ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN BỘ MÔN KHOA HỌC QUẢN LÝ *+*&*+* PHAN THỊ HẰNG KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN LÝ XÃ HỘI ĐỀ TÀI: Công tác quản lý nhân lực ở công ty Địa chính Hà Nội Hệ đào tạo : Chính quy Khoá học : 2001 – 2005 Lớp : K46 Người hướng dẫn: Thạc sĩ Bùi Minh Thiêm Hà Nội, 6/2005 Kho¸ luËn tèt nghiÖp Phan ThÞ H»ng Công tác quản lý nhân lực ở công ty Địa chính Hà Nội (58 trang) MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 4 1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 4 1.2. Nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực 7 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 17 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI 20 2.1. Giới thiệu về Công ty Địa chính Hà Nội 20 2.2. Thực trạng quản lý nhân lực ở công ty Địa chính Hà Nội. 32 2.2.1. Tình hình hoạch định nhân lực 32 2.2.2. Tình hình tuyển dụng nhân lực 33 2.2.3. Tình hình phân bố và sử dụng nhân lực 34 2.2.4. Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động 37 2.2.5. Các chế độ đãi ngộ cho người cho lao động 37 2.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực ở Công ty Địa chính Hà Nội 44 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI 48 3.1. Phương hướng, nhiệm vụ của công ty Địa chính Hà Nội năm 2005 48 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Địa chính Hà Nội 49 2 Kho¸ luËn tèt nghiÖp Phan ThÞ H»ng KẾT LUẬN 55 Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục 1: Điều lệ tổ chức và hoạt động vủa Công ty Địa chính Hà Nội Phụ lục 2: Định mức khoán cho các công việc cụ thể của Công ty MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Nước ta đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường, từng bước hội nhập với kinh tế thế giới đã và đang đặt ra cho các doanh nghiệp những cơ hội và thách thức cạnh tranh to lớn. Một trong những thách thức cạnh tranh đó là công tác quản lý nhân lực. Bởi lẽ, quản lý nhân lực có ảnh hưởng mạnh mẽ tới năng suất lao động, tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, tới đời sống vật chất và tinh thần của người lao động và tới phúc lợi của toàn xã hội. Công ty Địa chính Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước, sản xuất kinh doanh hoạch toán độc lập trong lĩnh vực địa chính. Trong tình hình kinh tế xã hội của nước ta hiện nay, việc làm thế nào để Công ty thiết kế và duy trì môi trường làm việc khai thác được tối đa nhiệt tình và năng lực làm việc của nhân viên nhằm hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu định trước đang là một câu hỏi lớn. Đồng thời, đây cũng chính là những nhiệm vụ đặt ra cho công tác quản lý nhân lực của Công ty. Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài và trong thời gian thực tập tại công ty Địa Chính Hà Nội, tôi đã chọn đề tài khoá luận tốt nghiệp là “Công tác quản lý nhân lực ở công ty Địa Chính Hà Nội”. 2. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng : Công tác quản lý nhân lực ở công ty Địa Chính Hà Nội - Khách thể : Công ty Địa chính Hà Nội 3 Kho¸ luËn tèt nghiÖp Phan ThÞ H»ng - Phạm vi: + Thời gian : Từ năm 2002- 2004. + Không gian : Công ty Địa Chính Hà Nội 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích : Trên cơ sở hệ thống lý thuyết và tình hình quản lý nhân lực thực tế tại Công ty, nội dung nghiên cứu của đề tài nhằm mục đích tìm hiểu và đưa ra một số giải pháp cần thiết để hoàn thiện công tác này. - Nhiệm vụ + Trình bày một cách có hệ thống những vấn đề lý luận có liên quan. + Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực ở Công ty. + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong Công ty. 4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu - Cơ sở lý luận : quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin, của Đảng và nhà nước ta về quản lý nhân lực. - Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu + Phương pháp quan sát + Phương pháp thống kê + Phương pháp so sánh 5. Ý nghĩa - Ý nghĩa lý luận : Trên cơ sở hệ thống lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn quản lý nhân lực ở công ty Địa Chính Hà Nội, khoá luận bổ xung, làm sáng rõ thêm lý thuyết về công tác này. 4 Kho¸ luËn tèt nghiÖp Phan ThÞ H»ng - Ý nghĩa thực tiễn : Một số giải pháp được đưa ra nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty. 6. Kết cấu: Kết cấu của khoá luận không tính phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục gồm 3 chương: Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân lực ở Công ty Địa chính Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Công ty Địa chính Hà Nội. 5 Kho¸ luËn tèt nghiÖp Phan ThÞ H»ng CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm Thế kỷ XXI được coi là thế kỷ của kinh tế tri thức nên hoạt động trí óc của con người giữ vai trò cực kỳ quan trọng. Lao động trí óc của con người là loại lao động mà máy móc không thể thay thế được. Chính vì vậy, con nguời cùng với khả năng lao động sáng tạo của mình là nguồn lực vô cùng quan trọng của bất kỳ tổ chức, quốc gia nào trên thế giới. Với cách hiểu thông thường, nhân lực là toàn bộ sức mạnh của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực dưới cả hai dạng tiềm năng và hiện thực. Chúng ta có thể nhận thấy rằng, nếu như trong sản suất kinh doanh truyền thống trước đây, việc sử dụng con người về thể lực là chủ yếu, thì ngày nay những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn lực về trí lực của con người đang được các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại rất quan tâm. Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực người ta đã đưa ra khá nhiều các khái niệm khác nhau về QLNL (hay còn gọi là QTNS, QTNNL hay QTTNNS): Có ý kiến cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là quá trình làm việc với con người, thông qua con người để hoàn thành mục tiêu của tổ chức” [4,15] 6 Kho¸ luËn tèt nghiÖp Phan ThÞ H»ng Một ý kiến khác cho rằng, “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.”[7,15] Ngoài ra còn có ý kiến cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [3,4] Như vậy, chúng ta hiểu rằng QLNL doanh ngiệp là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút đào tạo- phát triển và duy trì con người của một doanh nghiệp nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. QLNL là khâu quan trọng hàng đầu và không thể thiếu trong công tác quản lý của doanh nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động và sản xuất kinh doanh đạt được kết quả cao nhất có thể. 1.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực Mục tiêu của QLNL là tạo ra nguồn lao động đông về số lượng, mạnh về chất lượng trong mỗi thời kỳ kinh doanh. Nó có vai trò cả về mặt chính trị lẫn kinh tế- xã hội. Tác động tích cực của QLNL là làm cho người lao động có lòng tin với doanh nghiệp với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ về sự cống hiến của họ. Nhờ QLNL đúng mà khai thác được khả năng tiềm tàng, sức sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của người lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, nâng cao đời sống người lao động. Quản lý nhân lực giúp các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển dụng, sử dụng nhân viên, cố vấn cung cấp dịch vụ nhân sự cho người lao động, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của 7 Kho¸ luËn tèt nghiÖp Phan ThÞ H»ng tổ chức với mục tiêu của các cá nhân, kiểm tra các hoạt động trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và dần dần doanh nghiệp có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh. Nói tóm lại, QLNL là một công tác không thể thiếu được trong bất kỳ doanh nghiệp nào. QLNL một mặt nhằm tìm ra và ứng dụng những học thuyết và phương pháp quản lý tốt nhất để phát huy khả năng của con người; nhưng mặt khác QLNL còn tạo cơ hội để phát triển cá nhân người lao động và thông qua đó phát triển nhân lực của quốc gia. 1.1.3. Chức năng của quản lý nhân lực Hoạt động QLNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Mặc dù, hoạt động này trong thực tiễn rất đa dạng và phong phú nhưng cơ bản gồm ba nhóm chức năng sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp cho mỗi vị trí công việc của doanh nghiệp. Để làm được như vậy, chúng ta phải tiến hành các công việc như hoạch định nhân lực, phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Trong nhóm chức năng này, các hoạt động thường được thực hiện như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng làm việc cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề; cập nhật kiến thức, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 8 Kho¸ luËn tèt nghiÖp Phan ThÞ H»ng - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Các nhóm chức năng kể trên sẽ được doanh nghiệp thực hiện thông qua các chính sách, chế độ đối với người lao động. Nội dung cụ thể của từng chức năng sẽ được trình bày ở những phần sau bài khoá luận này. 1.2. Nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực 1.2.1. Hoạch định nhân lực: “Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.”[3,39] Quá trình hoạch định nhân lực gồm các bước sau: - Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản lý phải tính đến nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và tính toán số lao động cần thiết. Ngoài ra, nhà quản lý còn phải tính đến các yếu tố như: + Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu? + Chất lượng và nhân cách nhân viên cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng suất lao động của một bộ phận hoặc toàn bộ doanh nghiệp phải đạt ở mức độ nào là phù hợp, ngoài ra còn dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. + Khả năng tài chính của công ty. 9 Kho¸ luËn tèt nghiÖp Phan ThÞ H»ng + Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trường mới. + Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động. + Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng nhân viên. Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân lực cung cấp cho nhà quản lý các thông tin về số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động (trình độ, năng suất) thì nhà quản lý cũng phải xác định xem có những nguồn cung cấp lao động nào. Chất lượng lao động của các nguồn ra sao? việc tiếp cận các nguồn đó - Bước 2: Đề ra các chính sách: Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp về nhân lực, nhà quản lý sẽ đề ra một số chính sách và kế hoạch cụ thể. - Bước 3 : Thực hiện các kế hoạch: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà QLNL sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện các kế hoạch nhân lực. Cụ thể có hai trường hợp sau: + Thiếu nhân viên: trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản lý cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ theo yêu cầu của công việc, hoặc cũng có thể phải tuyển dụng từ bên ngoài. + Thừa nhân viên: trong trường hợp thừa nhân viên, nhà quản lý có thể áp dụng các biện pháp như hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời. - Bước 4: Kiểm tra, đánh giá. Trong mỗi giai đoạn cũng như khi kết thúc quá trình hoạch định, nhà quản lý phải kiểm tra xem các kế hoạch, chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ đó tiến hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm. 1.2.2. Tuyển dụng nhân lực 10 [...]... tổ chức công đoàn CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI 2.1 Khái quát chung về công ty Địa Chính Hà Nội 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Địa chính Hà Nội Công ty Địa chính Hà Nội hoạt động theo luật doanh nghiệp Nhà nước, sản xuất kinh doanh hoạch toán độc lập 22 Kho¸ luËn tèt nghiÖp Phan ThÞ H»ng Tiền thân Công ty Địa chính Hà Nội là... động, Công ty còn tham gia tích cực vào công tác phụng dưỡng mẹ Việt Nam anh hùng, tham gia phòng chống tệ nạn xã hội Do vậy, Công ty Địa chính Hà Nội xứng đáng là doanh nghiệp dẫn đầu ngành đo đạc của Thành phố Hà Nội 2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực ở công ty Địa Chính Hà Nội 2.2.1 Tình hình hoạch định nhân lực Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty Địa chính Hà Nội việc... làm ở các tỉnh khác như Bắc Thái, Vĩnh Phú tạo công ăn việc làm cho CBCNV Sau 5 năm hoạt động, Xí nghiệp được UBND Thành phố Hà Nội ra quyết định số 2522/QĐ-UB ngày 20/10/1992 đổi tên thành Công ty Đo đạc Địa chính Hà Nội Ngày 24/1/1998 UBND Thành phố Hà Nội ký quyết định số 456/QĐUB đổi tên Công ty Đo đạc Địa chính Hà Nội thành Công ty Địa chính Hà nội trực thuộc Sở Địa chính Hà nội nay là Sở Tài... tới toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty biết Nguồn tuyển dụng nhân lực của Công ty gồm nhân lực nội bộ bên trong Công ty và nguồn nhân lực bên ngoài thị trường lao động Nguồn nhân lực bên ngoài được tuyển vào Công ty thường là nhân viên khối hành chính và công nhân đo đạc Công ty có chế độ ưu tiên tuyển dụng đối với con em gia đình chính sách, con em CBCNVC trong Công ty Nguồn ứng viên bên... sở vững mạnh + BCH Đoàn TNCSHCM Thành phố Hà nội tặng bằng khen Đoàn thanh niên Công ty đã có nhiều thành tích trong công tác đoàn và phong trào thanh thiếu nhi năm 1998, 1999, 2001 2.1.2 Những đặc điểm cơ bản của Công ty Địa chính Hà Nội ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực 2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty - Đo đạc lập bản đồ địa chính, bản đồ địa hình, xác định mốc giới giao đất và các... trường và Nhà đất Hà nội nhằm mở rộng lĩnh vực hoạt động, tích cực góp phần vào công tác quản lý đất đai Tháng 9 năm 2002, Công ty được UBND Thành phố ký quyết định số 6207/QĐ-UB ngày 9 tháng 9 năm 2002 xếp hạng doanh nghiệp hạng II cho Công ty Địa chính Hà Nội Ngày 4 tháng 8 năm 2004, Công ty đã được UBND Thành phố Hà Nội quyết định xếp hạng doanh nghiệp hạng I Bảng 1: Một số chỉ tiêu chủ yếu Công ty đã... kinh doanh năm tới Cụ thể, Công ty dựa vào chức năng, nhiệm vụ và số lượng hợp đồng của Công ty để xác định số lao động cần thiết 2.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong công tác quản lý của Công ty Địa Chính Hà Nội Căn cứ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và nhu cầu sử dụng lao động của Công ty; Giám đốc Công ty thông báo công khai số lượng, chức... cá nhân đã hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch công tác năm 2001 - Cấp UBND Thành phố Hà nội: + Cờ đơn vị xuất sắc trong phong trào thi đua dẫn đầu ngành địa chính năm 1999- 2000 + Danh hiệu “Tập thể tốt” cho tập thể CBCNV Công ty trong phong trào “Người tốt, việc tốt” năm 1999 – 2001 - Khen thưởng của các ban ngành khác: + BCH LĐLĐ Thành phố Hà Nội tặng bằng khen cho Công đoàn Công ty Địa chính Hà nội. .. bằng - Liên doanh liên kết với các pháp nhân kinh tế trong và ngoài nước liên quan đến công tác địa chính, tạo quỹ đất phục vụ các dự án phát triển đô thị của Thành phố 2.1.2.2 Đặc điểm về bộ máy tổ chức quản lý của Công ty Công ty Địa chính Hà Nội tổ chức quản lý theo mô hình quản lý trực tuyến– chức năng Cơ cấu này vừa đảm bảo được việc thực hiện chế độ một thủ trưởng, vừa phát huy được quyền dân chủ,... tếTài chính Phòng Kế hoạchDự án XN đo đạc bản đồ số 2 XN đo đạc bản đồ số 1 Phòng Kỹ thuật- Công nghệ XN đo đạc bản đồ số 3 XN đo đạc bản đồ số 4 XN Quan trắc Nước ngầm TT Tư vấn Địa chính 1 Ban giám đốc Giám đốc công ty Giám đốc là người đứng đầu Công ty Địa chính Hà Nội Giám đốc đại diện cho công ty và tập thể người lao động, quản lý Công ty theo chế độ một thủ trưởng, có quyền quyết định việc điều hành . công tác quản lý nhân lực ở Công ty Địa chính Hà Nội 44 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI 48 3.1. Phương hướng, nhiệm vụ của công ty Địa. đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân lực ở Công ty Địa chính Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Công ty Địa chính. Công tác quản lý nhân lực ở công ty Địa Chính Hà Nội . 2. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng : Công tác quản lý nhân lực ở công ty Địa Chính Hà Nội - Khách thể : Công ty