Đang tải... (xem toàn văn)
Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ trong doanh nghiệp xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được lợi ích cá nhân NSDLĐ, NLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quan hệ đó chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước.Môi trường quan hệ lao động là tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong tổ chức bao gồm: Môi trường vĩ mô và Môi trường vi mô.Một trong những mục tiêu của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nhằm Xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa chính là xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế.Tính từ năm 1995 đến nay, trên phạm vi cả nước xảy ra 3.913 cuộc đình công, bãi công. Đặc biệt, trong những năm gần đây, tình trạng này tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DN FDI) có xu hướng tăng nhanh, nhiều vụ việc quy mô lớn, phức tạp, tác động không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của DN và nhiều mặt của đời sống xã hội, ảnh hưởng đến uy tín, môi trường đầu tư tại Việt Nam. Nguyên nhân là do quyền lợi ích của cả chủ sử dụng và người lao động chưa thực sự phù hợp với các nguyên tắc thị trường; quan hệ giữa chủ thể DN và người lao động còn bật cập. Vì vậy, vấn đề đặt ra là, cần hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ giữa chủ sử dụng và lao động trong các doanh nghiệp. Hay nói cách khác là cần tìm hiểu kĩ tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động như: Môi trường vĩ mô (Pháp luật; văn hóa, xã hội; điều kiện kinh tế vĩ mô; thị trường lao động; tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động) và Môi trường vi mô (Năng lực chủ thể; văn hóa doanh nghiệp; chính sách nhân sự của doanh nghiệp; ngành nghề kinh doanh). Nếu doanh nghiệp cân dối được sự ảnh hưởng của các yếu tố nói trên thì lợi ích của NLĐ và NSDLĐ được đảm bảo, góp phần lành mạnh hóa quan hệ lao động.Chương I: Tổng quan lý thuyết về môi trường quan hệ lao động.I.Môi trường vĩ mô của quan hệ lao động.1.Pháp luật. Pháp luật là hành lang pháp lí để mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ lành mạnh và đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán, minh bạch tạo động lực thúc đẩy…Phát luật QHLĐ có ba chức năng chính: hộ trợ, điều chỉnh và hạn chế:•Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước•Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng.•Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện, các hoạt động cấm trong quá trình xảy ra xung đột để bảo vệ các bên khỏi sự xâm hại của nhau, hoặc để bảo vệ lợi ích xã hội khỏi sự xâm hại của các bên.Với những quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ, ít kẽ hở, mức độ lành mạnh của QHLĐ thường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội lách luật. Ngược lại nếu pháp luật một quốc gia không “ phủ kín” các lĩnh vực QHLĐ thì TCLĐ có thể sẽ phát sinh, qua đó làm giảm tính đồng thuận của QHLĐ.Ví dụ: Theo khoản 3 điều 155 bộ luật lao động người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lí do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp có thể lách luật bằng cách chỉ tuyển lao động nữ có 2 con ( có cả con trai và con gái) trở lên.2.Văn hóa, xã hộiVăn hóa: phải tìm hiểu các yếu tố như phong tục, lễ hội, truyền thống, tín ngưỡng, ngôn ngữ…của người dân ở khu vực; các yếu tố trên ảnh hưởng đến cách thức làm việc, ứng xử của các chủ thể trong quan hệ lao động. Cần phải tìm hiểu văn hóa lối sống của từng địa phương để đưa ra phong cách ứng xử cho phù hợp.Điều kiện xã hội: trọng tâm là vấn đề dân số, việc làm là những yếu tố có tác động trực tiếp tới sự phát triển của thị trường lao động.Ví dụ: Né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngần ngại trước những thay đổi là một đặc tính của văn hóa Việt Nam xuất phát từ sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại va chạm, ưa dĩ hòa vi quý. Chính kiểu văn hóa này làm cho NSDLĐ khó khăn hơn trong việc thu nhận các thông tin, ý kiến của người lao động về các vấn đề trong doanh nghiệp. 3.Điều kiện kinh tế vĩ môĐiều kiện kinh tế vĩ mô với những biểu hiện như: tốc độ phát triển kinh tế (GDP, GNP); tỷ lệ lạm phát; tỷ giá hối đoái; các chính sách kinh tế… tác động trực tiếp tới việc tạo môi trường kinh tế, tạo động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế phát triển trên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp trong đó có nguồn nhân lực.Ví dụ: Do tình hình kinh tế khó khăn hiện nay tỷ lệ thất nghiệp của người lao động tăng, điều này ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Nó xảy ra các tình trạng như hiện tượng lãn ông, bãi công, biểu tình đòi quyền làm việc… và cùng với đó cũng ảnh hưởng sâu sắc đến xã hội với các tệ nạn như cờ bạc, nghiện hút, mại dâm…4.Thị trường lao độngThị trường lao động nơi những NLĐ và NSDLĐ ràng buộc với nhau bởi quan hệ làm thuê. Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường lao động tuân thủ đúng quy luật.Khi bên cung sức lao động lớn hơn nhu cầu về loại hàng này, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơn trên thị trường lao động (thị trường của bên mua) lúc đó trong QHLĐ doanh nghiệp bên có sức mạnh hơn là NSDLĐ và đại diệ của họ. Ngược lại, nếu cầu về sức lao động trên thị trường lớn hơn cung (thị trường của bên bán) người bán sẽ có lợi thế hơn, có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc, giá cả sức lao động có thể được nâng cao lúc đó QHLĐ trong doanh nghiệp lại co lợi thế nghiêng về phía NLĐ và đại diện của họ.Ví dụ: Hiện nay, thị trường lao động ở Việt Nam rất dồi dào và lao động nước ta được đánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những công nghệ hiện đại nhưng lại thiếu trầm trọng về “chất” vì vậy làm cho giá thuê nhân công ở nước ta thấp,không được đánh giá cao trên thị trường lao động.5.Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động.Năng lực hoạt động của các tổ chức này có tác động quan trọng đến hiệu quả giải quyết TCLĐ trong doanh nghiệp cũng như phòng ngừa các tranh chấp này.Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa hai bên: bên sử dụng lao động và bên lao động, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinh, hạn chế được tranh chấp lao động.Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định khách hàng, công bằng “lỗi” của các bên, làm cho các tranh chấp nhanh chóng được giải quyết.Thanh tra lao động nghiêm minh sẽ góp phần ngăn ngừa các vi phạm pháp luật lao động, qua đó thúc đẩy sự lành mạnh của quan hệ lao động.Tòa án lao động hoạt động hiệu quả góp phần giảm thiểu các TCLĐ quy mô lớn.Ví dụ: Ngày 432014 vừa qua, UBND thành phố Hồ Chí Minh đã có quyết định sự phạt hành chính Công ty TNHH Young Woo (100% vốn Hàn Quốc) đóng trên địa bàn huyện Hóc Môn hơn 231 triệu đồng do có nhiều sai phạm về pháp luật lao động trong quá trình hoạt động. Theo đó, công ty này đã chậm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho công nhân; sử dụng lao động nước ngoài trái phép; xử lí kỉ luật đối với công nhân trái pháp luật… Trước đó, vào cuối tháng 12013, Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố đã phát hiện hàng loạt sai phạm dẫn đến tình trạng nghỉ việc tập thể của hơn 300 công nhân vì không chịu nổi cách hàng xử của công ty khi nâng lương nhưng lại “siết” bậc thợ, thêm nội quy, tăng tiền phạt.. khiến thu nhập của công nhân giảm sút. Các sai phạm nói trên đã được Liên đoàn Lao động huyện Hóc Môn phát hiện, khuyến cáo kịp thời nhưng ban giám đốc công ty vẫn chây ỳ.II. Môi trường vi mô của quan hệ lao động.Trong doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng QHLĐ trong doanh nghiệp, song nổi bật nhất là 4 yếu tố như: năng lực chủ thế, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp, ngành nghề kinh doanh…1.Năng lực chủ thể Năng lực chủ thể là năng lực của các bên tham gia trong quan hệ lao động. Năng lực đó được phản ánh bởi: năng lực xây dựng kế hoạnh và chiến lược phát triển; năng lực tổ chức các hoạt động và sự hợp tác giữa các bên; năng lực của đội ngũ ( kiến thức, kĩ năng và thái độ) Ảnh hưởng đến quan hệ lao động: Nếu các bên có năng lực tốt thì sẽ đều có ý thức tốt trong phòng ngừa và giả quyết tranh chấp lao đông. Hạn chế tranh chập lao động xảy ra hoặc nếu xảy ra thì sẽ được giải quyết nhanh chóng. Ngoài ra năng lực tốt sẽ tạo nên tiền đề cho việc hợp tác cùng giải quyết vấn đề giữa các bên tham gia quan hệ lao đọng. Hơn nữa năng lực tốt còn thúc đẩy quá trình xác lập các thỏa ước lao động tập thể và đảm bảo thương lượng tập thể thành công như vậy quan hệ lao động sẽ được lành mạnh hơn. Ví dụ: ví dụ về công ty Honda Việt Nam. Ở công ty Honda Việt Nam đội ngũ lãnh đạo hầu hết là có năng lực chuyên môn cao, năng lực giao tiếp và truyền đạt thông tin rất tốt ngoài ra học còn rất nhiệt tình và gần gũi với nhân viên chia sẻ khó khăn, động viên và khích lệ họ trong quá trình làm việc. Nhân viên của công ty thì tùy từng công việc mà kiến thức chuyên môn của họ là khác nhau nhưng đa số là ý thức tốt, luôn tôn trong lãnh đạo, hòa thuận với đồng nghiệp chính điều đó đã giúp cho quan hệ lao động rất tốt đẹp, rất ít khi và hầu như là không có tranh chấp lao động xảy ra ở công ty này. 2. Văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Ảnh hưởng của yếu tố văn hóa đến quan hệ lao động:Xét về khía cạnh QHLĐ, nếu văn hóa của doanh nghiệp nặng về kiểm soát và cạnh tranh thì dẫn đến sự kèn cựa, tỵ nạnh, ức chế và xung đột. Ngược lại, nếu xây dựng được một nền văn hóa “đồng lòng” hay văn hóa “làm chủ” thì trong doanh nghiệp sẽ có bầu không khí thoải mái, nhẹ nhõm, hạn chế được các ấm ức, mâu thuẫn giữa các cá nhân với nhau cũng như giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Như vậy, cần phải có các chính sách quản lý văn hóa thích ứng, những hành vi ứng xử phù hợp trong giao tiếp, trong công việc …Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp ta nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị, bao gồm các giá tri vật thể và phi vật thể. Với các giá trị vật thể, doanh nghiệp có thể dễ dàng xây dựng và quy ước ví dụ như các chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Tuy nhiên các giá trị phi vật thể mới đóng vai trò cốt lõi. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và các thành viên trong doanh nghiệp cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt dược mục tiêu của doanh nghiệp. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là hệ giá trị tinh thần xâm nhập vào hoạt đông quản lý và kinh doanh của doanh nghiệp, nó vô hình nhưng hiện thực là nguồn nội lực của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có giá trị: gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một khối điều tiết định hướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ; tạo động cơ ngầm định cho các bên QHLĐ, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động;…Tóm lại, doanh nghiệp nào có nền văn hóa phát triển cao tất yếu ở đó có nền tảng vững chắc cho trạng thái lành mạnh của QHLĐvà ngược lại. QHLĐ trong doanh nghiệp phát triển tốt đẹp thì chắc chắn ở đó các giá trị văn hóa nhân văn đã thấm sâu vào tư tưởng và hành động của mỗi thành viên, mỗi đối tác của QHLĐ trong doanh nghiệp. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến quan hệ lao động tại Nhật Bản.Những người lao động Nhật Bản thường làm việc suốt đời cho một công ty, công sở. Họ được xếp hạng theo bề dày công tác. Trong các công ty của Nhật Bản đều có tổ chức công đoàn. Các quyết định sẽ được ra theo quyết định của tập thể. Văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật đã tạo cho công ty một không khí làm việc như trong một gia đình, các thành viên gắn bó với nhau chặt chẽ. Lãnh đạo của công ty luôn quan tâm đến các thành viên. Thậm chí ngay cả trong những chuyện riêng tư của họ như cưới xin, ma chay, ốm đau, sinh con... cũng đều được lãnh đạo thăm hỏi chu đáo. Vì làm việc suốt đời cho công ty nên công nhân và người lao động sẽ được tạo điều kiện để học hỏi và đào tạo từ nguồn vốn của công ty. Nâng cao năng suất, chất lượng và đào tạo con người được coi là hai đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản.
!"#$% Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ trong doanh nghiệp xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được lợi ích cá nhân NSDLĐ, NLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quan hệ đó chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước. Môi trường quan hệ lao động là tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong tổ chức bao gồm: Môi trường vĩ mô và Môi trường vi mô. Một trong những mục tiêu của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nhằm "Xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa" chính là xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Tính từ năm 1995 đến nay, trên phạm vi cả nước xảy ra 3.913 cuộc đình công, bãi công. Đặc biệt, trong những năm gần đây, tình trạng này tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DN FDI) có xu hướng tăng nhanh, nhiều vụ việc quy mô lớn, phức tạp, tác động không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của DN và nhiều mặt của đời sống xã hội, ảnh hưởng đến uy tín, môi trường đầu tư tại Việt Nam. Nguyên nhân là do quyền - lợi ích của cả chủ sử dụng và người lao động chưa thực sự phù hợp với các nguyên tắc thị trường; quan hệ giữa chủ thể DN và người lao động còn bật cập. Vì vậy, vấn đề đặt ra là, cần hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ giữa chủ sử dụng và lao động trong các doanh nghiệp. Hay nói cách khác là cần tìm hiểu kĩ tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động như: Môi trường vĩ mô (Pháp luật; văn hóa, xã hội; điều kiện kinh tế vĩ mô; thị trường lao động; tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động) và Môi trường vi mô (Năng lực chủ thể; văn hóa doanh nghiệp; chính sách nhân sự của doanh nghiệp; ngành nghề kinh doanh). Nếu doanh nghiệp cân dối được sự ảnh hưởng của các yếu tố nói trên thì lợi ích của NLĐ và NSDLĐ được đảm bảo, góp phần lành mạnh hóa quan hệ lao động. &'(!)*+, /0'1+2 !2 "/0'13/4+2 52 678. Pháp luật là hành lang pháp lí để mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ lành mạnh và đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán, minh bạch tạo động lực thúc đẩy… Phát luật QHLĐ có ba chức năng chính: hộ trợ, điều chỉnh và hạn chế: • Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước • Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng. • Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện, các hoạt động cấm trong quá trình xảy ra xung đột để bảo vệ các bên khỏi sự xâm hại của nhau, hoặc để bảo vệ lợi ích xã hội khỏi sự xâm hại của các bên. Với những quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ, ít kẽ hở, mức độ lành mạnh của QHLĐ thường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội lách luật. Ngược lại nếu pháp luật một quốc gia không “ phủ kín” các lĩnh vực QHLĐ thì TCLĐ có thể sẽ phát sinh, qua đó làm giảm tính đồng thuận của QHLĐ. Ví dụ: Theo khoản 3 điều 155 bộ luật lao động người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lí do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp có thể lách luật bằng cách chỉ tuyển lao động nữ có 2 con ( có cả con trai và con gái) trở lên. 92 :;<=> Văn hóa: phải tìm hiểu các yếu tố như phong tục, lễ hội, truyền thống, tín ngưỡng, ngôn ngữ…của người dân ở khu vực; các yếu tố trên ảnh hưởng đến cách thức làm việc, ứng xử của các chủ thể trong quan hệ lao động. Cần phải tìm hiểu văn hóa lối sống của từng địa phương để đưa ra phong cách ứng xử cho phù hợp. Điều kiện xã hội: trọng tâm là vấn đề dân số, việc làm là những yếu tố có tác động trực tiếp tới sự phát triển của thị trường lao động. Ví dụ: Né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngần ngại trước những thay đổi là một đặc tính của văn hóa Việt Nam xuất phát từ sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại va chạm, ưa dĩ hòa vi quý. Chính kiểu văn hóa này làm cho NSDLĐ khó khăn hơn trong việc thu nhận các thông tin, ý kiến của người lao động về các vấn đề trong doanh nghiệp. ?2 @@.3/ Điều kiện kinh tế vĩ mô với những biểu hiện như: tốc độ phát triển kinh tế (GDP, GNP); tỷ lệ lạm phát; tỷ giá hối đoái; các chính sách kinh tế… tác động trực tiếp tới việc tạo môi trường kinh tế, tạo động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế phát triển trên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp trong đó có nguồn nhân lực. Ví dụ: Do tình hình kinh tế khó khăn hiện nay tỷ lệ thất nghiệp của người lao động tăng, điều này ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Nó xảy ra các tình trạng như hiện tượng lãn ông, bãi công, biểu tình đòi quyền làm việc… và cùng với đó cũng ảnh hưởng sâu sắc đến xã hội với các tệ nạn như cờ bạc, nghiện hút, mại dâm… A2 )B0'1 Thị trường lao động nơi những NLĐ và NSDLĐ ràng buộc với nhau bởi quan hệ làm thuê. Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường lao động tuân thủ đúng quy luật.Khi bên cung sức lao động lớn hơn nhu cầu về loại hàng này, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơn trên thị trường lao động (thị trường của bên mua) lúc đó trong QHLĐ doanh nghiệp bên có sức mạnh hơn là NSDLĐ và đại diệ của họ. Ngược lại, nếu cầu về sức lao động trên thị trường lớn hơn cung (thị trường của bên bán) người bán sẽ có lợi thế hơn, có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc, giá cả sức lao động có thể được nâng cao lúc đó QHLĐ trong doanh nghiệp lại co lợi thế nghiêng về phía NLĐ và đại diện của họ. Ví dụ: Hiện nay, thị trường lao động ở Việt Nam rất dồi dào và lao động nước ta được đánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những công nghệ hiện đại nhưng lại thiếu trầm trọng về “chất” vì vậy làm cho giá thuê nhân công ở nước ta thấp,không được đánh giá cao trên thị trường lao động. C2 )*DEF<0<0G<E72 Năng lực hoạt động của các tổ chức này có tác động quan trọng đến hiệu quả giải quyết TCLĐ trong doanh nghiệp cũng như phòng ngừa các tranh chấp này. - Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa hai bên: bên sử dụng lao động và bên lao động, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinh, hạn chế được tranh chấp lao động. - Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định khách hàng, công bằng “lỗi” của các bên, làm cho các tranh chấp nhanh chóng được giải quyết. - Thanh tra lao động nghiêm minh sẽ góp phần ngăn ngừa các vi phạm pháp luật lao động, qua đó thúc đẩy sự lành mạnh của quan hệ lao động. - Tòa án lao động hoạt động hiệu quả góp phần giảm thiểu các TCLĐ quy mô lớn. Ví dụ: Ngày 4/3/2014 vừa qua, UBND thành phố Hồ Chí Minh đã có quyết định sự phạt hành chính Công ty TNHH Young Woo (100% vốn Hàn Quốc) đóng trên địa bàn huyện Hóc Môn hơn 231 triệu đồng do có nhiều sai phạm về pháp luật lao động trong quá trình hoạt động. Theo đó, công ty này đã chậm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho công nhân; sử dụng lao động nước ngoài trái phép; xử lí kỉ luật đối với công nhân trái pháp luật… Trước đó, vào cuối tháng 1-2013, Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố đã phát hiện hàng loạt sai phạm dẫn đến tình trạng nghỉ việc tập thể của hơn 300 công nhân vì không chịu nổi cách hàng xử của công ty khi nâng lương nhưng lại “siết” bậc thợ, thêm nội quy, tăng tiền phạt khiến thu nhập của công nhân giảm sút. Các sai phạm nói trên đã được Liên đoàn Lao động huyện Hóc Môn phát hiện, khuyến cáo kịp thời nhưng ban giám đốc công ty vẫn chây ỳ. !!2"/0'1/4+2 Trong doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng QHLĐ trong doanh nghiệp, song nổi bật nhất là 4 yếu tố như: năng lực chủ thế, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp, ngành nghề kinh doanh… 52 :4H - Năng lực chủ thể là năng lực của các bên tham gia trong quan hệ lao động. Năng lực đó được phản ánh bởi: năng lực xây dựng kế hoạnh và chiến lược phát triển; năng lực tổ chức các hoạt động và sự hợp tác giữa các bên; năng lực của đội ngũ ( kiến thức, kĩ năng và thái độ) - Ảnh hưởng đến quan hệ lao động: Nếu các bên có năng lực tốt thì sẽ đều có ý thức tốt trong phòng ngừa và giả quyết tranh chấp lao đông. Hạn chế tranh chập lao động xảy ra hoặc nếu xảy ra thì sẽ được giải quyết nhanh chóng. Ngoài ra năng lực tốt sẽ tạo nên tiền đề cho việc hợp tác cùng giải quyết vấn đề giữa các bên tham gia quan hệ lao đọng. Hơn nữa năng lực tốt còn thúc đẩy quá trình xác lập các thỏa ước lao động tập thể và đảm bảo thương lượng tập thể thành công như vậy quan hệ lao động sẽ được lành mạnh hơn. - Ví dụ: ví dụ về công ty Honda Việt Nam. Ở công ty Honda Việt Nam đội ngũ lãnh đạo hầu hết là có năng lực chuyên môn cao, năng lực giao tiếp và truyền đạt thông tin rất tốt ngoài ra học còn rất nhiệt tình và gần gũi với nhân viên chia sẻ khó khăn, động viên và khích lệ họ trong quá trình làm việc. Nhân viên của công ty thì tùy từng công việc mà kiến thức chuyên môn của họ là khác nhau nhưng đa số là ý thức tốt, luôn tôn trong lãnh đạo, hòa thuận với đồng nghiệp chính điều đó đã giúp cho quan hệ lao động rất tốt đẹp, rất ít khi và hầu như là không có tranh chấp lao động xảy ra ở công ty này. 92:;I - Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. - Ảnh hưởng của yếu tố văn hóa đến quan hệ lao động: Xét về khía cạnh QHLĐ, nếu văn hóa của doanh nghiệp nặng về kiểm soát và cạnh tranh thì dẫn đến sự kèn cựa, tỵ nạnh, ức chế và xung đột. Ngược lại, nếu xây dựng được một nền văn hóa “đồng lòng” hay văn hóa “làm chủ” thì trong doanh nghiệp sẽ có bầu không khí thoải mái, nhẹ nhõm, hạn chế được các ấm ức, mâu thuẫn giữa các cá nhân với nhau cũng như giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Như vậy, cần phải có các chính sách quản lý văn hóa thích ứng, những hành vi ứng xử phù hợp trong giao tiếp, trong công việc … Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp ta nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị, bao gồm các giá tri vật thể và phi vật thể. Với các giá trị vật thể, doanh nghiệp có thể dễ dàng xây dựng và quy ước ví dụ như các chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Tuy nhiên các giá trị phi vật thể mới đóng vai trò cốt lõi. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và các thành viên trong doanh nghiệp cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt dược mục tiêu của doanh nghiệp. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là hệ giá trị tinh thần xâm nhập vào hoạt đông quản lý và kinh doanh của doanh nghiệp, nó vô hình nhưng hiện thực là nguồn nội lực của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có giá trị: gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một khối điều tiết định hướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ; tạo động cơ ngầm định cho các bên QHLĐ, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động;… Tóm lại, doanh nghiệp nào có nền văn hóa phát triển cao tất yếu ở đó có nền tảng vững chắc cho trạng thái lành mạnh của QHLĐvà ngược lại. QHLĐ trong doanh nghiệp phát triển tốt đẹp thì chắc chắn ở đó các giá trị văn hóa nhân văn đã thấm sâu vào tư tưởng và hành động của mỗi thành viên, mỗi đối tác của QHLĐ trong doanh nghiệp. - Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến quan hệ lao động tại Nhật Bản. Những người lao động Nhật Bản thường làm việc suốt đời cho một công ty, công sở. Họ được xếp hạng theo bề dày công tác. Trong các công ty của Nhật Bản đều có tổ chức công đoàn. Các quyết định sẽ được ra theo quyết định của tập thể. Văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật đã tạo cho công ty một không khí làm việc như trong một gia đình, các thành viên gắn bó với nhau chặt chẽ. Lãnh đạo của công ty luôn quan tâm đến các thành viên. Thậm chí ngay cả trong những chuyện riêng tư của họ như cưới xin, ma chay, ốm đau, sinh con cũng đều được lãnh đạo thăm hỏi chu đáo. Vì làm việc suốt đời cho công ty nên công nhân và người lao động sẽ được tạo điều kiện để học hỏi và đào tạo từ nguồn vốn của công ty. Nâng cao năng suất, chất lượng và đào tạo con người được coi là hai đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản. 92 &JK7LK4I Chính sách nhân sự là những quy định, chỉ dẫn, ràng buộc, phản ánh những giới hạn thực hiện hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Mức độ đáp ứng ngày càng cao, mâu thuẫn giữa chủ và thợ ngày càng ít xảy ra, QHLĐ trong doanh nghiệp vì thế sẽ được hài hòa ổn định. Nó bao gồm các hoạt động: chính sách đãi ngộ, chính sách tuyển dụng, chính sách bố trí sử dụng nhân lực, trả công… • Chính sách tuyển dụng: Nó là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con người. Quá trình này gồm 2 khâu cơ bản là: thu hút,tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có đội ngũ lao động chất lượng cần phải làm tốt công tác tuyển dụng. • Bố trí sử dụng nhân lực: bố trí, sắp xếp sử dụng nhân lực vào những vị trí khác nhau trong doanh nghiệp như phân công, bố trí, thuyên chuyển công tác, bổ nhiệm. Không chỉ áp dụng với nhân viên mới tuyển dụng mà còn liên quan đến cả những nhân viên hiện đang làm việc trong công ty. Bên cạnh bố trí nhân lực hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm việc một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân lực khoa học. Giữa bố trí và sử dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, quy định, bổ sung lẫn nhau. • Đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo nhân lực là hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai. Bao gồm: đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp công tác. Phát triển nhân lực là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động trong việc hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp. Đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Đào tạo là nền tảng để phát triển nhân lực. • Đánh giá thực hiện công việc: là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của NLĐ trong công ty để đưa ra được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. • Đãi ngộ nhân lực: Là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhân viên nói riêng. Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ khá rộng và không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng. Các chính sách này sẽ là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi chúng được đề ra phù hợp với yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời các nhà quản lý cần có phong cách quản lý, lãnh đạo thuyết phục. Chính sách nhân lực có ảnh hưởng lớn đến chương trình nâng cao chất lượng cuộc sống cho NLĐ nhằm giảm sự chán việc của công nhân, giảm tình trạng nghỉ việc, không yên tâm với việc làm, bỏ việc, khiếu nại…đồng thời thu hút và khuyến khích họ tham gia vào công việc của DN, tăng động lực làm việc và tinh thần trách nhiệm của NLĐ. -Ví dụ: Viettel trả lương cho nhân viên theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phó Tổng giám đốc Viettel cho hay: Viettel trả lương theo khối quản lý với mức lương cao nhất là Tổng giám đốc và khối chuyên gia. Chế độ đãi ngộ của Viettel đối với những chuyên gia giỏi với cả người Việt và người nước ngoài cũng rất tốt, lương được trả có thể cao ngang vị trí Tổng giám đốc. Mức lương mà Tập đoàn này trả cho nhân viên được tính theo hiệu quả sản xuất kinh doanh, chính điều này đã tạo động lực cho nhân viên hoạt động tích cực, sáng tạo, có hiệu quả làm tăng năng suất lao động trong công ty. 42@I - Ngành nghề kinh doanh với những thông số sau có tác động đến những thỏa thuận giữa các chủ thể QHLĐ: • Tính chất phực tạp của của lao động sẽ đặt ra yêu cầu đối với trình độ NLĐ và có ảnh hưởng đến vấn đề thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ. Ví dụ: Ngành điện tử điện lạnh thì cần đa số là công nhân nam, có tay nghề đáp ứng được điều kiện làm việc vất vả, nhiều áp lực. Còn ngành may thì đa số lao động là nữ có trình độ phổ thông, họ chấp nhận điều kiện làm việc đơn giản và với mức lương thấp hơn. • Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh, sẽ tác động đến thời gian làm việc trong năm và đặt ra cho 2 chủ thể những thỏa thuận cần thiết về: loại hợp đồng lao động kí kết, thời gian làm việc tính lương, cách tính lương, trợ cấp. Ví dụ: Trong dịp tết trung thu các công ty sản xuất kinh doanh loại mặt hàng này sẽ mở địa điểm bán hàng ở nhiều nơi và thường thuê các nhân viên bán hàng tạm thời, trả lương theo ca hay theo số lượng sản phẩm bán được. • Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến mức độ cạnh tranh lao động thuộc ngành và tất yếu tác động đến giá cả sức lao động thuộc ngành nghề. Ví dụ: Ngành dệt may phát triển, ngày càng xuất hiện nhiều DN dệt may trong và ngoài nước dẫn đến sự cạnh tranh LĐ trong lĩnh vực này, các DN đưa ra nhiều chính sách nhân sự hiệu quả để thu hút người lao động như: tiền lương, thưởng, phụ cấp, chính sách đãi ngộ… - Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, sự đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ và quy mô hoạt động của DN sẽ ảnh hưởng đến tính chất lao động cũng như đặt ra những yêu cầu khác nhau với nhân lực của DN. &'(!!2 52 :;I2 Samsung xây dựng “môi trường làm việc tuyệt vời” tại Việt Nam. Sau 18 năm ở Việt Nam (1996 - 2014), Samsung là một trong số ít doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt được thành công đáng ghi nhận trên nhiều lĩnh vực cùng lúc. Trong lĩnh vực phát triển con người và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thành công của Samsung gắn liền với các hoạt động xây dựng “Môi trường làm việc tuyệt vời”. )(/MNHL70HI Những ai đã từng tham quan nhà máy của Công ty Điện tử Samsung Vina tại Thủ Đức – Tp. Hồ Chí Minh chắc chắn sẽ có nhiều ấn tượng đẹp với địa điểm sản xuất công nghiệp này. Bên cạnh vẻ bề thế, khang trang của nhà máy được bao bọc bởi một không gian xanh mát cùng những dây chuyền sản xuất công nghệ cao hiện đại, nhiều người sẽ còn ngạc nhiên với sự hòa quyện thú vị giữa tính kỷ luật, trật tự và không khí làm việc khá thư thái tại đây. Dựa trên tinh thần chủ đạo - xem con người là tài sản quan trọng nhất, “môi trường làm việc tuyệt vời” tại Samsung Vina ngoài việc đảm bảo cơ sở vật chất hoàn thiện, các chế độ phúc lợi, đãi ngộ nhân tài như là những tiêu chuẩn bắt [...]... hệ lao động tương đối ổn định, ít xảy ra các tranh chấp lao động lớn dẫn đến đình công Nhiều doanh nghiệp đã quan tâm thực hiện tốt các chính sách lao động với những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động như: tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động, thì giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động, các chính sách đối với lao động nữ , cơ bản tạo được mối quan hệ lao. .. vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp Môi trường vĩ mô chứa đựng các yếu tố có tác dụng dẫn dắt, điều chỉnh quan hệ lao động; giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cái nhìn tổng quát về thị trường lao động, văn hóa, xã hội và các tổ chức liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động trong doanh nghiệp cũng như phòng ngừa các tranh chấp… Môi trường vi mô ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng quan hệ lao động,... động hài hòa với người lao động (NLĐ) cũng như có quan hệ tốt với tổ chức công đoàn Tuy vậy, qua các đợt kiểm tra, khảo sát của Liên đoàn Lao động tỉnh và của các cơ quan chức năng hàng năm cho thấy tình hình vi phạm pháp luật lao động vẫn còn khá phổ biến - Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) trong các doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn mới đạt khoảng 65%, một phần do doanh nghiệp chỉ tập... luật lao động nhìn chung chưa được thường xuyên và sâu rộng đến người lao động, do đó hiểu biết của người lao động còn rất hạn chế, việc vi phạm các quy định của Bộ luật Lao động trong các doanh nghiệp còn khá phổ biến ⇒ Tỉnh cần tiếp tục có sự chỉ đạo, đầu tư kinh phí để các ngành chức năng liên quan có điều kiện đẩy mạnh hơn nữa các hình thức tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động trong doanh. .. doanh Tuy nhiên về quy mô hoạt động đa phần là doanh nghiệp nhỏ và vừa, thu hút khoảng hơn 110.000 lao động làm việc Để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, tỉnh đã có nhiều chủ trương, chương trình hỗ trợ doanh nghiệp về kinh tế cũng như quản lý lao động Nhờ vậy, việc thực thi pháp luật lao động những năm gần đây trong các doanh nghiệp đã có nhiều mặt thực hiện tốt hơn so với trước Tình hình quan. .. các đơn hàng bị cắt giảm liên tục, tất yếu kéo theo việc làm cũng bị cắt giảm dẫn đến ảnh hưởng lớn tới quan hệ lao động Trong bối cảnh đó, một số ít doanh nghiệp giữ được việc làm đối với người lao động, mặc dù điều kiện lao động ít thuận lợi hơn hay tiền lương nhận được thấp hơn Nhưng một loạt các doanh nghiệp khác lại xảy ra các cuộc tranh chấp và đình công, đặc biệt là doanh nghiệp FDI Đỉnh điểm... kinh tế của doanh nghiệp, quyền lợi của người lao động và ảnh hưởng đến trật tự an toàn xã hội; LĐLĐ tỉnh đã tham gia giải quyết có kết quả các tranh chấp, đáp ứng được quyền lợi của các tập thể lao động và ổn định tình hình SXKD của doanh nghiệp - Về Nội quy lao động: Đa số các doanh nghiệp đã thực hiện khá tốt do xác định đây là Bộ luật con để duy trì trật tự trong doanh nghiệp - Về Bảo hộ lao động:... Samsung trên toàn cầu Mối quan hệ lao động lành mạnh, hợp tác, có sự chia sẻ, lắng nghe, tôn trọng …giữa người lao động và người sử dụng lao động trong tập đoàn Sam sung Vina 2 Pháp luật Tình hình thực hiện pháp luật lao động trong DN ở Thừa Thiên Huế a Thực trạng thực hiện pháp luật trong doanh nghiệp ở Thừa Thiên Huế Tính đến cuối năm 2012, Thừa Thiên Huế đã có 4.864 doanh nghiệp thuộc các thành... bên trong doanh nghiệp; việc xác định đúng năng lực của chủ thể giúp cho việc xây dựng lên mối quan hệ lành mạnh trong doanh nghiệp,chính sách nhân sự thể hiện mức đáp ứng giữa chủ- thợ… Việc nghiên cứu tác động của các môi trường đến quan hệ lao động là rất cần thiết, doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả cần nghiên cứu, xem xét tác động của các yếu tố môi trường để có thể xây dựng được mối quan hệ... ngành, địa phương liên quan cần có sự hỗ trợ, chỉ đạo việc thành lập tổ chức Công đoàn trong các doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp chế tài mạnh hơn để doanh nghiệp tích cực thực hiện - Về tiền lương Theo quy định về tiền lương tối thiểu vùng thì Chính phủ khuyến khích các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định, tuy nhiên qua kiểm tra thực tế, các doanh nghiệp . động lực thúc đẩy… Phát luật QHLĐ có ba chức năng chính: hộ trợ, điều chỉnh và hạn chế: • Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước • Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy. kẽ hở, mức độ lành mạnh của QHLĐ thường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội lách luật. Ngược lại nếu pháp luật một quốc gia không “ phủ kín” các lĩnh vực QHLĐ thì TCLĐ có thể sẽ phát. của QHLĐvà ngược lại. QHLĐ trong doanh nghiệp phát triển tốt đẹp thì chắc chắn ở đó các giá trị văn hóa nhân văn đã thấm sâu vào tư tưởng và hành động của mỗi thành viên, mỗi đối tác của QHLĐ