quy định pháp luật của Nhà nước đẻ khi thực hiện chính sách tiền công đúng luật đặc biệt là chính sách về tiền lương tối thiểu Sau đó xem xét mức lương đang thinh thành trên thị trường cho những vị trí công việc trong doanh nghiệp đặc bịêt là những công việc then chốt. Công việc then chốt là những công việc có tính chất chung có trong doanh nghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác.Mục đích là xác định mức tiền công. Để có thể biết được mức tiền công đang thịnh hành trên thị trường thì có hai cách tiếp cận đó là: • Điều tra trực tiếp: Doanh nghiệp tự đến các doanh nghiệp khác để hỏi trực tiếp thông qua bảng hỏi, hỏi trực tiếp QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 6 Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga • Bằng phương pháp gián tiếp như thông qua các tổ chức tư vấn về tiền lương , dựa vào tổng cục thống kê…… Hiện nay thì thường dùng cả hai phương pháp trên 2. Đánh giá công việc a. Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp Phân tích công việc là quá trình thu thập,xử lý và đánh giá thông tin , có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp . Thông tin thu được sau quá trình phân tích công việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể đánh gía giá trị của từng công việc cụ thể. Mục đích của bước này là thu thập thông tin chi tiế về từng vị trí công việc cụ thể. Khi phân tích công việc thì cần phải thu thập các loại thông tin sau: - Thông tin cụ thể về công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu kỹ thuật… - Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc - Thông tin về các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc - Thông tin về điều kiện lao động - Thông tin về người thực hiện công việc gồm: trình độ tay nghề, học vấn, trình độ ngoại ngữ. kinh nghiệm, sức khoẻ… Cách thu thập thông tin là sự kết hợp giữa kiến thức, sự quan sátm kết quả phỏng vấn. Có ba phưong pháp thu thập thông tin chủ yếu là: - Qua quan sát trực tiếp các vị trí làm việc cụ thể - Phỏng vấn trực tiếp ngưòi lao động để thu thập thông tin cần thiết - Lập phiếu điều tra để các cá nhân tự khai Sau khi xác định được phương pháp thu thập thông tin, thì bát đầu tiến hành thu thập thông tin. Khi đã có được thông tin, cần kiểm tra lại độ chính xác, đầy đủ thông tin thông qua ngưòi lao động thực hịên công việc, người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của từng vị trí công việc. Kết thúc việc phân tích công việc là việc soạn thảo bản Mô tả công việc Và bản Yêu cầu trình độ chuyên môn đối với ngưòi thực hiện. Bảng mô tả công việc là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc cụ thể. Bảng mô tả công việc thường bao gồm ba công việc chính: phần xác định công việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc và các điều kiện làm việc. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 7 Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga Bảng yêu cầu công việc với ngưòi thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, sức khỏe, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết và các đặc trưng về tinh thần và thẻ lực và các yêu cầu cụ thể khác để hoàn thành công việc. b. Đánh giá giá trị công việc Có nhiều phương pháp đánh gía gía trị công việc và mỗi phương pháp đều có ưu, nhược điểm khác nhau. Phương pháp cho điểm Phương pháp cho điểm là phương pháp trong đó các công việc đựoc phân chia một số điểm cụ thể dựa trên chấm điểm cho các yếu tố thù lao của từng công việc. Hay nói cách khác phương pháp đánh gía giá trị công việc theo phương pháp cho điểm được dung sau khi thiết lập thang điểm có các yếu tố thù lao căn cứ theo sụ đánh giá về mức độ quyết đình của từng yếu tố thù lao đến giá trị công việc. Tuỳ từng loại công việc, mức độ phức tạp công việc, đặc điểm từng loại công việc thì có các trọng số khác nhau Phưong pháp cho điểm mang tính khoa học, được thực hiện một cách bài bản và rỏ ràng. Hiện nay phương pháp này hay được sử dụng trong các doanh nghiệp. Phương pháp này bao gồm các bước sau: - Xác định các công việc then chốt: Vì mỗi doanh nghiệp có rất nhiều công việc khác nhau đôi khi công việc đó có trong doanh nghiệp này nhưng không có trong doanh nghiệp khác. Ta chỉ xét những công việc có tính chất chung , công việc đó có trong doanh nghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác hay đó là những công việc trong tổ chức. Sau đó ta thiết lập một hệ thống các công việc then chốt trong doanh nghiệp - Xác định các yều tố thù lao: Căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện đẻ lựa chọn các yếu tố thù lao. Thường thì các yếu tố thù lao đó là: • Kiến thức, kỹ năng • Trí lực • Thể lực, điều kiện làm việc • Môi trường công tác • Trách nhiệm công việc QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 8 Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga Ta cần liệt kê các yêu cầu đó ra một bảng. Trong mỗi nhóm công việc, tuỳ từng tính chất ngành nghề, xây dựng các yếu tố chi tiết cho mỗi nhóm làm cơ sở đánh gía giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp. - Xác định trọng số các yếu tố thù lao theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc. Việc xác định trọng số này rất quan trọng, nếu xác định trọng số chính xác thì việc đánh giá giá trị công việc mới chính xác. Vì vậy khi xác định các yếu tố thù lao cũng như trọng số của các yếu tố đó đòi hỏi cán bộ đánh gía cần phải thực sự am hiểu về công việc và phải hiểu đựoc chiến lựoc của doanh nghiệp là gì để có thể xác định cho phù hợp. - Xác định tống số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra. Mỗi yếu tố thù lao được xác định cần phải được chia ra theo các cấp độ khác nhau. Bảng 1: Yếu tố về mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ Trình độ nghề nghiệp theo công việc đòi hỏi Mức Mức độ đào tạo theo công việc yêu cầu Điểm QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 9 Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga độ 1 T ốt nghiệp trung học phổ thông trở lên 1 2 Tốt nghiệp phổ thông trung học và có qua lớp đào tạo nghiệp vụ từ 6 tháng trở lên 2.5 3 Tốt nghiệp phổ thông trung học và qua lớp đào tạo 4 4 Tốt nghiểp trung học chuyên nghiệp (đào tạo trung cấp đúng nghề, nếu thuộc các chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 3 tháng trở lên 7 5 Tốt nghiệp đại học (đúng chuyên ngành, nếu thuộc các chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 6 tháng trở lên) 11 6 Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành nếu thuộc các chuyên ngành khác thì phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tương đương đại học 14 Nguồn: Tại công ty xăng dầu nghệ tĩnh Bảng 2: Các yếu tố thù lao và tỷ trọng của các yếu tố đó Ví dụ về công việc của công nhân vận hành máy nghiền Yếu tố thù lao Trọng số theo Mức độ/ điểm 1 2 3 4 5 Kỹ năng 40 20 32 48 72 100 Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75 Sự gắng sức 20 10 16 24 36 25 Các điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25 - Xây dựng bảng điểm căn cứ vào trọng số của các yếu tố và cấp độ của từng yếu tố. - Cuối cùng là tiến hành cho điểm cho các công việc: Sử dụng bảng mô tả các công việc đối chiếu với từng yếu tố của thang điểm thù lao mỗi công việc Khi chấm điểm, mỗi vị trí sẽ được chấm điểm của 4 nội dung đó là: + Kiến thức: đây là các kiến thức cả về lý thuyết và thực hành mà vị trí công tác đó nhất thiết phải có; + Giải quyết vấn đề: đó là các yêu cầu về khả năng giải quyết những vấn đề thường xuyên gặp phải ở vị trí công tác đó; + Trách nhiệm: là các trách nhiệm được phân công cho vị trí công tác đó; + Điều kiện làm việc: là những vấn đề thuộc về môi trường mà ở đó người đảm nhiệm vị trí công tác phải thực hiện nhiệm vụ của mình. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 10 [...]... NHÂN SỰ Trang 18 Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga Chương II: Tình hình xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay I Thực trạng và những bất cập trong việc xây dựng hệ thống trả công tại các doanh nghiệp hiện nay 1 Đánh giá chung về tình hình xây dựng hệ thống trả công ở các doanh nghiệp Hệ thống trả công đối với mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng... tăng 4%, điểm 4 - tăng 8%, điểm 5 tăng 15% V Yêu cầu của hệ thống trả công trong doanh nghiệp 1 Yêu cầu về xây dựng hệ thống trả công Vì việc trả công cho ngưòi lao động là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực nên khi xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp thì phải định huớng phục vụ cho chiến lược về nguồn nhân lực Nếu chiến lược của nguồn nhân lực hiện nay là gìn giữ những lao động... nghiệp có những đặc thù riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại doanh nghiệp Hiện nay, hệ thống trả công của các doanh nghiệp thì có sự khác nhau giữa doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài - Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, hay các doanh nghiệp cổ phần từ các doanh nghiệp Nhà nước vẫn đang áp dụng hệ thống thang lương và hệ số lương do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội... thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga chuỗi giá trị của doanh nghiệp Ngược lại, đây lại chính là mặt còn hạn chế trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp Nhà nước hoặc các doanh nghiệp tư nhân ở nước ta Đối với hệ thống thang bảng lương mà Nhà nước đưa ra để các doanh nghiệp áp dụng và tham khảo thì bao gồm ba loại sau: • Hệ thống thang, bảng lương cho công nhân Hệ thống. .. lương của Giám đốc xây dựng hệ số = 1 + Hệ số tiền lương của cán bộ quản lý được xây dựng như sau: - Tiền lương của Phó Giám đốc hệ số = 0,8 - Tiền lương của Kế toán trưởng hệ số = 0,8 - Tiền lương của Chủ tịch Công đoàn hệ số = 0,8 - Tiền lương của Trưởng phòng, quản đốc hệ số = 0,7 - Tiền lương của Phó phòng, Phó quản đốc hệ số = 0,6 - Tiền lương của đốc công hệ số = 0,5 - Tiền lương của cán bộ ở các... không? - Có công việc nào hưởng lưong chênh lệch nhiều so với các vị trí công việc tương tự không? Nếu có sự không hợp lý thì cần phải có sự điều chỉnh lại cho phù hợp thông qua việc xêm xét lại các bước vừa thực hiện 6 Điều chỉnh hệ thống trả công trong doanh nghiệp Cùng với sự thay đổi của môi trường thì công việc trong các doanh nghiệp cũng có sự biến động nên việc trả công bằng hệ thống trả công cũ... (thang lương) Sau khi xây dựng xong thang lương , cần xem xét lại các kết quả và đánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra hay không thì ta đánh giá hiệu quả của việc xây dựng thang lương thông qua trả lời các câu hỏi sau: - Thang lương, bảng lương mà doanh nghiệp xây dựng có đảm bảo xây dựng đúng nguyên tắc của Nhà nước hay không ? Có đảm bảo mức lương trong doanh nghiệp nằm trong... thút nhân lực khi tuyển dụng thì doanh nghiệp cần đưa ra mức lương hấp dẫn cũng như những điều kiện làm việc thuận lợi cho họ phát huy hết khả năng của họ Hệ thống trả công khi đựoc xây dựng lên thì phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp, không thiên vị Mặt khác tiền lương cũng là một công cụ của quản trị nhân lực nên hệ thống trả công đó phải tạo ra được đông lực... động 2 Yêu cầu của việc áp dụng hệ thống trả công trong đoanh nghiệp QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 17 Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga Trong một doanh nghiệp việc kiêm nhiệm nhiều công việc là điều khó tránh khỏi Vì vậy việc xệp công việc cảu từng người lao động vào đúng nhóm chức danh công việc để đảm bảo sự công bằng cho người lao động Khi thực hiện thì doanh nghiệp cũng phải... thiện hệ thống trả công trong DN - GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga Chế độ tiền lương của khu vực sản xuất, kinh doanh, chủ yếu là mức lương tối thiểu phải thực hiện như khu vực hành chính, sự nghiệp, do đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp Nhà nước được phép điều chỉnh yếu tố tiền lương phù hợp với giá cả sức lao động theo quan hệ cung - cầu của cơ chế thị trường; trong khi các doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp . lý luận về hệ thống trả công I. Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp Hệ thống trả công là một hệ thống quy trình. cầu của hệ thống trả công trong doanh nghiệp 1. Yêu cầu về xây dựng hệ thống trả công Vì việc trả công cho ngưòi lao động là một hoạt động quan trọng của