TRƯỜNG CAO ĐẲNG NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chinh nhánh Tô Hiệu-Hải Phòng ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Tô Hiệu-Hải Phòng Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Văn Tạo Sinh viên thực hiện: Ngô Văn Dương Hệ đào tạo: Chính quy Khóa học: 2008-2011 Lớp: Quản trị nhân lực k1a DANH MỤC VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên TMCP Thương mại cổ phần BGĐ Ban giám đốc TTĐT Trung tâm đào tạo NNL Nguồn nhân lực ĐT Đào tạo BD Bồi dưỡng PT Phát triển PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với các tập đoàn đa quốc gia có danh tiếng trên thế giới. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, kinh tế, chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đói thủ cạnh tranh đều có thể sao chép mọi bí quyết của tổ chức mình. Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực luôn là đề tài được bàn luận trên các diễn đàn trong nước và quốc tế. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đã chú trọng vào công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy ngân hàng đã trở thành một trong những ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam. Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này của ngân hàng vẫn còn một số bất cập do nhiều nguyên nhân. Vì vậy những thành công đạt được từ công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng như thể nào? Những khó khăn và bất cập còn tồn tại là gì. Những vấn đề này tôi xin được đề cập chi tiết trong đề tài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam” 2. Lịch sử nghiên cứu Đề tài tuy không còn mới mẻ vì đã có một số doanh nghiệp và các sinh viên của Đại học kinh tế quốc dân nghiên cứu. Nhưng đề tài do tôi nghiên cứu có điểm mới là đi vào cụ thể các vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phât triển nguồn nhân lực. 3. Mục tiêu nghiên cứu * Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Công thương. * Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Công thương Việt Nam những năm qua, đánh giá những kết quả, những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó. * Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng Công thương Việt Nam. 4. Phạm vi nghiên cứu * Báo cáo tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh Tô Hiệu - Hải Phòng * Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu chủ yếu trong giai đoạn 2008 – 2011 5. Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Tô Hiệu – Hải Phòng. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng 6. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, báo cáo sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp, quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Ngoài những phương pháp chung này chúng ta có thể áp dụng một số phương pháp nghiên cứu khác: phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp phân tích tài liệu. 7. Ý nghĩa của đề tài Làm sáng tỏ thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Có thể áp dụng đề tài nghiên cứu vào công tác đào tạo của ngân hàng. Làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên học chuyên ngành quản trị nhân lực và những người quan tâm tới vấn đề này. 8. Kết cấu của đề tài Gồm ba phần mở đầu, nội dung và kết luận Phần nội dung gồm ba chương Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chương 2: Chỉ ra thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chương 3: Đễ xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Tô Hiệu – Hải Phòng PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG I. Khái quát chung về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 1. Qúa trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. 1.1. Giới thiệu chung Tên đơn vị: Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Tên giao dịch quốc tế: VIETNAM BANK FOR INDUSTRY AND TRADE Tên viết tắt bằng tiếng anh: VIETINBANK Trụ sở chính: 108 Trần Hưng Đạo – Hoàn Kiếm – Hà Nội Chi nhánh: Tô Hiệu – Hải Phòng Điện thoai: 0313610916 1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Tô Hiệu – Hải Phòng Chức năng của ngân hàng Vietinbank: Hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng, Vietinbank cung cấp các giải pháp tài chính cho tất cả các khách hàng trong nước và ngoài nước. Nhiệm vụ của ngân hàng: Vietinbank cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tài chính an toàn, hiệu quả, chính xác cho khách hàng. Ngoài ra Vietinbank cũng phải thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Là một trong những ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam, hoạt động tài chính của Vietinbank cũng góp phần không nhỏ vào công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước. 1.3. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới Tập trung nguồn lực củng cố và mở rộng hệ thống mạng lưới kinh doanh, tăng cường năng lực tài chính, nâng cao chất lượng hoạt động và hiệu quả kinh doanh. Cải thiện căn bản chất lượng nguồn nhân lực. Từ 2009 đến 2015 ngân hàng sẽ tiếp tục cơ cấu lại nguồn nhân lực một cách mạnh mẽ, không tăng mà giảm số lượng, tăng chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ và năng lực chuyên môn cao, đào tạo nhiều hơn các kiến thức nghiệp vụ của ngân hàng quốc tế, ngoại ngữ, tin học. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế động lực tiền lương, tiền thưởng theo quy tắc gắn lợi ích với trách nhiệm, kết quả, năng suất, hiệu quả công việc của từng cán bộ ngân hàng Công thương Việt Nam. Ưu tiên đầu tư phát triển mạnh công nghệ thông tin ngân hàng, xây dựng hệ thống công nghệ thông tin đồng bộ, hiện đại, an toàn và hiệu quả, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ mới, hiện đại trong lĩnh vực quản trị ngân hàng, kiểm soát rủi ro, phát triển sản phẩm dịch vụ mới. Coi công nghệ ngân hàng là yếu tố then chốt, là cơ sở nền tảng để phát triển, hội nhập tích cực với khu vực, quốc tế. Nâng cao năng lực cạnh tranh, chất lượng, năng suất hiệu quả kinh doanh của VietinBank. 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy PHẦN NỘI DUNG Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 1.1 Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực hay nói chính xác hơn đó chính là con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Cụ thể là bao gồm cả thể lực và trí lực của người lao động. Thể lực là sức khỏe của mỗi người. Thể lực ở mỗi người là khác nhau, vì nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của một con người còn phụ thuộc vào tuổ tác giới tính của người đó. Trí lực bao gồm sự hiểu biết, trình độ, kỹ năng của con người. Nó cũng bao gồm cả tài năng, năng khiế, khả năng tiếp thu kiến thức mới nhanh hay chậm của con người. Trí lực là một nguồn nhân lực không bao giờ cạn kiệt, không những thế càng khai thác thì nó càng phát triển hơn. Vì vậy các tổ chức phải biết tận dụng nguồn nhân lực này thông qua việc đòa tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thường xuyên, để đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức. 1.1.2. Đào tạo nhân lực Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình sau khi được học tập. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 1.1.3. Bồi dưỡng nhân lực. Bồi dưỡng chính là nhằm nâng cao trình đọ chuyên môn cho người lao động, bồi dưỡng để khắc phục những điểm yếu và tăng thêm trình độ của người lao động để đạt hiệu quả cao trong công việc. 1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực: là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.1.5.Mối quan hệ giữa các yếu tố. Tuy mỗi yếu tố đảm nhận một nhiệm vụ riêng . Nhưng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và giành thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. 1.2 Mục tiêu và vai trò của đòa tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Mục tiêu Mục tiêu chung của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 1.2.2 Vai trò. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đối với cả tổ chức và cá nhân, với cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Đối với tổ chức: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đối với người lao động: công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực giúp đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Giúp tạo ra tính chuyên nghiệp, khả năng thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của mình, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh. Đồng thời giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp nâng cao được tính ổn định, cả tính năng động của mình, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực thường xuyên. Ngoài ra đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực còn là điều kiện để toàn cầu hóa. Một trong những tác động của yếu tố toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực. nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục từ các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vài trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển hơn. 1.3 Lập kế hoạch và chuẩn bị cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Lập kế hoạch đào tạo bao gồm xác định mục tiêu đào tạo, lựa chon đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình cho công tác đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và dự tính chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng và phát triên nguồn nhân lực cho ngân hàng. 1.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo. Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì tổ chức phải hành động để đáp ứng nhu cầu đó. Nhưng để có định hướng cho hành động thì tổ chức phải xác định được mục tiêu cho công tác đào tạo và phát triển này. Mục tiêu của một chuwong trình đào tạo bao gồm: Phải đào tạo và nâng cao được kỹ năng cần thiết đáp ứng được yêu cầu của người tham gia đào tạo. Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể đáp ứng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức. Tránh tình trạng lỗi thời. Chuyên gia đào tạo nên áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn và phù hợp với học viên, đảm bảo học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng, phục vụ thực tiễn tốt hơn. Hiệu quả công việc sau đào tạo cao hơn trước khi đào tạo. Chi phí cho đào tạo phù hợp và sử dụng có hiệu quả. 1.3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo là những người thích hợp, phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng có thể được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích và nội dung của các chương trình đào tạo để lựa chọn đối tượng là cá nhân hay toàn bộ công nhân viên của mình. 1.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo. Dựa vào chủ thể tiến hành đào tạo ta có thể phân loại như sau: Chương trình đào tạo nội bộ: tổ chức tự thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Chương trình đào tạo bên ngoài: thuê tổ chức bên ngoài thực hiện công tác đào tạo, rèn luyện kỹ năng cho công nhân viên của mình. Chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình có chất lượng tốt. Nhưng trên thực tế chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện nên nhiều tổ chức lựa chọn loại chương trình đào tạo nội bộ hơn. Dựa vào thời gian đào tạo, thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn. Chương trình đào tạo dài hạn sẽ được chia làm nhiều bài học và tiến hành với nhiều giai đoạn. Để chương trình đào tạo giảng dạy tốt thì cần kết hợp với việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức chịu sự ảnh hưởng của nhiều nhân tố, và các nhân tố ảnh hưởng ở các mức độ khác nhau. 1.4.1 Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học kết hợp với kiến thức mới, đồng thời không xa vời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đòa tạo chung. 1.4.2. Người lao động. Đây là đối tượng trực tiếp của quá trình đào tạo và là chủ thể tham gia đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Vì là đối tượng tiếp nhận chương trình học nên trình đọ của người lao động, thiện chí học tập và mông muốn học tập của người lao động ảnh hưởng vô cùng lớn đến kết quả công tác đào tạo. Trình độ người lao động trong tổ chức mà cao và đồng đều, họ có mong muốn học tập để khẳng định và vươn lên sẽ là tiền đề tốt để chương trình học mang lại kết quả cao và ngược lại. Một số đặc điểm khác của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó là: thu nhập, tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân và gia đình. Vì vậy đẻ công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, tổ chức phải quan tâm đến việc vận động, nâng cao thiện chí học tập của người lao động. Đồng thời quan tâm đến mức sống của người lao động để họ yên tâm học tập rèn luyện. 1.4.3 Tổ chức. Kế hoạch đào tạo của tổ chức là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo của tổ chức. Chiến lược phát triển của tổ chức: đây là định hướng phát triển lâu dài của tổ chức nên nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho chiến lược phát triển của tổ chức được thành công. Một số yếu tố khác như: Tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Năng lực của người lao động. Môi trường văn hóa làm việc của tổ chức. Động cơ làm việc của người lao động. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 2.1. Đặc điểm của ngân hàng ảnh hưởng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. [...]... chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực 3.3 Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Lựa chọn nhiều đối tượng đánh giá hiệu quả công tác đào tao, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực: Ngân hàng nên tích cực tìm hiểu đánh giá quá trình được đào tạo của học viên, CBNV trong ngân hàng Ngân hàng cũng... những Ngân hàng luôn đi đầu về công nghệ - Phải xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL cụ thể và hợp lý cho mỗ chiến lược đào tạo của Ngân hàng - Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cần phải thực hiện thường xuyên, liên tục đảm bảo sự phát triển bền vững của Ngân hàng - Ngân hàng liên tục phát triển các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp và hiện... chính xác và cẩn thận Tuy nhiên điều này cũng làm hạn chế hoạt động của ngân hàng đặc biệt trong lĩnh vực tín dụng đòi hỏi sự nhanh nhạy và năng động cao 2.2 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Tô Hiệu – Hải Phòng Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng VietinBank có rất nhiều thành công, đội... trong công việc Đặc biệt là các khóa học do nội bộ VietinBank tổ chức Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số khiếm khuyết trong các khâu của quá trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đã được các phòng ban và nhân viên phản hồi và kiến nghị 2.3 Những đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Tô Hiệu – Hải Phòng. .. bồi dưỡng và phát triển NNL của Ngân hàng Việc tổ chức thực thi các chương trình đào tạo không đồng đều giữa các đơn vị ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung của Ngân hàng 2.3.2.4 Nhược điểm của công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL của Ngân hàng Công thương Việt Nam Nhược điểm: Một số khoản chi còn chưa hợp lý còn gây lãng phí, giảm hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. .. độ ảnh hưởng cụ thể của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực đối với NSLĐ của học viên tham gia - Về mặt số lượng Ngân hàng có thể đánh giá chất lượng đào tạo kết hợp PHẦN KẾT LUẬN Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – VietinBank thực hiện khá thành công Chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên được nâng... họ Ưu điểm của việc chi cho đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của VietinBank: Các chi phí tính toán cụ thể, các khoản được đưa vào tính cũng rõ ràng giúp cho công tác đánh giá hiệu quả đào tạo được chính xác và nhanh 2.3.1.3 Ưu điểm của việc tổ chức thực thi chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Công tác thực thi chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL... 2.3.1 Những ưu điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng - Nhân sự của ngân hàng được tăng cường đặc biệt là các thành viên BGĐ, đội ngũ cán bộ giảng viên của trung tâm có trách nhiệm cao, đoàn kết nhiệt tình với công việc, cơ sở vật chất được trang bị khá đầy đủ, phục vụ tốt hơn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực - Công tác chuẩn bị xây... phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung: Đầu năm ngân hàng VietinBank sẽ có công văn về vấn đề triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong năm gửi đi các chi nhánh và đơn vị Trong những công văn đó sẽ đưa ra mục tiêu đào tạo trong năm của ngân hàng Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển riêng của từng chương trình: - Chương trình đào tạo cán bộ quản lý: Bao gồm đào tạo... định mục tiêu đào tạo: ưu điểm của công tác xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển tại Ngân hàng là: - Mục tiêu chung của Ngân hàng và các chương trình đào tạo và bồi dưỡng đã được lượng hóa và cụ thể - Mục tiêu đào tạo của Ngân hàng được đưa ra ngay từ đầu để làm cơ sở, định hướng cho công tác đào tao, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong năm Xác định đối tượng đào tạo: Việc lựa chọn đối . về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Công thương. * Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Công thương. về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chương 2: Chỉ ra thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại ngân. triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Tô Hiệu – Hải Phòng. 2.3.1. Những ưu điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng. - Nhân