TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN CAO HỌC MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: Bố trì nguồn nhân lực GVHD: TS.Lê Văn Tý Nhóm thực hiện: 8 Lớp: Quản trị 210700303 Trang 1 MỤC LỤC ĐỀ MỤC SỐ TRANG MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì không chỉ cần có một chiến lược kinh doanh hợp lý mà còn phải hình thành cơ cấu tổ chức mới sao cho phù hợp với chiến lược ấy. Quá trình hình thành cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp không bao giờ có thể phủ định được tầm quan trọng của việc bố trí nguồn nhân lực. Chris Brewster - học giả hàng đầu Châu Âu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực - đã nói: "Nhân sự là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, vì thế cả trong và sau khủng hoảng, chúng ta có thể giảm chi phí lao động nhưng hạn chế tới mức thấp nhất việc cắt giảm nhân sự”. Vâng, chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý mới giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và các kế hoạch chiến lược. Nhưng việc bố trí nguồn nhân lực sao cho hiệu quả lại không hề đơn giản. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, nhóm 8 - Lớp quản trị 210700303 chọn: “Bố trí nguồn nhân lực” làm đề tài tiểu luận. Hi vọng bài tiểu luận của nhóm sẽ cung cấp được những thông tin hữu ích và giúp mọi người hiểu rõ hơn về vấn đề này. Trang 2 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Mục tiêu khi nghiên cứu vấn đề bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là để hiểu sâu sắc khái niệm, vai trò và tiến trình của bố trí nguồn nhân lực, từ đó liên hệ tới thực tiễn bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và cuối cùng là rút ra được thêm được các bí quyết để trở thành một nhà quản trị nhân sự giỏi. Ngoài ra với đề tài này, chúng tôi cũng mong muốn giúp chính bản thân cũng như các bạn sinh viên hiểu rõ hơn được quá trình và cách thức tuyển dụng nhận sự ở các doanh nghiệp hiện nay để đỡ bỡ ngỡ và bớt được những khó khăn khi tham gia xin việc sau này. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra định nghĩa, tiến trình và vai trò bố trí nguồn nhân lực;  Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng trong quá trình nghiên cứu;  Sử dụng phương pháp quy nạp để tổng hợp các phần trùng lặp trong quá trình chỉnh sửa nối ghép bài của các nhóm viên. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:  Đối tượng nghiên cứu: Bố trí nguồn nhân lực.  Phạm vi nghiên cứu: Xung quanh nội dung bố trí nguồn nhân lực. 5. KẾT CẤU CỦA TIỂU LUẬN Nội dung chính của bài tiểu luận gồm có 6 phần:  Khái niệm và vai trò của bố trí nguồn nhân lực.  Tiến trình bố trí nhân sự.  Liên hệ thực tiễn.  Yêu cầu và nguyên tắc trong bố trí nguồn nhân lực.  Các mô hình bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  Động viên tinh thần làm việc của nhân viên. Trang 3 NỘI DUNG 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm  Theo Beng (Fischer & Dornhusch, 1995), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.  Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực lại là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.  Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không Trang 4 tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…  Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế. Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng “Lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất” ; C.Mác cho rằng “Con người là yếu tố số một của lao động sản xuất”. Trong truyền thống Việt Nam xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia". Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer cũng nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" (Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer).  Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu Trang 5 biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguôn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện: - Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn. - Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó. - Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo. - Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.  Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN. Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH - HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Trang 6  Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH - HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững.  Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn. 1.2. Khái niệm và vai trò của Bố trí nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Bố trí nguồn nhân lực là tìm kiếm nguồn nhân lực về nhân sự để bố trí vào bộ máy của doanh nghiệp cho thích hợp. 1.2.2. Vai trò  Từ việc phân tích vai trò của nguồn nhân lực ta có thể thấy bố trí nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong sự hình thành và phát triển cuả bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào. Bố trí và sử dụng nhân sự giúp tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc.  “Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Bố trí nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.” (theo A. J. Price trong Human Resource Management in a Business Context – Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh, báo International Thomson Business Press, tái bản lần 2 năm 2004). Trang 7 2. TIẾN TRÌNH BỐ TRÍ NHÂN LỰC Tiến trình bố trí nguồn nhân lực theo 8 bước chính sau:  Bước 1: Lập kế hoạch bố trí nhân sự. - Lập kế hoạch cho yêu cầu tương lai. - Kế hoạch cân đối giữa yêu cầu hiện có và cần có. - Kế hoạch tổ chức tuyển dụng chọn nhân sự, cho thôi việc. - Kế hoạch chất lượng nhân sự.  Bước 2: Tổ chức tuyển dụng. - Diễn giải chức danh công việc mà nhà quản trị cần tuyển dụng. - Đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng: khả năng, tính cách, cá nhân, trình độ. - Việc tuyển chọn nhân sự cho các đơn vị trong trường phải đảm bảo các nguyên tắc và các yêu cầu sau: Trang 8 B2 B4B3B1 B5 Đánh giá công việc Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Điều chỉnh Giải quyết thôi việc Điều động nhân sự Lập kế hoạch bố trí nhân sự Thử việc và định hướng ChọnTổ chức tuyển dụng B6 B7 B8 + Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. + Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụ được giao. + Có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị và Nhà trường. - Nguồn tuyển dụng: ưu tiên cho các nhân sự đang phục vụ trong tổ chức hoặc đang ở địa phương có tổ chức đang hoạt động. - Thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông đại chúng. - Tổ chức phòng ốc, nhân sự phụ trách bộ phận tuyển dụng. Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây: Giám đốc doanh nghiệp; Trưởng phòng nhân sự; Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển; Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển; Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký; Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng: - Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên. - Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách làm việc chuyên nghiệp; sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài.  Bước 3: Chọn nhân sự. - Xem xét đơn xin việc. - Phỏng vấn, sang lọc hồ sơ. Trang 9 + Kiểm tra hồ sơ, những hồ sơ không đúng thủ tục, yêu cầu cá nhân bổ sung đủ thủ tục theo qui định (theo thông báo tuyển dụng, hồ sơ được các cấp có thẩm quyền. + Xác nhận, riêng sơ yếu lý lịch và giấy khám sức khoẻ có thời gian chứng nhận không được quá 01 tháng). + Nếu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách sơ tuyển, nếu không đủ tiêu chuẩn thì thông báo trả lại hồ sơ cho ứng viên. + Hội đồng sơ tuyển của các đơn vị kiểm tra trình độ của người dự tuyển bằng các phương pháp sau đây thông qua chấm điểm:  Kiểm tra trình độ qua các văn bằng chứng chỉ, qua kết quả học tập, qua nhận xét của các trường lớp hiện có trong hồ sơ cá nhân.  Kiểm tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp người xin việc về: ý thức nghề nghiệp, về khả năng ứng xử, về hoàn cảnh gia đình, về nguyện vọng của bản thân  Kiểm tra bằng phương pháp trắc nghiệm.  Kiểm tra trình độ nghiệp vụ, chuyên môn bằng trả lời vấn đáp trực tiếp hoặc ra câu hỏi trả lời trên giấy.  Bước 4: Thử việc và định hướng. Ứng viên sau khi trúng tuyển được giao việc để làm thử.  Bước 5: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp. - Có 3 kĩ năng để đào tạo huấn luyện nhân sự: Kỹ thuật; Quan hệ đối xử; Giải quyết vấn đề - Phát triển nghề nghiệp: sự phát triển nghề nghiệp chủ yếu là sự chuẩn bị của cấp quản trị đối với những biến động sẽ tới, bằng cách làm cho khả năng và nguyện vọng của cá nhân phù hợp với nhu cầu của tổ chức.  Bước 6: Đánh giá công việc và thành quả. Trang 10 [...]... nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ 4.2 Nguyên tắc  Nguyên tắc 1: Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng... các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau Cũng theo đó, nguyên tắc trong định biên và bố trí nhân sự phải là bố trí người theo yêu cầu của công việc Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí và sử dụng lao động do vậy phải đảm bảo các nguyên tắc: - Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp; - Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm Trên nguyên tắc. .. lợi của các thành viên trong tổ chức nhân viên trong doanh nghiệp có thể đã bị thu hút bởi ánh hào quang, danh tiếng của doanh nghiệp ( ví dụ, doanh nghiệp là một nhà xuất bản hoặc khách sạn nổi tiếng,.vv…) cũng có thể nhân viên đã tham gia doanh nghiệp khi doanh nghiệp đang làm ăn phát đạt Trong mô hình này, nhân viên cảm thấy tình thế của họ như những người lính bị kệt trong trận đấu các doanh nghiệp. .. cứ Trong nhiều trường hợp doanh nghiệp hoàn toàn có thể đề bạt vượt cấp Cuối cùng, khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp cần phải tính toán trước về số lượng và chất lượng Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức Phẩm chất cá nhân của nhân viên là điều cần lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân sự Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh nghiệp cần sử dụng các. .. NGUYÊN TẮC TRONG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC 4.1 Yêu cầu Tục ngữ Việt Nam có câu: “Quý hồ tinh bất quý hồ đa” có nghĩa là ít người nhưng giỏi, tinh xảo còn hơn là nhiều người mà năng lực kém Khi bố trí nhân sự vào bộ máy của doanh nghiệp cần lưu ý bố trí đúng người, đúng việc, đúng chức năng và phải gọn nhẹ đạt hiệu quả cao Có như vậy mới mong đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp Trong quá trình bố trí. .. xếp, bố trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày cao trong công việc cũng như có thể làm chủ được công nghệ, đón đầu các thách thức trong tương lai Bên cạnh đó doanh nghiêp phải có các chích sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân. .. quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp phải được xác định rõ ràng; - Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp Thực hiện theo nguyên tắc này, việc bố trí cán bộ phải đảm bảo phù hợp với năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin… Nếu vi phạm nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng... các nhân viên đối với doanh nghiệp thường thấp hơn so với mô hình học viện và mô hình câu lạc bộ mô hình này thường gặp trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực quảng cáo, giải trí công cộng, các đội banh,v.v… các doanh nghiệp thuộc mô hình đội banh thường áp dụng chiến lược “ nhà thăm dò”, với việc chú trọng cải tiến sản phẩm và phát triển các thị trường mới trong kinh doanh và áp dụng chiến lược tuyển trong. .. tiến, đề bạt từ trong nội bộ và thường “đóng cửa” đối với thị trường bên ngoài Mô hình học viện thường được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp IBM, proster and gamble, general môt, johnson Các doanh nghiệp thuộc mô hình học viện thường áp dingj chiến lược của “nhà phân tích” trong kinh doanh Chiến lược “phát triển” trong quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thường đứng vào vị trí ở giữa của tính... có được những nhân sự phù hợp? Và làm thế nào để mỗi nhân viên và cán bộ chúng ta có phát huy hết năng lực sở trường của họ? v.v… Như vậy, có thể thấy bốn yêu cầu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là: Trang 14  Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Đối với doanh nghiệp, bài toán . trò của bố trí nguồn nhân lực.  Tiến trình bố trí nhân sự.  Liên hệ thực tiễn.  Yêu cầu và nguyên tắc trong bố trí nguồn nhân lực.  Các mô hình bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. . đề bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là để hiểu sâu sắc khái niệm, vai trò và tiến trình của bố trí nguồn nhân lực, từ đó liên hệ tới thực tiễn bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực trong doanh. thời vụ. 4.2. Nguyên tắc  Nguyên tắc 1: Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước. Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng người