ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HỒNG THANH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN TIỆP Hà Nội - 2009 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Bưu điện Tỉnh Quảng Bình là đơn vị thuộc Tổng Công ty Bưu chính Viễn Thông. Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc phục vụ sự lãnh đạo của Đảng và các cơ quan Nhà nước, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, các dịch vụ Bưu chính - Viễn thông, Phát hành báo chí trên địa bàn đã không ngừng phát triển, phục vụ có hiệu quả nền kinh tế đất nước nói chung và Quảng Bình nói riêng. Dịch vụ Bưu chính - Viễn thông phục vụ ngày càng đa dạng, các cơ sở Bưu điện đã được đưa đến gần người dân hơn và đã đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Bưu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bưu điện Quảng Bình cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện Quảng Bình 2 phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bưu điện Quảng Bình là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung và của địa phương nói riêng. Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học. 2. Tình hình nghiên cứu + Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Chẳng hạn: - TS Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005. - TS Hà Quý Tình " Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở nước ta". - TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, NXB Lao động - xã hội , Hà Nội 2005. 3 - Christian Batal “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước’’, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002. - Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội 2005. - “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội” của tác giả Trần Thị Anh năm 2005. - “Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn ở tỉnh Bắc Ninh " của tác giả Nguyễn Ngọc Tú (năm 2006). + Ở góc đội vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như: - Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con” của tác giả Trần Văn Luận - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2006. Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị Bưu điện, trong đó tại Bưu điện Quảng Bình chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý lao động và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. + Phân tích thực trạng hiệu quả sử nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này này. 4 + Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về hiệu quả sử dụng lao động tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình trong năm 2004 - 2008. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phân tích tổng hợp - Kinh tế lượng - Điều tra - Chuyên gia 6. Những đóng góp mới của luận văn - Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Đề xuất, tham mưu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. 7. Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. 5 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [15, tr.8]. Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8, tr.78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8, tr.78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu 6 NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội.” Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc [8, tr.161]. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. - Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL được hiểu là "Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, tr.70]. 7 Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như sau: + Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất + Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động. + Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lƣợng) NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng. Một là, về số lƣợng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu 8 thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước. Hai là, về chất lƣợng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây: Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau: * Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc. * Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. * Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp 9 Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác như : . Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động. . Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn. . Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển kinh tế - xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn. . Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thoả mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào nguồn lao động. . Di dân và nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 - 60 và nữ là 15 -55 tuổi. Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là: [...]... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động 1.2 QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới... động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử nguồn nhân lực 1.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động có thể dựa vào nhiều chỉ tiêu Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh... về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp Chúng ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức Từ đó mà tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Triết lý quản trị nhân. .. lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức 1.2.1.2 Khái niệm hiệu quả nguồn nhân lực Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ bản như sau: 14 - Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được... thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận - Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề,... - Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay 1.3 CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN... tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực - Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao... doanh nghiệp 1.3.3.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ Căn cứ trên nguồn vốn đầu tư ta sử dụng hai (02) chỉ tiêu sau để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: + Chỉ số sinh lợi (Hp): Hp  LN x100 V (1.7) Hp: Chỉ số sinh lợi cho biết trong 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận Đồng thời, đánh giá khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói... nói riêng Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,… 1.3.2 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hƣởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh... kinh nghiệm và các kỹ năng khác 22 - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác 1.3.2.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực) * Quá trình tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm . Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. 5. hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Phạm. nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. 7. Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Chƣơng